Hoe persoonlijkheidstests een aanwervingstrend werden

We hebben allemaal wel eens situaties gezien waarin kandidaten alle stappen van het sollicitatiegesprek goed doorlopen en de baan voor het grijpen lijkt te liggen, totdat er om een of andere vorm van testen wordt gevraagd. Veel kandidaten worden overrompeld door deze toevoeging, maar de enige verontrustende factor is de keuze van het woord "test".

Professionele tests zijn echter een geldige en eerlijke praktijk die werkgevers in staat stelt hun kandidaten verder door te lichten alvorens ze in dienst worden genomen. En hoewel functiespecifieke tests tegenwoordig een verwacht onderdeel zijn van elk sollicitatiegesprek, zijn persoonlijkheidstests de nieuwe toevoeging aan het proces, die werkgevers meer gerichte inzichten verschaffen in het gedrag, de vaardigheden en de persoonlijkheid van de kandidaat.

Zijn persoonlijkheidstests de nieuwe wervingstrend?

Uit gegevens van de Society for Industrial and Organizational Psychology blijkt dat 13% van de werkgevers in de VS persoonlijkheidstests gebruikt in het sollicitatieproces, en 68% van de werkgevers maakt gebruik van functie-/rolspecifieke vaardigheidstests. Deze cijfers stijgen voortdurend, gezien de onvermijdelijke transformatie van bedrijven die zich aanpassen aan nieuwe aanwervingspraktijken.

Door deze wereldwijde verandering in aanwervingspraktijken is onboarding een belangrijk aandachtspunt geworden voor bedrijven. Maar omdat dit een dure, tijdrovende en moeizame aanwervingsprocedure is, hebben werkgevers er alle belang bij om kandidaten vooraf te screenen op een langdurig dienstverband.

Waarom gebruiken werkgevers persoonlijkheidstests?

Persoonlijkheidstests geven werkgevers een idee van het vermogen van hun werknemers om in de organisatie te passen. Hoe beter ze passen, hoe waarschijnlijker het is dat ze voor lange tijd deel zullen uitmaken van het bedrijf, waardoor de tijd en moeite die nodig zijn om de functie in te vullen, volledig verdwijnen.

Een 40 minuten durend interview onthult oppervlakkige details over de kandidaat. Het schetst een beeld van de bekwaamheid, ervaring en kennis van de kandidaat. Het is moeilijk te beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie. Daarom stelt de toevoeging van persoonlijkheidstests managers en werkgevers in staat om weloverwogen aanwervingsbeslissingen te nemen.

1- Geschiktheid voor de cultuur

Door te bepalen of een kandidaat bij de bedrijfscultuur past, krijgen werkgevers een algemeen idee van wat hen te wachten staat. Een goede culturele fit leidt tot een compatibel personeelsbestand dat goed met elkaar overweg kan, goed als een eenheid functioneert en een hogere productiviteit laat zien.

Het doel van het gebruik van persoonlijkheidstests is de optimale werkomgeving voor de kandidaat te bepalen. Hoewel sommige werkgevers geloven in het belang van culturele geschiktheid, is dit niet een punt waarvoor een goed sollicitatiegesprek overboord gegooid zou worden.

Kandidaten die het goed doen in een corporate omgeving zullen het bijvoorbeeld niet goed doen in een snelle startup omgeving en vice versa. Met deze inzichten kunnen werkgevers de toon zetten voor het onboardingproces en de werkgelegenheid daarna.

2- Geschiktheid voor rol en team

Uw digitale marketingkandidaat heeft een indrukwekkend cv en veel ervaring. Maar zijn ze een teamspeler of een solistische doorzetter? Voldoen ze aan de sociale vereisten voor de rol? Kunnen ze leiding geven wanneer een belangrijke deadline boven het hele team hangt?

Persoonlijkheidstests kunnen uitwijzen of de kandidaat al dan niet bij de functie en het team past in meer dan alleen capaciteiten en vaardigheden. Het laat zien of hij/zij in staat is om zelfstandig te denken, hoe hij/zij het oplossen van problemen aanpakt en of hij/zij leiderschapskwaliteiten laat zien wanneer dat nodig is of onder druk staat.

Dit zijn allemaal details die meestal in de eerste maanden van het dienstverband aan het licht komen. De invoering van een diepgaande persoonlijkheidstest kan deze inzichten echter al vroeg in het proces verschaffen.

3- Communicatiestijl & voorkeur

Communicatie is misschien wel het belangrijkste punt om te overwegen voor nieuwe medewerkers. Mensen werken op verschillende manieren en we hebben allemaal een proces, een recept voor productiviteit. En het is belangrijk dat de omgeving dat niet verstoort.

Communicatie in termen van stijl en voorkeur moet specifiek zijn voor elk individu, inspelend op de meest efficiënte manier voor hen om informatie op te nemen en door te geven.

Wat onthullen persoonlijkheidstests over de kandidaat?

• Informatieverwerving (Hoe de kandidaat informatie absorbeert)
• Besluitvormingsvaardigheden (Leiderschap onder druk)
• Procesmatig & rationeel denken (Probleemoplossend vermogen)
• Organisatorische vaardigheden & tijdbeheer (Productiviteit)

Er zijn verschillende opties waaruit u kunt kiezen. Het is belangrijk om een persoonlijkheidstest te kiezen die past bij uw bedrijfscultuur, werkplekvoorkeuren en die de vragen biedt die voor uw organisatie het meest van belang zijn. Manatal's applicant tracking systeem biedt u de mogelijkheid om de test van uw keuze te integreren in haar platform via open API

Met deze functie kunnen gebruikers verschillende software voor verschillende functies verbinden tot één lokaal ecosysteem voor de activiteiten van het bedrijf of de afdeling. Het maakt ook het importeren en exporteren van gegevens van de ene software naar de andere een naadloos en veilig proces. Bovendien kunnen gebruikers gebruik maken van de door Manatal gehoste carrièrepagina en de aanpasbare velden en formulieren om hun eigen vragenlijsten te maken.

Klik hier om meer van onze inzichten te lezen over Applicant tracking systems en recruitment of ontdek onze 14-daagse gratis proefversie.