Topp 5 Ansettelseskanaler alle HR og rekutterer bør bruke

Firmaers tilnærming til rekruttering varierer, men et par av dem er alltid de samme uavhengig av industri, oppholdssted eller ønskede kandidater. Disse kjernerekrutteringskanalene er det som er helt avgjørende for alle innen HR og rekrutterer med focus på talentspeiding.

Å mestre disse livsviktige kanalene lar firmaene tilnærme seg flere kandidater, nå nye talentmarkeder og forbedre rekrutteringen, både på aktive og passive plan. Disse kanalene er så bredt utnyttet fordi de er bevist å være effektive, og fordi arbeidsgiverene vet at de alltid er de mest direkte og kostnadseffektive måtene man kan nå ut til kandidater på. 

1- Jobbsøkernettsider

Jobbsøkernettsider er den aller mest brukte kanalen til digital rekruttering. Helt siden populariteten av korte innlegg på forum økte, har nettbaserte stillingsannonsesider blitt et solid fundament i dagens arbeidsmarked.

Plattformer som Indeed, Glassdoor, Monster og mange andre tilbyr rom for at arbeidsgivere og arbeidssøkere kan oppdage hverandre. Selv om denne oppdagingen ofte foregår på jobbsøkerens side, finnes det ganske mange annonsenettsider der ute som tilbyr ansettende firmaer evnen til å bla gjennom tilgjengelige talenter. 

Uansett plasserer disse plattformene firmaene midt i øyesynet til arbeidssøkende kandidater. Det er et veldig verdifullt redskap for økt eksponering. Istedenfor å gjøre deg avhengig av en enkeltnettside, bør firmaer bruke den konkurransebetonte naturen i disse plattformene til sin fordel og legge ut stillingsannonsene sine på flere ulike jobbsøkersider så de blir mest mulig synlige. 

Her er noen måter du kan få stillingsannonsen til å skille seg ut på:

Skriv en fengende tittel: Den må være overbevisende, en tittel som er i stand til å tiltrekke oppmerksomhet og skape nyskjerrighet. Den bør være i stand til å utstråle et førsteinntrykk av firmakulturen deres på noen få ord. 

Bruk relevante nøkkelord: Digital suksess avhenger svært mye av effektive søkemotorresultater. Sørg for at du inkluderer nøkkelord som er relevant for stillingen, industrien, kvalifikasjonene og naturen i de forventede arbeidsoppgavene.

Husk mennesket bak: Dette handler like mye om nettetikette som det gir verdi i forhold til det å gi arbeidssøkeren et godt inntrykk. I tillegg er det en måte å skape relasjon med andre mennesker og vekke følelser på. Dette er sjansen din til å inspirere.

Markedsføringsfokus: Du bør beskrive stillingen, forventede arbeidsoppgaver og alle slike detaljer. Men enda viktigere er det at du selger stillingen, fordelene den utgjør, de positive aspektene ved firmaet ditt og firmakulturen. Ikke være redd for å prøve deg på et markedsføringsfokus når du reklamerer for åpne stillinger.

2- Firmakarriereside

Nettsiden din er et kraftfullt salgssted. Det er hele poenget med den, at den skal være firmaets digitale representasjon. En vellaget nettside kan gjøre nyskjerrige leads til betalende kunder, og nyskjerrige besøkende til besluttsomme søkere. 

Den hjelper deg å selge varemerket ditt like mye som produktet eller tjenesten din gjør. Når arbeidssøkende surfer gjennom nettsiden din, vil interessen deres alltid dra dem mot den ene «karriere»-siden.

Dette er virkelig bare livsviktig for et firma med nettside. Dette følger med regelen bak å tilby en sømløs og behagelig brukeropplevelse. De som har intensjon om å kjøpe produktet ditt må kunne gjøre dette på enkelt vis, og det samme gjelder for arbeidssøkere. 

Å hoppe over karrieresiden betyr at du går glipp av et avgjørende steg for konvertering av potensielle søkere, som gjør at du begrenser opplevelsen deres da det endelige søkemålet de leter etter ikke eksisterer. Besluttsomme søkere kan muligens prøve å kontakte deg likevel, men de fleste vil rett og slett gi opp. 

Å optimalisere karrieresiden din følger de samme reglene vi nevnte ovenfor når det kommer til stillingsannonser. Det finnes et element av SEO som arbeidsgivere bør være klar over, som gjør nøkkelord til et verdifullt virkemiddel. Spennende titler og inspirerende beskjeder er like viktige her. 

3- Arbeidstakerreferanser

Dette er kanskje den mest suksessfulle men treigeste av disse kanalene. Arbeidstakerreferanser er arbeidsgivernes favorittmetode. Siden det krever veldig lite innsats og minimale kostnader, kan arbeidstakerreferanser føre til ansettelser av noen av de beste talentene firmaet kunne rekruttert.

Siden kandidatene herfra har et forhold til den som refererer dem, er det trygt å anta at de vet om firmaet, hvordan det fungerer innad og hvordan lagene kommuniserer. Den ekstra fordelen med å arbeide side om side men en venn eller bekjent kan være en kraftfull motivator.

Dessverre kan ikke arbeidstakerreferanser benyttes like mye som arbeidsgiverne ville foretrukket. Dette er fordi det er et av de passive kanalene med en 50-50 prosents sjanse for at man skaffer seg bra ansatte. Det beste abreidsgiveren kan gjøre når det kommer til dette er å motivere arbeidsgivere og oppmuntre dem til å referere venner eller bekjente i bytte mot en bonus eller økonomisk belønning.

Det ville ikke vært lurt å kun benytte denne metoden, men det er enda mindre smart å ikke fremme eller oppmuntre til den. 

4- Sosiale medier

Benytting av sosiale medier vurderes ofte med skepsis, spesielt om firmaet aldri har brukt disse kanalene tidligere.

Men verden har endret seg, og for å få oppmerksomheten til et publikum må arbeidsgiverne kommunisere med dem der de tilbringer tiden sin. Sosiale medier er definitivt et av de mest aktive delene av den digitale verdenen og den beste måten man kan bygge relasjon med hele generasjoner av potensielle kandidater, både direkte og raskt.

Faktisk gjør arbeidssøkere ofte alt de kan via sosiale mediegrupper for å finne jobber, diskutere nisjene sine, bidra til samfunnet eller spørre andre hva de vet om et spesifikt arbeidssted – akkurat som de utfører detaljerte søk på arbeidssøkerplattformer. 

Poenget er at dette er området de bruker mesteparten av tiden sin på. Og det å benytte seg av kanaler som Facebook, Instagram og LinkedIn kan gi veldig positive resultater. En annen fordel er samfunnsaspektet av hele opplegget, siden et åpent stillingsinnlegg på Facebook kan deles av flere mennesker på flere steder, så du får mest mulig eksponering. 

5- Kandidatgjenoppdaging

Kandidatgjenoppdaging refererer til praksisen i det å besøke den eksisterende kandidatdatabasen på nytt for å se etter tidligere tilsendte CVer som kanskje vil passe for en nylig tilgjengelig stilling. Denne praksisen gjør det enklere å utføre rekruttering på en større skala. I tillegg er det enklere å lete gjennom tilgjengelig kandidatinformasjon for å finne den som passer best enn det er å ta seg tid til å finne helt nye. 

Dette kan bli spesielt vanskelig i tilfeller hvor firmaet benytter regneark og tradisjonelle redskaper til rekrutteringen. Avhengig av firmaet kan disse kandidatdatabasene inneholde flere tusen CVer av gangen, som gjør det til en gigantisk og utmattende oppgave å gjennomgå for et lite lag. Dette er et tidsdrag som HR og rekrutterere klarer seg bedre uten. 

Firmaer som bruker ATS-løsninger derimot, vil oppleve at dette er en enklere oppgave enn andre. Innovative søkersporingssystemet som Manatal er i stand til å automatisere akkurat denne oppgaven. De benytter seg av funksjonaliteter fra kunstig intelligens (AI) som viser poengbaserte anbefalinger basert på sammenlikninger av ferdighetene hos hver kandidat satt opp mot det stillingen krever, som både holder kandidatdatabasen i bruk og sparer verdifull tid og innsats.

Sammenslåing av alle kanalene på en plattform

Du har stillingsannonsene klare til å legges ut, du har designet og publisert karrieresiden din og du har oppmuntret laget ditt til å referere venner. Du har begynt å dra fordel av sosiale medier, og alt går knirkefritt.

Nøkkelfaktoren her er å administrere og holde oversikt over alle kanalene uten å investere for mye tid eller innsats. Dette kan gjøres ved å sammenslå alle rekrutteringskanalene inn på en plattform. For eksempel lar Manatal sin rekrutteringsprogramvare brukerne integrere plattformen med jobbsøkersider, sosiale medier og karrieresider, så du mottar alle søknader direkte på Manatal.

Derifra vil ATS-systemet analysere hver enkelt CV og opprette holistiske kandidatprofiler som AI-motoren kan anbefale til de nåværende åpne stillingene dine. Søkersporingssystemer er fremtiden innen rekrutteringsdata-administrering, kandidatspeiding og AI-motoriserte anbefalinger.

Ikke bare er det et optimalt redskap for HR og rekrutterere verden rundt, det er også en mulighet til å benytte seg av kraftfulle teknologier og HR-analyser som vil effektivisere ansettelsesstrategien din inn i fremtiden.

Klikk her for å lese mer om kunnskapen vår rundt rekruttering og HR-teknologi, eller her for å utforske vår 14-dagers gratisprøveperiode.

Try Manatal for free during 14-day with no commitment.

No credit card required
No commitment
Try it Now