Wenn es auf dem Arbeitsmarkt mehr qualifizierte Bewerber als offene Stellen gibt, verhandeln diese härter über das Gehalt, erwarten schnellere Entscheidungen und wenden sich von langwierigen oder unklaren Verfahren ab.[1] Dies ist ein kandidatenorientierter Markt, und im Jahr 2026 beschreibt dies die Realität für Arbeitgeber, die in den meisten Branchen qualifizierte Fachkräfte einstellen. Dieser Leitfaden erklärt, was ein kandidatenorientierter Markt ist, ob der Arbeitsmarkt nach wie vor die Kandidaten begünstigt, was das Ungleichgewicht verursacht und wie Personalvermittler und Personalverantwortliche mit einem wiederholbaren, auf Tools basierenden Arbeitsablauf knappe Talente für sich gewinnen können.
Was ist ein kandidatenorientierter Markt?
Ein kandidatenorientierter Markt liegt vor, wenn die Zahl der offenen Stellen die Zahl der verfügbaren, qualifizierten Bewerber übersteigt. In diesem Umfeld haben die Bewerber Verhandlungsmacht in Bezug auf Gehalt, Sozialleistungen, Flexibilität und Einstellungsgeschwindigkeit. Sie können es sich leisten, wählerisch zu sein, da sie in der Regel mehrere Optionen haben und jeden Arbeitgeber ablehnen können, der zu langsam vorgeht oder weniger bietet als die Konkurrenz.
Das Gegenteil davon ist ein arbeitgeberorientierter Markt, auf dem mehr Menschen auf der Suche nach Arbeit sind, als es zu besetzende Stellen gibt. Arbeitgeber können wählerischer sein, strengere Anforderungen stellen und in ihrem eigenen Tempo vorgehen, da die Bewerber um die begrenzten Stellen konkurrieren.
Befinden wir uns im Jahr 2026 immer noch in einem von Bewerbern bestimmten Arbeitsmarkt?
Die Antwort hängt von der jeweiligen Position und den erforderlichen Qualifikationen ab. Die Nachfrage nach Arbeitskräften hat sich seit den Höchstständen der Jahre 2021 und 2022 insgesamt abgekühlt, doch qualifizierte und spezialisierte Fachkräfte sind nach wie vor Mangelware. Laut der „Talent Shortage Survey 2026“ der ManpowerGroup, für die 39.000 Arbeitgeber in 41 Ländern befragt wurden, geben weltweit 72 % der Arbeitgeber an, Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen zu haben – ein nur geringfügiger Rückgang gegenüber 74 % im Jahr 2025.[2]
Die am schwersten zu findenden Qualifikationen haben sich verschoben. Zum ersten Mal führen KI-Entwicklung und KI-Kompetenz die Liste des weltweiten Fachkräftemangels an und haben damit traditionelle Ingenieurs- und IT-Kompetenzen überholt. Dies deutet darauf hin, dass der Arbeitsmarkt nicht einheitlich kandidatenorientiert ist, sondern von den jeweiligen Qualifikationen abhängt. Arbeitgeber, die Fachkräfte in den Bereichen KI, maschinelles Lernen, Cybersicherheit, Gesundheitswesen und Handwerk suchen, sehen sich einem akuten Wettbewerb um Talente ausgesetzt. Arbeitgeber, die Generalisten einstellen und bei denen die Bewerberzahl hoch ist, stehen möglicherweise unter geringerem Druck.
Für die meisten Arbeitgeber, die dies lesen, ist die praktische Schlussfolgerung klar: Wenn Ihre offenen Stellen spezielle Fähigkeiten erfordern, agieren Sie in einem von Bewerbern bestimmten Markt und müssen in puncto Schnelligkeit, Passgenauigkeit und Bewerbererfahrung punkten.
Was führt zu einem kandidatenorientierten Markt?
Vier Faktoren prägen einen kandidatenorientierten Arbeitsmarkt:
- Struktureller Fachkräftemangel: Die Bildungswege werden dem Bedarf an Fachkräften nicht gerecht. Der „SHRM 2025 Talent Trends Report“ zeigt, dass etwa 70 % der Unternehmen aufgrund von Qualifikationslücken mit Herausforderungen bei der Personalbeschaffung konfrontiert sind, während Untersuchungen des Weltwirtschaftsforums darauf hindeuten, dass etwa 60 % der Arbeitnehmer eine umfassende Umschulung benötigen.[3][4]
- Geringe Arbeitslosigkeit in spezialisierten Berufsfeldern: In spezialisierten Bereichen herrscht nach wie vor ein erheblicher Fachkräftemangel. Der „Future of Work Trends Report“ von Gartner stellt fest, dass in den Bereichen KI, Cybersicherheit, Gesundheitswesen und im Handwerk ein ständiger Fachkräftemangel herrscht, wodurch Bewerber mehrere konkurrierende Angebote erhalten.[5]
- Demografischer Wandel: Durch die alternde Bevölkerung schrumpft das Angebot an älteren Arbeitskräften. Erkenntnisse aus der SHRM-Studie zur Personalführung sowie aus dem „State of the Global Workplace“-Bericht von Gallup bestätigen, dass aufgrund sinkender Geburtenraten und zunehmender Verrentungen weniger Arbeitskräfte in den Arbeitsmarkt eintreten als ihn verlassen.[6][7]
- Sich rasch wandelnde Qualifikationsanforderungen: Die rasche Einführung von KI lässt ältere Qualifikationen überflüssig werden. Die HR-Studie von Gartner hebt einen überdurchschnittlichen Anstieg der Nachfrage nach entscheidenden KI-Kompetenzen hervor, was Arbeitgeber dazu zwingt, um Kandidaten zu konkurrieren, die technische Kenntnisse mit kritischem Urteilsvermögen verbinden.[8]
Diese Ursachen sind struktureller Natur und nicht konjunkturell bedingt. Selbst wenn Einstellungsstopps verhängt werden, bleibt der zugrunde liegende Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen bestehen.
Entscheidende Hebel, um Spitzenkräfte in einem von Bewerbern bestimmten Markt für sich zu gewinnen
In einem kandidatenorientierten Markt haben Spitzenkräfte die Oberhand. Traditionelle, langwierige Rekrutierungsprozesse führen unweigerlich dazu, dass Sie hochqualifizierte Fachkräfte an schnellere Wettbewerber verlieren. Um erfolgreich zu sein, müssen Personalteams Kandidaten wie hochwertige Leads behandeln und den Fokus auf Schnelligkeit, Transparenz und aktives Verkaufen legen, anstatt sich auf eine passive Vorauswahl zu beschränken.
1. First-Mover-Vorteil durch Vorauswahl mithilfe von KI
Die manuelle Sichtung von Lebensläufen führt zu Engpässen. Wenn Sie drei Tage brauchen, um eine Bewerbung zu prüfen, ist der Bewerber bereits bei einem anderen Unternehmen zum Vorstellungsgespräch. Sie müssen qualifizierte Bewerber für sich gewinnen, noch bevor Ihre Konkurrenten überhaupt deren Lebensläufe öffnen.
So führen Sie es aus: Manatal bereitstellen KI-Empfehlungen , um Anforderungen automatisch aus Ihrer Stellenbeschreibung zu extrahieren und eingehende Bewerbungen zu bewerten. Sehen Sie sich täglich Ihre nach Punktzahl sortierte Auswahlliste an und nehmen Sie umgehend Kontakt zu den Kandidaten mit der höchsten Punktzahl auf. Nutzen Sie anpassbare Gewichtungen, um genau die Fähigkeiten oder Erfahrungen zu priorisieren, die der Personalverantwortliche benötigt.
2. Radikale Lohntransparenz
Gefragte Fachkräfte lassen sich nicht auf langwierige Einstellungsverfahren für Stellen ein, bei denen die Vergütung nicht offengelegt wird. Das Verschweigen von Gehaltsspannen schränkt Ihren Bewerberpool ein und führt zu kostspieligen Absagen in der späten Phase des Verfahrens, wenn die Erwartungen unweigerlich aufeinanderprallen.
So geht’s: Legen Sie wettbewerbsfähige Gehaltsspannen mithilfe von Echtzeit-Vergütungs-Tools wie Pave oder Levels.fyi für Tech-Positionen oder unternehmensweite Benchmarking-Datenbanken wie Payscale und Mercer. Legen Sie in Ihrem ATS Standardfelder für die Vergütung fest, die die Angabe eines Gehaltsspektrums erfordern, bevor Stellenausschreibungen veröffentlicht werden, um die automatische Einhaltung der Vorgaben auf Jobbörsen sicherzustellen. Veröffentlichen Sie das begründete Gehaltsspektrum direkt in der Stellenanzeige und geben Sie die Vergütungsspanne bereits in Ihrer ersten Kontaktaufnahme an, um Vertrauen aufzubauen und unpassende Erwartungen sofort auszusortieren.
3. Aggressive Interview-Komprimierung
Zeit ist der Feind des Geschäftsabschlusses. Ein vierwöchiger Bewerbungsprozess ist ein großes Hindernis, wenn Spitzenkandidaten innerhalb weniger Tage mehrere Angebote erhalten. Sie müssen den Bewertungszeitraum verkürzen, ohne dabei Abstriche bei der Qualität der Beurteilung zu machen.
So führen Sie den Prozess durch: Legen Sie strenge SLA-Vorgaben für die einzelnen Phasen fest: Kontaktieren Sie die in die engere Wahl gekommenen Kandidaten innerhalb von 24 Stunden und schließen Sie alle Vorstellungsgespräche innerhalb von 7 bis 10 Tagen ab. Führen Sie technische und verhaltensbezogene Eignungstests parallel statt nacheinander durch. Nutzen Sie Kalenderintegrationen , um den nächsten Termin unmittelbar nach erfolgreichem Abschluss einer Phase zu buchen.
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4. Aktives Verkaufen über den gesamten Verkaufstrichter hinweg
Die Beurteilung des Bewerbers ist nur die halbe Miete; Sie müssen ihn davon überzeugen, sich für Ihr Unternehmen und gegen Angebote der Konkurrenz zu entscheiden. Standardisierte Vorstellungsgespräche, die wie Verhöre wirken, treiben Top-Talente in die Arme von Unternehmen, bei denen sie sich wertgeschätzt fühlen.
So geht’s: Richten Sie den Gesprächsverlauf so aus, dass er den Karrierezielen des Bewerbers entspricht. Heben Sie in jeder Runde die Entwicklungsmöglichkeiten, die Flexibilität und die Teamdynamik hervor. Senden Sie zwischen den einzelnen Phasen kurze, personalisierte Nachrichten, um die Dynamik aufrechtzuerhalten und das Interesse der Bewerber wachzuhalten.
5. Vorab genehmigte Angebote noch am selben Tag
Verwaltungsbedingte Verzögerungen in der Angebotsphase laden Gegenangebote seitens des derzeitigen Arbeitgebers oder konkurrierender Personalvermittler geradezu ein. Wenn Sie Tage lang auf die endgültige Zustimmung der Geschäftsleitung warten, laufen Sie Gefahr, den Kandidaten auf der Zielgeraden noch zu verlieren.
So geht’s: Sichern Sie sich die finanzielle Deckung oder die Genehmigung der Geschäftsleitung für die höchste Gehaltsstufe, noch bevor Sie die Stelle ausschreiben. Sobald die letzte Überprüfung durch einen Mitarbeiter abgeschlossen ist und der Personalverantwortliche eine Entscheidung getroffen hat, unterbreiten Sie innerhalb weniger Stunden nach dem abschließenden Vorstellungsgespräch ein mündliches Angebot, gefolgt von einem Vertrag mit elektronischer Unterschrift.
So gewinnen Sie Top-Talente in einem von Bewerbern geprägten Arbeitsmarkt
Um in einem kandidatenorientierten Markt erfolgreich zu sein, ist ein mehrdimensionaler Ansatz erforderlich. Allgemeine Ratschläge („Seien Sie schnell“, „Verkaufen Sie Ihr Unternehmen“) reichen nicht aus. Jeder der unten aufgeführten „ lever “ befasst sich mit einem bestimmten Aspekt des Problems.
1. Verkürzung der Zeit bis zur Angebotsabgabe
Langsame Prozesse führen zum Verlust von Bewerbern. Qualifizierte Bewerber verlieren das Interesse und ziehen sich zurück, wenn sich ein Einstellungsprozess in die Länge zieht, und diejenigen, die mehrere Angebote abwägen, warten selten auf eine Entscheidung. Im „Cronofy Candidate Expectations Report 2024“, einer Umfrage unter 12.000 Bewerbern in sieben Ländern, gaben 42 % an, dass sie einen Einstellungsprozess abgebrochen hätten, weil die Vereinbarung eines Vorstellungsgesprächs zu lange gedauert habe.[9]
Legen Sie SLAs für die einzelnen Phasen fest (z. B. Vorauswahl innerhalb von 48 Stunden, Abschluss der Vorstellungsgespräche innerhalb von 10 Werktagen, Unterbreitung eines Angebots innerhalb von 24 Stunden nach dem letzten Vorstellungsgespräch). Erfassen Sie die verstrichene Zeit in jeder Phase und identifizieren Sie Engpässe.
2. Vergütungen vergleichen und Spannen veröffentlichen
In einem von Bewerbern bestimmten Markt führt eine zu niedrige Vergütung schnell dazu, dass Bewerber an die Konkurrenz abwandern. Vergleichen Sie das Angebot vor der Veröffentlichung der Stellenanzeige mit Marktdaten. Geben Sie die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige an. Bewerber erwarten Transparenz; das Verschweigen der Vergütung vermittelt den Eindruck, dass Sie nicht wettbewerbsfähig oder nicht ernsthaft interessiert sind.
3. Setzen Sie auf Ihre Arbeitgebermarke und Ihr EVP
Das Gehalt allein reicht nicht aus, um Bewerber zu überzeugen, die mehrere Angebote haben. Flexibilität, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, sinnvolle Aufgaben und die Teamkultur spielen eine wichtige Rolle. Vermitteln Sie diese Aspekte in Stellenanzeigen, auf Karriereseiten und in Gesprächen während des gesamten Prozesses. Eine starke Arbeitgebermarke und ein klares Wertversprechen geben Bewerbern einen Grund, sich für Sie zu entscheiden, wenn die Vergütung in den verschiedenen Angeboten vergleichbar ist.
4. Der Erfahrung der Bewerber und der Kommunikation Priorität einräumen
Mangelnde Kommunikation führt dazu, dass sich Bewerber zurückziehen. Wenn Bewerber ohne Rückmeldung warten müssen, gehen sie davon aus, dass die Stelle nicht mehr zu haben ist, und wenden sich anderen Arbeitgebern zu, die sie auf dem Laufenden halten. Legen Sie frühzeitig die Erwartungen fest (Zeitplan, Ablauf, nächste Schritte), antworten Sie zügig auf Nachrichten und schließen Sie den Kreis mit jedem Bewerber, auch mit denen, die Sie ablehnen. Bewerber, die eine respektvolle Absage erhalten, bewerben sich später eher erneut oder empfehlen andere weiter.
5. Bauen Sie Talentpipelines auf, bevor Sie sie brauchen
Bei jeder Stellenausschreibung von Null anzufangen, ist ein Nachteil. Pflegen Sie einen ständigen Talentpool mit qualifizierten Kandidaten aus früheren Pipelines, Empfehlungen und der passiven Ansprache. Wenn eine Stelle frei wird, können Sie zunächst auf diesen Pool zurückgreifen und schneller handeln als Wettbewerber, die ihre Suche erst von Grund auf neu beginnen müssen.
So überprüfen Sie, ob Ihre Strategie funktioniert
Verfolgen Sie diese Kennzahlen, um sicherzustellen, dass Ihre kandidatenorientierte Marktstrategie funktioniert:
- Annahmequote von Stellenangeboten: Der Prozentsatz der unterbreiteten Angebote, die von den Bewerbern angenommen werden. Eine hohe Ablehnungsquote deutet auf Probleme bei der Vergütung, im Bewerbungsprozess oder bei der Bewerbererfahrung hin.
- Zeit bis zur Angebotsunterbreitung: Anzahl der Tage vom ersten Kontakt mit dem Bewerber bis zur Unterbreitung des Angebots. Je kürzer, desto besser. Vergleichen Sie diese Kennzahl mit Ihren eigenen Phasen-SLAs und beobachten Sie den Trend im Zeitverlauf, anstatt nur eine Momentaufnahme zu betrachten.
- Abbruch-/Ghosting-Rate der Bewerber: Der Prozentsatz der Bewerber, die in den einzelnen Phasen zurücktreten oder nicht mehr reagieren. Ein hoher Abbruch in frühen Phasen deutet oft auf eine langsame Terminplanung oder mangelhafte Kommunikation hin. Ein hoher Abbruch in späteren Phasen des Prozesses kann auf eine mangelnde Übereinstimmung bei der Vergütung oder ein besseres Konkurrenzangebot hindeuten.
- Qualität der Personalauswahl: Leistung und Verbleibquote neuer Mitarbeiter nach 6 und 12 Monaten. Ein schneller Prozess ist wertlos, wenn er durchweg schlechte Neueinstellungen zur Folge hat. Behalten Sie neben der Geschwindigkeit auch die Qualität im Blick, um sicherzustellen, dass Sie das eine nicht gegen das andere eintauschen.
Schlussfolgerung
Ein kandidatenorientierter Markt belohnt Arbeitgeber, die schnell handeln, klar kommunizieren und nicht nur über das Gehalt konkurrieren. Der Arbeitsmarkt des Jahres 2026 ist nicht durchgängig kandidatenorientiert, doch bei Stellen, die spezielle Qualifikationen erfordern, ist das Ungleichgewicht strukturell bedingt und beständig. Arbeitgeber, die Schnelligkeit, Passgenauigkeit und die Erfahrung der Bewerber als operative Prioritäten (und nicht nur als nette Extras) betrachten, werden die benötigten Kandidaten für sich gewinnen, während diejenigen, die auf langsame, unklare Prozesse setzen, diese an schnellere Wettbewerber verlieren werden.
Beginnen Sie damit, Ihre aktuellen Durchlaufzeiten bis zum Stellenangebot und Ihre Abbruchquoten zu analysieren. Identifizieren Sie die Engpässe. Führen Sie phasenbezogene SLAs ein. Nutzen Sie KI-gestütztes Matching, um die Vorauswahl zu beschleunigen, ohne dabei die Beurteilungsqualität zu beeinträchtigen. Und messen Sie die Ergebnisse.
Häufig gestellte Fragen
F: Was ist der Unterschied zwischen einem kandidatenorientierten und einem arbeitgeberorientierten Arbeitsmarkt?
A: In einem kandidatenorientierten Markt übersteigt die Zahl der offenen Stellen die der qualifizierten Bewerber. Die Bewerber haben die Oberhand und können bei Gehalt, Sozialleistungen und Flexibilität härter verhandeln. Arbeitgeber konkurrieren um Talente und müssen schnell handeln, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. In einem arbeitgeberorientierten Markt übersteigt die Zahl der Bewerber die der offenen Stellen. Arbeitgeber können wählerischer sein, strengere Anforderungen stellen und in ihrem eigenen Tempo vorgehen, da die Bewerber um die begrenzten Stellen konkurrieren.
Frage: Befinden wir uns im Jahr 2026 immer noch in einem von Bewerbern bestimmten Arbeitsmarkt?
A: Bei spezialisierten Fachkenntnissen ja. Laut der „2026 Talent Shortage Survey“ der ManpowerGroup geben weltweit 72 % der Arbeitgeber an, Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen zu haben. In den Bereichen KI, maschinelles Lernen, Cybersicherheit, Gesundheitswesen und Handwerk herrscht weiterhin ein Fachkräftemangel. Bei generalistischen Positionen mit hohem Bewerberaufkommen mag der Markt ausgeglichener oder eher arbeitgeberorientiert erscheinen. Die Antwort hängt davon ab, welche Fähigkeiten Sie suchen. Um diese unterschiedlichen Dynamiken in verschiedenen Funktionsbereichen zu bewältigen, helfen Rekrutierungsplattformen wie Manatal Teams dabei, Talentpipelines in Echtzeit zu verfolgen und die Qualifikationen der Bewerber automatisch zu analysieren, um stark nachgefragte Talente effizient zu priorisieren.
F: Was führt zu einem kandidatenorientierten Arbeitsmarkt?
A: Vier Hauptursachen: struktureller Fachkräftemangel (das Bildungsangebot hält nicht mit der Nachfrage Schritt), niedrige Arbeitslosigkeit in spezialisierten Berufsfeldern, demografische Veränderungen (alternde Erwerbsbevölkerung und weniger Berufseinsteiger) sowie sich rasch wandelnde Qualifikationsanforderungen (insbesondere im Bereich KI und Automatisierung). Diese Faktoren sind struktureller und nicht konjunktureller Natur, weshalb der Fachkräftemangel auch dann anhält, wenn sich die allgemeine Einstellungslage abkühlt.
F: Was ist ein Beispiel für einen kandidatenorientierten Markt?
A: Die Personalbeschaffung im Bereich KI und maschinelles Lernen im Jahr 2026 ist ein deutliches Beispiel dafür. Laut ManpowerGroup stehen KI-Kompetenzen mittlerweile weltweit ganz oben auf der Liste der Mangelberufe. Bewerber mit Kenntnissen in der KI-Entwicklung oder KI-Kompetenz erhalten mehrere Angebote, können höhere Vergütungen aushandeln und entscheiden sich oft eher aufgrund von Flexibilität, Wachstumschancen oder der Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen für eine Stelle als allein aufgrund des Gehalts. Arbeitgeber, die solche Stellen besetzen, konkurrieren in Bezug auf Schnelligkeit, Erfahrung und Arbeitgebermarke – nicht nur beim Gehalt. Häufig nutzen sie KI-gestützte Sourcing-Tools wie Manatal, um passive KI-Talente zu identifizieren und anzusprechen, bevor dies die Konkurrenz tut.
Zitate
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