EP152: Mercer – Wie man digitale Personalabteilung und Talentmanagement neu denkt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum Podcast „All In Recruitment” von Manatal, in dem wir gemeinsam mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich Personalbeschaffung bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends untersuchen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um über neue Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Mein Name ist Lydia, und heute zu Gast ist Jason Averbook, Senior Partner und Global Leader, Digital HR Strategy bei Mercer.

Danke, dass du bei uns bist, Jason. Es ist uns eine Freude, dich hier zu haben.

Jason: Lydia, es ist toll, hier zu sein. Vielen Dank für die Einladung. Ich habe mich sehr auf dieses Gespräch gefreut. Wir haben es schon seit einiger Zeit geplant.

Jasons Werdegang im Personalwesen und seine Prioritäten

Lydia: Es hat Wochen gedauert, bis wir so weit waren, also fangen wir ganz am Anfang an. Jason, was hat Ihr Interesse an HR geweckt? Ich habe gehört, dass Sie seit über 25 Jahren in dieser Branche tätig sind. Wie hat sich Ihre Sichtweise in dieser Zeit verändert?

Jason: Wir brauchen auf jeden Fall einen Funken, denn wenn ich hinter dich schaue, ist es draußen dunkel, und wenn ich hinter mich schaue, ist es draußen dunkel. Wir nehmen mitten in der Nacht oder früh am Morgen auf, je nachdem, wo wir sind.

Es ist wirklich interessant, welchen Hintergrund ich habe und wie dadurch mein Interesse an HR geweckt wurde. Ich sage immer, dass meine Eltern mich nicht dazu erzogen haben, im Personalwesen zu arbeiten, und doch bin ich irgendwie hier gelandet. Als Kind interessierte ich mich vor allem für Technik, außerdem für Sport und Musik. Ich wollte unbedingt wissen, wie Dinge funktionieren.

Meine Mutter war Pädagogin, Lehrerin, und mein Vater war Geschäftsmann. Ich habe diese drei Aspekte miteinander verbunden und das Lehren und die menschliche Seite davon mit dem Kapitalismus und der geschäftlichen Seite sowie der Technologie kombiniert. In den letzten drei Jahrzehnten habe ich mich damit beschäftigt, Menschen dabei zu helfen, ihr Bestes zu geben, indem ich die jeweils verfügbaren Technologien nutzte und auf Geschäftsergebnisse hinarbeitete. So bin ich in diesem Bereich gelandet und bin dabei geblieben, um Menschen dazu zu motivieren, ihr Bestes zu geben.

Lydia: Es ist eine interessante Zeit, in der all diese drei Elemente zusammenkommen. Dies ist eine hervorragende Zeit dafür, insbesondere im Personalwesen.

Jason: Ich denke, es war schon immer eine Blütezeit. Jede technologische Innovation vermittelt dieses Gefühl. Das war bei Cloud Computing so. Was wir jetzt in der Ära der künstlichen Intelligenz erleben, ist eine Verschmelzung von Mensch und Maschine, was eine faszinierende Entwicklung ist.

Lydia: Auf welche Bereiche konzentrieren Sie sich derzeit? Was sind Ihre Prioritäten für das neue Jahr oder die nahe Zukunft?

Jason: Wenn wir über die Welt der Personalarbeit nachdenken, konzentrieren wir uns auf drei Bereiche.

Der erste Punkt ist, sicherzustellen, dass wir eine gute Arbeit beim Zählen der Köpfe leisten können, beispielsweise bei der Personalberichterstattung. Wir müssen den Betrieb aufrechterhalten und wissen, wie hoch unser Humankapital ist, wo sich die Mitarbeiter befinden und wie sie bezahlt werden.

Der zweite Bereich ist die Personalplanung. Dabei geht es um Talente, Fähigkeiten, wie man Mitarbeiter fördert, bindet, weiterentwickelt und sicherstellt, dass sie sich für ihre Arbeit engagieren.

Der dritte Bereich ist die Zukunft, die eigentlich schon Gegenwart ist, in der Menschen und Maschinen zusammenarbeiten. Hier geht es darum, wie man am besten arbeitet, was Menschen gut und was sie schlecht können, was Maschinen gut und was sie schlecht können und wie man beides miteinander verbindet.

Ich bin wirklich begeistert von diesem dritten Bereich. Die anderen beiden gibt es schon seit langer Zeit, und wir haben sie noch nicht richtig umgesetzt. Es gibt noch viel zu tun. Aber bei diesem dritten Bereich geht es darum, den Beruf voranzubringen und mit Menschen und Technologie, die sich beide ständig weiterentwickeln, die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. Es ist eine einzigartige Zeit.

Lydia: Es ist ein sich ständig wiederholender Prozess, bei dem man immer darauf achtet, was funktioniert und was nicht. Es gibt keinen wirklichen Endpunkt. Selbst die Idee der Zukunftssicherheit wird zum Diskussionspunkt.

Jason: Ich halte Zukunftssicherheit für keinen sinnvollen Begriff. Ich mag ihn zwar, aber wir versuchen nicht, uns für die Zukunft abzusichern. Wir versuchen, uns so gut wie möglich auf die Zukunft vorzubereiten.

Wir nehmen dies im Jahr 2025 auf. Außerhalb der Arbeit fühlt es sich wie 2025 an. Innerhalb der Arbeit fühlt es sich oft so an, als wären wir mehrere Jahre im Rückstand. Wir sind Menschen außerhalb der Arbeit und Menschen innerhalb der Arbeit, und wir verdienen die gleiche Mitarbeitererfahrung. Wir möchten mit den gleichen Tools arbeiten und wir möchten innerhalb der Arbeit genauso viel Vertrauen wie außerhalb der Arbeit.

Definition von digitaler Personalarbeit und Mitarbeitererfahrung

Lydia: Sie haben zuvor den Begriff „digitales Personalwesen” verwendet. Was bedeutet digitales Personalwesen wirklich, abgesehen von der Implementierung neuer Software? Und was noch wichtiger ist: Welche Auswirkungen hat es auf Fachkräfte, Bewerber und die Prozesse insgesamt?

Jason: Wir unterteilen dies in zwei Bereiche: Digital und Technologie. Digital ist eine Denkweise. Es geht darum, was ich erreichen möchte, wie ich Veränderungen vorantreibe, wie ich für die richtige Zielgruppe gestalte und wie ich von der Einführung von Prozessen zur Einführung von Journeys übergehe.

Technologie ermöglicht diese Denkweise. Allzu oft beginnen wir mit der Technologie und glauben, dass sie alle Probleme lösen wird. Das tut sie jedoch nicht, wenn keine abgestimmte Vision, kein zielgruppenorientiertes Design, keine Personalisierung und kein journeybasierter Ansatz vorhanden sind.

Digital zu sein bedeutet auch, agil und experimentierfreudig zu sein. Wie fühlt es sich als Personalabteilung an, ein Bewerber zu sein? Wie gestalte ich Recruiting-Prozesse so, dass sich die Bewerber als Teil davon fühlen und nicht nur als Teil davon? Technologie ist nur die Software. Wir konzentrieren uns zu sehr darauf und zu wenig auf die anderen Komponenten der Digitalisierung.

Lydia: Bei Menschen geht es immer darum, Erwartungen zu erfüllen.

Jason: Es geht auch darum, Erwartungen zu übertreffen. Lange Zeit haben wir uns auf minimal funktionsfähige Produkte konzentriert, anstatt auf minimal liebenswerte Produkte. Heute erwarten die Menschen Erlebnisse, die ihre Erwartungen übertreffen, und die Personalabteilung bleibt dabei oft hinter den Erwartungen zurück.

Lydia: Wenn Sie davon sprechen, die Mitarbeiterleistungen neu zu gestalten, um den Erwartungen der Belegschaft gerecht zu werden, wie sieht das in der Praxis aus?

Jason: Es geht um die Möglichkeiten, die wir Bewerbern, Bewerberinnen, Mitarbeitern und Ehemaligen bieten, um ihre Erfahrungen zu verbessern. Wenn ich mich auf eine Stelle bewerbe, erwarte ich innerhalb von Sekunden eine Bestätigung, nicht erst nach Tagen.

Wenn ich etwas im Intranet oder Portal suche, sollte ich es sofort finden. Wenn ich meine Gehaltsabrechnung sehen möchte, sollte ich sie direkt sehen und nicht durch mehrere Menüs klicken müssen.

Wir liefern immer noch Technologie, als befänden wir uns in einer Welt der Menüs statt der Antworten. Das führt zu Frustration bei Mitarbeitern, Managern und Bewerbern.

Wenn ich mich auf eine Stelle bewerben muss und mich durch neunzehn Bildschirme klicken und dieselben Daten mehrfach eingeben muss, ist das eine schlechte Erfahrung. Ich bezeichne das nicht als Mitarbeiterservice, sondern als Mitarbeitererfahrung. Ich ziehe Erlebniszentren Servicezentren vor und Erlebnisberater Serviceberatern. Das Ziel ist es, ein Erlebnis zu schaffen, nicht nur reaktiven Service.

Lydia: Sie haben mehrere Aspekte der digitalen Arbeitswelt angesprochen. Gibt es noch etwas, das Sie hinzufügen möchten, das für Mitarbeiter wirklich wichtig ist?

Jason: Es geht darum, die Menschen dort abzuholen, wo sie sind, nicht wo wir sind. Wenn ein Mitarbeiter seine gesamte Arbeit auf einem mobilen Gerät erledigt, sollte er alles auf diesem Gerät erledigen können. Wenn er auf einem Laptop arbeitet, sollte die Erfahrung dort nahtlos sein.

Wenn jemand hybrid arbeitet, müssen wir diese Erfahrungen angemessen miteinander verbinden. Es sollte kein einheitlicher Ansatz sein. Er sollte individuell und personalisiert sein und Daten nutzen, um eine Erfahrung zu schaffen, die sich anfühlt, als würde sie den Einzelnen direkt ansprechen.

Software allein reicht dafür nicht aus. Wir sind die Architekten und Designer der Erfahrung. Die Software erweckt sie zum Leben. Im Mittelpunkt einer großartigen Erfahrung steht das Gefühl. Die Menschen sollten weder den Namen der Technologie noch den Prozess kennen. Sie sollten einfach das tun können, was sie tun müssen.

Veränderungen vorantreiben: Denkweise, nicht nur Schulung

Lydia: Vieles davon erfordert erhebliche organisatorische Veränderungen. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Fehler, die Personalverantwortliche bei der Umsetzung von Veränderungen machen?

Jason: Der größte Fehler ist es, Change Management als eine Aktivität in letzter Minute zu betrachten. Veränderung bedeutet nicht nur, jemandem beizubringen, wie man einen Prozess anwendet. Ich teile Veränderung in zwei Bereiche ein: Veränderungsbereitschaft und Change Management.

Veränderungsbereitschaft bedeutet, sich für Veränderungen zu öffnen. Change Management bedeutet, jemandem beizubringen, wie man etwas macht. Es ist entscheidend, den Tools, der Organisation und dem gelieferten Wert zu vertrauen.

Viele Organisationen kämpfen mit Trägheit und Inkrementalismus. Trägheit bedeutet, dass Veränderungen zu schwierig sind, sodass sich nichts ändert. Inkrementalismus bedeutet, dass nur kleine Verbesserungen vorgenommen werden, weil die Menschen erschöpft sind. Beides verhindert sinnvolle Veränderungen.

Lydia: Wandelbarkeit ist ein faszinierender Begriff.

Jason: Ich konnte diese Reaktion sehen.

Lydia: Change Management ist vielleicht der einfachste Teil. Changefulness fühlt sich eher wie eine längere Reise an.

Jason: Veränderung sollte immer stattfinden. Sie sollte Teil Ihrer Strategie sein, nicht Ihr Feind. Wir sollten jeden Tag darüber sprechen, wie wir uns weiterentwickeln und andere mitnehmen.

Unternehmen legen nicht genügend Wert auf Veränderung, Kommunikation, Engagement, Kultur sowie Lernen und Entwicklung. Diese Bereiche sind keine isolierten Einheiten. Sie sind miteinander verbunden.

Ratschläge für Personalverantwortliche: HR-Praktiken neu ausrichten

Lydia: Letzte Frage. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute im Talentbereich anfängt?

Jason: Lernen Sie alles, was Sie können, über das, was in der Organisation funktioniert hat, und drücken Sie dann den Reset-Knopf. Fast jede Organisation braucht einen Neustart, wenn es um Talente geht.

Die meisten Personalpraktiken sind mindestens fünfzig Jahre alt. Wir führen immer noch jährliche Leistungsbeurteilungen, jährliche Umfragen zum Engagement und zyklisches Feedback in einer Echtzeitwelt durch. Wir müssen die Funktionsweise all dieser Verfahren unter Verwendung der heutigen Technologien neu gestalten.

Organisationen, die dies nicht tun, werden in fünf Jahren nicht mehr existieren, da ihre Irrelevanz sehr deutlich sichtbar sein wird.

Lydia: Danke, Jason. Das war ein super Gespräch mit vielen Einblicken und Denkanstößen zu HR, digitaler Transformation und Talenten. Für alle, die das Gespräch weiterführen wollen: Wie kann man dich am besten erreichen?

Jason: LinkedIn ist am einfachsten. Sie finden meinen Namen in den Shownotes und können mich dort kontaktieren.

Lydia: Vielen Dank, Jason. Wir haben uns mit Jason Averbook, Senior Partner und Global Leader, Digital HR Strategy bei Mercer, unterhalten. Vielen Dank für Ihre Teilnahme.

Jason: Danke, Lydia.