Eine Fehlbesetzung kann Ihr Unternehmen durchschnittlich 17.000 US-Dollar pro Fehlbesetzung kosten. [1] Dabei sind die Auswirkungen auf die Arbeitsmoral des Teams, Produktivitätsverluste und die Zeit, die Ihre Personalabteilung für die Neubesetzung aufwenden muss, noch nicht einmal berücksichtigt. Dieser Leitfaden verzichtet auf Plattitüden. Sie finden hier keine Ratschläge wie „Seien Sie nett” oder „Stellen Sie Fragen”. Sie lernen, wie Sie ein guter Interviewer werden, indem Sie strukturierte Interviews durchführen, die die Arbeitsleistung vorhersagen, Ihre eigenen Vorurteile erkennen, bevor sie Ihre Einstellungsentscheidungen ruinieren, und jedes Interview in einen Datenpunkt verwandeln, der Ihre nächste Einstellung besser macht als die letzte.
Wie man ein guter Interviewer wird: Fähigkeiten sind entscheidend
Glassdoor-Daten zeigen, dass 72 % der Kandidaten, die eine negative Erfahrung bei einem Vorstellungsgespräch gemacht haben, diese öffentlich teilen. [2] Das ist nicht nur ein PR-Problem. Das ist ein Problem für die Talentakquise. Die besten Kandidaten recherchieren Ihr Unternehmen, bevor sie sich bewerben. Wenn sie Bewertungen finden, in denen von unvorbereiteten Interviewern berichtet wird, die zu spät erschienen sind oder Fragen gestellt haben, die bereits im Lebenslauf beantwortet wurden, werden sie sich nicht bewerben.
Unstrukturierte Vorstellungsgespräche weisen eine Korrelation von 0,38 mit der Arbeitsleistung auf, was besser ist als ein Münzwurf, aber immer noch begrenzt ist, während strukturierte Vorstellungsgespräche diese Korrelation auf 0,51 erhöhen. [3] Sie benötigen einen Prozess, der den Erfolg vorhersagt.
Vorbereitung: Die Phase, die die meisten Menschen überspringen
Die meisten Interviewer öffnen den Lebenslauf dreißig Sekunden bevor der Kandidat hereinkommt. Das ist eine Beleidigung für den Kandidaten. Außerdem garantiert es ein oberflächliches Gespräch.
- Überprüfen Sie den Lebenslauf frühzeitig. Achten Sie auf Lücken in der Berufslaufbahn. Identifizieren Sie spezifische technische Leistungen, die einer näheren Erläuterung bedürfen. Markieren Sie die Stellen, an denen der Bewerber vage Formulierungen verwendet hat.
- Definieren Sie Erfolgskennzahlen. Sie müssen wissen, wie ein „Erfolg“ für diese Position in sechs Monaten aussieht. Wenn Sie das Ergebnis nicht definieren können, können Sie auch kein Vorstellungsgespräch für die Anforderungen führen.
- Standardisieren Sie die Umgebung. Schalten Sie Slack-Benachrichtigungen aus. Schließen Sie Ihr E-Mail-Programm. Ein abgelenkter Interviewer übersieht die subtilen Hinweise, die darauf hindeuten, dass ein Bewerber seine Erfahrungen übertreibt.
- Standardisieren Sie Ihr Interviewskript. Um einen fairen und konformen Prozess zu gewährleisten, listen Sie Ihre Interviewfragen im Voraus auf. Wenn Sie sich strikt auf berufsbezogene Kompetenzen konzentrieren, können Sie illegale Interviewfragen oder voreingenommene Nachfragen vermeiden.
Wie man jemanden interviewt: Das 5-Stufen-Modell
1. Die Eröffnung
Nehmen Sie sich zwei Minuten Zeit, um die Rahmenbedingungen zu erläutern. Erklären Sie das Format des Vorstellungsgesprächs. Sagen Sie den Bewerbern, dass Sie sich Notizen machen werden. Diese Transparenz verringert die Nervosität der Bewerber. Nervöse Bewerber verbergen ihr wahres Potenzial. Sie möchten, dass sie entspannt sind, damit Sie ihr tatsächliches Potenzial erkennen können.
2. Der Pitch
Verbringen Sie keine zwanzig Minuten damit, über die Unternehmensgeschichte zu sprechen. Der Kandidat hat sich bereits über Sie informiert. Erklären Sie in drei Minuten, warum diese bestimmte Position für die aktuellen Quartalsziele des Unternehmens wichtig ist. Dann hören Sie auf zu reden.
3. Strukturierte Befragung
Verwenden Sie Verhaltensfragen. Hören Sie auf zu fragen „Was würden Sie tun, wenn ...?“ und fragen Sie stattdessen „Was haben Sie getan, als ...?“
- Schlecht: Sind Sie ein guter Anführer?
- Gut: Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einen Freund entlassen mussten.
Zwingen Sie den Kandidaten, die STAR-Methode [4] anzuwenden. Wenn er den Punkt „Ergebnis” überspringt, haken Sie nach. Fragen Sie nach der konkreten Umsatzzahl oder der genauen Zeitersparnis in Prozent.
4. Der Kandidat ist an der Reihe
Die Qualität der Fragen eines Bewerbers verrät, wie viel Erfahrung er hat. Ein Junior fragt nach der Urlaubsregelung. Ein Senior fragt nach den Spannungen zwischen den Ingenieurs- und Produktteams. Wenn sie keine Fragen haben, haben sie sich nicht intensiv mit den Herausforderungen der Position auseinandergesetzt.
5. Der Abschluss
Seien Sie eindeutig, was den Zeitplan angeht. Sagen Sie ihnen, dass Sie sich bis Donnerstag bei ihnen melden werden. Rufen Sie sie dann auch tatsächlich am Donnerstag an. Bewerber einfach nicht zu kontaktieren ist der schnellste Weg, Ihren Ruf in einem angespannten Arbeitsmarkt zu ruinieren.
Wichtige Ressource: Die Bewertungs-Scorecard
Das Gedächtnis kann unzuverlässig sein und häufig den mittleren Teil einer Interaktion ausblenden. Sie müssen eine Bewertungskarte verwenden. Eine Bewertungskarte für Vorstellungsgespräche zwingt Sie dazu, Kandidaten sofort anhand bestimmter Kompetenzen zu bewerten. Verwenden Sie eine Skala von 1 bis 5. Notieren Sie die Gründe für die Bewertung. Eine Standardisierung dieses Prozesses für das gesamte Team ist mit Papier oder fragmentierten Tabellenkalkulationen unmöglich.
Vorlage für Kandidaten-Bewertungsbogen (Bewertungsskala 1–5)
1 = Unbefriedigend: Es fehlen die erforderlichen Fähigkeiten.
2 = Mangelhaft: Unter den Erwartungen; erfordert umfangreiche Schulung und Weiterentwicklung.
3 = Befriedigend: Erfüllt die grundlegenden Anforderungen und kann die zugewiesenen Aufgaben effektiv ausführen.
4 = Überdurchschnittlich: Übertrifft die Erwartungen mit eindeutigen Anzeichen für eine starke Leistung.
5 = Außergewöhnlich: Hervorragend; zeigt Führungsqualitäten oder Fachkenntnisse.
Mit der Kandidaten-Scorecard von Manatal können Sie Vorstellungsgespräche mithilfe digitaler Scorecards durchführen, die direkt in die Plattform integriert sind. Sie können Kandidaten anhand vordefinierter Kriterien in Echtzeit bewerten und Ihr Feedback sofort mit dem Einstellungsteam teilen.
Die Verwendung einer Scorecard ersetzt das „Bauchgefühl“ durch einen datengestützten Vergleich. Ihr Einstellungsteam sieht das Feedback sofort. Sie müssen Manager nicht mehr drei Tage nach dem Vorstellungsgespräch um ihre „Meinung“ bitten.
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Anzeichen für einen schlechten Interviewer
Sie versagen als Interviewer, wenn Sie diese Muster in Ihren eigenen Sitzungen erkennen.
- Der 70/30-Verstoß. Wenn Sie mehr als 30 % der Zeit sprechen, halten Sie eine Verkaufspräsentation und führen keine Bewertung durch. Sie sind dort, um Daten zu sammeln, und nicht, um sich selbst reden zu hören.
- Der Halo-Effekt. Lassen Sie sich nicht vom früheren Arbeitgeber eines Bewerbers (wie Google oder McKinsey) von dessen tatsächlichen Fähigkeiten blenden. Auch Top-Unternehmen machen Fehler bei der Personalauswahl.
- Inkonsistenz. Wenn Sie Kandidat A nach seinen Führungsqualitäten und Kandidat B nach seinen technischen Kenntnissen fragen, können Sie die beiden nicht miteinander vergleichen. Das ist, als würden Sie Äpfel mit Motoren vergleichen.
Fazit: Lernen Sie, wie man ein guter Interviewer wird
Um ein guter Interviewer zu werden, muss man sich nicht Interviewfragen merken. Es geht darum, ein wiederholbares System aufzubauen, das Signale von Störsignalen trennt. Das Rahmenwerk ist wichtiger als Ihr natürliches Charisma. Fangen Sie klein an: Wählen Sie drei Kompetenzen für Ihre nächste Position aus. Schreiben Sie für jede Kompetenz zwei Verhaltensfragen auf. Verwenden Sie für jeden Kandidaten dieselbe Bewertungskarte. Vergleichen Sie die Qualität Ihrer Einstellungsentscheidungen sechs Monate später mit Ihrem bisherigen Ansatz. Ihr nächstes Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit, bessere Daten zu sammeln. Behandeln Sie es nicht mehr wie ein zwangloses Gespräch, sondern wie die wichtige Entscheidung, die es tatsächlich ist.
Häufig gestellte Fragen
F: Wie lange sollte ein Vorstellungsgespräch dauern?
A: Für die meisten Positionen 45 bis 60 Minuten. Längere Vorstellungsgespräche verbessern die Vorhersagegenauigkeit nicht. Sie führen lediglich zu Ermüdungserscheinungen, die das Urteilsvermögen beeinträchtigen. Telefoninterviews sollten höchstens 20 bis 30 Minuten dauern. Die letzten Runden mit mehreren Interviewern können sich auf bis zu 90 Minuten erstrecken, sollten jedoch Pausen enthalten.
F: Welche Interviewtechniken eignen sich am besten für Bewerber, die nicht vor Ort sind?
A: Verwenden Sie denselben strukturierten Ansatz, den Sie auch bei persönlichen Gesprächen anwenden würden. Testen Sie Ihre Videoeinstellungen im Voraus. Senden Sie die Agenda für das Vorstellungsgespräch 24 Stunden im Voraus, damit sich die Kandidaten auf ihre Umgebung vorbereiten können. Stellen Sie dieselben Verhaltensfragen, fügen Sie jedoch eine Frage hinzu, die speziell auf die Remote-Arbeit zugeschnitten ist: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie an einem komplexen Projekt mitarbeiten mussten, ohne sich persönlich zu treffen.“
F: Wie viele Interviewer sollten am Einstellungsprozess teilnehmen?
A: Höchstens drei bis vier. Jeder Interviewer sollte unterschiedliche Kompetenzen bewerten, um Redundanzen zu vermeiden. Eine Person bewertet die fachlichen Fähigkeiten, eine andere die Übereinstimmung der kulturellen Werte und eine dritte den Führungsstil. Mehr Interviewer erhöhen nicht die Genauigkeit. Sie erhöhen den Koordinationsaufwand und verlangsamen die Entscheidungsfindung.
F: Wie kann ich meine Interviewtechniken verbessern, wenn ich noch keine Erfahrung mit der Einstellung von Mitarbeitern habe?
A: Beobachten Sie zunächst erfahrene Interviewer. Achten Sie darauf, wie sie nach Details fragen, mit Schweigen umgehen und ausschweifende Antworten in die richtige Richtung lenken. Zeichnen Sie Ihre Übungsinterviews (mit Erlaubnis) auf und überprüfen Sie Ihr Sprechverhältnis. Bitten Sie die Kandidaten um Feedback zu ihren Erfahrungen. Die meisten werden in diesem Moment nicht ehrlich sein, aber Umfragen am Ende des Prozesses zeigen Ihnen, was Sie falsch machen.
F: Sollte ich den Bewerbern mitteilen, warum sie nicht ausgewählt wurden?
A: Ja, aber halten Sie sich an Fakten und Kompetenzen. „Wir haben uns für jemanden entschieden, der mehr direkte Erfahrung in der Leitung verteilter Teams hat“ ist sinnvoll. „Sie passten nicht in unsere Unternehmenskultur“ ist rechtlich riskant und wenig hilfreich. Bewerber, die konkretes Feedback erhalten, bewerben sich mit einer um 30 bis 50 % höheren Wahrscheinlichkeit auf zukünftige Stellen. [5] Diejenigen, die Sie ignorieren, werden anderen davon abraten, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.
Zitat:
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