Strategien zur Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie für 2026

Ein Bericht von Deloitte und dem Manufacturing Institute zeigt, dass bis 2033 voraussichtlich fast 1,9 Millionen Stellen in der Fertigungsindustrie unbesetzt bleiben werden. Damit wird die Personalbeschaffung in der modernen Fertigungsindustrie zu einer Überlebenskompetenz, zumal jüngere Arbeitnehmer die Fertigungsindustrie oft als wenig technologisch fortschrittlich oder als Branche mit begrenzten Aufstiegsmöglichkeiten betrachten. Sie meiden diese Stellen häufig aufgrund von Bedenken hinsichtlich der digitalen Reife und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. [1]

Um im Wettbewerb zu bestehen, verzichten Unternehmen zunehmend auf passive Stellenanzeigen und setzen stattdessen auf eine aggressive, technologiegestützte Personalbeschaffung. Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass KI und digitale Tools in der Fertigungsindustrie zu erheblichen Produktivitätssteigerungen führen können. [2] Dieser Leitfaden vermittelt Strategien, um Schichten zu besetzen und Ingenieure auf einem umkämpften Arbeitsmarkt zu gewinnen.

Trends bei der Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie im Jahr 2026

Bevor wir uns die Strategien ansehen, wollen wir einen Blick auf die sich abzeichnenden Trends in der Branche werfen. Die Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie sieht heute ganz anders aus als noch vor zehn Jahren. Der Fachkräftemangel, eine alternde Belegschaft und der zunehmende Einsatz von Automatisierung haben dazu geführt, dass Hersteller andere Anforderungen an Bewerber stellen und diese auf andere Weise rekrutieren müssen.

Wichtige Veränderungen, die die Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie prägen:

• Ein Rückgang der Fachkräfte: Erfahrene Maschinenbediener, CNC-Fachkräfte und andere Facharbeiter gehen schneller in den Ruhestand, als neue Arbeitskräfte in diesen Bereich einsteigen.
• Höhere Anforderungen an die technischen Fähigkeiten: Die moderne Fertigung stützt sich auf Automatisierung, Robotik und KI-gestützte Systeme.
• Ein zunehmendes Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage: Dem Arbeitsmarkt fehlen oft die interdisziplinären technischen Kompetenzen, die Hersteller benötigen.
• Herkömmliche Rekrutierungskanäle bleiben hinter den Erwartungen zurück: Allgemeine Stellenanzeigen auf Jobbörsen generieren zwar ein hohes Bewerbungsaufkommen, ziehen jedoch selten Kandidaten mit dem richtigen fachlichen Hintergrund an.
• Der Wettbewerb um qualifizierte Bewerber ist hart; qualifizierte Bewerber erhalten in der Regel mehrere Angebote.

Fünf strategische Kanäle zur Gewinnung von Fachkräften für die Fertigungsindustrie

Bei der Personalbeschaffung im Fertigungsbereich erzielen Sie die besten Ergebnisse, wenn Sie mehrere Rekrutierungskanäle kombinieren, anstatt sich allein auf Jobbörsen zu verlassen. Die folgenden Strategien konzentrieren sich darauf, wiederholbare Kandidatenpipelines aufzubauen und Kandidaten dort anzusprechen, wo sie sich bereits befinden.

Sie spiegeln zudem wider, wie sich die Branche wandelt. Da Hersteller in Automatisierung, Elektrifizierung und energieeffiziente Produktionslinien investieren, steigt die Nachfrage nach Technikern, die Nachhaltigkeitsmaßnahmen und moderne industrielle Systeme unterstützen können. Dieser Wandel erweitert den Bewerberpool um Fachkräfte, die in den Bereichen Energiesysteme, Nachrüstung von Anlagen und fortschrittliche Instandhaltung ausgebildet sind.

1. Zusammenarbeit mit Berufsschulen

Um einen langfristigen Nachschub an Fachkräften aufzubauen, sollten Sie sich auf Bildungseinrichtungen konzentrieren, die regelmäßig Absolventen hervorbringen, die direkt in der Branche einsetzbar sind. Hier finden Sie eine sorgfältig zusammengestellte Liste der besten Berufsschulen sowie Ressourcen, die Ihnen helfen, weitere Einrichtungen in Ihrer Region zu finden.

Die besten Berufsschulen im Bereich Fertigung (führend auf nationaler Ebene)

Diese Einrichtungen sind bekannt für ihre hochmodernen Anlagen und ihre hohen Vermittlungsquoten in den Bereichen CNC-Bearbeitung, Schweißen und industrielle Instandhaltung.

• Ranken Technical College (St. Louis, Missouri): Gilt weithin als Maßstab für die hochpräzise Zerspanung. Die Hochschule verzeichnet eine Vermittlungsquote von nahezu 100 % und verfügt über einige der bestausgestatteten Labore für industrielle Instandhaltung im ganzen Land.
• Wallace State Community College (Hanceville, Alabama): Ein „aufstrebender Stern“ in der Ausbildung im Bereich Fertigungstechnik. Die Einrichtung ist bekannt für ihre Hightech-Studiengänge in den Bereichen Schweißtechnik und Mechatronik und hat für ihre Ausbildungsausstattung beträchtliche Investitionen aus der Industrie gewinnen können.
• San Jacinto College (Pasadena, Texas): Eine erstklassige Wahl für den Fertigungsbereich in der petrochemischen und maritimen Industrie. Der Lehrplan wurde gemeinsam mit lokalen Branchenriesen entwickelt, um sicherzustellen, dass die Absolventen vom ersten Tag an einsatzbereit sind.
• Pennsylvania College of Technology (Williamsport, PA): Als Partnerhochschule der Penn State bietet diese Einrichtung eine einzigartige Kombination aus praxisorientierter Ausbildung auf „Handwerksniveau“ und technischer Tiefe auf „Ingenieursniveau“ in den Bereichen Zerspanungstechnik und industrielle Systeme.
• Tennessee Colleges of Applied Technology (TCAT – verschiedene Standorte): Insbesondere die Standorte Pulaski und Elizabethton, die landesweit für ihre Ausbildung zum CNC-Zerspanungsmechaniker und ihre kostengünstigen Zertifikatsprogramme bekannt sind.

Warum das funktioniert: Die Studierenden schließen ihr Studium mit genau den Fähigkeiten ab, die Ihr Unternehmen benötigt, und durch den frühzeitigen Kontakt wird Ihr Unternehmen zu ihrer ersten Wahl als Arbeitgeber. Eine Handvoll Werke, die im Jahr 2025 von punktuellen Besuchen auf semesterlange Praktika umgestellt haben, verzeichneten in den ersten 12 Monaten eine höhere Mitarbeiterbindung.

2. Aufbau eines Empfehlungsprogramms mit Prämien

Mitarbeiterempfehlungen schneiden in der Fertigungsindustrie durchweg besser ab als andere Rekrutierungskanäle, da die Beschäftigten den Empfehlungen von Personen vertrauen, die die Arbeit kennen.

Wie man das Programm strukturiert

• Bieten Sie einen Barbonus an, der in zwei Raten ausgezahlt wird: die erste Rate nach 30 Tagen und die zweite Rate nach 90 Tagen.
• Informieren Sie die Mitarbeiter bei den Schichtbesprechungen über das Programm.
• Hängen Sie physische Erinnerungszettel in Pausenräumen oder Umkleidebereichen auf.
• Verwenden Sie ein einfaches Formular, um Empfehlungen zu erfassen.

Warum das funktioniert: Durch Empfehlungen kommen Bewerber, die das Arbeitsumfeld und die Erwartungen bereits kennen.

3. Schaltung von Social-Media-Anzeigen mit Geofencing

Viele Bewerber aus dem Fertigungsbereich suchen nicht aktiv auf Jobbörsen, lassen sich aber dennoch durch gezielte Anzeigen erreichen.

So führen Sie die Kampagnen durch

• Nutzen Sie Facebook oder Instagram, um Arbeitnehmer im Umkreis von 10 bis 15 Meilen um Ihren Standort anzusprechen.
• Nach Ort, Altersgruppe und Berufsgruppen filtern.
• Stellen Sie in der Anzeige den Lohnsatz, den Schichtplan und einen klaren Vorteil in den Vordergrund.

Wann man LinkedIn nutzen sollte: Für Ingenieure, Techniker oder Führungskräfte erzielen gesponserte Beiträge auf LinkedIn, die auf bestimmte Berufsbezeichnungen ausgerichtet sind, in der Regel bessere Ergebnisse.

4. Nutzung Jobbörsen für die Fertigungsindustrie

Allgemeine Jobbörsen ziehen zwar eine große Zahl von Bewerbern an, doch branchenspezifische Plattformen liefern oft passendere Kandidaten für technische Positionen.

Zwar ist die Zahl der Bewerber geringer, doch ist die Relevanz der Qualifikationen deutlich höher, insbesondere bei Ingenieuren, Technikern, Maschinenbedienern und Fachkräften.

5. Darstellung von Berufen in der Fertigungsindustrie zur Gewinnung von Fachkräften

Das Problem der Wahrnehmung in der Fertigungsindustrie lässt sich auf der Ebene der Stellenbeschreibung und des Aufgabenbereichs beheben. Sie müssen lediglich ändern, was Bewerber sehen, wenn sie Ihre Stellen bewerten.

Mit Technologie und Wachstum an der Spitze

Formulieren Sie Stellenbeschreibungen so um, dass die Maschinen, Steuerungen und Zertifizierungen, mit denen die Bewerber arbeiten bzw. die sie erwerben werden, deutlich hervorgehoben werden. Beispiel: „CNC-Produktionstechniker“ statt „Maschinenbediener“.

Erstellen Sie kurze Rundgänge durch die Einrichtung

Drehen Sie 60- bis 90-sekündige Videos, die den Arbeitsbereich, die Arbeitsmittel, einen Vorgesetzten, der die Teamkultur beschreibt, sowie einen Mitarbeiter zeigen, der darüber spricht, was ihm wichtig ist. Veröffentlichen Sie diese auf Ihrer Karriereseite, auf LinkedIn und in Stellenanzeigen. Bewerber, die sich vor ihrer Bewerbung ein Bild vom Arbeitsumfeld machen können, haben realistische Erwartungen und sind motivierter.

Zustandsstabilität und klare Zeitplanung

Wenn es bei Ihnen seit fünf Jahren keine Entlassungen gegeben hat, erwähnen Sie das. Wenn Sie garantierte Arbeitszeiten oder einen vorhersehbaren Wechsel zwischen Tag- und Nachtschicht anbieten, geben Sie das in der Anzeige an.

Beschleunigung der Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie mit Manatal

Das verarbeitende Gewerbe ist derzeit die Branche mit den schnellsten Einstellungsverfahren – die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung beträgt dort 30,7 Tage, verglichen mit 44,7 Tagen im Finanzsektor.[3] Wenn Ihr Prozess länger dauert, verlieren Sie die besten Talente an das Unternehmen um die Ecke. Hier erfahren Sie, wie Sie mit Manatal dieses 72-Stunden-Rennen gewinnen können.

1. Schaffen Sie einen nachhaltigen, mobilorientierten „Einstiegspunkt“

Verschwenden Sie keine Zeit damit, Ihre Bewerbung manuell zu terminieren. Nutzen Sie Manatal, um einen reibungslosen Einstiegspunkt zu schaffen, der rund um die Uhr verfügbar ist.

• Der Ablauf: Stellen Sie die für Mobilgeräte optimierten Karriereseiten von Manatal bereit. Diese sind so konzipiert, dass sie in weniger als zwei Minuten ausgefüllt werden können, ohne dass ein Lebenslauf hochgeladen werden muss.
• Der „Nachhaltigkeits“-Faktor: Sobald die Seite online ist, werden alle Leads automatisch in Ihre Pipeline geleitet. Es ist keine manuelle Dateneingabe und kein separates Google-Formular erforderlich.

2. Nutzen Sie das „2-Stunden-Fenster“ mit integrierter SMS

Viele Bewerber aus dem Fertigungsbereich checken ihre E-Mails während der Arbeitszeit nur selten, insbesondere diejenigen, die bereits im Schichtdienst arbeiten. Eine kurze SMS wird oft innerhalb weniger Minuten beantwortet, was sie zu einer der schnellsten Möglichkeiten macht, Bewerber von der Bewerbung zum Vorstellungsgespräch zu bringen.

Sobald die SMS-Funktion aktiviert ist, können Sie mit Manatal SMS-Nachrichten direkt aus dem ATS heraus versenden. Sie können Nachrichten vom Kandidatenprofil, aus dem Posteingang oder aus der Stellenpipeline versenden, ohne zwischen den Tools wechseln zu müssen.

Im Grunde genommen kannst du SMS nutzen, um:

• Senden Sie unmittelbar nach einer Bewerbung eine Rückmeldung, in der Sie den Eingang der Bewerbung bestätigen
• Stellen Sie kurze Fragen zur Vorauswahl, beispielsweise zur Verfügbarkeit für Schichtarbeit oder zur Entfernung zum Arbeitsplatz
• Terminvereinbarungen für Vorstellungsgespräche ohne lange E-Mail-Korrespondenz
• Bewerber, die sich bereits früher für ähnliche Stellen in der Produktion beworben haben, erneut ansprechen

Manatal unterstützt auch SMS-Vorlagen, mit denen Sie einheitliche Nachrichten versenden und dabei automatisch die Daten der Bewerber einfügen können.

Bei der Personalbeschaffung für die Massenproduktion sorgt dies für eine kurze, schnelle und übersichtliche Kommunikation innerhalb des ATS und verkürzt gleichzeitig den Zeitaufwand für den Übergang der Bewerber von der Bewerbung zum Vorstellungsgespräch erheblich.

Hinweis: Der SMS-Dienst von Manatal unterstützt derzeit das Senden und Empfangen von Nachrichten in Kanada, den Vereinigten Staaten, Australien und dem Vereinigten Königreich.

3. Mit KI das manuelle Durchsuchen überspringen

Die manuelle Vorauswahl ist der größte Engpass bei der Einstellung einer großen Anzahl von Mitarbeitern. Die KI-Empfehlungsmaschine von Manatal fungiert als Filter in der ersten Runde, damit der Prozess reibungslos weiterläuft.

• Sofortige Vorauswahl: Die KI bewertet die Bewerber anhand Ihrer spezifischen Anforderungen (z. B. CNC-Bearbeitung, Gabelstaplerführerschein oder Schichtflexibilität) und zeigt sofort die besten Treffer an.
• Der 15-Minuten-Check: Nutzen Sie Ihre Zeit, um ausschließlich die von der KI als „Top-Kandidaten“ eingestuften Bewerber anzurufen. Nutzen Sie diese kurzen Gespräche, um drei Dinge zu klären: ihre Verfügbarkeit für bestimmte Schichten, die Zuverlässigkeit ihrer Anfahrt und warum sie gerade in Ihrer Einrichtung arbeiten möchten.
• Schnellere Entscheidungen: Konzentrieren Sie sich auf die Kandidaten mit den besten Bewertungen und leiten Sie deren Bewerbungsunterlagen innerhalb von Stunden statt Tagen zum Telefoninterview weiter.

Bei Stellen für Arbeiter und Angestellte, bei denen Lebensläufe oft kurz oder lückenhaft sind, kann die Kandidatenanreicherung von Manatal echte fachliche Hinweise (Tools, Zertifizierungen, Projektbeschreibungen) zutage fördern, die andernfalls übersehen würden

4. „Vorbereitete“ Talente wiederentdecken

Bezahlen Sie keine neue Stellenanzeige, bevor Sie nicht die Bewerber geprüft haben, die sich vor sechs Monaten beworben haben. Vielleicht passten sie damals nicht, aber jetzt tun sie es.

• So geht’s: Nutzen Sie die boolesche Suche und Filter, um sofort alle Kandidaten in Ihrer Datenbank anzuzeigen, die im Umkreis von 20 Meilen wohnen und mit den entsprechenden Qualifikationen gekennzeichnet sind.
• Der Vorteil: Sie können eine Stelle innerhalb von 24 Stunden besetzen, indem Sie einfach eine Massen-SMS an eine Gruppe von „vorab geprüften“ Personen senden, die Sie bereits in Ihrer Datenbank haben.

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Mitarbeiterbindung beginnt bereits in der Rekrutierungsphase

Die Neubesetzung einer Stelle im operativen Bereich kostet schätzungsweise ein Drittel bis die Hälfte des Jahresgehalts dieser Position, wenn man die Kosten für die Personalbeschaffung, die Einarbeitung und Produktivitätsverluste mit einberechnet. Die Senkung der Fluktuation beginnt damit, wen man einstellt und wie man vom ersten Tag an die Erwartungen festlegt.

Prüfen Sie während des Einstellungsprozesses neben den fachlichen Kompetenzen auch die Vereinbarkeit der Arbeitszeiten und die Zuverlässigkeit. Fragen Sie die Bewerber direkt nach ihrer bevorzugten Schicht, ihrem Arbeitsweg und ihrer bisherigen Anwesenheitsbilanz. Durch diese Gespräche lassen sich Unstimmigkeiten aufdecken, bevor ein Angebot unterbreitet wird.

Nutzen Sie die ersten 90 Tage als strukturierten Kundenbindungszeitraum.

Checkliste zur Mitarbeiterbindung in den ersten 90 Tagen nach der Einstellung:

Mitarbeiter, die eine strukturierte Einarbeitung erhalten, bleiben mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate im Unternehmen.

Schlussfolgerung

Die Belegschaft altert, die erforderlichen Qualifikationen werden immer spezialisierter, und Bewerber haben heute mehr Auswahlmöglichkeiten als noch vor fünf Jahren. Unternehmen, denen es gelingt, Stellen konsequent zu besetzen, verfügen über schnellere Prozesse, nutzen relevante Kanäle zur Kandidatengewinnung und vermitteln den Bewerbern, die ihre Optionen abwägen, ein genaues Bild der Branche. Beginnen Sie damit, Ihren Bewerbungsprozess aus der Perspektive eines Bewerbers auf einem Mobilgerät nachzuverfolgen. Allein diese Übung wird Ihnen zeigen, an welchen Stellen Sie Bewerber verlieren.

Häufig gestellte Fragen

F: Was versteht man unter Personalbeschaffung im Fertigungsbereich?

A: Die Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie umfasst die Suche, Vorauswahl und Einstellung von Bewerbern für Positionen in den Bereichen Produktion, Betrieb, Technik, Qualitätssicherung und Logistik innerhalb von Fertigungsunternehmen. Dies umfasst sowohl die Einstellung einer großen Anzahl von Mitarbeitern auf Stundenbasis als auch die Besetzung spezialisierter technischer Stellen.

F: Warum ist die Personalbeschaffung in der Fertigungsindustrie im Jahr 2026 so schwierig?

A: Die größte Herausforderung ist ein struktureller Fachkräftemangel, der durch eine alternde Erwerbsbevölkerung, die zunehmende Automatisierung und ein Imageproblem verursacht wird, das jüngere Arbeitskräfte davon abhält, in diese Branche einzusteigen.

F: Was sind die effektivsten Rekrutierungskanäle für Stellen im Fertigungsbereich?

A: Bei Stellen für Produktionsmitarbeiter und Schichtarbeiter erzielen geofence-basierte Social-Media-Anzeigen und Mitarbeiterempfehlungsprogramme durchweg bessere Ergebnisse als allgemeine Jobbörsen. Bei technischen und ingenieurwissenschaftlichen Stellen liefern Nischenplattformen wie iHireManufacturing und LinkedIn qualitativ hochwertigere Bewerber. Partnerschaften mit Berufsschulen schaffen eine langfristige Nachwuchspipeline für beide Arten von Stellen.

Zitate:

1. Deloitte
2. McKinsey
3. Die Quelle