Strukturen, Rollen und bewährte Verfahren im Rekrutierungsteam

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Ein starkes Rekrutierungsteam hilft Unternehmen dabei, den Einstellungsprozess einheitlicher zu gestalten, Verzögerungen zu reduzieren und die Qualität der Bewerber über den gesamten Rekrutierungsprozess hinweg zu verbessern. Ganz gleich, ob Sie ein kleines Rekrutierungsteam aufbauen, ein internes Rekrutierungsteam vergrößern oder den Betrieb einer Agentur mit hohem Auftragsvolumen leiten – die richtige Struktur entscheidet darüber, wie effektiv der Rekrutierungsprozess Ihres Teams das Unternehmenswachstum unterstützt. Dieser Leitfaden erläutert die Kernrollen innerhalb eines Rekrutierungsteams, vergleicht gängige Strukturen von Rekrutierungsteams und skizziert praktische Ansätze zur Organisation von Zuständigkeiten, Arbeitsabläufen und Verantwortlichkeiten in Ihrem gesamten Rekrutierungsbetrieb.

Was ist ein Rekrutierungsteam?

Ein Rekrutierungsteam ist eine spezialisierte Funktion, die für das Employer Branding, die Kandidatenakquise, die Koordination des Einstellungsprozesses und die Abwicklung der Personalbeschaffung zuständig ist. Ein gut strukturiertes Team hilft Unternehmen dabei, qualifizierte Fachkräfte konsequenter zu gewinnen, zu bewerten und einzustellen. Die Teamstruktur variiert häufig je nach Unternehmensgröße, Einstellungsvolumen und organisatorischer Komplexität. Das vorrangige Ziel besteht darin, einen koordinierten Einstellungsprozess mit klaren Zuständigkeiten, einheitlicher Bewertung und effizientem Workflow-Management zu schaffen.

Aufgaben des Rekrutierungsteams: Kernaufgaben und Spezialaufgaben

Die meisten Rekrutierungsteams bestehen aus Personalvermittlern, Einstellungsmanagern und Führungskräften aus dem Personalwesen, wobei mit steigendem Einstellungsbedarf zusätzliche unterstützende Funktionen hinzukommen. Eine aktuelle Studie der SHRM zeigt, dass moderne Personalbeschaffung zunehmend auf Sourcing, Employer Branding, Einstellungskoordination, Analytik und Personalplanung angewiesen ist, um den anhaltenden Herausforderungen bei der Personalbeschaffung zu begegnen.[1]

Kernrollen (direkt an der Einstellung beteiligt)

Diese Positionen sind direkt für die Beschaffung, die Bewertung, die Koordination und die Einstellungsentscheidungen zuständig.

Personalvermittler

• Die Personalbeschaffung, die Vorauswahl, die Vorstellungsgespräche und die Kommunikation mit den Bewerbern während des gesamten Einstellungsprozesses verwalten
• Sorgen Sie dafür, dass die Rekrutierungsprozesse aktiv und gut organisiert bleiben
• Unterstützung der Personalverantwortlichen bei der Bewertung und Auswahl von Bewerbern
• Zu den gängigen KPIs zählen die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle, die Größe der Pipeline qualifizierter Bewerber, das Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Stellenangeboten, die Annahmequote von Stellenangeboten, Kennzahlen zur Bewerbererfahrung sowie die Effektivität der Rekrutierungsquellen
• Nutzen Sie regelmäßig Daten aus der Rekrutierungsanalyse, der Source-Tracking-Analyse und zur Kandidatenerfahrung, um die Ergebnisse des Einstellungsprozesses zu verbessern

Personalverantwortliche

• Stellenanforderungen definieren und die Prioritäten bei der Personalauswahl an den Teamzielen ausrichten
• Führen Sie Vorstellungsgespräche mit den in die engere Wahl gekommenen Bewerbern und treffen Sie die endgültigen Einstellungsentscheidungen
• Enge Zusammenarbeit mit den Personalvermittlern während der Bewertung und Auswahl
• Zu den gängigen KPIs zählen die Bearbeitungszeit für Feedback zu Vorstellungsgesprächen, die Konversionsrate von Vorstellungsgesprächen zu Einstellungen, die Qualität der Einstellungen, die Annahmequote von Stellenangeboten, die Mitarbeiterbindung im ersten Jahr sowie die Zufriedenheitswerte bei der Personalbeschaffung
• Strukturierte Interview- und Auswahlverfahren tragen dazu bei, die Einheitlichkeit der Bewertung zu verbessern und Verzögerungen zu verringern

Leiter der Personalabteilung

• Ist verantwortlich für die Personalbeschaffungsrichtlinien, Genehmigungen, die Einhaltung von Vorschriften und die Personalplanung
• Stellt sicher, dass die Einstellungsverfahren den Unternehmensstandards und arbeitsrechtlichen Vorschriften entsprechen
• Koordiniert die Rekrutierungsstrategie abteilungsübergreifend
• Zu den gängigen KPIs zählen die Bearbeitungszeit für die Genehmigung von Stellenanträgen, die Einhaltung von Compliance-Vorgaben, die Fluktuationsrate im ersten Jahr, die Konsistenz des Einstellungsprozesses, die Kosten pro Einstellung sowie die Genauigkeit der Personalplanung
• Überprüft regelmäßig die Einstellungsverfahren, um die Koordination zwischen Personalvermittlern, Einstellungsmanagern und der Unternehmensleitung zu verbessern

Personalvermittlungskoordinatoren

• Verwaltung der Terminplanung für Vorstellungsgespräche, der Kommunikation mit Bewerbern, der Dokumentation und der Aktualisierungen im Bewerbermanagementsystem (ATS)
• Unterstützung der Personalvermittler bei der administrativen Koordination
• Tragen Sie dazu bei, dass die Einstellungsprozesse teamübergreifend gut organisiert ablaufen
• Zu den gängigen KPIs zählen die Bearbeitungszeit bei der Terminvereinbarung für Vorstellungsgespräche, die Reaktionszeit der Bewerber, die Genauigkeit der ATS-Daten, die Quote der Terminverschiebungen, die Quote der Verwaltungsfehler sowie die Kommunikationsgeschwindigkeit
• Tragen Sie dazu bei, operative Engpässe während des Einstellungsprozesses zu verringern

Talentsucher

• Potenzielle Kandidaten für offene und zukünftige Stellen identifizieren und ansprechen
• Pipelines für schwer zu besetzende und häufig zu besetzende Stellen aufbauen
• Unterstützen Sie Personalvermittler mit qualifizierten Kandidatenvorschlägen
• Zu den gängigen KPIs zählen die Rücklaufquote bei der Kandidatenansprache, die Anzahl der generierten qualifizierten Leads, das Wachstum der Pipeline, die Qualität der Quellen, die Zeit bis zur ersten qualifizierten Vorauswahl sowie die Einbindungsrate passiver Kandidaten
• Nutzen Sie regelmäßig Talent-Mapping und Sourcing-Analysen, um Ihre Rekrutierungspipelines zu stärken

Teilnehmer des Interviews

• An Vorstellungsgesprächen und Bewerberbeurteilungen teilnehmen
• Technische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit bewerten
• Geben Sie Personalvermittlern und Personalverantwortlichen strukturiertes Feedback zum Einstellungsprozess
• Zu den gängigen KPIs zählen die Feedback-Abschlussquote, die Konsistenz der Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche, die Zeit bis zur Abgabe des Feedbacks, die Teilnahmequote an Vorstellungsgesprächen und die Genauigkeit der Einstellungskalibrierung
• Strukturierte Bewerbungsgespräche tragen dazu bei, die Einheitlichkeit bei der Bewertung der Bewerber zu verbessern

Spezialisierte Stellen im Bereich Personalbeschaffung

Mit dem Wachstum der Personalbeschaffungsteams schaffen Unternehmen häufig spezialisierte Positionen, um die Bereiche Markenbildung, Compliance, Einarbeitung, Analytik und Personalplanung zu unterstützen. Die SHRM-Studie „2025 Talent Trends“ stellt fest, dass Arbeitgeber zunehmend in Employer Branding, Sourcing-Strategien, Personalentwicklung und Rekrutierungstechnologie investieren, um die Einstellungsergebnisse auf umkämpften Arbeitsmärkten zu verbessern.[2]

Zu diesen Aufgaben gehören unter anderem:

• Spezialist für Employer Branding
• Spezialist für Recruitment-Marketing
• DE&I-Spezialist
• Spezialist für Vergütung und Sozialleistungen
• Onboarding-Spezialist
• Bewertungsspezialist
• Spezialist für HR-Technologie oder ATS
• Rechts- und Compliance-Berater
• Analyst für Personalplanung

In kleineren Unternehmen werden diese Aufgaben möglicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung oder der Personalvermittler integriert, während größere Unternehmen und Personalagenturen sie häufig in eigenständige Funktionsbereiche aufteilen.

Wenn Teams wachsen, helfen Plattformen wie Manatal ATS dabei, die Einstellungsabläufe zu zentralisieren – dank Funktionen für Zusammenarbeit und Aktivitäten, die die Kommunikation, die Nachverfolgung von Aufgaben und die Koordination der Personalbeschaffung teamübergreifend unterstützen. Unternehmen können zudem benutzerdefinierte Berechtigungen nutzen, um den Systemzugriff nach Rolle oder Zuständigkeit zu verwalten und gleichzeitig die Transparenz bei der Personalbeschaffung sowie die Datensicherheit zu gewährleisten.

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Gängige Strukturen von Rekrutierungsteams

Klare Rollen entfalten ihre volle Wirkung erst, wenn sie in einen optimalen organisatorischen Rahmen eingebettet sind. Die Wahl einer ungeeigneten Struktur kann den Verwaltungsaufwand erhöhen und den Einstellungsprozess verlangsamen. Ihre Rekrutierungsstruktur sollte auf das Einstellungsvolumen, die Komplexität Ihrer Organisation und Ihre Rekrutierungsziele abgestimmt sein.

Interne, zentralisierte Struktur

Bei einer zentralisierten Rekrutierungsstruktur werden die Einstellungsverfahren einem einzigen Leiter der Personalbeschaffung oder einer Personalabteilung unterstellt. Die Personalvermittler halten sich unternehmensweit an einheitliche Prozesse, Berichtsstandards und Einstellungsabläufe.

• Standardisierte Personalauswahl: Die Teams wenden abteilungs- und standortübergreifend denselben Bewerbungsprozess, dieselben Bewertungskriterien und dieselben Genehmigungsabläufe an.
• Zentralisierte Berichterstattung: Rekrutierungsdaten, Einstellungskennzahlen und Bewerberdaten werden in einer einzigen Berichtsstruktur zusammengefasst, was die Übersicht erleichtert.
• Ressourcenzuweisung: Die Personalbeschaffungsleitung kann Einstellungsanfragen priorisieren und die Arbeitsbelastung der Personalvermittler entsprechend den unternehmensweiten Anforderungen verteilen.
• Prozesssteuerung: Eine zentrale Überwachung trägt dazu bei, Doppelarbeit bei der Personalbeschaffung zu vermeiden und sorgt dafür, dass die Einstellungsverfahren teamübergreifend einheitlich sind.
• Gemeinsame KPIs: Die Leistung der Personalvermittler wird anhand einheitlicher Einstellungskennzahlen, Arbeitsabläufe und Leistungsstandards gemessen.

Diese Struktur wird häufig in größeren internen Rekrutierungsteams eingesetzt, die eine zentralisierte Koordination und standardisierte Einstellungsverfahren erfordern.

Interne dezentrale Struktur

Im Gegensatz zur zentralisierten Personalbeschaffung bietet eine dezentrale Struktur den einzelnen Abteilungen oder Regionen mehr Kontrolle über die Personalauswahl. Personalvermittler arbeiten häufig direkt mit bestimmten Geschäftsbereichen zusammen, um schnellere und gezieltere Einstellungsentscheidungen zu ermöglichen.

• Abteilungsbezogene Ausrichtung: Personalvermittler arbeiten eng mit bestimmten Teams zusammen, wodurch sie die technischen Anforderungen, die Prioritäten bei der Personalbeschaffung und die Teamstrukturen besser verstehen können.
• Schnellere Entscheidungen: Personalverantwortliche und Personalvermittler können Kandidaten zügiger durch den Prozess führen, da Genehmigungen und die Kommunikation innerhalb der Abteilung bleiben.
• Regionale Flexibilität: Verschiedene Niederlassungen oder Geschäftsbereiche können die Einstellungsprozesse je nach den lokalen Marktbedingungen, dem Einstellungsvolumen oder den Anforderungen der jeweiligen Position anpassen.
• Gemeinsame Verantwortung bei der Personalbeschaffung: Die Abteilungsleiter übernehmen eine aktivere Rolle bei der Personalbeschaffungsplanung, der Bewertung von Bewerbern und den Einstellungsentscheidungen.

Interne Pod-Struktur

Wenn Ihr Einstellungsprozess mehr Spezialisierung erfordert als eine dezentrale Struktur, aber eine schnellere Koordination als ein vollständig zentralisiertes Modell, kann eine Pod-Struktur einen Mittelweg darstellen. In dieser Konstellation verwaltet ein kleines funktionsübergreifendes Team eine einzige Einstellungspipeline und übernimmt dabei in der Regel spezifische Aufgaben in den Bereichen Sourcing, Rekrutierung und Koordination.

• Gemeinsame Zuständigkeit: Jeder „Pod“ ist für eine bestimmte Einstellungsfunktion, Abteilung oder Rollenkategorie zuständig, wodurch die Verantwortlichkeiten im gesamten Team klar geregelt sind.
• Gezielte Zusammenarbeit: Sourcer, Personalvermittler und Koordinatoren arbeiten als ein Team zusammen, anstatt in getrennten Arbeitsabläufen zu agieren, wodurch Kommunikationslücken und Doppelarbeit vermieden werden.
• Schnelleres Workflow-Management: Kleinere Teams können Einstellungsentscheidungen schneller treffen und Kandidaten zügiger durch den Einstellungsprozess führen, da weniger Übergaben erforderlich sind.
• Unterstützung bei hohem Personalbedarf: Pod-Strukturen werden häufig in Abteilungen mit kontinuierlichem oder hohem Personalbedarf eingesetzt, da ein und dasselbe Team die Rekrutierungspipeline über einen längeren Zeitraum hinweg konsistent verwaltet.

360-Grad-Teamstruktur

Während bei der „Pod“-Struktur die Aufgaben im Bereich der Personalbeschaffung auf ein kleines Team verteilt werden, ziehen es manche Unternehmen vor, dass ein einziger Personalberater den gesamten Rekrutierungsprozess eigenständig verwaltet. In einer 360-Grad-Struktur kümmert sich ein einziger Berater sowohl um das Stakeholder-Management als auch um die Kandidatenakquise – von der Suche über die Vermittlung bis hin zum Onboarding.

• End-to-End-Verantwortung: Ein Personalvermittler kümmert sich um die Kandidatenakquise, die Vorauswahl, die Kommunikation mit dem Kunden, die Koordination der Vorstellungsgespräche, die Angebotsabwicklung und die Einarbeitung.
• Direkte Kommunikation: Bewerber und Entscheidungsträger arbeiten während des gesamten Prozesses mit demselben Personalvermittler zusammen, wodurch Probleme bei der Übergabe vermieden werden und eine einheitliche Kommunikation gewährleistet ist.
• Stärkere Rechenschaftspflicht: Da ein Berater für den gesamten Einstellungsprozess verantwortlich ist, lassen sich Leistung und Einstellungsergebnisse auf individueller Ebene leichter nachverfolgen.
• Optimale Anwendungsfälle: Diese Struktur wird häufig von Boutique-Personalagenturen, Executive-Search-Unternehmen und kleineren Rekrutierungsteams genutzt, deren Schwerpunkt auf einer beziehungsorientierten Personalbeschaffung liegt.

180-Grad-Teamstruktur

Ein weiteres gängiges Rekrutierungsmodell von Personalagenturen ist die 180-Grad-Struktur, bei der die Kundenakquise und die Vermittlung von Kandidaten von getrennten Teams übernommen werden. In dieser Konstellation konzentrieren sich die Kundenbetreuer auf die Geschäftsentwicklung und die Kundenbeziehungen, während die Personalvermittler für die Suche, Vorauswahl und die Vorstellung von Kandidaten zuständig sind.

• Kundenmanagement: Kundenbetreuer kümmern sich um Vertriebsaktivitäten, pflegen Kundenbeziehungen und akquirieren neue Aufträge für das Rekrutierungsteam.
• Kandidatenvermittlung: Personalvermittler im Bereich „Delivery“ konzentrieren sich auf die Suche nach Kandidaten, deren Eignungsprüfung, die Koordination von Vorstellungsgesprächen und die Verwaltung der Auswahlliste.
• Spezialisierte Rollen: Diese Struktur trennt die Vertriebsaufgaben von der Personalbeschaffung, wodurch sich jedes Team auf einen enger gefassten Aufgabenbereich konzentrieren kann.
• Anforderungen an die Koordination: Die Teams benötigen klare Kommunikations- und Übergabeprozesse, da die Kundenbetreuung und die Vermittlung von Kandidaten getrennt voneinander verwaltet werden.

RACI-Matrix des Rekrutierungsteams

Unklare Zuständigkeiten können dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten übersehen werden. Daher ist es wichtig, die Zuständigkeiten für die Bewerberpipeline mithilfe einer RACI-Matrix festzulegen. Dieses Rahmenwerk beseitigt operative Unklarheiten, indem es für jeden wichtigen Meilenstein im Einstellungsprozess klar definiert, wer verantwortlich (Responsible), rechenschaftspflichtig (Accountable), zu Rate gezogen (Consulted) und informiert (Informed) ist.

RACI-Matrix-Vorlage herunterladen >>

1. Vorlage kopieren: Laden Sie die oben stehende Vorlage herunter und kopieren Sie sie in Ihre unternehmensinterne Wissensdatenbank, auf Ihr gemeinsames Laufwerk oder in den Onboarding-Ordner Ihres Bewerbermanagementsystems.
2. Besprechung mit der Führungsebene: Führen Sie vor dem Start einer neuen Rekrutierungskampagne ein 15-minütiges Abstimmungsgespräch mit Ihrem Personalleiter und den einstellenden Führungskräften durch, um diese grundlegenden Rahmenbedingungen zu besprechen.
3. Verantwortlichkeit durchsetzen: Verlangen Sie von allen Teammitgliedern, diese Matrix während der Einarbeitungsphase durchzugehen, um sicherzustellen, dass jeder Beteiligte genau weiß, wann von ihm erwartet wird, Maßnahmen zu ergreifen, sich zu beraten oder sich zurückzuziehen.

Bewährte Vorgehensweisen für den Aufbau eines Rekrutierungsteams

Richten Sie den Personalprozess auf das Team aus, nicht nur auf die Anzahl der offenen Stellen. Erfassen Sie zunächst den aktuellen Arbeitsablauf und weisen Sie dann Verantwortlichkeiten zu, wo Verzögerungen, Übergaben und unklare Zuständigkeiten auftreten.

• Definieren Sie den Personalbedarf: Besprechen Sie aktuelle Lücken, Verzögerungen und den künftigen Personalbedarf mit den Personalverantwortlichen, der Personalabteilung und der Unternehmensleitung, bevor Sie neue Stellen schaffen oder Kapazitäten aufstocken.
• Legen Sie klare Zuständigkeiten fest: Legen Sie fest, wer in jeder Phase für die Beschaffung, die Überprüfung, das Feedback und die Übergabe verantwortlich ist, damit die Arbeit nicht ins Stocken gerät oder doppelt erledigt wird.
• Rollen an die geschäftlichen Anforderungen anpassen: Setzen Sie geschäftsorientierte Personalvermittler oder TA-Partner ein, wenn die Einstellungsteams engere Unterstützung benötigen, und behalten Sie gemeinsame Funktionen zur Prozesssteuerung und Berichterstattung bei.
• Richten Sie Ihren Prozess an der Candidate Journey aus: Erfassen Sie die Phasen der Kandidatengewinnung, der Suche, der Vorauswahl, der Vorstellungsgespräche, des Feedbacks, des Angebots und des Abschlusses, um Engpässe zu beseitigen und Abbrüche zu reduzieren.
• Einheitliche Bewertung anwenden: Standardisieren Sie die Formate der Vorstellungsgespräche und den Zeitpunkt der Rückmeldung, damit die Bewerber nach denselben Kriterien bewertet werden und Entscheidungen schneller getroffen werden können.
• Behalten Sie den Einstellungsablauf im Blick, nicht nur die Ergebnisse: Achten Sie auf die Zeitabläufe zwischen den einzelnen Phasen, die Verzögerung bei der Rückmeldung und die Abbruchquoten, anstatt sich ausschließlich auf die Gesamtzahl der Einstellungen zu verlassen.

Schlussfolgerung

Ein zentralisiertes Rekrutierungsteam eignet sich möglicherweise am besten für Unternehmen, die standardisierte Prozesse und Berichtsstrukturen benötigen, während dezentrale, pod-basierte oder agenturähnliche Modelle die spezialisierte Personalbeschaffung, regionale Flexibilität oder eine schnellere Umsetzung besser unterstützen können. Entscheidend ist, die Struktur Ihres Rekrutierungsteams auf Ihr Einstellungsvolumen, Ihre geschäftlichen Prioritäten und die Komplexität Ihrer Betriebsabläufe abzustimmen, damit Personalvermittler, Einstellungsmanager und Führungsteams den Rekrutierungsprozess mit klaren Zuständigkeiten und einheitlicher Koordination durchlaufen können.

Häufig gestellte Fragen

F: Was sind die wichtigsten Funktionen in einem Rekrutierungsteam?

A: Zu einem Rekrutierungsteam gehören in der Regel Personalvermittler, Einstellungsmanager, Führungskräfte aus dem Personalwesen, Rekrutierungskoordinatoren, Talent-Sourcer und Mitglieder des Auswahlgremiums. In größeren Teams können auch die Bereiche Employer Branding, Rekrutierungsmarketing, Compliance, Onboarding, ATS-Verwaltung und Unterstützung bei der Personalplanung hinzukommen.

F: Wie legen Sie die Größe Ihres Rekrutierungsteams fest?

A: Die Teamgröße sollte das Einstellungsvolumen, die Komplexität der Stellen, die Anzahl der Standorte und den Koordinationsaufwand des Unternehmens widerspiegeln. Ein kleineres Team kann bei geringem bis mittlerem Einstellungsvolumen durch die Aufteilung der Aufgaben den Aufgabenbereich bewältigen, während bei hohem Einstellungsvolumen oder an mehreren Standorten in der Regel eine spezialisiertere Betreuung in den Bereichen Sourcing, Koordination und Berichterstattung erforderlich ist. Viele Teams nutzen Plattformen wie Manatal, um die Transparenz der Arbeitsauslastung zu gewährleisten und die Zusammenarbeit zu optimieren, wenn der Einstellungsbedarf steigt.

F: Auf welche Fähigkeiten sollten Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern für das Rekrutierungsteam achten?

A: Achten Sie auf die Fähigkeit zur Kandidatenakquise, strukturierte Vorstellungsgespräche, Kommunikation mit den Beteiligten, Organisationstalent, Datenkompetenz und Durchsetzungsstärke. Personalvermittler und Koordinatoren benötigen zudem ausgeprägte Fähigkeiten im Kandidatenmanagement, während Personalverantwortliche klare Entscheidungsfindung und zeitnahes Feedback benötigen.

F: Wie lässt sich Technologie nutzen, um die Effizienz eines Rekrutierungsteams zu steigern?

A: Nutzen Sie ein ATS, um Bewerberdaten, Stellenanzeigen, die Kommunikation und die Terminplanung für Vorstellungsgespräche zu zentralisieren. Manatal unterstützt zudem die Zusammenarbeit durch Notizen, Tags, Aufgabenzuweisungen und Teambenachrichtigungen sowie benutzerdefinierte Berechtigungen für einen kontrollierten Zugriff und Berichte und Analysen zur Verfolgung von KPIs. Die Plattform kann außerdem Stellenanzeigen über mehrere Kanäle verbreiten und E-Mail- sowie Kalenderaktivitäten synchronisieren.

F: Welche Strategien tragen dazu bei, ein eingespieltes und effektives Rekrutierungsteam aufzubauen?

A: Legen Sie frühzeitig die Zuständigkeiten fest, standardisieren Sie den Einstellungsprozess, sorgen Sie für einheitliche Zeitabstände beim Feedback und nutzen Sie ein einziges System für die Kommunikation und die Nachverfolgung von Aufgaben. Eine klare Rollenstruktur funktioniert am besten, wenn Personalvermittler, Einstellungsmanager und Koordinatoren wissen, wo Entscheidungen getroffen werden und wer für die einzelnen Phasen verantwortlich ist. Die Funktionen „Zusammenarbeit“ und „Aktivitäten“ sowie die benutzerdefinierten Berechtigungen von Manatal unterstützen diese Struktur, indem sie die Kommunikation, die Zuständigkeiten und die Zugriffsregeln übersichtlich organisieren.

Zitate

1. SHRM
2. SHRM