Las mejores estrategias de captación de talento para 2023

¿Por qué tantas organizaciones siguen gestionando la contratación de empleados como si fuera una partida de costes auxiliar que hay que dejar en manos del personal de RRHH, cuando en realidad es una función empresarial básica con vínculos directos con la rentabilidad y el éxito a largo plazo de una organización?

La calidad del talento de una empresa organizaciónes el motor que impulsa su crecimiento empresarial. Sabiendo esto, nos enfrentamos de repente a la necesidad crítica de modernizar nuestras estrategias de adquisición de talento para adaptarlas al mercado laboral actual. Las organizaciones que todavía no están dando a sus profesionales de RRHH un asiento en la mesa de toma de decisiones simplemente están instalando barreras innecesarias para su crecimiento y rentabilidad organizativa. De hecho, uno de cada tres líderes empresariales en EE.UU. le dirá que la falta de talento en su plantilla actual es lo que está frenando el crecimiento de su empresa.  

Pero eso no es todo. Lo que dificulta aún más la captación de talento es la histórica oleada de dimisiones, conocida como la "Gran Dimisión", aparentemente provocada por un deseo repentino y generalizado de una mejor remuneración y una mayor flexibilidad laboral. La asombrosa cifra de 75,5 millones de personas dijeron a sus jefes "toma este trabajo y lárgate" el año pasado, y eso sólo en Estados Unidos.

Bienvenidos a lo que es un verdadero mercado de demandantes de empleo: un mercado en el que los candidatos tienen un extraordinario poder de negociación y en el que de repente se replantean lo que sus profesiones significan para ellos a un nivel más profundo, e incluso se atreven a abandonar lo que puede parecer una situación laboral perfectamente cómoda si se lo proponen. 

Comprender la adquisición de talentos

Las estrategias de adquisición de talentos han estado en constante cambio en los últimos 18 meses, ya que todas las industrias se aferran desesperadamente a sus talentos, pero la definición sigue siendo en gran medida la misma. Mientras que la contratación se define principalmente como cualquier esfuerzo por cubrir rápidamente una vacante, la adquisición de talento merece una definición más amplia. La adquisición de talentos se define mejor como un esfuerzo estratégico para atraer a candidatos con un talento único capaces de ocupar puestos clave en una organización. Las estrategias de adquisición de talentos se dirigen a candidatos que demuestren su capacidad para aplicar sus habilidades de forma que contribuyan al crecimiento, la rentabilidad y el éxito de una organización a largo plazo.  

Para entender la captación de talento tal y como se aplica al mercado laboral actual, tenemos que admitir que, por ahora, gran parte del poder reside en el candidato.

Otro factor alarmante: uno de cada cinco empleados buscará nuevos horizontes el año que viene. No lo dude. Lo primero que harán será dirigirse a sus empleadores actuales con nuevas peticiones, como trabajar a distancia o más dinero. O los empleadores se muestran receptivos a estas peticiones de sus empleados actuales, o experimentarán mayores tasas de rotación en los próximos meses. Así de sencillo.

Esto se debe a que, en cierto sentido, la "Gran Dimisión" representa una revolución. Los mejores candidatos quieren ser cortejados y saben que pueden negociar desde una posición de poder en cuanto a pedir condiciones de trabajo y el tipo de paquete de beneficios que uno solo habría visto en Silicon Valley hace tan solo unos años.  

Afortunadamente, las estrategias de captación de talento están evolucionando, por lo que puede utilizar las que se mencionan a continuación para atraer talento con éxito en un mercado laboral en el que las expectativas de los candidatos han alcanzado un máximo histórico, y en el que los candidatos se conforman con esperar a que la empresa adecuada satisfaga sus necesidades en lugar de aceptar la primera oferta que les llegue.

Estrategia nº 1: Construya su marca de empleador

La capacidad de atraer a los mejores candidatos está directamente relacionada con la percepción favorable que se tenga de la marca organización, sobre todo en Internet. Esto es especialmente cierto para las organizaciones que intentan atraer a las generaciones más jóvenes. Los candidatos de la generación del milenio y de la generación Z están más interesados en explorar oportunidades de empleo con marcas con las que están familiarizados. De hecho, 8 de cada 10 candidatos de la Generación Z han expresado su interés por seguir a más marcas en las redes sociales, incluida LinkedIn. 

Una empresa con reputación de ser un gran lugar de trabajo y donde la gente puede acelerar en sus carreras es una estrategia de captación de talento de éxito en sí misma. Anticipe siempre que los mejores candidatos investigarán su organización en Internet, y asegúrese de que su organización utiliza las redes sociales para promover una cultura de trabajo positiva. Hay que animar a los empleados de organizacióna interactuar con el contenido de su empresa dejando comentarios en las publicaciones y compartiendo contenido propio. Utilizar vídeos e imágenes de los empleados en el trabajo (o trabajando desde casa) es una forma auténtica de mostrar el lado humano de organización y puede ser una estrategia de captación de talento muy eficaz.

De hecho, una marca potente y positiva puede incluso reducir los gastos de contratación.

Estrategia nº 2: Demuestre que su organización entiende a las generaciones más jóvenes

Las organizaciones que pueden demostrar que entienden a las generaciones más jóvenes son las mejor posicionadas para lograr el crecimiento y el éxito a largo plazo. Esto es especialmente cierto si se tiene en cuenta que, en 2025, la Generación Z representará el 27% de la mano de obra mundial. Así de sencillo.  

Los Millennials (de 25 a 40 años) y los trabajadores de la Generación Z (de 18 a 24 años) son las primeras generaciones que son, esencialmente, globales, especialmente los candidatos de la Generación Z. Sus conexiones con el mundo se logran a través de medios digitales y están muy comprometidos con las redes sociales. Sus conexiones con el mundo se logran a través de medios digitales y están muy involucrados en las redes sociales. Sin embargo, muchas organizaciones siguen afirmando que tienen dificultades para contratar a trabajadores más jóvenes porque ven a estos candidatos, especialmente a los de la Generación Z, como un enigma o un acertijo que hay que resolver. Es una lástima, porque las empresas más innovadoras y de más rápido crecimiento se han forjado una preferencia por aprovechar las habilidades y ambiciones de este nuevo y más joven segmento de la mano de obra demostrando que comprenden sus necesidades .

La joven generación de empleados que se incorpora a la plantilla es muy diferente de las generaciones anteriores, pero no debería haber ningún misterio a la hora de atraer a los mejores, porque sus expectativas son muy claras.

Para atraer a los trabajadores más jóvenes, sus estrategias de captación de talento deben cuenta :

• Prefieren trabajar desde casa (al menos, en ocasiones) o donde les resulte más cómodo
• La diversidad y la inclusión son una prioridad
• Tu organización debe promover un equilibrio saludable entre trabajo y vida privada
• La responsabilidad social en materia de igualdad, inclusión y medio ambiente es clave

El segmento de la Generación Z está a punto de convertirse en la fuerza más dominante en el lugar de trabajo y ha llegado el momento de demostrar que se entienden sus matices y valores. Las organizaciones que no lo hagan se quedarán atrás en la carrera por el talento.

Estrategia nº 3: Practicar la transparencia en la contratación

Es probable que su primer punto de contacto con un candidato tenga lugar en línea. A partir de ese momento, corresponde al empleador dar un ejemplo positivo de lo que los candidatos deben esperar de esta nueva relación. Los futuros empleados llevan mucho tiempo manifestando que les gustaría ver una respuesta más empática por parte de los empleadores una vez que solicitan un puesto de trabajo. Incluso en 2020, casi el 70% de los candidatos de todo el mundo afirmaban que las respuestas de los empleadores eran el aspecto principal del proceso de contratación que les gustaría ver mejorado.

La transparencia en la contratación sienta unas bases sólidas para estas nuevas relaciones con los candidatos, ya que les mantiene constantemente informados sobre los pasos de la contratación, y reduce su ansiedad haciéndoles saber en qué punto del proceso de contratación se encuentran. En última instancia, al practicar la transparencia, sus candidatos sentirán que usted les respeta y es probable que recompensen este respeto con sus propios comentarios sinceros.  

Adopte la práctica de publicar en organizaciónsu postura sobre la diversidad, la contratación de familiares y el hecho de que su organización quiere dar prioridad a los empleados existentes en un puesto vacante. Este tipo de transparencia es (por ahora) poco frecuente y ofrece a los candidatos externos una visión interna de la cultura de la organización. La gente está más dispuesta a acercarse a aquello con lo que se siente familiarizada, y el empleo no es diferente.

Estrategia nº 4: Construir la experiencia del empleado

Los mejores candidatos son también candidatos bien informados, y las estrategias modernas de adquisición de talento deben reconocer que los candidatos tienen ahora expectativas más altas que hace sólo unos años. Pero detengámonos un momento para definir lo que entendemos por "experiencia del candidato", que es, esencialmente, cualquier número de interacciones que un candidato tiene con un reclutador (o software) durante los procesos de reclutamiento, contratación y selección.

Ser proactivo en la comunicación con cada candidato en un grupo de candidatos, y a lo largo de cada paso del proceso de contratación, es la forma en que las organizaciones están construyendo una experiencia del candidato más positiva, y es una excelente estrategia para producir más candidatos cualificados. De hecho, el 54% de los candidatos de la Generación Z ni siquiera se molestan en presentar su candidatura si los métodos de solicitud de organizaciónparecen anticuados. Se está produciendo una rápida adopción de la tecnología de RR.HH. en una amplia gama de industrias para hacer que los procesos de solicitud sean más amigables con los dispositivos móviles, ya que la mayoría de los candidatos más jóvenes no se presentarán si no pueden utilizar sus teléfonos inteligentes.

Recientemente se han producido notables innovaciones en la tecnología de RRHH que permiten a las organizaciones construir experiencias más atractivas y positivas para los candidatos, y muchas de ellas están utilizando la inteligencia artificial (IA) y otros medios técnicos no solo para mantener informados a sus candidatos, sino también para empoderar a los candidatos para que tomen más control sobre el proceso de contratación, como poder programar sus propias entrevistas, etc. 

Cuando se comunica eficazmente con los candidatos a lo largo de cada etapa del proceso de contratación y se les involucra en esos procesos dándoles opciones para, por ejemplo, entrevistarse a distancia y permitiéndoles autoprogramarse para las entrevistas, es mucho más probable que tengan una experiencia positiva con su empresa.

Estrategia nº 5: Retención de empleados

En este mercado laboral tan competitivo, las organizaciones se aferran a su talento con más desesperación que nunca. Y por qué no, perder empleados significa más esfuerzos costosos y recursos gastados para encontrar y contratar sustitutos.

Los profesionales de RR.HH. y las organizaciones dedican cada vez más recursos a la retención de sus empleados y la utilizan como estrategia de adquisición de talento. Francamente, aquellos que no están dispuestos a comprometerse con sus empleados de nuevas maneras o no están dispuestos a escuchar sus peticiones de nuevos beneficios, como el trabajo a distancia, son cada vez más propensos a ver mayores tasas de rotación de empleados.

En el próximo año, las organizaciones deben ir más allá de la creación de un entorno de oficina positivo y garantizar a sus empleados que tienen en cuenta sus intereses, haciendo que, quizá por primera vez, se sientan vistos, escuchados y valorados por la dirección de la organización.  

Los empleados que sienten que se les está preparando para tener éxito en sus funciones actuales tienen más probabilidades de convertirse en una mano de obra positiva y llena de energía para una empresa organización.

Estrategia nº 6: Adoptar un entorno de trabajo híbrido

A medida que el mundo deja atrás la pandemia, algunos líderes organizativos esperan un retorno gradual al tradicional entorno de oficina de 9 a 5, en el que todo el mundo acude a la oficina, y es probable que se lleven una decepción con los resultados.

COVID demostró una nueva forma de trabajar productivamente, y eliminó la necesidad de estar atado a un escritorio. De hecho, de todas las tendencias desencadenadas por la pandemia, el modelo de mano de obra híbrida es una de las que se espera que suponga un cambio a largo plazo para muchas organizaciones.

Y es un cambio que puede ser notablemente eficaz para impulsar los resultados de tus estrategias de captación de talento. El interés de los candidatos por encontrar trabajo a distancia se ha acelerado un alucinante 460% entre junio de 2019 y junio de 2021. Los mejores candidatos quieren la opción de trabajar a distancia, así que conviértela en un componente de tu estrategia de adquisición de talento.

En pocas palabras, las organizaciones que estén dispuestas a adoptar una plantilla híbrida van a tener más éxito en la contratación de candidatos de mayor calidad que las organizaciones que decidan no hacerlo, especialmente en este tipo de mercado laboral. Las organizaciones que insisten en aferrarse a la tradición prepandémica de exigir a todos los empleados que trabajen desde la oficina simplemente van a tener problemas para atraer a buenos talentos. Los mejores candidatos quieren flexibilidad, y ofrecerles la oportunidad de trabajar a distancia es un gran incentivo.

De hecho, reportes muestra que la mayoría de los reclutadores profesionales creen que sus organizaciones corren el riesgo de perder lo mejor de su actual plantilla de empleados si no adoptan pronto un modelo de plantilla híbrida.

Estrategia nº 7: Promover la mejora de las cualificaciones

La Gran Dimisión ha demostrado a las organizaciones que sus empleados desean más oportunidades de desarrollo. Quieren obtener certificaciones y credenciales que les proporcionen un mayor potencial de ingresos y movilidad ascendente. Estos programas de mejora de las cualificaciones dan a los empleados la tranquilidad de saber que sus empleadores actuales tienen en cuenta su futuro. Las organizaciones que han adoptado la práctica de mejorar las cualificaciones de sus empleados deberían promocionar este hecho en LinkedIn y otras redes sociales, ya que estas publicaciones pueden ayudar a las organizaciones a atraer nuevos talentos. 

El perfeccionamiento ha evolucionado para incluir esas importantes "habilidades blandas", como la comunicación interpersonal y la capacidad de crear empatía, de las que tan notablemente carece nuestra mano de obra actual, y es uno de los métodos más novedosos que utilizan los reclutadores para incitar a los candidatos a considerar seriamente su organización . Utilizar una estrategia de captación de talentos que promueva su voluntad de invertir directamente en su plantilla demuestra un compromiso con el crecimiento de los empleados y puede ayudar a las organizaciones a forjarse una gran reputación en Internet.

Estrategia nº 8: Adoptar la tecnología (¡y promoverla!)

La velocidad y la agilidad se han convertido en las principales ventajas para reclutar con éxito en este mercado laboral. A medida que las organizaciones luchan por mantener el ritmo vertiginoso para encontrar a los candidatos adecuados en medio de "la gran dimisión", recurren cada vez más a las innovaciones en tecnología de RR.HH. para lograr la velocidad y agilidad que necesitan para competir. Para muchas organizaciones, su reciente historia de adopción de estas nuevas tecnologías ha sido tan exitosa que ahora consideran la tecnología como su ventaja competitiva. Para competir por los mejores talentos en lo que es decididamente un mercado de buscadores de empleo, estas tecnologías están demostrando ser muy eficaces para acelerar y mejorar tanto los resultados de contratación como para ayudar a automatizar muchos de los procesos de RR.HH. que se ejecutan en segundo plano. 

El componente del proceso de contratación que más tiempo consume es la selección currículos. Las estrategias de captación de talento combinadas con la tecnología adecuada pueden dar a organización la capacidad de llegar a cinco o incluso diez veces el número de candidatos que obtendría normalmente utilizando métodos tradicionales de contratación, y aun así ser capaz de seleccionarlos eficazmente en la mitad de tiempo. 

Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) existen desde los años noventa y, aunque en un principio se diseñaron como un repositorio de datos de los candidatos, han evolucionado considerablemente y ahora incorporan tecnología avanzada que presta un enorme apoyo a las estrategias de captación de talento de organización.

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Está claro que la "Gran Dimisión" ha puesto patas arriba las estrategias tradicionales de captación de personal, y las organizaciones están descubriendo que lo que funcionaba ayer ya no es fiable, sobre todo a medida que la sociedad se vuelve cada vez más digital y móvil. Por primera vez en la historia, estamos viendo cómo las estrategias de captación de talento se adaptan a la sociedad moderna al situar los beneficios y ventajas de los empleados en la fase inicial del proceso de contratación, lo que está dando resultados notables en este difícil mercado laboral.