La contratación y la búsqueda de directivos ya no son lo que eran. En la actualidad, hay aproximadamente 5 millones más de ofertas de empleo que de candidatos cualificados, lo que significa que la Gran Resignación sigue muy presente. Por si la creciente demanda de talento del mercado laboral no estuviera ya complicando la vida a los reclutadores, ahora se enfrentan a una paradoja totalmente nueva en el mercado laboral: una feroz demanda de talento (a todos los niveles) mientras la economía mundial parece hundirse.
En otras palabras, se sigue librando la guerra por los mejores y más brillantes del mercado, mientras que muchas organizaciones están conteniendo el gasto. Esto está creando un mercado laboral que está demostrando ser especialmente difícil cuando se trata de cubrir puestos clave de liderazgo con el talento ejecutivo o de nivel C adecuado.
La dinámica del proceso de "búsqueda de directivos" está recibiendo más atención últimamente, y eso tiene mucho que ver con una interesante estadística del mercado laboral: de aquí a 2030, 10.000 baby boomers se jubilarán cada día que pase. Esto significa que la presión sobre las agencias de selección de personal, los cazatalentos y las empresas de búsqueda de directivos para localizar y contratar a la próxima generación de líderes del mercado no hará sino intensificarse.
A medida que más organizaciones sienten la presión de cubrir estos puestos de liderazgo con el talento adecuado, merece la pena explorar las distinciones que pueden hacerse entre la contratación moderna y una búsqueda a nivel ejecutivo.
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¿Qué es una búsqueda de directivos?
Las organizaciones están manteniendo conversaciones al más alto nivel para determinar qué obstáculos se interponen en su camino hacia el éxito; esto forma parte de su estrategia de crecimiento. Una vez identificados esos obstáculos, deben determinar qué competencias son necesarias para superarlos. Aquí es donde suele entrar en la conversación la "búsqueda de ejecutivos". Cuando está en juego el futuro de una empresa, es probable que las organizaciones confíen en la experiencia de un cazatalentos o una empresa de búsqueda de directivos cualificados para localizar y contratar a alguien que posea el conjunto preciso de aptitudes que necesitan para hacer avanzar su empresa.
Aquí es también donde encontramos la primera gran distinción de una búsqueda de directivos: el talento de nivel C más deseable suele estar cómodamente arraigado en un puesto de trabajo existente y es probable que haya que cortejarlo o persuadirlo para que se marche a pastos más verdes.
Hay mucho en juego cuando una organización busca a su próximo "líder" generacional. Esa es una de las razones por las que las organizaciones pueden optar por dejar de lado a sus propios reclutadores internos en favor de una empresa externa de búsqueda de directivos con un historial verificable de captación de talento de nivel ejecutivo. El equipo de RR.HH. de organizaciónpuede tener mucho talento para encontrar solicitantes de empleo activos utilizando las redes sociales y publicando ofertas de empleo, pero encontrar talento de nivel C requiere un esfuerzo de búsqueda muy deliberado y centrado.
El proceso de búsqueda de directivos
Quizá la diferencia más profunda entre la contratación profesional y la búsqueda de directivos sea dónde se concentran los esfuerzos. Recuerde que una búsqueda de directivos es una estrategia que encarga a los cazatalentos la búsqueda de talentos de alto nivel, como un Consejero Delegado o un Vicepresidente. La contratación profesional es un proceso que a menudo atrae talentos para múltiples funciones dentro de una organización.
En el proceso de búsqueda de directivos, el cazatalentos se centra exclusivamente en encontrar talentos de alto nivel que a menudo están actualmente empleados para cubrir un puesto específico. Como un gran cazador que sigue lentamente la pista de su presa, el cazatalentos se centra en candidatos muy concretos. En el caso de la contratación, un reclutador puede reunir una gran cantidad de candidatos potenciales para cubrir cualquier número de puestos que un organización necesite cubrir.
Uno: el proceso de planificación
La tremenda presión a la que se ven sometidas las empresas de búsqueda de directivos para encontrar a los mejores candidatos hace que la planificación sea muy diferente a la de la contratación tradicional. Uno de los componentes del reclutamiento moderno es que, históricamente, los reclutadores no han sido tan proactivos en su enfoque a la hora de atraer talento específico a sus organizaciones. Aunque los métodos modernos de contratación han mejorado mucho gracias a la adopción de tecnologías de RRHH como los potentes sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), que sirven para ofrecer una experiencia óptima al candidato que atrae a los mejores candidatos, el modus operandi sigue siendo en gran medida promocionar las vacantes vacantes utilizando los portales de empleo en línea más populares y publicando los puestos vacantes en las redes sociales más conocidas. Los responsables de la contratación confían en estos recursos para atraer a los candidatos, mientras que dedican un esfuerzo mínimo a llegar a candidatos concretos*.
La planificación que subyace a una búsqueda de directivos incluye una estrategia deliberada sobre dónde buscar específicamente candidatos de alta calidad (que con toda probabilidad estarán empleados) y, a continuación, disponer de un plan para interrumpir de forma persuasiva la trayectoria profesional del candidato mediante la aceptación de una oferta en una nueva empresa.
(*Esto está cambiando lentamente a medida que se adoptan las nuevas tecnologías de RRHH, que proporcionan a los reclutadores tradicionales herramientas con las que pueden llegar a los candidatos a un puesto de trabajo a nivel personal).
Dos: El papel de la tecnología
El proceso de búsqueda de directivos ha sido en gran medida el mismo durante décadas, pero las agencias de headhunting que están adoptando las últimas innovaciones digitales son las que encuentran a los mejores candidatos en el menor tiempo posible. Para ser claros, las modernas tecnologías de RRHH benefician tanto al proceso de reclutamiento como al de búsqueda de directivos al acelerar los plazos de contratación y proporcionar resultados de evaluación más fiables.
Mientras que los reclutadores se benefician principalmente del uso de un sistema ATS para clasificar eficazmente miles de currículos, los cazatalentos se benefician porque estos sistemas proporcionan una experiencia mejorada al candidato que puede ser tremendamente eficaz para influir en un candidato de nivel superior. Recuerde que los candidatos de todos los niveles juzgarán a su empresa en función de la experiencia de su solicitud, y al contar con un potente sistema ATS en el centro de sus estrategias de contratación, los cazatalentos tienen la confianza de que su candidato objetivo se llevará una buena impresión del proceso de contratación.
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Tres: El proceso de búsqueda de talentos
Los portales de empleo desempeñan un papel enorme en la contratación, pero no tanto en la búsqueda de directivos. Ese proceso cuentas por el hecho de que los mejores talentos rara vez dedican tiempo a buscar en portales de empleo. El proceso de búsqueda de un puesto directivo depende en gran medida de la habilidad del cazatalentos para rastrear el mercado en busca de los mejores talentos y utilizar técnicas (y tecnologías) para atraerlos a lo que suele ser un puesto muy bueno.
Las estrategias de búsqueda de directivos también administran un análisis mucho más profundo del mercado que el que podría realizar una campaña de contratación tradicional, y el proceso de búsqueda probablemente incluirá organizaciones específicas a las que se dirige debido a la mayor posibilidad de encontrar un candidato con un perfil que se ajuste lo más posible a las necesidades de la empresa contratante organización.
El proceso de búsqueda a nivel ejecutivo suele establecer a qué empresas no deben dirigirse los cazatalentos debido a acuerdos con la competencia, información sensible o simplemente por las relaciones con los clientes.
Cuatro: Utilización de la red profesional
Los reclutadores y cazatalentos de ejecutivos saben que el 70% de los empleados del mundo se plantean dejar su actual empresa si eso significa avanzar en su carrera, y estos profesionales suelen tener un amplio abanico de contactos que penetra profundamente en muchos sectores distintos y a menudo en los niveles más altos.
Tras desarrollar un conocimiento exhaustivo de las necesidades específicas de talento de la empresa contratante organizacióny de cómo es su cultura, un profesional de la búsqueda de directivos suele recurrir a su red y base de datos de posibles candidatos y, en algunos casos, a profesionales con los que ya ha hablado de oportunidades anteriores, y se dirige directamente a su objetivo mediante una estrategia individualizada. En el ámbito de la contratación, los profesionales de RR.HH. se encuentran a menudo revisando montones de currículos de candidatos interesados. Esta es precisamente la razón por la que se refieren a estos dos últimos profesionales como cazatalentos, ya que literalmente van al mercado a la caza de un profesional específico.
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Conclusión
Si está buscando contratar a alguien para un puesto clave en su organización y los costes de contratar a una empresa de búsqueda de directivos le parecen demasiado elevados, merece la pena señalar que las organizaciones que están en mejor posición para competir por el talento en medio de nuestro turbulento mercado laboral son las que han invertido proactivamente en las modernas innovaciones en tecnologías de RRHH. En el centro de la estrategia de contratación de cada organizacióndebe haber un sistema ATS que aproveche el poder de la inteligencia artificial (IA) para automatizar muchos procesos tradicionales. Esto devuelve un tiempo valioso a los reclutadores para que puedan centrar sus esfuerzos en atraer a los mejores talentos de nivel C.
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