EP11: Superior People Recruitment - Tendencias en la búsqueda de directivos (con Graham Wynn)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Transcripción 

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Graham Wynn: fundador de Super People y su viaje a la contratación de personal

Lydia: Buenas tardes, Graham. Gracias por acompañarnos hoy.

Graham: Buenas tardes. ¿Cómo estás hoy?

Lydia : Estoy bien, ¿y tú? Es agradable ver su fondo con el nombre de su empresa allí.

Graham: Gracias. Sí, la marca es importante.

Lydia: En efecto. Graham, eres el fundador y director de tu propia empresa de selección de personal, que diriges desde hace 13 años. Diriges oficinas en Australia, y antes de eso, tuviste una variedad de funciones en la gestión, consultoría y finanzas en varias otras industrias. 

También ha trabajado con pequeñas y medianas empresas, así como con multinacionales. Es interesante ver la amplitud de su experiencia. Entonces, ¿cómo ve la contratación como sector hoy en día, después de haber desempeñado todas estas funciones empresariales estratégicas en el pasado?

Graham: El sector de la selección de personal es probablemente uno de los más difíciles, porque trabajamos con una de las materias primas menos fiables: las personas. Es un reto en sí mismo, porque cada persona es diferente. 

Si vas a comprar un teléfono móvil, puedes ir a una Apple Store y encontrarás 1.000 teléfonos móviles iguales, pero con las personas, 1.000 personas no serán iguales. Hoy en día, la contratación de personal es probablemente uno de los puestos más difíciles, porque se trata de encontrar a la persona exacta para un puesto, no sólo a una de veinte. Así que el reto es encontrar a la persona exacta que buscan.

" También es un reto porque no siempre se trata de quién está mejor cualificado o es el más capacitado, sino también de quién encaja mejor. ¿Quién encaja en la cultura de la empresa? Eso es muy importante".

‍Porlo tanto, como reclutador, hay muchas cosas que no se pueden aprender en la universidad, en el colegio o en los libros de texto. Lo que realmente se aprende son las propias experiencias, la capacidad de leer a la gente, de leer las situaciones y de entender perfectamente qué tipo de persona quiere un empleador. No creo que la selección de personal sea fácil. Creo que la selección te encuentra a ti en vez de que tú la encuentres a ella, y mucha gente se mete en ella pensando que es un trabajo glamuroso porque estás en la calle todo el tiempo. La realidad es que no lo es. Es un trabajo duro. 

Lydia: Su agencia está especializada en la búsqueda de directivos. Usted ha dicho que quiere construir la mejor agencia y no la más grande. ¿Qué significa lo mejor para usted?

Graham: Lo mejor significa el nivel de servicio que ofrecemos a nuestros clientes. Cuando la gente acude a nosotros, somos capaces de encontrar a la persona exacta que quiere. Esa persona sigue siendo importante, no solo durante seis o tres meses, sino durante mucho tiempo. Así es como llegamos a ser los mejores, pero también ofrecemos una estructura de honorarios que es comparable. En realidad no va a estafar a la gente. Intentamos también una estructura de honorarios muy justa. 

En realidad, se trata de encontrar a las personas adecuadas que se queden allí y permanezcan a largo plazo, porque su empleador también volverá a nosotros, que es lo que suele ocurrir. Así es como funciona. Básicamente, la mayor parte de nuestro negocio viene de referencias de boca en boca, lo que la gente encuentra en internet. No tenemos un equipo de ventas porque no creo que sea necesario. 

"Si ofreces el negocio adecuado y nuestro servicio, la gente acudirá a ti."

Lydia: ¿Cuánto les falta para ser la mejor agencia, como usted dice?

Graham: Creo que ya soy el mejor. Pero, por supuesto, aún nos queda un poco de camino por recorrer. No creo que se pueda decir nunca que lo hemos conseguido, porque en cuanto se alcanza un determinado nivel, se cambia de objetivo. Nunca puedes ser perfecto, nunca puedes ser el mejor, pero puedes esforzarte por mejorar y hacerlo mejor. 

Esa es una forma real de dar un paso adelante. Si te quedas quieto y crees que todo va bien, te adelantarán los demás. En cuanto alcanzas el objetivo, tienes que buscar otro objetivo, y otro, y otro. Sigue intentando crecer y expandirte todo lo que puedas. Así es como te conviertes en el mejor. 

Lydia: Absolutamente. Hemos visto tantos cambios en estas industrias en las que has estado, así como en la contratación, y especialmente en los últimos dos años desde la congelación de la contratación hasta el uso generalizado de la digitalización y luego ahora contratando de nuevo a una velocidad vertiginosa.

Desde su punto de vista, ¿cuáles son algunas de las tendencias que ha observado recientemente en Australia y que influirán en las prácticas de contratación el año que viene? 

Graham: Hay probablemente dos lados a eso en este momento. Una de las tendencias que observamos en muchos solicitantes de empleo es que son mucho más selectivos debido a la situación de Australia. Es realmente el mercado de los empleadores y el mercado de los candidatos porque hay una escasez de tratar de encontrar gente para trabajar para llenar vacantes. 

Por tanto, las personas que buscan trabajo tienen una gran ventaja. Probablemente se fijen más en el dinero o en las opciones de trabajar desde casa, como las ventajas. Lo hacen mucho más que antes de COVID. Es un cambio real. Por parte de los empresarios, dicen que están intentando recuperarse. Por tanto, no pueden permitirse pagar salarios excesivos en comparación con lo que solíamos hacer porque todavía estamos intentando recuperarnos. 

Estos son los dos retos a los que nos enfrentamos, porque los candidatos saben que tienen demanda y piden más, pero los empresarios dicen que están intentando recuperarse y no podemos permitirnos pagar más. Es un verdadero dilema para ambos intentar llegar a un punto intermedio. 

Cómo prepararse para una recesión económica

Lydia: A este respecto, estamos asistiendo a debates sobre una posible recesión económica. Cómo deberían los reclutadores o los líderes de adquisición de talento elaborar estrategias o prepararse para una posibilidad como esta? 

Graham: Creo que es una de esas cosas en las que te preguntas: "¿te preocupas o no te preocupas? ¿O te ocupas de la situación actual?" Y según mi instinto, generalmente te ocupas de mucho de lo que hay. Ahora no sabemos qué va a pasar la semana que viene, ni la siguiente, ni dentro de dos meses. Hay mucha negatividad, pero también hay cosas positivas reportes que han surgido en torno a la confianza empresarial. 

Creo que la semana pasada vi un informe que decía que el 60% de los empresarios de aquí quieren contratar a más gente en los próximos 12 meses. Tenemos una verdadera mezcla y match de lo que dicen unos y otros. Suelo decir a todos los clientes que se ocupen de lo que hay ahora. 

No sabemos lo que va a pasar la semana que viene, y no se puede planificar la negatividad o una recesión porque, incluso si ocurre, no sabemos el impacto, y no sabemos si afectará a todas las industrias o no. Depende de nosotros que se produzca una recesión o no. 

Lydia: Para los reclutadores de su sector, que es el de la búsqueda de directivos, ¿cuáles son las tendencias para las que deberían prepararse? 

Graham: Una de las principales tendencias que observamos ahora es la demanda de un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Incluso los altos cargos buscan ese equilibrio, por ejemplo, "¿puedo trabajar un día o dos desde casa? Se está produciendo un verdadero cambio en este sentido. 

No quieren estar conectados las 24 horas del día, así que hay un cambio real con respecto a eso. Decir que nos vamos a casa a las 7 de la tarde, no espero que me llames. Ahora mi horario de trabajo es de 8 a 5 o de 9 a 5, a menos que ocurra algo extraordinario. Creo que el término que se utiliza actualmente es "dimisión silenciosa".  

Dimisión silenciosa: una nueva tendencia

Lydia: Resignación silenciosa. 

Graham: Es un término nuevo. Se llama "dimisión silenciosa" y consiste en decir simplemente: mi oficina es donde hago mi trabajo, y mi casa es mi vida familiar. Intentan separar ambas cosas tanto como pueden. Es un cambio real que estamos viendo, mientras que creo que en el pasado, a un nivel más alto, entendías que no tenías un trabajo de nueve a cinco. Se trabajaba las horas que hiciera falta. Ese es el nivel en el que estás, pero eso no es lo que buscan ahora. En cambio, buscan mucho más equilibrio. Sólo se ocuparán de algo fuera del horario laboral si es algo realmente urgente que no puede esperar a mañana. 

Yo mismo he ocupado puestos en los que antes te llamaban por la noche y los fines de semana, porque así funcionaba con los altos cargos. Pero ahora hay un verdadero cambio. Personalmente, trabajo siete días a la semana porque es mi negocio. Pero otras personas que son empleadas no buscan eso en su tiempo personal. 

¿Cómo obtener los mejores resultados de una colaboración con una agencia de colocación?

Lydia: Hablemos de la agencia de contratación. Para las empresas que buscan asociarse con una agencia como la suya, ¿cuáles podrían ser algunas de las formas en que pueden obtener los mejores resultados de un socio de contratación?

Graham: Creo que lo que tienen que hacer es asegurarse de que el reclutador con el que trabajan entiende perfectamente a qué se dedica su empresa y el tipo de persona que buscan. No se limiten a enviarles la descripción de un puesto. Tiene que tener muy claro que ese es el tipo de persona que buscan. Si es posible, reúnase con ellos en su lugar de trabajo para que el reclutador pueda hacerse una idea real de la cultura y el entorno y asegurarse de que es la persona adecuada. 

Como ya he dicho, no siempre se trata de la persona más capacitada o mejor cualificada, sino de la persona adecuada. Eso no se puede hacer con una descripción del puesto, porque hay que conocer realmente el tipo de organización, el tipo de personas que trabajan allí y qué tipo de persona buscan. 

Mi sincera opinión es que, cuando buscas a una persona veterana, necesitas de verdad un reclutador que tenga algo de experiencia a sus espaldas. No se pueden aprender las cosas de un libro de texto. Algunas de las habilidades que tienes en la selección de personal proceden de tus propias experiencias vitales y laborales, como tu historial de trabajo. 

Creo que si buscas un reclutador, tienes que encontrar a alguien que no haya trabajado exactamente en tu sector, pero que al menos entienda el tipo de lugar de trabajo que tienes. Creo que para los puestos de mayor responsabilidad, es necesario contar con un reclutador maduro, porque este tipo de persona entenderá mejor el tipo de persona que buscas que una persona que acaba de empezar en el sector.  

La otra cosa que me gustaría sugerir es que existe esta noción de que cuanto más alto pagues, o cuanto más pagues, obtendrás un mejor reclutador o persona, pero no es así. No se deje llevar por el precio que le cobran los reclutadores. Si alguien le cobra un 40% de honorarios frente a un 20%, no dé por sentado que el que cobra el 40% es mejor. 

Busca un poco y habla con la gente. Yo diría que deberías ir a tantear el terreno y ver si te relacionas con el reclutador o si conectas con él. Cuanto más lo hagas, más fructífera será la relación. No te limites a buscar a alguien por su nombre o su número. Tienes que establecer esa conexión con un reclutador porque es la mejor manera de trabajar. 

La importancia de la marca del empleador

Lydia: Como socio de selección de personal, usted también es el guardián de la marca del empleador o de la marca del empleador del cliente. Entonces, ¿cuál podría ser el papel de la marca de empleador para garantizar que las empresas se han posicionado bien para atraer a los mejores talentos ejecutivos? 

Graham: Creo que la marca es muy importante para ambas partes. Nuestra propia marca es importante, obviamente, pero eso es porque mi nombre está en la puerta, como se suele decir, así que es muy importante para mí. Pero creo que, desde el punto de vista de los empleadores, la marca es importante porque estamos intentando vender un empleador a los posibles solicitantes de empleo, y estamos intentando vender un empleador basándonos en la tasa de rotación de personal o en el crecimiento de su plantilla. 

Intentamos utilizar eso como marca del empleador. Si hemos colocado a gente en el pasado y tres o cuatro personas siguen allí después de dos años, eso es una buena imagen de marca para el empleador. Dice: 'Vale, me ha funcionado porque hemos colocado a gente allí y siguen allí'. 

Es un modelo de marca realmente bueno tener colocaciones rutinarias regulares y exitosas con una gran organización. Así es como funciona muy bien el branding. Creo que el nombre de la empresa no es tan importante como marca. Lo importante es la reputación y la forma de retener y formar al personal. 

Recuerdo que cuando empecé en este negocio, un cliente que recogí era un cliente que pertenecía a una empresa anterior para la que trabajé y me dijo: 'Graham, en realidad no me importa cómo llames a tu negocio o si trabajas en tu caseta de jardín, no me molesta en absoluto. Me caes bien, he trabajado contigo, tengo una buena reputación contigo y confío en ti. Puedes quedarte con mi negocio sin ningún problema". Ese es el tipo de marca que quieres, ese factor de confianza entre ambas partes. 

Lydia: Ese tipo de retención y desarrollo proviene del aumento de la demanda, especialmente en los últimos dos años más o menos. Hemos asistido a la llegada de la digitalización, y cada vez más gente necesita actualizarse dentro de un organización. 

Contratación tecnológica: retos y soluciones

Lydia: Hay una mayor necesidad de talento tecnológico. Hoy en día, cualquier empresa puede considerarse a sí misma una empresa tecnológica, tanto si se ha especializado como si está buscando gente en el ámbito tecnológico que le ayude a digitalizarse. 

¿Cuáles diría que son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día? ¿Y cuáles podrían ser algunas de las soluciones? 

Graham: El reto de la contratación tecnológica en estos momentos es, como usted ha dicho, que todas las empresas están relacionadas con la tecnología en estos días, y es porque hay muchos paquetes, programas, hardware y software disponibles. 

Lo que intentan estas empresas es encontrar a alguien que cumpla sus requisitos, que haya utilizado esto o aquello. En algunos casos, se trata de una necesidad concreta de un producto concreto. Pero otra cosa sería que el empresario o el propietario quisieran tener experiencia en esto. 

Creo que parte del problema es que a veces la persona que hace la contratación no entiende lo suficiente de tecnología. Por lo tanto, la persona tiene que marcar la casilla, y eso puede ser un reto porque puede que no hayan utilizado este paquete de software en particular, pero entienden que tú sí y son conscientes de las similitudes o de que hay cosas transferibles. 

"Si no tienes un amplio conocimiento o experiencia como reclutador, puede ser muy difícil reclutar a alguien en el espacio tecnológico porque tú mismo no tienes suficiente conocimiento, lo que puede ser un verdadero desafío."

Creo que hay ciertas empresas que sólo se dedican a la contratación tecnológica. A veces nos acercamos a ellas porque suponemos que son especialistas en tecnología y que eso es lo que hacen. Pero, de nuevo, no caigamos en esa trampa, porque aunque una determinada agencia de contratación se dedique al sector inmobiliario o a las TI, no demos por sentado que todos los que trabajan allí lo han hecho en esos campos. 

La realidad es que no lo han hecho. Simplemente contratan para esos campos. Esa es la investigación que tiene que hacer el empresario para asegurarse de que la persona con la que trabaja tiene las habilidades, los conocimientos y la experiencia suficientes para desempeñar un puesto. El aspecto tecnológico consiste en entender las cosas. 

Personalmente, tengo formación en contabilidad y he aprendido muchos programas de forma autodidacta. Pero personalmente no programo porque no soy así. Lo que hacemos, sin embargo, es que tenemos una persona ad-hoc que es un genio de la programación. Cuando llega currículos , trabajamos con él y le decimos: 'tienes que repasar y decirme cuáles de estas personas tienen las aptitudes adecuadas para este puesto'. Tienes que asegurarte de que tienes a alguien trabajando contigo que entiende el papel técnico que estás tratando de cubrir. 

Lydia: Un reclutador en el sector tecnológico, como usted dice, tiene que ser alguien con experiencia. Pero, ¿qué pasa con los que quizás no tienen experiencia en tecnología pero les gustaría perfeccionarse y aprender más? ¿Qué tendrían que hacer?

Graham: ¿Como demandante de empleo? En este momento es muy difícil porque muchas empresas no quieren hacer formación. Ese es el verdadero problema. La mayoría de las empresas no pueden permitirse el lujo de formarse, sobre todo si tienen una vacante. Necesitan a alguien que pueda hacer el trabajo ahora y no a alguien a quien tengan que formar. Este problema existía desde que salí de la escuela: ¿cómo adquieres experiencia si nadie te da una oportunidad? Era una situación en la que la promesa estaba ahí. 

Parte del problema es que tenemos muchos más licenciados y técnicos sin experiencia. Los empresarios piden a gritos técnicos con experiencia, pero no los encuentran, y tienen una plétora de licenciados o inexpertos que buscan trabajo y no pueden colocarlos. 

Ése es el verdadero reto, en el que tiene que haber un término medio y decir "vale, este candidato no tiene cuatro años de experiencia, pero tiene experiencia en la resolución de problemas y puede trabajar en ello". Ese es el reto que al final todo el mundo tendrá que aceptar, porque no van a encontrar lo que quieren, pero pueden encontrar a alguien que se acerque lo suficiente y con el que puedan trabajar y desarrollarse en ese puesto. 

Herramientas de contratación: ¿una solución a los retos de la contratación?

Lydia: Hemos hablado bastante de los retos. Existen muchas herramientas que automatizan el flujo de trabajo de un reclutador, como la que tenemos en Manatal. ¿Qué impacto cree que tendrán estas tecnologías y herramientas en la contratación?

Graham: Creo que lo importante con la automatización es entender que es una herramienta que se utiliza para ayudarte. Ahora bien, hay muchas cosas que puede hacer que realmente agilizan mucho las cosas. Y creo que algunos reclutadores son probablemente culpables de esto, que es la forma en que utilizan la tecnología y la automatización para hacer el trabajo. Ese es el primer error. 

"Tenemos que asegurarnos de que la automatización que utilizamos es una herramienta y no algo en lo que confiamos para que nos diga que esta persona es la primera persona perfecta para el trabajo. La automatización no debería hacer eso. En su lugar, debería sugerir personas".

Deberías conocer y hablar con esas personas, entonces llegarás a saber que realmente se trata de la persona adecuada. Últimamente he visto cómo se ha confiado únicamente en la automatización como herramienta para encontrar a los candidatos adecuados. No es así como debería funcionar. Debe ser una herramienta que nos ayude, no una herramienta que haga el trabajo por nosotros sin que nosotros hagamos nada. 

Creo que algunos reclutadores se han vuelto un poco perezosos. Aunque utilicemos la automatización para buscar en currículos, es posible que no detecte cosas que sí detectaría un ser humano, por lo que se necesita ese toque humano. Como he dicho, hay que utilizar la automatización como herramienta de ayuda, no para que haga el trabajo por uno. Creo que a veces corremos ese riesgo. 

Lydia: Es el elemento humano el que sigue presente.

Graham: No se puede sustituir el elemento humano. Algún día se podrá, pero de momento no es posible. 

Lydia: Existen muchas herramientas de automatización para reducir las tareas manuales a las que muchos reclutadores se enfrentan cada día. ¿Cuáles son las posibilidades para ellos? ¿Cuáles son los perfiles en los que deberían fijarse para hacer la preselección que buscan? 

Graham: Estamos haciendo un seguimiento de dónde están las cosas en términos de progreso. Básicamente vemos dónde estamos ahora, dónde está la vacante y cómo presentamos a la gente. Es muy bueno para seguir el progreso de cualquier trabajo que estés haciendo. Creo que es un punto fuerte de la automatización, porque no hay papeles por todas partes. 

Con ese tipo de cosas, en realidad está en blanco y negro. Creo que esa es la verdadera belleza de la automatización. Además, tienes razón en que si introducimos estos criterios para una vacante, obtendremos una serie de currículos. Pero, de nuevo, existe el problema de que, a menos que la persona utilice las palabras que buscas en su currículum, la herramienta de automatización podría no encontrarla. Por lo tanto, todavía va a tener que tener un elemento humano a la misma. 

Hay que conocer gente o hablar con gente. Además, las notas tienen que ser claras, sobre todo en automatización. Esta mañana he tenido un ejemplo clásico en el que la persona que solicitaba un empleo utilizaba XERO como producto, y en su currículum no ponía que lo utilizara, sino que se limitaba a enviar varios paquetes de cuenta . Así que pusimos en las notas qué nivel de XERO eran, y buscamos y los encontramos. Si no hubiéramos puesto XERO o los criterios de búsqueda, la automatización no los habría encontrado. Eso es lo más importante también para la usuarios' automatización real como una herramienta. 

Atención al candidato: el camino hacia su retención

Lydia: En este sentido, hablemos de la experiencia del candidato. En última instancia, se trata de la experiencia del candidato, con quién estás hablando y qué sabes de él, etc. Según tu experiencia, ¿cuáles son algunas de las formas en las que podemos garantizar la atención del candidato a lo largo del proceso de contratación? 

Graham: Creo que la atención al candidato es muy importante. Lo que intento hacer cuando tengo candidatos, y no son los adecuados para el puesto en este momento, pero tienen potencial, tienen habilidades y tienen posibilidades, es no hacer que se vayan pensando que no volverán a intentarlo. 

Hay que darles algo positivo al final del proceso en la medida de lo posible, porque así se les mantiene implicados en el proceso. Este es el reto al que nos enfrentamos como reclutadores: obtener esa información de los empleadores, porque a veces tardan mucho en dárnosla. 

Si no tenemos información, nos resulta difícil devolvérsela a los candidatos y decirles en qué punto del proceso se encuentran. Pero creo que también hay que asegurarse de que se mantiene un contacto regular en contacto con la base de datos de candidatos mediante algún mecanismo. Tenemos una herramienta que utilizamos para mantener contacto con cada candidato cada mes y obtener una actualización para ver si siguen trabajando o no. 

Nos aseguramos de que la base de datos esté actualizada en cuanto al momento vital de los candidatos, en lugar de tener 1.000 personas que no buscan trabajo. Lo utilizamos como una herramienta que, en última instancia, nos permite mantener el contacto con el candidato. También organizamos sesiones de entrevistas, sesiones de formación y sesiones de redacción en currículum para nuestros candidatos, con el fin de que sigan participando. Eso es algo importante. 

"Manténgase en contacto y comuníquese con sus candidatos, y eso hará que se sientan mejor consigo mismos y también con el servicio".

Esto es lo que hay que saber para iniciarse en la contratación hoy en día

Lydia: Tiene una amplia experiencia en el sector de la contratación. Qué consejo le daría a alguien que esté empezando en el mundo de la contratación?

Graham: El consejo que le daría a alguien que empieza hoy es que no es lo que crees que es. Seré sincero con usted. Es un trabajo de ventas. Nuestro trabajo en la selección de personal consiste en vender dos cosas: vendemos nuestra empresa a un empleador y también vendemos el candidato al empleador. 

Hay dos procesos de venta por los que vas a pasar. No es glamuroso. Es un trabajo duro. Los horarios no son sociables, por desgracia, y es triste tratar con la gente porque las personas no son la mercancía más fiable del mundo porque no se presentan a las entrevistas. 

Tendrás muchos momentos en los que te sientas frustrado con este trabajo, porque es realmente frustrante cuando intentas encontrar cosas o la gente no se presenta a las entrevistas. También es frustrante cuando no encuentras candidatos o no consigues información actualizada sobre el empleo. No es un trabajo fácil. Es muy difícil, exigente y duro. Pero las recompensas son enormes. No me refiero sólo a las económicas. 

"La recompensa es cuando realmente colocas a una persona en un puesto de trabajo porque estás influyendo en su vida".

Cuando llamo a alguien y le digo que le han dado este trabajo y le oigo hablar por teléfono, es una sensación increíble. Es una sensación increíble. Realmente influimos en la vida de las personas. Tenemos que tener cuidado con eso por el impacto que tenemos en sus vidas. 

Para cualquiera que quiera entrar en esta industria, en general, es un trabajo duro. Un trabajo muy duro. Es algo muy exigente. También hay una gran rotación de personal de contratación, algo para lo que hay que estar preparado. Por desgracia, con retos como el COVID y los cierres patronales, los reclutadores a veces no tienen trabajo. 

Se depende tanto de lo que hacen los demás que se convierte en un tipo de trabajo muy reactivo porque el mercado dicta realmente tu nivel de trabajo. Si el sector inmobiliario se desploma por alguna razón, la gente que se dedica a ello tiene problemas, porque es lo único que hace. 

Ahora bien, lo que yo sugeriría a la gente, y mi empresa lo hace como práctica general, es que nos ocupamos de todo, desde directores generales hasta todo lo que hay entre medias en todos los sectores. Por lo tanto, a las personas que quieran dedicarse a la selección de personal, les aconsejaría que intentaran trabajar para un sector generalista en lugar de para un único sector específico. En una empresa generalista, cuando una industria determinada va a tener problemas, sigues teniendo otras industrias para las que puedes trabajar. Si eres específico, básicamente te quedarás sin trabajo. 

Lydia: Y permanecer resistente, ¿verdad?

Graham: Mucho, sí. 

¿Dónde encontrar a Graham?

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo hoy, Graham. Ha sido un gran placer tenerte en el programa. Estoy segura de que la audiencia quiere saber más sobre ti y tu empresa, y lo tienes en la pantalla. ¿Dónde pueden encontrarte?

Graham: El sitio web es el lugar más fácil de ir, que es superiorpeople.com.au

Lydia: Hemos hablado con Graham Wynn, fundador y director de Superior People Recruitment en Melbourne, Australia. Estén atentos a futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestros próximos vídeos.