EP15: Tu agencia de talentos - El buen comienzo con la diversidad en el lugar de trabajo (con Sacha Martina)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Crear una agencia de contratación EPIC con Sacha Martina

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Sacha Martina, CEO de Your Talent Agency, con sede en Ámsterdam (Países Bajos).

Hola, Sacha. Gracias por unirte a nosotros en este podcast.

Sacha: Hola, Lydia. Muchas gracias por invitarme. Es un absoluto placer estar aquí hoy.

Lydia: Entremos de lleno. Llevas varios años en el sector de la selección de personal. Y ahora diriges tu propia agencia de talentos en Ámsterdam. Háblanos de tu trayectoria en el sector del talento, Sacha. ¿Cuáles han sido los aprendizajes clave que han dado forma a tu negocio tal y como lo diriges hoy?

Sacha: Llevo 12 años en el sector de la selección de personal. Empecé como reclutadora principiante, trabajando para una agencia en Ámsterdam, y me enamoré del sector. Me enamoré de hacer felices a los clientes, de hacer felices a los candidatos y de establecer conexiones significativas. 

Descubrí muy pronto que ese era mi propósito, hacer feliz a la gente. También vi muy pronto en mi carrera que en el mercado hay espacio para el crecimiento y las oportunidades. Aprendí que si quieres cambios o ves que se necesitan cambios, tienes que hacerlos tú mismo. 

Así que empecé como reclutador de agencia y me abrí camino hasta la empresa, descubrí que esa no era la fórmula adecuada para mí, y volví a las startups y scaleups y encontré mi punto dulce allí. Primero trabajé unos años como contratista y, hace unos cuatro años, fundé "Tu agencia de talentos". 

Lydia: Usted es CEO, pero su título de CEO no significa exactamente Consejero Delegado, ¿verdad? 

Sacha: Sí, exactamente. Por supuesto, toda empresa necesita tener un CEO. Aunque mi título es CEO, uso la letra E para una palabra diferente. Para mí, CEO significa Chief Epic Officer, por un par de razones. La primera es que no soy estadounidense. No tenemos una agencia ejecutiva. Así que el término funcionario ejecutivo tampoco encaja realmente, y cuando estábamos creando nuestra empresa, nuestros valores y nuestra marca, también descubrimos que tenemos un tipo muy especial de lenguaje y redacción que utilizamos para definir nuestra cultura. Una de las palabras que utilizamos mucho es "épico". Por ejemplo, en nuestra firma, cuando nos despedimos de la gente en un correo electrónico, no decimos saludos cordiales. Decimos que sigan siendo épicos. 

"También decimos a los clientes que trabajan con nosotros: 'Debéis ser épicos'. Como nos han elegido para trabajar y no somos el tipo de agencia tradicional, todos tenemos que pensar de forma un poco diferente. Creo que la gente a la que le gusta eso y las empresas a las que les gusta eso también ven el valor añadido de tener un tipo de redacción ligeramente diferente."

De ahí viene mi título de Chief Epic Officer.

Lydia: Entonces, ¿qué es épica, Sasha? ¿Cómo lo definirías?

Sacha: Yo definiría la épica como algo especial, extraordinario, excepcional y diferente en el buen sentido. Pero también un poco rebelde. Creo que los fuera de la ley son en un sentido positivo y no los que realmente lo hacen mal, sino los que quieren hacerlo mejor en la industria, y son lo suficientemente audaces y valientes para hacerlo también. Por tanto, no sólo verlo y hablar de ello, sino también tomar medidas.

DE&I: sensibilizar y enfocar correctamente

Lydia: Usted también es hoy consultora de Diversidad e Inclusión, y este espacio es obviamente muy crítico. Cómo ha abordado la Diversidad y la Inclusión, sobre todo en lo que respecta a la concienciación sobre su importancia para las organizaciones?

Sacha: Bueno, esa es una gran pregunta, Lydia. Gracias. Así pues, la importancia y la concienciación en torno a la educación y la formación están creciendo, lo que me alegra mucho. Pero también hay mucho terreno que ganar para muchas empresas que todavía están luchando con la terminología en torno a DE&I y aparentemente todavía no saben cuál es el valor añadido de la creación de equipos diversos. Hay muchos estudios sobre por qué los equipos diversos superan a los no diversos.

"No sólo mejora sus índices de retención, sino que incluso superará a sus competidores hasta en un 30% si tiene una cultura de trabajo diversa e integradora."

Creo que es una obviedad no invertir en ello. Pero el reto también es que muchas empresas no saben por dónde empezar, y eso es algo en lo que también les ayudo.

Lydia: Son puntos estupendos porque hay algunas empresas, como has dicho, que tienen problemas con ello. Existe la voluntad de aplicar estas estrategias en organización. Pero los estudios han demostrado que la diversidad es ahora una prioridad para las empresas y no sólo algo agradable de tener. 

¿Cuáles son algunos de los retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de aplicar políticas o estrategias de apoyo a la diversidad?

Sacha: Creo que uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas, especialmente si se trata de una empresa que ha existido en los mercados, y me refiero principalmente al mercado holandés, que es el que más conozco, es que los propietarios de las empresas y los equipos directivos de las empresas siguen estando dominados principalmente por hombres, por hombres blancos. 

Por lo tanto, también son una especie de problema que sigue existiendo porque siguen contratando el mismo tipo de perfil para los puestos directivos. Vemos que la diversidad se está adaptando más en los estratos inferiores de las empresas. Pero el gran problema es promover equipos de liderazgo y de gestión más diversos. 

Es un ciclo que hay que romper. El reto es que, o bien el equipo directivo ni siquiera lo ve, y las personas que están por debajo de ellos sí lo ven, o bien los directivos lo ven, pero no saben cómo empezar. No basta con contratar a una mujer o a una persona de color para que el equipo sea diverso. 

Así que, en mi opinión, es un tipo de educación que se necesita, y una necesidad de aprender más sobre su importancia. Personalmente, también creo que necesitamos más modelos que allanen el camino y muestren cómo se construye la próxima generación de empresas.

Crear un equipo diverso y estructurar la inclusión

Lydia: Un aspecto clave para garantizar la diversidad en la contratación es asegurarse de que los propios equipos de contratación sean diversos. Así pues, ¿cuáles son algunos de los factores en los que deberían pensar los responsables de las agencias o los jefes de los equipos de contratación a la hora de estructurar un equipo de contratación diverso?

Sacha: Es muy importante que cuando un equipo de contratación se está formando o estableciendo, los líderes del equipo de contratación mantengan constantemente en su mente la idea de que las contrataciones diversas sólo proceden de un equipo de contratación diverso. 

Si los candidatos se presentan a un puesto y todo el equipo de contratación no se parece en nada al candidato, las posibilidades de que el candidato se presente realmente disminuirán. 

"Un responsable de contratación no debe limitarse a contratar gente porque sea diversa, sino que debe asegurarse de crear una cultura inclusiva, que haga que la gente quiera trabajar allí porque ven que pueden ser ellos mismos, que se les celebra por serlo y por aportar todo su ser al trabajo. Entonces, automáticamente, tu equipo será más diverso."

Hablar de ello, compartir sus deseos de crear un equipo diverso, por ejemplo, compartirlo también en sus redes sociales como LinkedIn. Ser vulnerable y curioso abrirá el camino a los líderes de contratación de los mercados.

Lydia: Eso va en la construcción de una cultura que se basa en la diversidad y la inclusión. Así que, ¿cuáles podrían ser algunos ejemplos que has visto en tu trabajo como consultor, incluso tu trabajo a través de tu agencia hoy? 

Sacha: Tengo tantos ejemplos. Déjame darte mis dos mejores. Uno de nuestros clientes ha visto en un momento dado que realmente hay una necesidad y una demanda de grupos de novillos sin hacerlo demasiado pesado porque es su impulso, y no siempre tiene que ser un tema muy pesado. 

Básicamente, dijeron que si formáis parte de la comunidad LGBTQ+, queréis tener un espacio seguro en nuestra empresa donde podáis hablar con personas de ideas afines, educar y celebrar y hablar de todas las iniciativas que podéis tomar para que nuestra empresa aparezca en la tarjeta y en el mapa como una empresa diversa, y queremos daros ese tiempo y espacio para estar con personas de ideas afines. 

Tienen un grupo de dirección. Se reúnen una vez al mes durante un par de horas, en horario de trabajo y a sueldo de la empresa. Tienen presupuestos para iniciar cosas para celebrar todo lo que viene con su comunidad. No sólo lo hacen para la comunidad LGBTQ, sino también para las personas de origen negro, las personas de origen inmigrante y las personas de diferentes grupos religiosos. 

No es una obligación. Está abierto si te entusiasma y te apasiona. Pero también es para todas las demás personas que no se sienten realmente parte de una de estas comunidades, pero son aliadas, y quieren aprender más sobre esto, unirse y educar y construir más sobre la cultura inclusiva juntos. Es un ejemplo que siempre me gusta compartir. 

En segundo lugar, algo que hacemos internamente, que siempre me encanta, y también doy talleres en este campo, es dividirlo en secciones más pequeñas. No hacer un gran tema pesado, sino intentar que sea divertido. Muchas veces hacemos desayunos con mi equipo, y también organizo desayunos para clientes en los que les enseñamos pequeñas cosas sobre el espectro de DE&I. 

Puede tratarse de una sesión de trabajo sobre la comunidad LGBTQ, en la que les enseñamos todas las letras del arco iris. Podría tratarse de la neurodiversidad, en la que invitamos a personas de diversos orígenes neurológicos, les explicamos todas las ventajas que conlleva contratar a personas neurodiversas en tu equipo, pero también les explicamos que también hay que tener en cuenta cuenta que a veces las personas necesitan un tipo de atención un poco diferente. Pero, sobre todo, céntrate en los pros y no en los contras.

Interseccionalidad: ¿qué significa?

Lydia: La interseccionalidad es algo que vemos mucho. Es un gran tema. Me gustaría conocer tu perspectiva y cómo describirías o definirías la interseccionalidad.

Sacha: Sí, esa es buena. Interseccionalidad es una palabra nueva para mucha gente en el espectro de DE&I. 

Es importante que la gente sepa que la diversidad, la inclusión y la equidad consisten básicamente en 12 factores de diversidad diferentes, y hay cosas que sabemos. Vemos a personas de color que tienen un físico diferente, vemos a personas que están en silla de ruedas, y eso es automático que se cruza una de las casillas de la diversidad. Pero también hay muchas cosas que no sabemos, o que no vemos si no nos conocemos. 

¿Dónde te has criado? ¿De dónde son tus padres? ¿Cuál es tu estado de salud? Si no estás en silla de ruedas, quizá estés luchando con una enfermedad grave en tu vida, o quizá seas neurodiverso. Es algo que la gente no ve y, por tanto, no tiene en cuenta cuenta. Pero puede desempeñar un papel importante en la construcción de una cultura diversa e integradora. Eso es muy importante. 

"En cuanto a la interseccionalidad, formar y educar a las personas para que sepan que, básicamente, todos somos diferentes, porque de esos 12 temas, seguro que hay una o dos casillas que también se cruzan, y eso se ve y se aprende de tu equipo. Así como, por ejemplo, de tus clientes, socios y compañeros con los que trabajas, la gente verá muchas veces que todos son básicamente diferentes. Por lo tanto, construir esa mezcla cultural diversa va a ser un poco más fácil si eres curioso y abierto sobre estos temas."

Lydia: Se ha sugerido que el uso de pronombres crea un lugar de trabajo más inclusivo. Qué opinas al respecto, Sacha?

Sacha: Yo soy muy fan de los pronombres, y también tuve que acostumbrarme al principio porque explicar que soy ella/él suena como una puerta abierta porque puedes ver que soy una chica, pero eso no siempre define necesariamente que tú también te presentes como una chica. 

Facilitando las cosas a las personas que no encajan en el espectro básico, tener que dar explicaciones una y otra y otra vez es como una pequeña microagresión en sí misma. Puedes compartirlo en tu LinkedIn, puedes compartirlo en tu firma, y entonces sabes que tendrás razón. Así que no puedes hacer que otra persona se sienta mal. Esa nunca es la intención. Pero es una microagresión que a una persona no binaria la llamen él o ella cuando no se define así. 

Creo que hoy en día el mundo está cambiando, y somos mucho más abiertos sobre nuestras creencias, nuestra sexualidad o género, y sobre cómo queremos vivir nuestras vidas. Creo que es una evolución muy lógica. Como empresario y como líder en el espectro de la diversidad, creo que es un paso muy pequeño para que la gente tenga un impacto enorme.

Optimizar y utilizar la tecnología para mejorar la contratación de la diversidad

Lydia: Pasemos al uso de la tecnología o de las tecnologías de RRHH específicamente para apoyar la diversidad. Un estudio ha demostrado que el 58%, algo más de la mitad de las empresas encuestadas, utiliza tecnología de RRHH para encontrar, atraer y retener a los mejores talentos. Ahora bien, ¿cómo puede ayudar la tecnología a garantizar la diversidad en las prácticas de contratación?

Sacha: Soy un gran fan de este tipo de iniciativas porque, en general, la mayoría de la gente sigue reclutando y contratando de una manera bastante tradicional. Así que, si ves un buen trabajo, envías tu CV, envías una carta de motivación, y luego tienes que cruzar los dedos y esperar que la persona al otro lado de la línea, o el lado receptor, esté contento de recibir eso. 

Tus posibilidades aumentan si el responsable de contratación o el reclutador es una persona afín a ti. Se parecen a ti. Si han ido al mismo colegio o estudiado en el mismo lugar que tú, si vienen del mismo país, tus posibilidades aumentan. Pero si es al revés, y esa persona no se parece en nada a ti, o peor aún, tiene una mala experiencia con alguien que viene del mismo país o viene del mismo barrio o de la misma universidad que tú, tus posibilidades bajan rápidamente, lo cual no tiene nada que ver con tus habilidades o competencias.

"Creo que la tecnología puede desempeñar un papel importante en la creación de equipos más diversos, porque la gente tiene que empezar a mirar a los demás por sus competencias y habilidades, y no por su color, raza y nivel educativo, y crear sus prejuicios en torno a eso. Así que la tecnología puede ser un gran diferenciador para acabar con ese sesgo inconsciente"."

Creo que sobre todo muchos equipos directivos y de nivel C lo necesitan para enfrentarse a sus propios prejuicios y empezar a contratar a las personas adecuadas.

Lydia: En este sentido, ¿cómo deben prepararse los responsables de contratación y RRHH para adoptar una orientación hacia la diversidad en la contratación?

Sacha: Ahora, creo que un paso fácil de dar para prepararse es empezar a hablar de ello. Incluirlo en el orden del día de las reuniones de la dirección y del consejo de administración. ¿Somos realmente conscientes de nuestro proceso de contratación? ¿Estamos realmente prosperando? ¿Es algo que encaja con nuestros valores? Si es así, ¿nos esforzamos realmente por construir esa cultura? ¿Qué iniciativas estamos tomando? ¿Qué podemos hacer más? ¿Lo estamos probando con nuestra gente o enviando una encuesta? 

Siempre se envían encuestas a los empleados. ¿Las preguntas de la encuesta a los empleados se centran también en el desarrollo de la personalidad y la innovación, o se trata sólo de cómo se siente la gente y de cómo nos ven como equipo directivo? Pero, ¿también te permiten aportar todo tu ser al trabajo? 

Así que hay que ser crítico con las cosas que ya se están haciendo y quizá mejorarlas. Pero también hay que debatir internamente, con los compañeros, con los directivos, cómo vemos el futuro. ¿Y cómo vamos a desempeñar un papel en él? ¿Podemos hacerlo nosotros mismos? ¿O necesitamos expertos externos para hacerlo mejor?

Ejecutar una gran estrategia de contratación con ayuda de la tecnología

Lydia: Antes hemos hablado un poco sobre la tecnología de RRHH. Así que, en términos de automatización, ¿qué tipo de tecnología necesitarían los líderes de RRHH y los reclutadores para ejecutar una gran estrategia de reclutamiento?

Sacha: Es una buena pregunta. Los líderes de RRHH y los reclutadores necesitan; paso uno, construir una buena estrategia de reclutamiento porque muchas veces cuando entramos en una empresa, ni siquiera hay una estrategia real, y todavía están reclutando basándose en medidas tradicionales y haciendo todo manualmente, y no dejando que la tecnología trabaje para ellos. 

Así que lo utilizan como un medio para alcanzar un fin y no lo aprovechan al máximo. Por lo tanto, lo que vemos es que muchos líderes de RRHH se limitan a añadir más reclutadores y personal de RRHH al equipo en lugar de buscar formas inteligentes de automatizar una gran parte de ese proceso, lo que no solo es más rentable, sino que también conducirá a menos errores, porque todo el trabajo manual conduce a un mayor número de errores manuales, por supuesto. 

"No siempre se trata de invertir en más personal. También hay que invertir en la tecnología adecuada."

Creo que encontrar un buen equilibrio y encontrar buenos socios para ello cambiará mucho las cosas. Pero también es, de nuevo, un poco con lo que empezamos inicialmente. Hay que tener un poco de los líderes de RRHH rebeldes que ven, 'vale, el futuro va por otro camino, también tenemos que hacer más, y podemos automatizar una gran parte de nuestro proceso más sin deshacernos de nuestro toque personal como líderes de RRHH y reclutadores'. Por lo tanto, investigar y ver cómo puede beneficiar a tu empresa puede ser un gran factor diferenciador.

El papel del employer branding: ¿una estrategia eficaz para atraer candidatos?

Lydia: Todo ese tiempo invertido en tareas manuales y después de automatizar eso, obviamente libera mucho tiempo que luego puede utilizar para fines más estratégicos, como comprometerse con los candidatos, o en este caso, en mi siguiente pregunta, construir una gran marca de empleador, por ejemplo, o representar la marca de una manera más reflexiva y significativa. 

En su opinión, ¿cuál podría ser el papel de la marca del empleador a la hora de atraer y retener a candidatos diversos hoy en día?

Sacha: Soy un gran fan del employer branding. Creo que si el employer branding se hace bien, hará el trabajo por ti. Pero las empresas tienen que tener cuidado de hacerlo de la manera correcta, con respeto. No hay que hacer ostentación. 

Un ejemplo de escaparatismo es colorear toda la empresa con sus logotipos y colores del orgullo para decir que celebramos el Orgullo, pero si les preguntas cuántas personas de la comunidad LGBTQ+ trabajan para ti, no tendrán ni idea. Realmente no tienen ni idea. Así que lo utilizan para atraer a la gente, pero ni siquiera se centran internamente en ello. Eso es escaparatismo, y eso nunca será aplaudido. Eso será castigado porque la gente lo verá y no te elegirá como empleador. 

Lo mismo ocurre si le pides a la gente simbólica de tu equipo que sea la gente, la persona de la página web una y otra y otra y otra vez. Así pues, las empresas pueden utilizarlo muy bien si son honestas, si tienen valores sólidos, si hablan de sus valores, e incluso si se dan cuenta de que, 'vale, todavía no hemos llegado ahí'. 

Aún no hemos llegado a la cultura de diversidad e inclusión que queremos construir, pero estamos haciendo todo lo que podemos e invitamos a la gente a que nos ayude a llegar a ese punto". Compartir ese mensaje es un poco vulnerable. Pero creo que la vulnerabilidad es algo tan poderoso que debería celebrarse más en lugar de estar mal vista. 

Si las empresas están haciendo justicia a la marca de empleador, puede ser un gran cambio para ellas, y es muy divertido trabajar en ello y trabajar con tu equipo...".."

Lydia: El Employer Branding tiene que ser un esfuerzo duradero porque no es sólo una cosa puntual, obviamente, como has dicho, un escaparate. Si hay todos estos casos fabricados o creados en los que intentas proyectar algo que no está auténticamente disponible dentro de tu organización, entonces es fácil ver a través de eso. 

Así que todos los puntos de los que hemos hablado antes en términos de una cultura inclusiva y de construirla de forma auténtica, con todo el mundo, también se trasladan a la marca de empleador de forma natural porque la gente quiere mostrar esas cosas. Excelente. 

Mantente en contacto con Sacha Martina

Lydia: Muchas gracias, Sasha, por tu tiempo y tus maravillosas ideas de hoy. Así que, ¿dónde puede nuestra audiencia conectarse con usted?

Sacha: Me encantaría ponerme en contacto con personas que se sientan inspiradas por mi propósito en torno a la diversidad y la inclusión, que estén entusiasmadas con nuestro viaje en el sector de la contratación o que simplemente sientan curiosidad por mí. Por favor, búscame. Soy más activa en LinkedIn. Busca mi nombre y apellidos completos, Sasha Martina. 

También somos muy activos en nuestra página de empresa de LinkedIn, "Tu agencia de talentos", y hace poco también hemos dado el salto a TikTok y rails para compartir más de nuestros puntos de vista entre bastidores de la agencia. Así que si la gente tiene curiosidad, les invito a seguirnos en todas las plataformas, y me encanta interactuar con personas de ideas afines.

Lydia: Tengo bastante curiosidad, por cierto, Sacha, los antecedentes que tienes dicen que primero se rieron y luego copiaron. ¿De dónde viene eso?

Sacha: Sí, esa es una de las citas. Por desgracia, no se me había ocurrido. Pero creo que es muy poderosa. Porque como rebelde, creo, un tipo más rebelde de persona y también tipos rebeldes de agencia, al principio, luchamos también porque estábamos tratando de crear algo que no estaba realmente allí, empujando en cosas como la diversidad y la inclusión. 

Además, una de nuestras misiones es traer más talento internacional a los Países Bajos, lo que automáticamente ya es un elemento diferenciador, por supuesto, en términos de diversidad. En los Países Bajos tenemos el problema de la enorme escasez de personal de alto nivel, y ya hace años que vimos la solución, pero mucha gente tiene dudas sobre el cambio y la transformación. 

Así que empezamos, y fuimos la primera agencia de los Países Bajos que contrataba internacionalmente pero también facilitaba a los clientes la incorporación de esas personas a través de la inmigración y la reubicación. Un par de años después vimos que cada vez más empresas empezaban a hacerlo. 

De ahí viene también un poco la cita. Primero se rieron y luego copiaron. En primer lugar, muchas personas y empresas dijeron, "esto no va a funcionar", ¿verdad? La gente no está preparada para esto, o este no es el mercado para ello, y aparentemente, lo es. Así que pusimos esta cita en nuestra pared para recordarnos que ser rebelde siempre es bueno. 

"Así que encuentra a tu rebelde interior, y si la gente dice que no se puede hacer, demuéstrales que se equivocan, demuéstrales lo contrario."

Lydia: Gracias, Sasha. Hemos estado conversando con Sasha Martina, CEO, o Chief EPIC Officer de Your Talent Agency con sede en los Países Bajos. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de Al-In Recruitment.