EP24: Biomed Global - Digitalización de la gestión del talento en tecnología sanitaria (con Loo Leap Han)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos a otro episodio de All-In Recruitment by Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify.

Y permanezcan atentos a los episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña el Dr. Loo Leap Han, Jefe de Grupo de Gestión del Talento en Biomed Global.

Buenas tardes, Dr. Loo. Gracias por acompañarnos en este podcast.

Loo: Es un placer estar aquí, Lydia.

Presentación del Dr. Loo

Lydia: Así, el Dr. Loo, que ha pasado cerca de dos décadas en la industria de recursos humanos. Con su experiencia, creo que en fabricación, infraestructuras, construcción y sanidad. También tiene un doctorado en gestión estratégica de recursos humanos. Cuéntenos algunos de los momentos clave de su trayectoria como líder de RRHH.

Loo: Empecé mi carrera en 1999, justo después de licenciarme. Pasé casi la primera década en la fabricación. Durante ese periodo, me dediqué a garantizar las operaciones y transacciones de las obras, a las prácticas técnicas eficientes y a la política. Y en la segunda década de mi carrera, he estado muy involucrado en la infraestructura de la construcción y la asistencia sanitaria, donde estoy ejecutando una gran cantidad de estrategia de recursos humanos y funciones de liderazgo. Por ejemplo, la formulación de políticas, la transformación de los recursos humanos en las obras, el desarrollo del talento, el diseño organizativo y la creación de una cultura organizativa.

Así que, a lo largo de esos 20 años de trayectoria en RRHH, puedo ver que la evolución de los RRHH ha cambiado enormemente. Por supuesto, desde hace tiempo, tenemos dos vertientes. Ahora pasamos de las ilustraciones personales a la gestión de personas y de la cultura, e implicamos muchas herramientas digitales de RRHH para alejarnos del trabajo transaccional y acercarnos a la creación de valor de los trabajos. También estamos muy centrados en la competencia basada en las habilidades, en la que mejoramos y redimensionamos nuestros talentos. 

Ahora nos bombardean con la integración de la vida laboral y personal, el bienestar de los empleados y la salud mental. Estas son las agendas de las personas que estamos defendiendo en este momento, 2022, 2023 y en adelante.

Por supuesto, por no hablar de los puestos de Equidad de Diversidad, y tenemos diferencias generacionales multidiversas en la mano de obra. Y por no hablar de los análisis de los jóvenes. 

"Cuando yo estaba en 1990, el análisis de personas no era muy nuevo para los profesionales de RRHH, pero ahora es una habilidad masiva. Todos necesitamos estos análisis fundamentales de las personas para tomar decisiones estratégicas de capital humano."

Y por último, pero no menos importante, cómo vemos que los RRHH pueden complementar y apoyar la ESG, que llamamos "Sostenibilidad y Gobernanza Medioambiental".

Tendencias en la contratación de personal sanitario para el próximo año

Lydia: ¿Cuáles son algunas de las principales observaciones que ha hecho sobre la contratación en esta región del Sudeste Asiático?

Loo: Podemos ver, podemos analizar, y también experimentamos la nueva tendencia de contratación, donde tenemos una gran población de talentos, y están conectados a las redes sociales, por ejemplo, LinkedIn, Facebook e Instagram. También puedo ver las tendencias muy centradas en las habilidades blandas. Nos centramos mucho en la creatividad, la empatía, las habilidades de comunicación, así como en la inteligencia emocional. 

Por supuesto, la habilidad difícil es un experto en la materia, es decir, los requisitos previos. Sin embargo, podemos ver los criterios de selección en los equipos. Por ahora nos centramos mucho más en las habilidades blandas. Y podemos ver una nueva tendencia en la que no lo hacemos. Lo llamamos "contratación a ciegas", en la que eliminamos todos los detalles identificativos de currículum y de la solicitud, lo que permite a los equipos de contratación evaluar al candidato basándose únicamente en sus aptitudes y experiencia, y no en quién es o qué aspecto tiene. 

Y, por supuesto, hablamos de tecnología de RRHH. La contratación puede acelerar todos los procesos, sobre todo sabiendo cuánto se tarda en cubrir un puesto. Esta tecnología se llama "sistema de seguimiento de candidatos".

Lydia: Biomed Global está en el espacio de la tecnología sanitaria. Y el sector sanitario, en particular, ha experimentado un aumento de la demanda de talento especializado cualificado. La sanidad está en auge. ¿Cuáles son las tendencias que prevé en la contratación de personal sanitario para el próximo año?

Loo: Tenemos dos grupos principales en la sección de salud. Uno estará muy centrado en las ciencias de la vida, o clínicas, en el que tenemos grupos de aplicación técnica, científicos y funcionarios médicos. El otro grupo se llama equipo digital. Así que estamos estudiando cómo combinar estos dos grupos para que trabajen juntos y hagan avanzar la industria de la tecnología sanitaria.

Ahora, lo que puedo prever es que tenemos una gran demanda, pero muy poca oferta en términos de nuestras lagunas de talento. Necesitamos a alguien con un fondo de Inteligencia Artificial, los de aprendizaje automático, nuevos conjuntos de habilidades, y el software Pluck, que es muy limitada y muy escasa en el mercado. Sin embargo, este es el mayor reto al que se enfrentan la mayoría de los talentos y las adquisiciones de talentos con respecto a su ataque a la salud. 

La próxima tendencia se centrará en la opinión basada en contratos. Este enfoque nos permite tener la oportunidad de seleccionar entre un mayor número de candidatos. Y además, los puestos que requieren conjuntos de aptitudes específicas se cubren con contratación basada en contratos y empresas sanitarias.

Algunos de ustedes podrían tener un proyecto basado en cómo revitalizar nuestra tecnología. Puede llevar uno o dos años. Entonces, en lugar de buscar talentos ETC permanentes, podemos recurrir a la contratación contingente o por contrato. Tienen opciones de movilidad para desplazarse a medida que crecen. Lo siguiente será ofrecer salarios lucrativos y ventajas. 

Estas son algunas de las tendencias que puedo prever en los próximos años al hablar de contratación en tecnología sanitaria.

Lydia: Entonces, ¿qué habilidades debe tener un reclutador en la industria de la tecnología de la salud para estar preparado para estas tendencias?

Loo: Ante todo, la tecnología. La capacidad de utilizar esa tecnología para divulgar estos talentos. Ya no dependemos de la forma tradicional. Debemos utilizar muchas plataformas para llegar a un grupo más amplio de talentos. En segundo lugar, hay que tener mucha capacidad de comunicación. Hay que tener muy buenas dotes de negociación y persuasión para atraer e incorporar talentos.

Por supuesto, las habilidades analíticas son un requisito para que hagamos una evaluación, evaluaciones de talento para match los conjuntos de habilidades y la competencia. En cuanto a las aptitudes de marketing, aunque seamos profesionales de RRHH, también tenemos que ser capaces de comercializar nuestra empresa, aunque el puesto de trabajo esté ahí fuera. Así que se trata de cómo podemos presentar mejor esa información.

Así, cuando la gente se acerque, tendrá más claro y mejores expectativas para este papel en particular. Y por último, pero no por ello menos importante, la atención al detalle. El profesional de RRHH o incluso un profesional de adquisición de talento tiene que estar muy atento a lo que quiere y a lo que le interesa al candidato. Así que, para las organizaciones, estas son algunas de las habilidades que es vital tener y para las que hay que estar preparado.

¿Cómo afrontan los directivos la escasez de talentos en los medios de comunicación?

Lydia: Muchas empresas, incluyendo Biomed, y todas las empresas están en un tipo de tecnología impulsada por la operación de negocios de hoy.

Y teniendo en cuenta la pandemia y hasta dónde hemos llegado, muchas empresas se han visto empujadas a convertirse ellas mismas en empresas tecnológicas. ¿Cuáles diría que son los mayores retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica? ¿Y cómo los afrontan los responsables de RRHH?

Loo: Como he mencionado antes, los medios de comunicación, mano de obra, o talentos en esta área de la industria, la escasez es algo que no va a terminar en este corto período.

Tenemos que hacer un plan de contratación. Ahora no se trata tanto de prepararnos para lo que viene, sino más bien de garantizar que haya suficientes personas para cubrir este puesto en el futuro. Y nuestra estrategia de contratación debe orientarse a las necesidades y hábitos de esta nueva ola de demandantes de empleo. Debemos comprender las necesidades de talento. A continuación, el reto será dirigirnos a los candidatos pasivos. 

"Los líderes deben aprender a identificar dónde están estos candidatos pasivos y cómo podemos aprovechar sus redes. Están buscando fuera, pero no están desesperados por buscar fuera. Se trata de mantenerlos calientes y garantizar que las redes continúen. Es una oportunidad".

Creo que eso ayudará a incorporar este talento después de conocer cómo trabajamos, nuestra cultura, etc. Y para mejorar la experiencia del candidato, tenemos que mejorar nuestro sistema racionalizando todas las tareas, como la captación de candidatos y contactos, la gestión del proceso de contratación, el marketing, etc. La forma más sencilla de hacerlo es aprovechar la experiencia de los proveedores de servicios de contratación y comprender el mercado laboral y las tendencias de contratación. 

‍"Se trata de contar con las herramientas digitales adecuadas que puedan aportar una mejor experiencia al candidato, lo que será beneficioso y acelerará nuestras campañas de contratación."

‍Lydia: Hemos visto un montón de fuerzas disruptivas, por así decirlo, el trabajo híbrido, los trabajadores de contingencia gig workforce, y luego también estamos viendo una guerra acalorada por el talento. Entonces, ¿cuáles son sus observaciones de esto en los cuatro países con respecto a las operaciones y la estrategia?

Loo: Compartiré la experiencia de Biomed Global con algunos de mis homólogos del muelle de RRHH. Creo que los horarios de trabajo flexibles son imprescindibles. Todo el mundo disfruta de estos acuerdos u horarios de trabajo flexibles en los que les damos mucha confianza y poder para gestionar su trabajo con eficacia.

También utilizamos herramientas de colaboración en línea para asegurarnos de que estamos conectados y podemos celebrar reuniones utilizando Microsoft Teams, Zooms, etc., así como para asegurarnos de que disponemos de las instalaciones adecuadas para apoyar este método de trabajo.

Y, por supuesto, ahora, mi reto o enfoque se centrará en las Flexi-beneficios, cómo monetizamos nuestros beneficios en función de las necesidades y preferencias de los empleados en lugar de una cesta, donde cabe todo. 

Somos conscientes de que algunos pueden no disfrutar de ciertos beneficios. Por eso, lo que hacemos es monetizar por valores, y tú decides lo que crees que es mejor para ti. En Biomed Global, estamos llevando a cabo transformaciones en RRHH y otras transformaciones digitales. Y, por supuesto, la gestión del talento también forma parte del departamento implicado en cómo racionalizamos nuestros procesos de RRHH, y dedicamos mucha inversión al bienestar de los empleados. Esto dará un buen ambiente en términos de integración de la vida dentro de nuestro organización y así sucesivamente.

En nuestro sector, la sanidad, defendemos los fines sociales porque lo que hacemos importa. Llevamos a cabo muchas campañas de responsabilidad social corporativa, colaboramos con el sector sanitario público y privado, por no hablar de la mejora de las cualificaciones de nuestros profesionales. Independientemente de que sean híbridos, fijos, etc., tenemos que mejorar su cualificación para ser muy competitivos en el mercado.

Por último, pero no menos importante, hemos hablado de robots y humanos en el lugar de trabajo, ¿verdad? Se trata de una nueva evolución de cómo nos mezclamos, de cómo hibridamos nuestra forma de trabajar. Con sistemas y humanos, creemos que podemos lograr una mayor eficiencia y productividad.

‍¿Cómopueden los responsables de contratación comunicar eficazmente la cultura?

Lydia: Antes has mencionado lo de fijarse en las competencias, la primera estrategia de contratación. Mirar qué competencias tiene la gente, contratar a ciegas, etc. Y muy a menudo, la contratación se lleva a cabo primero por la habilidad. Y las conversaciones sobre la cultura, si se trata de un ajuste, adaptabilidad, enriquecimiento, o la cultura añadir para el caso. A veces no es tan fácil determinarlo desde el principio.

¿Cómo pueden los responsables de contratación comunicar esa cultura de forma eficaz, especialmente a los candidatos o a los nuevos empleados?

Loo: Sugeriría encarecidamente hacerlo antes del primer día. Hablar de cultura, de la cultura de nuestra empresa en la entrevista, hablar de lo que significa trabajar en la empresa y de cómo establecemos expectativas claras desde el principio. Esto ayudará al reclutador a contratar al talento tanto por su cultura como por sus aptitudes. 

Así que lo hicimos. En nuestra entrevista, proyectaremos nuestro vídeo corporativo, mostraremos el diseño de nuestra oficina y compartiremos nuestro propósito. Eso hará que los candidatos digan: "Vaya, esta es la empresa en la que quiero trabajar. Vaya, así es el entorno de trabajo global".

Y eso nos dará un mayor nivel de confianza para comprometernos y probablemente cerrar los acuerdos de contratación. A continuación, me gustaría hablar de la sencillez. No utilizamos palabras grandilocuentes para compartir el contenido de nuestra comunicación con nuestra gente. Tenemos que hacer que sea fácil de entender. La sencillez es uno de los enfoques de cómo comunicamos la cultura en el lugar de trabajo.

Y, por supuesto, utilizamos muchas plataformas múltiples, como WAX o incluso plataformas de vídeo como TikTok. Todo esto sirve para transmitir el mensaje, la cultura y el mensaje de la organización de forma más eficaz.

Lydia: Y también estamos viendo una fuerza de trabajo multigeneracional ahora que más y más candidatos Gen Z entrando. Entonces, ¿cuál es su perspectiva o incluso algunos consejos para la audiencia sobre cómo facilitar esta fuerza de trabajo multigeneracional en términos de construcción de una cultura fuerte y cohesiva?

Loo: En Biomed Global reconocemos el talento. A todo el mundo le gusta el reconocimiento, especialmente a la generación más joven, como la Gen Z y los Millennials. Y también buscamos oportunidades en las que podamos compartir nuestro reconocimiento con alguien, como: "Oye, tu aportación a este informe es increíble". Una frase muy simple: "Oh, trabajas duro en el informe de ventas, y muestra excelentes presentaciones".

Estos son algunos diálogos muy sencillos que podemos utilizar para reconocer las contribuciones de alguien y nuestro esfuerzo por poner un momento en el momento adecuado. Creo que te dará una cultura de trabajo muy positiva en cuanto a cómo respetamos las ideas, opiniones o incluso contribuciones de los demás en el lugar de trabajo.

Y lo que puedo compartir a continuación es sobre la economía. Siempre hay que buscar la flexibilidad que podemos ofrecer a nuestros empleados para ayudarles. Por ejemplo, ¿necesitan tiempo libre para llevar a sus hijos a la guardería? ¿Les gusta estar en la oficina porque les permite descansar de la familia? Intentamos adaptarnos a su concepto de bienestar. Y con eso, podemos retratar una cultura saludable e incorporar este principio de autonomía a nuestro lugar de trabajo. 

Y por último, pero no por ello menos importante, está el coaching. Así pues, el coaching es algo que todo líder debe estar preparado para hacer tanto para el equipo como para el individuo. Pueden recibir apoyo. Y este coaching encaja bien con nuestra cultura del lugar de trabajo, que promueve el aprendizaje continuo y ayuda a los miembros del equipo y a la empresa a mantenerse frescos, al tiempo que ayuda mucho a crear una cultura del lugar de trabajo muy inclusiva y multigeneracional y a promover o colaborar bien en el comportamiento inclusivo. Con eso, podemos construir esta cultura orgánicamente. Y con eso, creo que tendremos una cultura del lugar de trabajo muy propicia y saludable.

Lydia: Y esa cultura contribuye a que alguien quiera quedarse en organización. Hay una correlación directa. Pero, ¿hay alguna otra forma de enfocar la retención del talento?

Loo: Por supuesto. Además de la cultura del lugar de trabajo, también nos fijamos en el sistema de recompensa total. Creo que es imprescindible. Pero se trata de cómo hacerlos más atractivos y personalizados. Soy bastante privilegiado porque mi plantilla no es enorme. Así que podemos hacer muchos beneficios personalizados a distintos niveles de distintos grupos o categorías. Y aquí, siempre defendemos nuestro conjunto de valores de marca. Y predicamos con el ejemplo. Capacitamos a nuestros talentos para tomar decisiones. Eso les permite ser la mejor versión de sí mismos en las organizaciones. Y damos mucho reconocimiento, incluso tenemos regalos de fundición para aquellos empleados leales con nosotros durante muchos años, y después de que completen el servicio, simplemente les recompensamos con un regalo, una tarjeta de empresa de regalo. 

Hay muchas maneras de retener el talento. Pero también hay que tener en cuenta el factor coste, la asequibilidad en cuanto a la eficacia de esta estrategia de retención del talento. Estos son algunos de los tipos de estrategias de retención más destacados con los que trabajamos actualmente. Y, por supuesto, al fin y al cabo, no existe una tabla de retención perfecta. No existe el estratega perfecto. Así que trabajamos sobre la marcha.

¿Cuál es el mejor enfoque para gestionar la marca de la empresa?

Lydia: Hablemos de hacia dónde nos dirigimos en el resto de la década. Estamos en un aprieto económico en este momento. Y hemos visto despidos masivos en empresas muy grandes. Entonces, ¿cómo deben enfocar los profesionales la marca de empleador cuando las empresas están reduciendo personal?

Loo: Muy buena pregunta. La marca del empleador puede no parecer una gran prioridad para algunos porque hablamos de reducción de plantilla, reducción de personal y seguridad en el empleo. Por tanto, puede que algunos no lo consideren prioritario en ese momento. Pero no hay que descuidarlo porque, en ese momento, es exactamente cuando las organizaciones deben cuidar, respetar, proteger e incluso elevar su reputación entre las partes interesadas internas y externas.

Por tanto, tanto si necesita contratar rápidamente, como si tiene que hacer frente a una reducción de plantilla, o cualquier otra cosa intermedia, debe mantener sus valores y promesas de forma muy transparente y honesta. Así que hay una manera, el mejor enfoque para gestionar la marca de la empresa según nuestra reputación. Es posible que tenga que replantearse cómo el producto o los servicios que ofrece son realmente importantes para la comunidad en general o para la atención sanitaria. Especialmente en Biomed Global, estamos en la asistencia sanitaria, por lo que hacemos hincapié en nuestro propósito o en que lo que hacemos importa.

Ser relevante y adaptarse a las nuevas circunstancias es la clave del poder de nuestra marca, así como de la reputación general de nuestro organización. Y por último, pero no por ello menos importante, sea transparente sobre su situación empresarial y sobre lo que está pasando. Comparta la información importante de contactos con los empleados. Adoptar un plan de comunicación franco y claro ayudará a que los trabajadores estén informados y tengan la seguridad de que se les cuida bien. Puede que no al 100%, pero al menos hasta cierto punto.

Cuando los empleados están en la oscuridad, su organización está ciertamente sujeto a interrupciones. Y sus marcas y antimarcas de empleador pueden ser eternas. Así que la claridad es importante. También estudiamos la posibilidad de retener a nuestros talentos recualificándolos, cambiando su perfil laboral o a través de proyectos para apoyar la organización y el negocio. 

¿Cuál ha sido el impacto de herramientas de contratación como ATS en las estrategias de talento?

Lydia: Antes ha hablado de la importancia de los sistemas de seguimiento de candidatos y de la tecnología de RRHH. Y ha dicho que Biomed Global está experimentando una transformación digital, y RRHH no está excluido de ello. Entonces, ¿cuál dirías que ha sido el impacto de las herramientas de contratación como un ATS, como un monitor en las estrategias de talento en las que puedas estar trabajando?

Loo: He visto que Manatal es una aplicación de software muy útil. Y tiene un montón de características que pueden apoyar tanto la contratación local como la internacional. Eso implica que podemos ser eficientes. 

"Las herramientas de contratación pueden automatizar y agilizar todas nuestras tareas administrativas de contratación y liberar nuestro tiempo para mantener una conversación muy significativa con los posibles candidatos."

Me di cuenta de que mi equipo está demasiado centrado en comprobar el proceso, pero descuidamos la parte del compromiso con los candidatos. Así que este sistema con esta herramienta nos ayuda a racionalizar todos estos procesos sin valor añadido. Y, por supuesto, a ser capaces de hacer una gran cantidad de selección automatizada de perfiles. Y también podemos programar entrevistas para los candidatos que tengan alguna duda.

Podemos alertar y comunicarnos con los candidatos. De este modo, podemos ahorrar mucho tiempo y dedicar gran parte de nuestra atención a una contratación de mayor valor añadido con nuestros candidatos. Y con ese sistema en sí, podemos presentar una marca corporativa muy fuerte porque nos damos cuenta de que los talentos o los candidatos son muy cautelosos, y están buscando en lo avanzado de esta empresa con la que están planeando trabajar. Y con una herramienta de contratación muy potente, podemos impulsar muchas campañas de contratación, por ejemplo, en las redes sociales.

Y podemos tener muchas de esas prácticas diversas, inclusivas y libres de prejuicios. Cuando contratamos con un centro de contratación, esas herramientas digitales de contratación, podemos mejorar la experiencia del candidato. Con todas las funciones tecnológicas, podemos comunicarnos virtualmente o incluso con guiones automatizados para mantener más conversaciones en tiempo real con los candidatos si tienen alguna duda. Así, con las herramientas digitales de contratación, podemos liberarnos del 70 u 80% de nuestras tareas administrativas de contratación.

Lydia: Llevas dos décadas observando la evolución de los RRHH, hasta el punto de haber visto tantas tecnologías de RRHH, incluido un ATS. Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que empieza hoy en la contratación como novato?

Loo: Mi consejo sería que nos atreviéramos a hablar si hacemos lo correcto y por la razón correcta. Porque somos los departamentos de servicios de intercambio y, por supuesto, queremos asegurarnos de que todos los puestos se cubran lo antes posible. Si tenemos dificultades, nos atrevemos a hablar y a compartir nuestros problemas con la dirección o el responsable de contratación. Además, sé humilde. Pregunte si no sabe y comparta lo que sabe.

Y hablamos de que la contratación no tiene fronteras, con tantas tendencias en el mercado. Así que aprende todo lo que puedas. Y también insisto en que hay que ser preciso en el análisis de las personas y en la toma de decisiones. Valida siempre. A la hora de reclutar y contratar, asegúrate de validar todas las valoraciones y todas las evaluaciones entre el responsable de contratación y los posibles candidatos.

Y, por supuesto, sé resistente, da lo mejor de ti mismo y ponte a prueba en lo que haces. Infórmese sobre los costes profesionales, la certificación profesional en selección de personal o la evaluación de la personalidad. Cualquier cosa que te ayude a mejorar tu profesionalidad como experto en adquisición de talento.

Lydia: Muchas gracias, Dr. Loo, por sus maravillosas ideas y su tiempo hoy. Estoy segura de que a la audiencia le gustaría saber dónde pueden ponerse en contacto con usted. Tal vez quieran llevar la conversación más lejos. 

Loo: Puedes enviarme un mensaje directo a mi LinkedIn. Mi correo electrónico es michael.loo@biomed-global.com. Si necesitas ayuda, ponte en contacto conmigo. Haré todo lo posible por apoyar a la comunidad de RRHH.

Lydia: Hemos estado en conversación con el Dr. Loo Leap Han, Jefe de Grupo de Gestión de Talento en Biomed Global. Si le ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbase a nuestros canales para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment. Muchas gracias.