EP26: Hubspot - Mantener la relevancia de la marca del empleador (con Ashlee Gerow)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify. Y permanezca atento a nuestros episodios semanales. 

Mi nombre es Lydia y con nosotros esta semana es Ashlee Gerow, Gerente Senior de Employer Brand en HubSpot. 

Hola, Ashlee. Gracias por unirte a nosotros en este podcast.

Hola, Lydia. Es tan bueno verte. Gracias por recibirme.

Dar el salto para probar algo nuevo

Lydia: Así, Ashlee, que ha venido de una comunicación y comercialización de fondo, y en los últimos años, que ha sido la gestión de la marca empleador para las grandes organizaciones. 

Háblenos de ese viaje. Cuáles fueron algunos de los momentos cruciales para usted en el ámbito de la marca de empleador?

Ashlee: Esa es una gran pregunta. Es interesante cuando hablas con cualquier persona en la marca de empleador cómo cada uno llegó aquí es diferente. Hay gente que viene de la selección de personal y se dedica a la marca empleador, y gente como yo que viene del marketing. 

Empecé mi carrera en una agencia. De hecho, empecé en relaciones públicas. Salí de la escuela y pensé que eso era lo que quería hacer. Pero enseguida me di cuenta de que no era lo que quería hacer. Así que pasé a trabajar en agencias B2C más grandes y trabajé en campañas publicitarias, grandes marcas, estrategia y marketing. Pasé más de 10 años en el mundo de las agencias y terminé mi carrera trabajando con agencias B2B en estrategia de marca. 

Y me pasé a la marca empleador por un par de razones. Número uno, estaba listo para salir de la rutina de la agencia. Francamente, quería ir a un lugar interno y centrarme en una marca. Una marca de empleador es algo que acaba de llegar a mi escritorio. Nunca había oído hablar de ella. Eso fue hace seis años. La marca de empleador ha empezado a surgir y la gente entiende su valor. Vemos muchas más, dado lo que está ocurriendo en el mercado. 

Un amigo me señaló una oportunidad en una empresa llamada Red Hat, que ahora es propiedad de IBM. Y me pareció un reto interesante centrarme en las personas más que en los productos. La mayor parte de mi trabajo en el espacio B2B giraba en torno al producto y al marketing de producto.

Y todo esto era gente que les estaba contando la historia humana. Fue un reto muy interesante para mí, así que di el salto y decidí probar algo nuevo, y me encantó. Estuve en Red Hat unos cuatro años y medio, y llevo en HubSpot un año y unos meses.

La jerarquía de necesidades para un papel específico

Lydia: HubSpot es un claro líder en el espacio de la marca de empleador. Cuáles son algunas de las iniciativas que has gestionado personalmente en HubSpot desde que asumiste este cargo el año pasado?

Ashlee: Creo que una de las cosas que realmente me atrajo de HubSpot es el equipo de marca de empleador. Todo el mérito es de mis predecesores. El equipo que me precedió ha hecho un gran trabajo en el top-of-the-funnel y en esa historia más amplia de concienciación de marca de empleador, "¿Qué significa trabajar en HubSpot?", en torno a cosas como nuestra cultura, nuestro compromiso con el trabajo híbrido y nuestro compromiso con la diversidad, la inclusión y la pertenencia. Así que todos esos mensajes están realmente consolidados. 

Y el año 2022, como todos los demás, fue el año de la adaptabilidad. Creo que para nuestro equipo, pasamos mucho tiempo ciertamente apoyando un mayor volumen de contratación a principios de año. Y luego, las cosas realmente se desaceleraron en el mundo de la tecnología en términos de contratación. Así que tuvimos que pasar de lo que yo llamaría campañas de gran volumen a otras más específicas para asegurarnos de que nos dirigíamos al talento adecuado para las funciones y los equipos adecuados en el momento oportuno. 

Es una iniciativa diferente. Requiere que nos posicionemos de forma diferente. Por ejemplo, una gran audiencia para nosotros, como la mayoría de las empresas tecnológicas, es su audiencia de ingeniería de producto, y lo que les importa y lo que quieren, cuál es su jerarquía de necesidades, es muy diferente de cuando se habla de un vendedor o de mí en marketing, e incluso hasta donde alguien está en su carrera. Para alguien que acaba de empezar, sus preocupaciones y necesidades son muy diferentes a las de alguien que ocupa un puesto medio o alto. 

Así que gran parte de lo que hicimos este año fue tratar de dar un paso atrás y decir: "Vale, ¿cuáles son los verdaderos perfiles de talento en los que tenemos que centrarnos?". Y "¿Cómo podemos crear contenidos realmente específicos para ellos?". 

Una de las cosas que tenemos es el blog de producto de HubSpot. Es un blog dedicado exclusivamente a una audiencia de ingeniería de producto. Pero históricamente, ese blog ha estado muy basado en la cultura. Por lo tanto, un montón de historias sobre un día en la vida y lo que es trabajar en HubSpot, que son grandes. Contamos esas historias en todos nuestros canales. Pero no lo hacíamos lo suficientemente técnico para que los ingenieros entendieran realmente que HubSpot es un lugar al que puedes venir y hacer un trabajo técnico realmente genial, puedes resolver problemas difíciles y es un lugar para hacer crecer tu carrera técnica. 

Así que este año queremos asegurarnos de hacer un verdadero esfuerzo para dar un giro a la combinación de contenidos y convertirnos en un medio más técnico. Hemos sido capaces de hacerlo en colaboración con nuestra ingeniería de producto organización y a través de algunas asociaciones que hemos tenido que crear para la colaboración. Hemos visto una enorme respuesta en términos de cifras, y sabemos que es un área en la que tenemos que ir aún más lejos en 2023. 

Este es solo un ejemplo de cómo gran parte de lo que estamos haciendo se aleja de lo que yo llamaría "mensajería amplia de la parte superior del embudo". Aunque todavía tenemos que contar esa historia en: "¿Qué significa eso a nivel de fila, a nivel de equipo? ¿Cómo es esa experiencia? Y "¿Cómo lo hacemos un poco más técnico?".

Lydia: Ha mencionado la jerarquía de necesidades para una función específica. Por ejemplo, ¿cómo describirías la jerarquía de necesidades de un profesional de la imagen de marca?

Ashlee: Es una gran pregunta. Creo que en gran medida depende de la función de la que estemos hablando y de dónde se encuentre la persona en su carrera. Hablaré por mí misma. Cuando entré, lo hice en un puesto más alto, con más experiencia en marketing. Y creo que lo que yo buscaba eran las cosas que uno necesita desde el punto de vista del desarrollo profesional. Así que, "¿Hay alguna oportunidad? ¿Hay apoyo? ¿Hay recursos? ¿Es un entorno colaborativo, solidario e integrador?". 

Y luego están las cosas que sólo necesito personalmente: "¿Hay apoyo para mi familia y para mí?". A estas alturas, la remuneración está sobre la mesa. "¿Los beneficios match lo que necesito?" Y todos ellos están en la mezcla. Pero creo que, en general, HubSpot hace un gran trabajo. Y lo que me impresionó es esta idea de las recompensas totales o beneficios; como quieras hablar de ello, puede ser realmente flexible para el individuo. Y eso es algo de lo que hablamos mucho en el espacio de la marca del empleador: "Lo que necesito y lo que es gratificante para mí". Y: "¿Cómo podemos asegurarnos de que hay flexibilidad?". 

Lydia: Una marca de empleador se difunde a través de redes y círculos de amigos e incluso de compañeros que buscan trabajo. A menudo acudimos a ellos en busca de validación y a veces les decimos: "¿Qué opinas de esta empresa? ¿Has solicitado trabajo aquí antes?". 

¿Cuáles son los tres mayores obstáculos a los que se enfrenta hoy en día la marca del empleador, especialmente en los entornos disruptivos que hemos visto recientemente?

Ashlee: Creo que 2022, como he dicho, fue el año de la adaptabilidad. Ha sido un año de retos para cualquiera que trabaje en el ámbito de la contratación y la marca de empleador. A veces, nos sentimos como parte de nuestro reclutamiento organización, y estamos muy cerca de ese organización. 

Creo que, en primer lugar, la volatilidad del mercado de talentos ha supuesto un enorme reto para organización y para los responsables de la contratación, pero también desde el punto de vista de la marca del empleador. Cambia nuestras prioridades. Cambia nuestro enfoque. Cambia nuestros presupuestos. Cambia nuestros proyectos. Cambia todo cuando nuestras previsiones de contratación cambian con él. 

Así que hemos tenido que alejarnos de la mensajería más amplia de la parte superior del embudo para centrarnos en cosas más específicas, lo cual es nuevo para nosotros. Es un nuevo enfoque al que tuvimos que adaptarnos. Y rápidamente, como resultado de eso, creo que la segunda cosa es que vemos a través de las carteras de muchas empresas diferentes y la definición de marca de empleador está cambiando un poco.

"Muchas veces, los equipos de marca de empleador están pensados para contar una historia más amplia a todo el mundo, en la que queremos compartir mensajes e historias que puedan aplicarse independientemente de dónde se trabaje en la empresa. Y creo que eso es cierto. Y todavía tenemos que hacerlo". 

Pero 2022 fue un año en el que nos vimos arrastrados más abajo en el embudo de contratación y se nos pidió que apoyáramos realmente los objetivos empresariales, que eran muy específicos para ciertos equipos y ciertos grupos. Y eso cambia nuestras herramientas, nuestro contenido y nuestro presupuesto.

Creo que ver un cambio en la cartera hacia lo que yo llamaría "marketing de contratación" ha sido un reto y algo a lo que hemos tenido que adaptarnos. Y la tercera es, creo, que nuestro equipo de marca de empleador, como muchos otros, es un equipo de marketing de contenidos, y nuestro contenido es tan bueno como su autenticidad con respecto a la experiencia, porque no queremos engañar a nadie. 

Así que mantener esa autenticidad en un momento difícil para la industria, la empresa y para la empresa de todos es difícil. Quieres asegurarte de que es un poco aspiracional. Quieres asegurarte de que todavía estamos compartiendo historias que hacen que la gente quiera venir y ser parte de HubSpot. Pero también tenemos que ser honestos acerca de lo que está pasando detrás de las escenas y lo que se siente en diferentes roles y lo que eso significa para los cambios en el producto, lo que eso significa para los cambios en nuestros equipos de ventas.

Así que mantener esa autenticidad ha sido un verdadero obstáculo en 2022, y seguirá siéndolo, y nos exige dar un paso atrás y reevaluar cosas como nuestra PVE.

Redefinir quién es usted como empleador

Lydia: Entonces, ¿con qué frecuencia reevalúa su PVE?

Ashlee: Sólo he estado aquí por alrededor de un año y medio. Y así que yo pensaría que el EVP existente había estado allí durante dos o tres años. Se centra realmente en cosas como nuestro enfoque de trabajo híbrido y la coherencia, su diversidad, inclusión y pertenencia, nuestro compromiso con eso, y cosas como la sostenibilidad y ESG, así como nuestra cultura.

Y así hemos vivido en esos tres pilares, y creo que esos pilares siguen siendo correctos. Pero una vez que estamos en el otro lado de cómo todo el mundo laboral cambió para COVID, nos dimos cuenta de que tenemos que dar un paso atrás y asegurarnos de que seguimos siendo ese empleador que dice: "¿Seguimos ofreciendo las mismas cosas? ¿La gente espera lo mismo?".

¿Porque experimentaron lo mismo? La respuesta es no. No creo que la experiencia sea la misma en ningún sitio después de lo que todos hemos pasado en los últimos dos o tres años. Y por lo que realmente asegurarse de que estamos utilizando esta oportunidad como una forma de aprender. Estamos hablando con toneladas de empleados y nuestros clientes. Nuestra misión es ayudar a millones de clientes a crecer mejor, y nos sentimos fuerte y profundamente acerca de esa asociación. 

Queremos saber qué piensan de nosotros como empleador y cómo son sus interacciones con nuestros empleados. ¿Y se mantienen fieles a los valores que hemos compartido con ellos? Hablamos con antiguos empleados, personas que han dejado la empresa, buenas, malas y diferentes. ¿Cuál fue su experiencia? ¿Cuál es su experiencia en su nueva empresa? ¿Y cómo se compara? Y así hacemos todo ese trabajo. 

Ahora estamos a mitad de camino en esa colaboración, o en ese proceso de profunda colaboración con nuestro equipo cultural para comprender realmente "¿Cómo hemos cambiado? ¿Qué ofrecemos ahora?" Y "¿Cómo tenemos que seguir evolucionando y mejorando nuestra perspectiva de mensajería y promoción externa?". 

Entonces, ¿cómo empaquetamos eso de una manera que no sólo sea emocionante y no sólo en algo que realmente brille una luz brillante sobre las grandes razones para unirse a HubSpot, sino que también sea auténtico? 

No es sólo eres un buen ajuste para HubSpot. Es que HubSpot es una buena opción para ti. Y creo que la respuesta a esa pregunta es probablemente diferente de lo que era hace tres años. Y es nuestro trabajo como marca de empleador y nuestra asociación con DEIB cultura y nuestros otros socios de recursos humanos para asegurarse de que estamos contando esa historia de la manera correcta.

Lydia: Y en ese sentido, ¿cómo describiría un buen lugar para trabajar?

Ashlee: Esa es una pregunta muy interesante. 

"Creo que una de las cosas más interesantes de la marca de empleador es que es un poco un blanco móvil. Porque según con quién hables, la respuesta es diferente". 

Y de nuevo, eso nos remite a la jerarquía de necesidades. 

La forma en que nos calificamos a nosotros mismos como un buen lugar para trabajar y lo que pensamos que es bueno de nosotros como empleador puede no ser la forma en que usted describe un gran lugar para trabajar. También puede no ser cómo un ingeniero describe un gran lugar para trabajar. Así que mucho de eso es averiguar hasta la persona de talento, o el candidato persona, o el nivel de perfil de talento. Por ejemplo, ¿qué les preocupa? ¿Cuáles son las cosas que utilizarían para definir un buen lugar para trabajar? Y luego, ¿podemos hacer esas cosas? En primer lugar, ¿es real? ¿Es algo que ofrecemos? Y en segundo lugar, ¿cómo les hacemos llegar ese mensaje y ese contenido? 

Así que no creo que haya una solución milagrosa. No creo que haya una única respuesta. Y creo que es un reto apasionante. Luego, desde la perspectiva de la marca del empleador, cambia en función de a quién te dirijas, y eso significa que nuestro contenido tiene que ser aún más específico.

Desarrollar una PVE sólida que se alinee con las estrategias de talento

Lydia: A medida que tu contenido evoluciona, básicamente, en función de lo que descubres y de todas las diferentes perspectivas que obtienes de todos los puntos que has mencionado antes, entonces despliegas tus campañas de employer branding, ¿verdad? 

¿Cómo medir el éxito de la estrategia de la campaña y el alcance global?

Ashlee: Es una gran pregunta que me hacen mucho. Porque creo que medir el impacto de las marcas de empleador es una pregunta difícil de responder. Creo que hay dos conjuntos separados de datos de los que estamos hablando. 

Creo que hay datos de marketing tradicionales, como los "me gusta", las interacciones, los clics y todas esas cosas que se basan en los canales. Eso nos ayuda a entender la eficacia de nuestro contenido y si su contenido funciona con las personas adecuadas y de la manera correcta o no. ¿Están comprometidos? ¿Hacen clic en todos los sitios que queremos? ¿Entran en nuestra página de empleo? ¿Participan en el proceso de solicitud? ¿Qué aspecto tiene? 

Así que ese es un conjunto de datos. Y esos son los datos fáciles que podemos extraer, reunir algunos aprendizajes y aplicarlos con bastante rapidez. 

El segundo conjunto de datos es cómo nos informa. ¿Cómo nos informa de que estamos avanzando en nuestras cifras de contratación? ¿Cómo nos informa de que hemos contratado suficientes ingenieros superiores en este equipo dentro de este plazo? Y creo que la respuesta es que está correlacionado, no es causal. 

Así que no podemos decir que "Si entras en nuestro HubSpot Life y te comprometes con la toma de Instagram de uno de nuestros ingenieros, entonces vas y aplicas, y luego entras en el proceso. Y seis meses más tarde, usted está a bordo ". 

Esos datos no están conectados ahora mismo. Así que tenemos que hacer muchas conexiones orgánicas honestas y trabajar hacia atrás y trabajar en estrecha colaboración con nuestro equipo de análisis de personas. Pero creo que la primera parte que pregunta: "¿Cómo está funcionando nuestro contenido para la audiencia correcta?" es la cosa en la que somos buenos. Y eso es lo que podemos utilizar para aprender. 

La otra parte, que está directamente relacionada con la contratación, es lo que nuestras partes interesadas y nuestros líderes empresariales quieren que hagamos más rápido, y no creo que lo hayamos descubierto todavía, pero nos estamos acercando.

Lydia: Construir una marca de empleador fuerte es a largo plazo. Y como usted ha dicho, lleva tiempo. Pero para algunas empresas, especialmente las que no tienen una marca de empleador madura, existe el reto de conectar esa marca de empleador con la marca corporativa y también con los pilares de su negocio. 

Entonces, ¿cómo desarrollar un PVE sólido para garantizar que sus estrategias de talento para la empresa y la cultura estén alineadas?

Ashlee: Esa es una gran pregunta y muy oportuna. Debido a que estamos en medio de este proceso, y probablemente estamos a mitad de camino a través de la reevaluación de nuestra EVP, creo que HubSpot, como organización, somos profundamente colaborativos. No creemos en los silos, no creemos en los pilares y no creemos en los títulos, en su mayor parte, cuando se trata de lo que yo llamaría "proyectos interfuncionales".  

Así que, cuando planificamos las distintas fases del proyecto -la fase de investigación, la fase de brainstorming, la fase de mensajería, la fase de lanzamiento, la fase creativa-, todas las fases diferentes que se incluirían en una campaña estándar a gran escala, tuvimos que asegurarnos de que había controles y equilibrios en cada una de esas fases. 

Para asegurarnos de que integrábamos las opiniones de las partes interesadas adecuadas hasta llegar al equipo directivo, que analizaba la investigación y alineaba nuestras recomendaciones antes de pasar a la fase de lluvia de ideas. Nos pusimos de acuerdo antes de pasar a la fase de mensajería.
Una de las preguntas que siempre nos hacían era: "Bueno, ¿con quién habéis hablado?". ¿Hablaste con el equipo de la marca HubSpot? ¿Hablaste con nuestros clientes? ¿Hablaste con nuestros ingenieros para asegurarte de que se incluían esas perspectivas?". Eso es muy importante, y asegurarse de que tenemos tiempo para hacerlo. 

Si recibimos comentarios negativos, estamos dispuestos a volver a la mesa de dibujo y reevaluar para asegurarnos de que todo funciona bien. Ahora, usted no va a crear un EVP que se siente 100% para todo el mundo. Eso es imposible. Queríamos asegurarnos de que entendíamos las diferentes perspectivas y volver a introducirlas. 

Nos aseguramos de que fuera auténtico. Debería ser un poco aspiracional. Debe mirar un poco hacia delante, hacia donde creemos que vamos a estar y hacia donde queremos ir, y queremos que nos acompañen en ese viaje. 

Pero también tenemos que ser auténticos con respecto a nuestra situación actual. Y ese es a veces el grueso del debate. Pero creo que hay que asegurarse de planificar con antelación una experiencia de gran colaboración y muchos comentarios. Este es el tipo de cosas sobre las que vas a recibir un montón de comentarios. Y si no estás abierto a ello, no funcionará.

Trabajar en todos los departamentos para crear marca de empresa

Lydia: En estos momentos nos encontramos en una situación económica delicada y hemos visto despidos importantes en grandes empresas. Entonces, ¿cómo enfocar la marca de empleador en un momento en que las empresas están reduciendo personal o atravesando un periodo difícil?

Ashlee: Creo que es una gran pregunta, y creo que una de las partes más interesantes y tal vez honestamente, una de las partes más difíciles de la marca empleador es, no importa lo que está pasando en el mercado, no importa lo que está pasando en términos de cosas como la reducción de personal o el cambio de los planes de contratación, nuestra misión sigue siendo la misma. Y eso es hablar con autenticidad y contar historias auténticas basadas en las personas sobre cómo es trabajar en HubSpot. 

"Tanto si tienes 10.000 vacantes en solicitudes de empleo, 1.000 en solicitudes de empleo o 10 en solicitudes de empleo, la historia sigue siendo la historia. Y nuestro trabajo es asegurarnos de que la contamos de forma específica para el tipo de talento que buscas y para el tipo de talento que vas a incorporar". 

Por ejemplo, si no estoy contratando a ingenieros superiores, no debería publicar contenidos en los que aparezcan ingenieros superiores. Porque cuando ven eso, realmente no hay dónde ponerlos, y has perdido esa oportunidad, y a veces, solo tienes una oportunidad. 

Si no hay ningún lugar donde enviarlos para tratar de captar realmente esos clientes potenciales, si se quiere, entonces se ha desperdiciado ese esfuerzo. Así que mucho de eso es tratar de averiguar: "Bueno, ¿cómo podemos contar la historia de una manera que matches donde estamos como organización?" Y, "¿Qué estamos buscando?" Pero en cierto modo, eso también nos ayuda a seguir contando la historia más amplia de lo que es trabajar en HubSpot, que sigue siendo cierto sin importar dónde estamos como empresa.

Lydia: Y en momentos como este, la colaboración con las comunicaciones internas, por ejemplo, en RRHH, se vuelve muy crítica, especialmente cuando tienes diferentes departamentos y no es un único departamento el que se encarga de estas cosas. 

Así pues, ¿cuáles son los pasos que deben dar los profesionales de la marca de empleador cuando colaboran con RR.HH. e incluso con Comunicación Corporativa, para garantizar que los mensajes, por difíciles que sean, se transmitan sin problemas y también con empatía?

Ashlee: Es una gran pregunta, sobre todo ahora. Creo que el consejo más importante que puedo dar es no tener miedo a mantener conversaciones difíciles con otros grupos de interés. Y asegurarse de que se incluye la perspectiva de la marca del empleador. 

Ahora en HubSpot, diré que formamos parte de RRHH como comunicación corporativa. Es una estructura única, y podemos trabajar muy estrechamente. Y en un momento dado, la marca del empleador y la comunicación interna eran los mismos equipos cuando entré en organización. Lo cual es, de nuevo, único y realmente ayudó a esa colaboración y esa asociación entre yo y mi homólogo del equipo de comunicación interna. Pero es una asociación que tiene que seguir siendo profunda. Así que puedo ir a ella y decirle: "Oye, he oído que esto está pasando. Hablemos de ello". Y ella puede hacer lo mismo. 

Creo que gran parte de ello se consigue mediante el compromiso de las partes interesadas y el establecimiento de relaciones. Pero parte de ello, también, es no tener miedo, como equipo de marca de empleador, de asegurarse de que la gente entienda que tienes una perspectiva que es única. Porque no lo es. La marca de empleador o la comunicación interna suele centrarse en el público interno: los empleados y los equipos directivos.

La comunicación externa se centra principalmente en el cliente, en lo que piensa y en cómo podemos garantizar su crecimiento. La marca de empleador se dirige tanto al público externo, es decir, a los candidatos que necesitamos en organización para impulsar el crecimiento, como a nuestros empleados. 

En nuestros canales, sobre todo en Instagram, por ejemplo, una gran parte de nuestros seguidores son empleados y, desde luego, son ellos quienes dirigen nuestros contenidos. Por eso, para hacer nuestro trabajo de forma eficaz, tenemos que establecer una estrecha colaboración con esas dos organizaciones. Y eso requiere reuniones semanales cara a cara, levantar la mano si sientes que no estás en la mesa en la que tienes que estar, y un liderazgo que comprenda el valor de una marca de empleador. 

Y si no tienes eso, tienes que asegurarte de que estás haciendo el caso a los líderes para compartir ese valor, y en HubSpot, nuestro Director de Personas, Vicepresidente de Reclutamiento, o líderes en toda la empresa entienden el valor de la marca de empleador, y entienden lo que puede hacer. Por lo tanto, somos capaces de estar en esas mesas, pero he trabajado en organizaciones donde ese no es el caso. Se trata de levantar la mano constantemente, de demostrar el valor hasta conseguir un sitio en esa mesa.

Lydia: ¿Cómo se garantiza que la marca del empleador siga reflejándose durante todo el proceso de transición? Por ejemplo, si se trata de una reducción de plantilla o de un periodo de despidos.

Ashlee: Eso vuelve a lo que estábamos hablando antes, y creo que es dar un paso atrás y mirar todo el viaje del candidato y el viaje del empleado también y entender que he hablado de esto antes. 

Para mí, es un bucle infinito. La marca del empleador es normalmente la forma en que alguien entra en tu organización y cómo atraes el talento, luego suelen entrar en el proceso de contratación, todo funciona, se incorporan y, finalmente, se convertirán en antiguos alumnos. Tanto si se van por su cuenta como si se les pide que se vayan, sea cual sea la situación, se convierten en antiguos alumnos. Y queremos que recuerden su paso por aquí como una época en la que crecieron, en la que recibieron apoyo, en la que hubo un entorno integrador. Quizá algún día vuelvan. 

Y creo que eso sigue siendo cierto sea cual sea la situación, y como equipo de marca de empleador, nos centramos realmente en cómo podemos asegurarnos de que las historias que contamos al principio de ese bucle infinito son auténticas y fieles a lo que van a experimentar. De modo que cuando se marchen, por la razón que sea, sientan que la experiencia ha sido matches sus expectativas.

Elevar la PVE con tecnología

Lydia: Hablemos un poco de tecnología. En realidad, hay un montón de herramientas que automatizan la contratación, como Manatal's ATS. ¿Cómo ayuda la tecnología a elevar la PVE?

Ashlee: Esa es una gran pregunta. Creo que hay mucha tecnología cada vez más disponible que realmente puede ayudar en el espacio de la marca de empleador. Muchas de ellas son herramientas de marketing tradicionales. 

¿Cómo podemos automatizar la recopilación de contenidos? ¿Y cómo podemos hacer que ese contenido sea auténtico? No todo tiene que estar siempre muy pulido. ¿Cómo facilitamos que nuestros interlocutores nos proporcionen ese contenido? ¿Y cómo podemos automatizar su difusión en elementos como nuestro sitio web de empleo y a través de nuestros canales en las redes sociales? 

Disponemos de algunas herramientas que nos ayudan a hacerlo de forma muy sencilla. Nuestros empleados pueden ayudarnos a crear esos contenidos en su tiempo libre y, una vez terminados, se envían a donde haga falta con un poco de control de calidad por nuestra parte. 

También hay mucha automatización en las redes sociales, como cabría esperar de cualquier equipo de marketing de contenidos. Nos aseguramos de que, en la medida de lo posible, podamos crear soluciones que no requieran intervención, para poder dedicar más tiempo a proyectos más profundos, como nuestro EDP. 

Porque cuando hablamos de creación y distribución de contenidos, siempre estamos buscando herramientas diferentes. Y ahora mismo tenemos una buena pila de tecnología, y creo que es posible que la ampliemos en el futuro para ayudarnos a generar contenidos más rápidamente, y podremos reaccionar más en tiempo real a medida que el mercado siga cambiando.

Lydia: Y como has mencionado antes, tienes una interesante experiencia transitoria en el espacio. Qué consejo le darías a alguien que empieza hoy en el espacio de la marca de empleador?

Ashlee: Como he dicho, no he conocido a una persona que entró en la marca empleador de la misma manera. Y creo que eso es realmente emocionante porque dice que es una industria, es una función que hay muchas habilidades transferibles que puedes aportar. 

Tengo miembros en mi equipo que empezaron en la contratación y en el marketing de contenidos. Ambos aportan un montón de habilidades a nuestro equipo y diferentes perspectivas, lo que creo que es importante. Así que yo diría que no tengas miedo del síndrome del impostor. No te sientas como si nunca hubieras hecho esto antes, por lo que no tienes una oportunidad. Creo que hay muchas empresas que no estarían de acuerdo, y HubSpot es una de ellas. Sabemos que el síndrome del impostor es una cosa. Yo lo siento. Todos lo sentimos. No queremos que eso detenga a la gente. 

Creemos firmemente en las competencias transferibles, sobre todo si tienes formación en marketing o comunicación. Creo que es una transición muy fácil, una experiencia en contratación, sin duda. No hay que limitarse a la experiencia. La marca del empleador está creciendo como función, pero seguimos siendo una comunidad bastante pequeña. Y yo no dudaría en acercarme. Ponte en contacto conmigo, ponte en contacto con cualquiera que conozcas que trabaje en el sector y mantén una conversación sobre lo que ellos buscan y lo que tú buscas y mira si tiene sentido, porque es un poco diferente en todas partes. 

Y si estamos hablando de alguien que ya está en organización, y tal vez usted es un espectáculo de un solo hombre, o usted es un reclutador que, dada la desaceleración de la contratación, se le ha pedido que haga algunas cosas de marca de empleador, y usted está como, "¿Por dónde empiezo?" Creo que el mejor consejo que puedo darte es que lo hagas de forma sencilla. 

Crea contenido auténtico, y eso puede ser con un iPhone. Haz que alguien grabe un vídeo de 30 segundos hablando de lo que le gusta trabajar en tu empresa, ponlo en las redes sociales, en YouTube y difúndelo por LinkedIn. LinkedIn es tu amigo, por supuesto. Así que creo que cuanto más puedas simplificar lo que estás tratando de hacer, y ganar algo de tracción, y luego preocuparte por lo que cuesta y cómo amplificarlo a partir de ahí, al menos puedes empezar.

Lydia: Muchas gracias, Ashlee, por tu tiempo y tus ideas de hoy. Creo que han sido geniales, especialmente para cualquiera que quiera reevaluar la PVE y buscar la forma de perfeccionarla de cara a una época más desafiante. Estoy seguro de que el público, especialmente los que nos escuchan y ven, querrán saber dónde ponerse en contacto contigo. ¿Dónde pueden encontrarte?

Ashlee: Por favor, conéctate conmigo en LinkedIn y envíame un mensaje. Nos encantaría saber de ti. Nos encantaría charlar. Y luego HubSpot como marca, echa un vistazo a nuestros canales de vida HubSpot. Estamos en Instagram y Facebook, y, obviamente, nuestro sitio de carrera y YouTube. Puedes encontrarnos en cualquier sitio. Así que, por favor, participar con nuestro contenido y por favor, llegar.

‍Lydia: Muchas gracias, Ashlee. Y hemos estado en conversación con Ashlee Gerow, Senior Manager de Employer Brand en HubSpot. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento la semana que viene para más episodios de All-In recruitment. Gracias.