EP28: Zapier - Contratación de personal a distancia (con Bonnie Dilber)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

‍

‍

Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Mi nombre es Lydia, y con nosotros hoy es Bonnie Dilber, que es el gerente de reclutamiento en Zapier. Bienvenida al programa, Bonnie.

Bonnie: Hola, muchas gracias por recibirme.

Lydia: Bonnie, llevas un año en Zapier. Háblanos de tu experiencia creciendo en tu papel de reclutadora y de algunos hitos que has tenido en Zapier.

Bonnie: Claro, empecé en Zapier en noviembre de 2021. Y fue un poco como un viaje. Empecé como reclutadora sénior y era la primera vez que trabajaba en tecnología. Yo venía de un fondo de educación y sin fines de lucro, donde había estado en puestos de dirección. 

Seis semanas después de mi llegada, mi jefa me comunicó que había aceptado un nuevo puesto. Así que acabé asumiendo la dirección del equipo tras su marcha. Durante un tiempo, desempeñé las dos funciones de contratación e intenté construir el equipo. Pero me lo pasé realmente bien ayudando a hacer crecer nuestro equipo de contratación en Zapier de forma espectacular el año pasado. Y luego he navegado por todo tipo de retos interesantes, sólo dado el panorama más amplio y la tecnología, y llegué a mi primer aniversario hace unos meses. 

Lydia: ¿Cuánto ha crecido el equipo desde su incorporación?

Bonnie: Creo que teníamos unos 15 empleados cuando me incorporé. Y ahora somos 40. Pero parte de eso se debió a que una gran parte del equipo se había ido en el momento en que empecé. Y así, realmente estábamos reconstruyendo el equipo. Mucha gente empezó una o dos semanas después que yo. Así que tenemos un nuevo equipo en Zapier. Tenemos un equipo que tiene un montón de gran experiencia de reclutamiento, y hemos hecho algunas cosas realmente impresionantes juntos.

Cambio de tendencias en la contratación de personal

Lydia: Genial. Y usted ha sido un reclutador, como usted ha dicho, desde hace varios años. Y usted viene de una educación y la contratación de fondo y pasar a la escena de la tecnología. Y así, el espacio de contratación en sí ha visto un montón de diferentes tendencias que lo afectan. Como reclutador hoy en día en la escena tecnológica, ¿cuáles son algunos de los cambios que has visto durante este tiempo?

Bonnie: Es interesante. Creo que lo más importante ha sido ver lo rápido que las cosas pueden pasar de ser un mercado de empleados a ser un mercado de empleadores y ver cómo funcionan las distintas empresas, donde un día ves a empresas que luchan agresivamente por contratar a los mejores. 

Y en esos espacios, los procesos avanzan con rapidez. Hacen grandes ofertas, se esfuerzan mucho por reclutar gente y entusiasmarla. Y entonces se puede ver rápidamente cuando cambia a los empleadores sienten que tienen poder. Y entonces, de repente, ves empleados o solicitantes que pasan semanas sin tener noticias de nadie, y los procesos de entrevista se alargan. 

Creo que es algo interesante de ver. Pero he visto mucha más defensa por parte de los candidatos de las experiencias que están teniendo y lo que las hace tan problemáticas. Y creo que las redes sociales han permitido a la gente compartir sus experiencias. Lo publican en LinkedIn, hacen vídeos en TikTok sobre malas experiencias de contratación, lo publican en Glassdoor y comparten sus opiniones sobre las entrevistas en Glassdoor. 

Creo que muchas de estas cosas también están llevando a las empresas a responsabilizarse más de las experiencias y prácticas negativas de contratación. Y eso nos obliga a mejorar. Esas son algunas de las evoluciones que he visto.

Lydia: Y es interesante cuando dices que saben que han asumido estas respuestas a la empresa porque si sienten que no han sido escuchados por la empresa y obtener una respuesta, van a ir a los medios de comunicación social, como usted ha dicho.  

¿Responde usted a los diferentes tipos de comentarios que recibe en las redes sociales? ¿Cuál es su enfoque al respecto?

Bonnie: Gran pregunta. Así que, en Zapier, hemos tenido un par de experiencias por las que me siento muy afortunada de que la gente haya dicho, publicado sobre grandes experiencias que han tenido al ser rechazados por nosotros. Porque al menos reciben respuestas muy rápidamente. Reciben comentarios y cosas por el estilo. 

Pero también he visto a gente que se presenta y sigue siendo rechazada, ese tipo de cosas. Normalmente, en esos casos, intentamos depender del tono. Solemos hacer un seguimiento y decir algo como: "Oye, sentimos que no estés teniendo la experiencia que esperaríamos. Nos encantaría hablar contigo personalmente. Te enviaremos un mensaje directo", o algo por el estilo. Y luego desconectarse, pero tratar de mostrar públicamente que somos conscientes y queremos abordarlo y hacerlo bien y aprender de ello. 

Y así, en este momento, ese es nuestro enfoque allí. Y a veces, si realmente se siente agresivo, que no hemos experimentado mucho, pero de vez en cuando, puede haber algo que usted deja solo y dejar que se molesten y la esperanza de que no va a ser demasiado visible para la gente. Porque a veces, comentar o participar aumentará su visibilidad. 

En Glassdoor tenemos una práctica. Cada semana reservamos un tiempo para que alguien responda personalmente a las personas que dejan reseñas, positivas o negativas, para tratar de resolver cualquier problema que puedan tener o agradecerles el tiempo que dedican a compartir sus comentarios positivos.

Alinear las necesidades empresariales con las estrategias de contratación

Lydia: Así que, Se ha asumido casi tratar al candidato como un cliente, ese tipo de naturaleza en la contratación de hoy en día, ¿verdad? Y en ese sentido, ¿cómo habéis alineado las necesidades empresariales con las estrategias de contratación en Zapier?

Bonnie: Pasamos mucho tiempo con nuestros ejecutivos. Y tenemos un dicho en Zapier que dice que la contratación es un deporte de equipo. Por eso, la relación que tiene el departamento de contratación con el resto de la empresa es la mejor que he experimentado en todos los lugares en los que he trabajado, donde la gente es muy comprensiva y comunicativa. Se nos hace partícipes de la planificación desde el principio. Estamos al tanto de cualquier cambio importante que se produzca. Por lo tanto, podemos ser verdaderos socios y la empresa está dispuesta a invertir en nosotros. Parte de ese gran crecimiento que vimos el año pasado se debió a que hicimos crecer la empresa alrededor de un 35%. El año pasado. Y así nuestro equipo realmente necesitaba crecer agresivamente para adelantarse a eso. 

Y a su vez, creo que somos muy estratégicos a la hora de trabajar con nuestros ejecutivos para planificar cómo vamos a contratar a fin de maximizar el número de personas que incorporamos en un momento dado. Y creo que la contratación debe trabajar en colaboración con equipos como los de formación y desarrollo para garantizar que se tiene la capacidad de incorporar a las personas rápidamente y ponerlas al día para que puedan aportar valor. 

Hay que trabajar con la empresa para determinar la capacidad de entrevista y poder avanzar lo más rápidamente posible. Y creo que tenemos un fuerte sentido de la colaboración en toda la empresa, lo que nos ayuda a movernos con rapidez y cumplir objetivos agresivos.

Lydia: Entiendo que Zapier es también todo remoto, y trabajar desde cualquier lugar es una propuesta clave. Está en el centro de su página de empleo. ¿Cuándo surgió esto? ¿Y cómo se ha apoyado este estilo de trabajo?

Bonnie: En realidad Zapier se fundó para ser remoto desde el principio. Nunca han tenido oficinas. Así que, así es como siempre ha sido. Y es interesante porque he notado una diferencia real entre una empresa que fue construida para ser completamente remota frente a los lugares donde toleran el trabajo a distancia, donde hay algunas personas que trabajan de forma remota, pero un montón de gente no lo hace. 

En esos casos, a menudo se ve a gente excluida. En cambio aquí, como todo el mundo trabaja a distancia, todas las estructuras de comunicación tienen que funcionar para que la gente pueda acceder a ellas desde cualquier lugar y en cualquier momento. Impartimos mucha formación sobre cómo comunicarse, qué canales utilizar, cómo debe ser el trabajo asíncrono, cómo hacer partícipes a los demás de tu trabajo cuando no estás necesariamente reunido con ellos o no puedes ir andando hasta la puerta de al lado y mostrarle a alguien que está al final del pasillo cómo es tu trabajo. 

Así que enseñamos explícitamente a la gente a trabajar en un entorno remoto y a comunicarse eficazmente, y ese tipo de cosas que creo que ayudan a la gente a ser productiva. Realmente aprovechamos las herramientas de colaboración como Slack. No usamos mucho el correo electrónico. Pero usamos mucho Slack. 

Cada semana, todos los empleados de la empresa escriben una actualización de sus objetivos, lo que han conseguido esa semana y cuáles son sus objetivos para la siguiente. También celebramos una reunión semanal en la que participan todos juntos o toda la empresa. Recibimos información actualizada de los ejecutivos, que plantean un tema de fondo y tienen un turno de preguntas y respuestas totalmente abierto en el que podemos preguntarles lo que queramos. 

Así que creo que este tipo de cosas dan acceso, de una manera que los que están en una oficina podrían tener más fácilmente porque puedes ir a hablar con alguien que te encuentras en el refrigerador de agua. Así que intentamos crear más experiencias de ese tipo.

Lydia: También me he dado cuenta de que todo el proceso de contratación está claramente definido en la página de empleo. Y eso está muy bien. Entonces, ¿cuál es la filosofía o perspectiva de Zapier sobre la transparencia en la experiencia del candidato? 

Bonnie: Uno de nuestros valores es Zapier ha predeterminado la transparencia. Y creo que realmente tratamos de inclinarnos hacia ella. Intentamos decirle a la gente todo lo que puede esperar y luego cumplirlo. 

"Creo que la gran regla que queremos que nuestro equipo tenga en cuenta es que un candidato nunca debe pasar más de siete días sin una actualización".

Aunque solo sea una actualización para informarles de que aún no tenemos ninguna novedad, que seguimos esperando una decisión, o algo por el estilo, deberían tener noticias nuestras semanalmente. Creo que este tipo de cosas dejan las cosas claras al reclutador y al candidato. Si ha pasado una semana y no ha tenido noticias nuestras, debe ponerse en contacto con nosotros. Es perfectamente aceptable que se ponga en contacto con nosotros. 

Este tipo de cosas deja claro a los reclutadores qué expectativas tienen. Y luego, tenemos sistemas dentro de nuestro ATS que nos permiten hacer un seguimiento de dónde se encuentran las personas con respecto a esos plazos. Creemos que es muy importante que la gente sepa qué esperar del proceso y entienda por qué. Y cuando alguien está pasando por nuestro proceso de contratación, cada correo electrónico que recibe a lo largo del camino también aporta más información. 

Compartimos lo que va a pasar en tu próxima entrevista y algunos recursos para prepararte. Queremos que la gente se sienta capacitada y en condiciones de dar lo mejor de sí misma y de no ponerse nerviosa en la medida de lo posible porque se preguntan qué esperar o tienen cosas básicas que no consiguen descifrar.

Desarrollar la mentalidad de aprendizaje permanente de los contratantes

Lydia: Escuchamos mucho acerca de cómo la contratación de hoy es un reto. Hay escasez de talento, el panorama económico es cambiante y no se sabe a qué se va a enfrentar una empresa en el próximo medio año o el año siguiente. Y también, un gran reto es mantenerse al día con los tipos de vacantes para los que los reclutadores están contratando. Y ellos también tienen que evolucionar hasta cierto punto y aprender por sí mismos.

Desde el ámbito de la educación al de la tecnología, la curva de aprendizaje es pronunciada. Así que, desde su punto de vista, ¿cómo podrían los reclutadores desarrollar la mentalidad del aprendizaje permanente?

Bonnie: Sí, me encanta esa pregunta. Porque creo que hacemos mucho para apoyar eso aquí. Y escribí una entrada de blog sobre esto en el blog de Zapier si alguien quiere ir a leerlo, pero actualmente tenemos una gran parte de nuestro equipo de reclutamiento porque el reclutamiento se ralentiza. Los tenemos haciendo algunos proyectos para otros equipos en todo el negocio. Y nuestra reclutadora que estaba reclutando para roles de producto ahora está trabajando con el equipo de producto, en parte porque aprendió mucho en el camino de reclutar para productos. Ha aprendido a entender su trabajo. 

Y empezó a hacer cursos por su cuenta. Tenemos un presupuesto de educación aquí. Por lo tanto, ella fue capaz de utilizar eso para tomar clases para ayudarla a entender mejor la gestión de productos. Y así, ella está haciendo ahora esencialmente una pasantía con ellos. Ella está pasando un trimestre trabajando como parte del equipo de producto. Tenemos a alguien haciendo lo mismo con el equipo de datos. 

Lo digo para decir que creo que nuestros reclutadores intentan comprender realmente el negocio para el que reclutan y las funciones para las que reclutamos, así como qué tipo de proyectos realiza la gente hasta el punto de que puedan formar parte de ese equipo, si se les da la oportunidad. 

"Es realmente importante que la gente entienda que tiene que conocer el trabajo, cómo es un día en la vida de las funciones para las que se contrata y cuáles son algunos de los principales retos a los que se enfrentan esos equipos, de modo que puedan hacerse una idea sólida y realista". 

La retención de empleados es muy alta. Y creo que en parte se debe a que intentamos ser transparentes con la gente sobre lo que pueden esperar trabajando aquí y no pintarles un panorama de color de rosa sólo para que acepten una oferta. Queremos que entiendan realmente lo que es bueno aquí y lo que va a ser difícil. Y eso empieza por que los reclutadores se esfuercen por aprender el negocio para el que están reclutando. 

‍Lasfuturas tendencias de contratación que hay que tener en cuenta

Lydia: Hemos visto muchas tendencias en los últimos años. Cuáles dirías que son las tres tendencias de contratación que todos, especialmente los profesionales del sector tecnológico, deberían tener en cuenta?

Bonnie: Buena pregunta. Creo que algo que estamos viendo mucho es que los candidatos esperan una comunicación mucho más fuerte y procesos mucho más rápidos. Los días en los que la gente estaba dispuesta a esperar un proceso durante tres meses han pasado a la historia. Y creo que si las empresas tienen malas tendencias, esto empezará a afectar negativamente a su marca de empleador y podría afectarles de otras maneras. 

Incluso he visto a gente decir: "Ya no quiero usar este producto porque tuve una experiencia de reclutamiento muy mala con la empresa". Por lo tanto, tener un mal proceso de contratación podría, de hecho, afectar a su negocio de muchas maneras. Va a haber mayores expectativas para las empresas porque su trabajo es mucho más visible. Creo que algo que probablemente veremos mucho más a medida que la gente monetice sus redes es que puedes tener 100.000 seguidores con bastante facilidad porque cualquiera puede construir redes sólidas en el mundo del trabajo a distancia y las redes sociales. Y tener mucho alcance y mucho acceso. 

Empezaremos a ver menos gente que contrata a una agencia para gestionar algo y más gente que utiliza y paga por sus redes. Ya se trate de programas más sólidos de los empleados referidos para atraer a gente o incluso de aprovechar más las referencias externas, cosas por el estilo. Creo que probablemente veremos cada vez más de eso, ya que se hace más fácil aprovechar lo que tienes, y porque las generaciones más jóvenes son muy, valoran la autenticidad. 

"Creo que la Generación Z no quiere que le hagan publicidad. No quieren que se les venda. Quieren escuchar a alguien que trabaje en tu empresa, la voz de esa persona".  

Son mucho más que la voz de un reclutador. Y cada vez veremos más prácticas auténticas de este tipo, en contraposición a estos procesos formales y rígidos. Esas son algunas de las evoluciones que espero ver.

‍Cómoabordar la retención del talento

Lydia: Es interesante, porque todas estas evoluciones en el ámbito de la contratación, como usted ha dicho, también conducen a su transición como empleados, y luego hay que retenerlos, mantenerlos interesados en la empresa, hacer que recuerden siempre la propuesta original que se les hizo. ¿Cómo ha abordado la retención de talentos?

Bonnie: Creo que es muy importante porque lo que antes se llamaba "job hopping" (cambiar de trabajo) ahora era un trabajo nuevo cada dos años. Creo que es como, "Si usted dice que su trabajo es de seis meses, estás bien. Puedes seguir adelante". Y hay una tendencia entre las generaciones más jóvenes a moverse rápidamente. 

Las empresas tienen que esforzarse mucho más por retener el talento que hace unos años, cuando se podía esperar que un nuevo empleado se quedara dos o tres años. Así que creo que una de las cosas más importantes es asegurarse de que las promesas que se hacen se cumplen y de que la cultura es lo que se dice que es. 

Creo que el dinero y los beneficios son realmente los reyes en este espacio. Y como las cosas son cada vez más caras, la gente se irá por un aumento si no eres capaz de cumplirlo. 

"Creo que las empresas tienen planes de compensación y beneficios muy sólidos, y aumentar la compensación rápidamente para los empleados de alto rendimiento va a ser fundamental para retener a la gente. Y si no eres capaz de aumentar la compensación, entonces tienes otros programas que van a dificultar que la gente se vaya, como grandes beneficios, flexibilidad y trabajo remoto". 

Tienes que ofrecer algunas de esas cosas para destacar. Porque estamos viendo que los trabajadores son menos fieles a la empresa. Y saben que pueden encontrar una buena cultura en muchos sitios. Así que se irán a la empresa que también se ocupe de ellos y de su familia.

‍Desafíosactuales de la marca del empleador

Lydia: En esa nota viene la marca del empleador. Por lo tanto, tienes que exponerla. Tienes que permitir que tus candidatos puedan ver todas estas formas diferentes en las que añades valor a sus carreras. ¿Cuáles podrían ser los tres mayores obstáculos para la marca de empleador hoy en día, junto con lo que ha dicho antes: las expectativas cambiantes, etc., y también los entornos perturbadores que hemos visto recientemente? 

Bonnie: Creo que uno de los retos para la marca del empleador es que hoy en día es más difícil controlar la marca que hace 20 o 30 años. Porque la marca la forman personas que crean contenidos en los que hablan de tus productos, quieras o no. O hablan de su experiencia, pasando por tu proceso de contratación, lo quieras o no. Por lo tanto, lo que tienes en tu sitio web o en tu página de LinkedIn importa mucho menos que lo que hay en todos estos sitios anónimos, donde la gente habla de las empresas y en su mayoría comparten cosas muy negativas sobre sus experiencias. 

Todo eso está ahí fuera. Así que creo que uno de los obstáculos es entender cuál es tu narrativa. Y por eso es tan importante contar con una plantilla feliz y unos procesos excelentes, porque si no, la gente se va a enterar. Y va a ser muy público y ampliamente compartido, y puede dañar gran parte del trabajo que haces más intencionadamente para construir tu marca.

Además, aprovechar a los empleados y pedirles que participen de forma más auténtica supone un riesgo y un beneficio real. Creo que las empresas solían controlar los mensajes que la gente emitía. Ahora, de nuevo, todo el mundo puede hablar en las redes sociales o donde quiera sobre sus experiencias en el trabajo. Y en un mundo ideal, deberías permitirlo. Porque creo que la autenticidad vende, y eso es a lo que la gente responde. 

Al mismo tiempo, hay un riesgo en permitirlo, y algunas empresas responden no permitiendo a la gente hablar sobre el trabajo en las redes sociales o no permitiendo a la gente publicar en las redes sociales durante la jornada laboral, y ese tipo de cosas tienden a suceder. 

Y para mí, en última instancia, eso es un error porque va a suceder de una manera u otra. Su mejor apuesta es averiguar cómo aprovechar sus empleados para su beneficio. Pero, de nuevo, existe el riesgo de tener muchos de esos mensajes por ahí que realmente no puedes controlar.

Creo que esos son algunos de los retos que las empresas deben analizar y en torno a los cuales deben elaborar una estrategia.

Elimpacto de las herramientas de automatización en la contratación de personal

Lydia: Hablemos un poco sobre las herramientas de automatización para la contratación. Por lo tanto, hay un montón de herramientas para automatizar el proceso de contratación, que sigue siendo hasta hoy, un proceso bastante difícil en sí mismo. Y Manatal es una de esas herramientas que se utiliza para la contratación que automatiza y utiliza la IA para facilitar o facilitar el proceso de contratación. 

Entonces, ¿cómo puede ayudar la tecnología a garantizar el éxito de las prácticas de contratación?

Bonnie: Buena pregunta. No sé cómo una empresa podría contratar a gran escala sin una sólida pila tecnológica que respalde su trabajo de contratación. A menos que estés contratando solo uno o dos puestos, es imprescindible contar con un sistema de seguimiento de candidatos que te permita saber en qué punto del proceso se encuentra la gente y asegurarte de que reciben la comunicación adecuada en el momento adecuado para que la programación de entrevistas sea realmente fácil. 

Es fundamental contar con una pila tecnológica que lo permita. Y creo que contar con herramientas de información sólidas también te permite ver dónde te estás quedando corto para que puedas mejorar tu proceso. Una vez más, si estás contratando a cualquier tipo de escala, donde tienes un montón de gente, creo que necesitas datos concretos que te digan dónde pueden estar los puntos de dolor que puedes resolver. 

Y creo que hay muchas cosas del proceso que pueden automatizarse. Lo que no creo que deba automatizarse nunca es que un ser humano revise cada solicitud y tome una decisión. Hay muchos rumores sobre los sistemas de seguimiento de candidatos que rechazan a gente. Nunca he utilizado ese tipo de sistema. En todos los sitios en los que he trabajado, siempre ha sido un reclutador el que ha tomado la decisión. Y creo que es muy importante que la gente se tome su tiempo para solicitar trabajo en tu empresa, y se merecen una respuesta humana. 

Sin embargo, la automatización de cosas como los recordatorios de entrevistas, la mensajería y el proceso de incorporación es realmente importante, ya que ayudará a las personas a tener éxito en el proceso, de modo que sus reclutadores no estén tratando de realizar un seguimiento de 20 personas diferentes y 20 lugares diferentes y enviando manualmente correos electrónicos y actualizando hojas de cálculo y cosas por el estilo. Ya he contratado antes de esa manera, y eso abre la puerta a muchos errores y malas experiencias para los candidatos.

Lydia: Bonnie, nos has llevado a través de un viaje que has tenido en la contratación, pasando de una industria a la siguiente. Y también, analiza las diferentes tendencias que has visto, al menos en los últimos dos años, y las diferentes formas en las que te relacionas con los candidatos. Creo que es un aspecto fundamental para cualquier reclutador. 

Desde su punto de vista, ¿qué consejo le daría a alguien que empieza hoy en la contratación?

Bonnie: Buena pregunta. Creo que para cualquiera que se inicie en la selección de personal, hay que apoyarse en las relaciones, conocer a los responsables de contratación y entender realmente qué es lo que están buscando, y generar confianza con ellos para que puedan darte información sincera. 

Y la persona que es pésima para el puesto que estás entrevistando para reclutar ahora mismo podría ser el candidato ideal para un puesto que vas a conseguir mañana. Así que tenlo en cuenta y piensa en cómo puedes establecer relaciones con la gente. Aunque no vaya a ser beneficioso en este momento, merece la pena tener una red amplia y un grupo de personas a las que puedas recurrir. 

Y luego desarrollar sistemas organizativos. Creo que la gente subestima la cantidad de información y datos, así como todo lo que hay que tener en cuenta para ser un buen reclutador. organización y los sistemas sólidos para gestionar todo lo que estás haciendo son realmente críticos. Veo a mucha gente que tiene problemas en la selección de personal porque son personas y les encanta hablar con la gente, pero no pueden seguir el ritmo de todo lo que hay que hacer entre bastidores para gestionar un proceso. Así que, en tu carrera, averiguar esas cosas es importante.

Lydia: Muchas gracias por su tiempo y sus ideas. Ha sido un verdadero placer tenerte hoy con nosotros. Estoy segura de que la audiencia también querrá saber dónde pueden conectar contigo y dónde pueden encontrarte a ti y a tu empresa y quizás leer algunos puntos de tu blog, como has mencionado antes, y saber un poco más sobre Zapier. 

Bonnie: Por supuesto. Soy muy activa en LinkedIn y también en TikTok. Ambos son sólo mi nombre - Bonnie Dilber. Siéntase libre de seguirme en cualquiera de ellos, así como visitar zapier.com. Si quieres echar un vistazo a vacantes con nosotros y nuestro blog. He escrito algunas entradas de blog, pero hay un montón de gran contenido allí. Si estás interesado en buscar trabajo con nosotros, también puedes echar un vistazo. 

Lydia: Muchas gracias, Bonnie. Y hemos estado en conversación con Bonnie Dilber, Gerente de Reclutamiento en Zapier. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de All-In recruitment. Gracias.