EP34: Hotelbeds - Mostrar la cultura de la empresa (con Kesh Ladwa)

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify y permanezca atento a los episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Kesh Ladwa, responsable global de adquisición de talento en Hotelbeds.

Hola Kesh. Es bueno tenerte con nosotros hoy.

Kesh: Gracias, Lydia.

Amplia experiencia de Kesh en la adquisición de talentos

Lydia: Kesh, te has labrado una carrera impresionante en la selección de personal, tanto en el sector público como en el privado.

Háblenos un poco de su trayectoria y de cómo ha desarrollado sus capacidades en la adquisición de talentos a lo largo de los años.

Kesh: Supongo que todo el mundo cae en el reclutamiento en algún momento, y yo también. He estado reclutando durante unos 29 años.

Empecé en las agencias de contratación, donde antes teníamos páginas amarillas y éramos organizaciones de contenidos. Por lo tanto, mucho menos sofisticado de lo que es ahora.

Luego estuve trabajando con agencias, y tuve mi propia agencia de contratación, consultando con agencias en algún momento. Luego decidí incorporarme a la empresa porque quería trabajar con organizaciones para ayudarles a crear la estrategia y la cultura de organización , porque sentía que podía aportar algo a los candidatos y también a la empresa. También les ayudé a construir eso a largo plazo.

A partir de ahí, trabajé en organizaciones de los sectores público y privado, como BBC News, donde fui jefa global de AT, y recientemente en Hotelbeds como jefa global de adquisición de talento.

Demanda y disponibilidad de talento tecnológico

Lydia: ¿Cuáles son algunos de los aprendizajes de tu vida en las agencias que te has llevado a las organizaciones?

Kesh: Estar muy centrado en el cliente es probablemente la clave. En la agencia, la formación es estupenda, por ejemplo sobre cómo trabajar con los clientes y asegurarnos de que encontramos la solución adecuada para ellos utilizando datos y conocimientos y construyendo esa relación.

Porque los reclutadores de éxito construirán esa relación como socios de organización y serán una extensión de la adquisición de talento de organización.

Eso es lo que hice, y me aseguré de ser un socio inmejorable para las organizaciones con las que trabajaba.

He trabajado con varios clientes del sector aeroespacial, de la ingeniería y de la automoción con los que hemos comprendido realmente cuál era su estrategia, ofreciéndoles datos y conocimientos y siendo capaces de identificar qué funciones o el mercado actual e influir y ayudarles a tomar una decisión más informada sobre las funciones o el talento o las capacidades que buscan, y si están contratando a corto o largo plazo. Eso me ayudó.

Además, nos aseguramos de que cumplimos lo prometido y de que trabajamos como socios, es decir, de que informamos a los candidatos de lo que ocurre en el mercado, de lo que buscan, de lo que no funciona, y de que encontramos a la persona o los talentos adecuados para organización.

Cuando entré en organización , sin duda adoptamos ese enfoque de colaboración interna, porque ya habíamos establecido relaciones con los directores de contratación, el Consejo Ejecutivo y los altos directivos. Se trataba simplemente de tomar eso internamente para poder decir: "Bueno, mira, así es como podemos trabajar juntos". Además, cuando trabajaba internamente con las agencias, colaboraba más y me aseguraba de que trabajábamos en colaboración. Así que entiendo cómo funcionan las agencias.

Lydia: Usted supervisa la adquisición de talentos en su puesto actual en Hotelbeds. Qué observaciones has hecho sobre la demanda y la disponibilidad de talento tecnológico?

¿Hay alguna idea interesante que le gustaría compartir?

Kesh: COVID ha afectado a todo el mundo, incluido el sector de los viajes y la hostelería, y muchas organizaciones han tenido que adaptarse, crecer ante el reto y salir airosas. Lo mismo ha ocurrido con Hotelbeds.

Las organizaciones que tenían la digitalización en sus planes, pero no estaban realmente allí, es sólo aceleró todo el plan. Así que tuvieron que desarrollar sus capacidades y adaptarse al trabajo a distancia y confiar un poco más en la tecnología allí donde probablemente no lo habían hecho o tenían una mentalidad de trabajo a distancia.

Porque en aquella época, antes de COVID, muchas organizaciones no estaban seguras al 100% de si iban a hacerlo a distancia o si había algún tipo de formación. Pero ahora es la norma, y realmente no puedes alejarte de ella. Después, las organizaciones empezaron a utilizar más la tecnología, lo que aceleró muchos de los usos de la tecnología y su aplicación, así como su revisión.

A continuación aumentaron los salarios, y las grandes organizaciones pudieron ofrecer sueldos más altos, paquetes y prestaciones más generosas que las pequeñas, que probablemente no eran las ideales para ofrecer eso al principio. Así que también han tenido que diversificarse.

Cuando se trata de talento tecnológico, tienen multitud de opciones a su disposición. Les atraen las marcas fuertes, la tecnología con la que trabajarán y la cultura de organización a la que se incorporarán.

Muchos talentos tecnológicos dan prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar y a asegurarse de que el puesto que ocupan se ajusta a su estilo de vida. Esto ha llevado a las organizaciones a invertir en su marca de empleo para hacerla más atractiva a los empleados potenciales.

La marca del empleador se ha convertido en el centro de atención de muchas organizaciones, y algunas la revisan, la mejoran o la vuelven a desarrollar para ser más competitivas en el mercado. Esto incluye la mejora de su sitio de empleo, la comunicación sobre su visión, valores y cultura, así como los esfuerzos en materia de diversidad e inclusión.

Los empleados potenciales suelen visitar el sitio de empleo de una empresa para investigar organización, por lo que es importante contar con una marca de empleador sólida.

Como resultado de esta inversión en marcas empleadoras, se ha producido un cambio hacia un mercado de candidatos. El talento tecnológico tiene ahora más opciones y puede ser selectivo sobre las organizaciones para las que quiere trabajar, las marcas con las que quiere estar asociado, la tecnología en la que quiere trabajar y la cultura de la que quiere formar parte.

En los últimos tiempos, tanto los candidatos como las organizaciones han invertido mucho tiempo en garantizar la coherencia de lo que buscan. Esto ha dado lugar a que los candidatos sean más claros en cuanto a sus requisitos. Sin embargo, en la actualidad sigue habiendo escasez de talento tecnológico.

Lydia: Hay toda esta convergencia de factores, y todo ello está confluyendo y haciendo que la adquisición de talento sea mucho más competitiva, o mejor dicho, está en un espacio competitivo.

Entonces, ¿cómo posicionar Hotelbeds cuando se trata de atraer a los mejores talentos? Especialmente cuando tienen muchas opciones diferentes, sus expectativas están cambiando y, de hecho, puede que incluso busquen un tipo específico de tecnología para crecer como profesionales.

Kesh: En lo que respecta al trabajo a distancia, ofrecemos esta opción a todo nuestro personal, que puede elegir trabajar desde cualquiera de nuestras oficinas, lo que supone una ventaja potencial que otras organizaciones quizá no puedan ofrecer. Por otro lado, la cultura de nuestra organización también es importante.

Nuestra cultura en Hotelbeds es abierta, transparente y familiar. Todo el mundo tiene voz en organización, lo que también es un aspecto importante de nuestra visión tecnológica. A medida que trabajamos en proyectos apasionantes y ampliamos nuestro negocio, los talentos tecnológicos se entusiasman porque quieren contribuir y formar parte de algo que crecerá y se desarrollará.

También nos centramos en el desarrollo de nuestro personal, que está en el centro de todo lo que hacemos. En Hotelbeds, tenemos lo que llamamos "Uni", en la que el personal puede desarrollar sus habilidades. Una vez completada su formación, también pueden cambiar de empresa y trasladarse a otros lugares si lo desean, aunque actualmente estén destinados en el Reino Unido o Europa.

Lydia: Esos son un montón de ventajas atractivas, y un montón de atractivos, por no decir ventajas, pero todos ellos son un buen posicionamiento para que constituye un buen posicionamiento para la empresa también.

Entonces, ¿en qué se fija cuando busca a los mejores talentos en este sector en particular y qué constituye una contratación satisfactoria?

Kesh: Sin duda, la motivación o el impulso del talento. Alguien que quiera entrar en organización y esté motivado para marcar la diferencia e impulsar el éxito y que también tenga la voluntad de aprender y compartir sus ideas, conocimientos y habilidades con los demás y con la empresa. Obviamente, cualquier puesto va a estar relacionado con la tecnología, pero hay que tener en cuenta las habilidades duras, que son todos los conocimientos, habilidades y experiencia. Si se trata de un puesto de DevOp, se necesitan las habilidades duras para poder desempeñar esa función.

Y luego están las habilidades interpersonales que les permiten establecer relaciones y contribuir a la cultura de la empresa, lo que les prepara para el éxito. Así que, suponiendo que necesites a alguien en tecnología, las habilidades interpersonales son igual de importantes para asegurarte de que puede establecer relaciones y ayudar a crear la cultura que están tratando de crear.

Obviamente, la diversidad también desempeña un papel. Así que, para asegurarnos de que tenemos talento diverso, empezamos a atraer talento de todos los orígenes y todas las ubicaciones. Lo bueno es que no estamos atados a una ubicación. Por ejemplo, TA siempre colabora estrechamente con los responsables de contratación. Si hay talentos en España, Parma o Milán, si el talento está en otra parte, cambiaremos la ubicación en función de dónde esté el talento.

Encontraremos el talento adecuado para el puesto adecuado. Y luego trabajaremos con la empresa y los directores de contratación para poder alinear eso también porque es realmente importante para ese talento. Y una vez que hayas encontrado ese talento que no encajaba, el equipo trabajará en el nuevo organización, sea ahora o en el futuro.

Buenas prácticas en la aplicación del DE&I

Lydia: En la diversidad, como ha mencionado, es un tema crítico.

Así pues, ¿cuáles podrían ser algunas de las mejores prácticas en materia de aplicación de políticas o procesos de igualdad de oportunidades y desarrollo, incluso en la contratación?

Kesh: La diversidad y la inclusión son muy importantes. Obviamente, dentro de un proceso de grupo, algunas de las victorias rápidas que probablemente podemos hacer es asegurarnos de que estás haciendo un reclutamiento ciego. Así que, tienes reclutamiento ciego, que es eliminar un sesgo inconsciente, pero como reclutamiento ciego, cualquier tipo de resultados, la primera parte, que se lleva hasta el proceso de entrevista, no es una victoria rápida. Es una victoria rápida per se si no lo has hecho.

Así que ayudas a identificar los prejuicios, pero luego te limitas a dar una patada a la lata. Luego, en el momento de la entrevista, el problema persiste. Pero para tener una mano de obra diversa, hay que asegurarse de que los anuncios sean correctos, con el lenguaje y el tono adecuados, y que sean claros y transparentes.

Nos aseguramos de anunciar en los lugares adecuados. Cuando hayamos preseleccionado a los candidatos, podemos aplicar el sistema de currículum ciego, que traslada los prejuicios inconscientes a la fase de entrevista. Además, contamos con un panel de entrevistadores diverso y representativo de organización.

Y también asegurarnos de que la entrevista en sí sea sólida.

Así que la clave está en basarse en pruebas, y exactamente ¿qué preguntas vas a hacer? ¿Qué habilidades y conocimientos intentas extraer? Entonces tendrás las pruebas adecuadas que documentar.

Así sabes que estás evaluando al individuo y los aspectos correctos, y lo haces mucho más humano en todo el proceso.

No hay que hacerlo de forma regimentada, pero es importante captar y formular las preguntas adecuadas y asegurarse de contar con los miembros adecuados del panel.

No evalúe por evaluar: simplifique el proceso de contratación

Lydia: ¿Cuánto tiempo se tarda en contratar a alguien en tecnología? ¿Cuál es la duración ideal del proceso de contratación? ¿Y cuál podría ser el enfoque de las evaluaciones, especialmente en tecnología?

Kesh: La contratación puede llevar días, dependiendo de los responsables de contratación. También puede llevar días o semanas, según el puesto o la antigüedad. Si se trata de un puesto de alto nivel, puede llevar semanas porque el proceso es más riguroso, pero en general puede llevar días.

Por lo tanto, podemos tener una conversación gerente de contratación y decir: "mira, tenemos estos candidatos que están disponibles al instante, o no están en su período de preaviso". Pero el proceso de entrevista y uno de los iniciales haciendo contacto palabras habladas a, eso es una cosa, pero tan pronto como hablamos con ellos, tener una discusión con el gerente de contratación para tener la llamada telefónica inicial, primera entrevista, segunda entrevista, que se puede hacer dentro de una semana.

Así que, con la primera entrevista del director, la segunda entrevista y la oferta, podrías hacerlo en una semana. Pero luego, obviamente, tienes el periodo de preaviso después de eso. Pero en el candidato inicial, desde el punto de vista de la experiencia, puedes moverte tan rápido, adaptarte y ser tan ágil como necesites.

Lydia: Entonces, ¿eso incluye la evaluación que necesariamente podría necesitar para estas funciones?

Kesh: Depende de lo que necesites evaluar.

A veces se puede sobreevaluar. Puedes evaluar por evaluar y alargar innecesariamente todo el proceso de contratación.

Así que, si vas a evaluar a un DevOp, o SQL, entonces evalúa exactamente lo que necesitas evaluar para tomar una decisión informada sobre si la persona tiene los conocimientos, habilidades y experiencia para ese puesto.

Y no sólo ampliar esas evaluaciones por evaluar y complicar todo el proceso. Se trata simplemente de esa mentalidad de lo que el candidato puede hacer ahora y de lo que podría hacer en el futuro con ese desarrollo. Y eso es lo que estás evaluando.

Basándote en las evaluaciones y en lo que te devuelven, estás valorando lo que pueden hacer, y esto es lo que necesitas ahora mismo.

Hay un potencial, o el individuo puede hacer esto con un poco de desarrollo en el que nos gustaría que fuera porque han hecho el 90% de ella y, a continuación, probablemente necesita hacer el 10%. Pero la clave es evaluar lo que es relevante y no evaluar por evaluar.

Lydia: En este sentido, Kesh, ¿cuáles son algunos de los retos a los que te has enfrentado a la hora de atraer y retener talento tecnológico, y cómo los has superado?

Kesh: Los paquetes retributivos a veces no son competitivos. Simplemente no son competitivos en algunos puestos, en algunas organizaciones, porque algunas de las organizaciones más grandes siempre serán capaces de ofrecer un paquete fantástico, salarios fantásticos y todo lo demás, pero es la otra parte, que es el equilibrio entre la vida laboral y personal, el trabajo a distancia y el desarrollo de la carrera, y eso es probablemente más de un pequeño organización que también los grandes que necesitan centrarse en.

Además, algunos de los otros retos son la exhibición. Presentarse en un entorno muy competitivo. Tenemos que tener una visión clara. Así que, en la industria de la tecnología, que están trabajando en DE & I, que es muy importante porque la gente va a investigar eso.

Y las áreas de organización que quieren desarrollar. Así que se sienten muy bien simplemente hablando de éxitos. Luego, también hay áreas de desarrollo para las organizaciones y oportunidades en las que estos miembros del personal pueden entrar y marcar la diferencia e importarse a las funciones también.

Otro de los temas que acabamos de mencionar es el de la diversidad en la contratación, porque sin duda es un reto para nosotros mismos y para otras organizaciones.

Dentro de la contratación, nos aseguramos de tener la diversidad de género y étnica adecuada, lo que ha sido un problema durante años, y lo sigue siendo.

Y no tenemos suficientes mujeres en la tecnología, cosa que ya sabemos, y lleva ahí años. Algo tiene que cambiar, y sólo tenemos que dejar de confiar en lo que hemos tenido antes. Porque si hacemos más de lo mismo, entonces sólo vamos a acortar el talento de antes. Eso tampoco ayuda a resolver el problema.

Así que ese sesgo en la contratación también, pero las organizaciones están trabajando en ello. Lo están desarrollando. Pero tiene que haber un enfoque más consciente de ello. Evaluar a los candidatos pasivos. Por lo tanto, el aprovechamiento de los candidatos pasivos no sólo se vería en los candidatos que están buscando un nuevo trabajo u oportunidad en este momento, sino también en el futuro.

Creo que se trata del 75% de la mano de obra mundial. Es una gran reserva de talento que no estamos aprovechando.

Esa reserva de talento proactivo se nutre hablando con la gente, estableciendo relaciones y promoviendo su marca de empleador, su cultura y su visión. En el momento en que el candidato ve esto, los candidatos pasivos ya han tomado la decisión de que, si estuvieran buscando, usted estaría en la lista, por lo que la mitad de los obstáculos ya se han completado.

Cuando surge la oportunidad adecuada, es cuando tienen que tomar una decisión porque ya han tomado la decisión de unirse a tu organización.

Cambiar el panorama de las competencias es asegurarse de que las competencias son pertinentes hoy y cambiarlas para el mañana a medida que crece la empresa.

Y luego tienes la visión de la escasez de talento. Siempre hay menos talento, más funciones, pero mejorar las cualificaciones del personal interno, reorientar al personal interno y desarrollar porque eso puede llevar un poco menos de tiempo y también invertir en talento, ya que la revisión es por impulso. Así que, sin duda, hay que invertir.

No hay duda de que hay que mejorar las cualificaciones, porque ya se han comprometido. Ya tienes una forma de trabajar en organización. Y puede que te cueste menos hacerlo porque estás invirtiendo en tu personal.

Y entonces, el ajuste correcto para el organización es trabajar con los gerentes de contratación para crear y escribir personas en lo que está buscando, lo que ayudará a reducir el tiempo y aumentar la eficiencia. Así que, utilizando ATS y CRM, trabajando con los responsables de contratación y obteniendo exactamente lo que están buscando.

Por último, sólo diré que hay que racionalizar el proceso y hacerlo sencillo, porque ya has invertido mucho tiempo en todo y no quieres desperdiciar todo ese trabajo duro que has hecho para cultivar ese talento y construirlo para luego arruinarlo. Cuando un talento entra en tu complejo y críptico proceso de reclutamiento de escape room, que no es necesario. Mantenlo simple. Usted ha hecho el trabajo duro, y entonces usted conseguirá el talento a través de la puerta.

Ser un especialista en adquisición de talentos basado en datos

Lydia: Y la adquisición de talento como responsabilidad o como departamento o como función en sí misma ha evolucionado, como has dicho, ¿verdad?

Entonces, ¿cómo describiría el papel de un socio de adquisición de talentos en el contexto actual? ¿Qué debe ser o tener un especialista en AT en términos de tecnología o en términos de datos?

Kesh: Tienen que ser consultores y no tomadores de órdenes, como siempre digo a mi equipo y a cualquier equipo que he tenido. Que consulten a sus socios y no reciban órdenes. Tengan confianza en lo que tienen que compartir con los directivos. Porque te están escuchando y tienes una información valiosa. La comunicación es clave para que sea bidireccional, para que puedas llegar a un punto en el que los directivos sientan que saben lo que te gustaría y qué enfoque funciona con un planteamiento de colaboración y encontrar el talento adecuado.

Y ser capaz de retar amablemente, diría yo, porque los directivos están escuchando por razones. Esto es algo bueno porque te están dando el espacio, el tiempo para escuchar lo que tienes que decir. Tienes la información y los consejos que necesitan para tomar decisiones con conocimiento de causa. Así que no tengas miedo de hacerlo.

Conozca sus datos y asegúrese de que son hechos, no ficción. Y los datos sin información o comentarios son una pérdida de tiempo porque no cuentan la historia que hay que contar a los responsables de contratación. Esto se debe a que los directores se limitarán a ver montones de datos y se confundirán.

Dirán: "Mira, dime qué quieres que haga". Así que cuenta la historia como quieras y luego cuenta el final como quieras, y si hay opciones que necesiten o decisiones que necesites que tomen, pídeles que lo hagan. Porque los datos están muy bien, pero necesitas los datos con un comentario, necesitas las ideas que los acompañan, que ayudarán a los gestores a generar confianza y también a llegar a una conclusión y un resultado que satisfaga a ambas partes.

Contratación a prueba de futuro gracias a los datos

Lydia: Basarse en los datos también mejora el enfoque de las estrategias de talento, ¿verdad? Observas los datos y lo que hay que hacer. Ves dónde tienes que ajustarlas, etc.

Entonces, ¿qué papel desempeñan los datos en su equipo y cómo los utiliza para satisfacer las necesidades de la empresa, tanto hoy como en el futuro?

Kesh: Revisamos los salarios y los paquetes en función de las perspectivas del mercado. Así que tienes que revisar las competencias que puedes necesitar en unos tres, seis o doce meses, porque el mercado cambia para bien o para mal.

Tiene que analizar su estrategia de personal. Construir, comprar, pedir prestado, alinear eso en su estrategia de personal. También tenemos que revisar la localización con el trabajo a distancia y centrarnos en los resultados. Y luego tenemos la marca del empleador. Contar la historia de la cultura para que los talentos se conviertan en seguidores antes de ser candidatos.

Lydia: Eso es interesante. Seguidores antes que aspirantes.

Kesh: Es muy importante seguir cultivando el talento. Como he dicho, ya han tomado decisiones. Son seguidores de organización, observan lo que haces y escuchan lo que tienes que decir. Y cuando surge una vacante, ya son candidatos, así que la mitad del camino está hecho.

Beneficios de las herramientas de IA para los profesionales de la búsqueda de talentos

Lydia: Vamos a discutir la Inteligencia Artificial. Ha habido una adopción generalizada de la IA. Quiero decir, hemos visto ChatGPT. Hemos visto de lo que es capaz, y vemos cómo nos facilita las cosas.

Entonces, ¿cómo cree que los profesionales de la AT pueden beneficiarse de herramientas de IA como ChatGPT?

Kesh: Fue muy bueno. Conseguí un montón de puntos. Hay cosas que se pueden hacer y que van a reducir el tiempo. Puedes conseguir más candidatos de calidad si utilizas IA porque ya estás evaluando en función de ciertos criterios, que has identificado y estás siguiendo. Y se basa en pruebas y en hechos, no en ficción.

Creo que tiene que haber un equilibrio entre la tecnología y las personas. Los puntos de contacto humano son muy importantes. Podemos reducir administración y la repetición mediante el uso de la IA, pero hay que asegurarse de contar con los puntos de contacto humano para impulsar la cultura. ¿Cómo impulsar la cultura y la visión y humanizar todo el proceso? ¿Podríamos depender poco a poco de la IA durante todo el proceso? Probablemente no.

Pero sin duda tiene un papel que desempeñar, y sin duda ayudar al AT a utilizarlo les ayuda con las preguntas de las entrevistas y los anuncios de trabajo.

Sin embargo, hay candidatos expertos en tecnología que se preparan para las preguntas de la entrevista, para saber qué hacer en una entrevista o qué decir cuando alguien te pregunta qué salario buscas. ¿Cuál es la mejor respuesta a eso? Eso también lo utilizan.

Así que tienes candidatos, y los AT lo usan. Así que cumple una función. Pero al final, supongo que en algún momento, ¿dónde vacila? Probablemente estamos recibiendo la misma información, pero no es así.

En este momento tiene un papel que desempeñar, y la gente lo utiliza. Pero se facilita, y no puede ser solo eso porque, en algún momento, conseguirás que todos los candidatos respondan a las mismas preguntas.

Lydia: Iba a retomar el tema porque si se trata de una tendencia, o al menos es el tipo de ciencia que vemos muy al principio de esta tendencia, entonces ¿cuál podría ser la ventaja para un reclutador que está entrevistando? ¿Cómo deberían abordar las entrevistas y en qué deberían pensar?

Kesh: El AT es el que hace las entrevistas, hace esas preguntas de sondeo para profundizar en esas piezas de trabajo o encontrar el detalle que hay detrás de todo ese proceso. Porque, obviamente, puedes obtener las mismas respuestas. Pero no todos han hecho el mismo trabajo. Tú les orientas, pero no les das la respuesta completa para decirles: "Bueno, esto es lo que tienes que decir porque cada persona es individual y cada una tiene funciones y experiencias diferentes".

Pero el AT tiene ese punto de contacto humano. Así pues, los directivos deben utilizarlo para humanizar el proceso de contratación y formular preguntas clave, preguntas de sondeo para poder profundizar un poco más y dirigir la conversación para identificar las aptitudes adecuadas, duras y blandas, que necesitan extraer del candidato en el proceso de contratación.

El papel del empresario en el fomento de una cultura de alto rendimiento

Lydia: Como vemos a menudo, los empresarios de hoy en día intentan encontrar un equilibrio entre ser productivos, tener un alto rendimiento, y también asegurarse de que su plantilla tiene la sensación adecuada de bienestar.

Entonces, ¿cuál diría que es el papel del empresario en el fomento de una cultura de alto rendimiento?

Kesh: Para crear cultura, tienes que aclarar y comunicar tu valor, porque he visto muchas veces que no lo han comunicado bien o no lo han traducido bien a la gente. Y no son más que declaraciones. Así que asegúrate de aclarar exactamente cuáles son los valores. Y luego comunícalo con el método adecuado: no te limites a colgarlo en Internet y esperar que todo el mundo lo vea. Envíalo a tu personal y a tus redes.

Y luego, reforzamos el valor con comportamientos positivos porque la cultura la generan todos los individuos. Y si hay comportamientos positivos, hay que reforzarlos y asegurarse de que la gente sabe que es un comportamiento positivo. Esto es lo que la cultura y los valores de organización promueven y animan a todos a hacer. Así que, definitivamente, promover y reforzar el comportamiento positivo. Y luego tienes cobertura, comunicación abierta.

Pero asegurarse de que fomenta una comunicación abierta con sus empleados es productivo, no sólo para sus empleados sino también para organización, porque la retroalimentación es muy poderosa.

Así, cuando tu personal detectaba problemas, y las bases, si son abiertas y se fomenta la comunicación, se pondrá de relieve que puedes identificar esos problemas y resolverlos antes de que se conviertan en un problema. Cuando llega al consejo de administración, ya es demasiado tarde.

Así que capacite a sus empleados porque usted los ha traído a su organización. Capacite a sus empleados para que sean lo mejor que puedan ser en organización y en la cultura que han ayudado a crear, y capacite a sus empleados para que sean lo mejor que puedan ser y hagan su trabajo. A lo largo de todo el proceso, yo diría que hay que recabar opiniones. Puedes obtener información de tus empleados, de tus proveedores, de todo el mundo, y eso te ayudará a desarrollar tus estrategias y a identificar los retos y los puntos débiles.

Crear una experiencia auténtica y satisfactoria para el candidato

Lydia: Eso me lleva a mi siguiente pregunta, que es sobre una auténtica experiencia del empleado. Porque muy a menudo, a través de la marca del empleador, hay una imagen proyectada de la empresa y la cultura, y eso es lo que un candidato o candidato potencial puede ver. Luego pasan al proceso de contratación y, finalmente, se convierten en empleados.

Así que podría haber, en algunos casos, cierta discrepancia entre lo que ven fuera y lo que realmente experimentan a la vista.

¿Qué papel pueden desempeñar los profesionales de la adquisición de talentos para garantizar que la experiencia positiva del candidato se traduzca en una experiencia auténtica e incluso satisfactoria para el empleado?

Kesh: Ser auténtico es muy importante, porque no tiene sentido vender un sueño cuando alguien llega y se da cuenta de que en realidad le han vendido algo totalmente distinto. Así que, simplemente traduciendo toda la visión y los valores y lo que el papel que estaban haciendo. Por ejemplo, si se trata de asistentes técnicos y luego hablamos del equipo, trabajarán con el director y se integrarán en la cultura y la comunicación de la empresa.

Si hablamos de dar autonomía al personal, todo eso es lo que van a hacer. Tendrán autonomía y voz. Se les pedirá que piensen con originalidad y que lo pongan en práctica en el proceso de contratación, asegurándose de que el equipo de AT lo comunique y aporte claridad.

Así que lo traducirán a tiempo real. Usted va a hacer esto en su primer día. Usted tendrá este equipo. Usted tendrá esta flexibilidad. Lo tendrán todo. Harán de modo que lo que les hayan oído, lo que hayan visto o lo que les hayan hablado sea exactamente lo que van a hacer cuando lleguen el primer día.

No es mi hora. Han venido y me han hecho olvidar toda la experiencia del viaje, o la experiencia del empleado es una extensión de la adquisición de talento. Así que todo lo que estamos haciendo, y para ser honesto, la adquisición es tomar lo que el internamente, la cultura internamente o la experiencia del empleado, y sacar y compartir eso con el mercado externo.

Así que estamos promoviendo exactamente lo que hace organización -cuáles son sus valores, cuál es el proceso, todo lo que es todo lo bueno de organización - estamos empujando eso al mercado externo y al talento potencial y decimos: "Ven y únete a nosotros esta es la razón por la que somos un buen empleado, y por qué tenemos una gran experiencia de empleado".

Lydia: Muchas gracias, Kesh. Nos has dado una gran cantidad de ideas y muchos puntos de acción diferentes, de hecho, especialmente para nuestros televidentes, que probablemente están buscando la manera de gestionar los diferentes desafíos en torno al talento tecnológico, y también el mercado de candidatos como lo estamos viendo hoy en día.

Kesh, ¿qué consejo le darías a alguien que se inicia hoy en la captación de talento?

Kesh: Sé auténtico y no cambies quién eres y de dónde vienes. Por algo estás ahí. Así que sé auténtico. No utilices todos los conocimientos, habilidades y experiencia que tienes que aportar a organización, y compártelo con tu organización lo mejor que puedas.

Entonces conoce tus números basándote en hechos, no en ficción. Definitivamente, conoce tus números. Y he mencionado ser consultivo. Como digo, no trabajamos en un lugar de comida rápida. Así que no tomes pedidos porque no eres un tomador de pedidos. Sé consultivo y sé un socio para el negocio. Aporta tu punto de vista y sé esa persona sin la que el director no puede vivir porque sabe que en cuanto piensa en la adquisición de talento o en la contratación, sabe que tiene el punto de vista.

Tienes que ser esa persona, que te consulten, ser ese socio y confiar en tus capacidades. Porque tienes muchos conocimientos y experiencia, así que úsalos. Además, no tengas miedo de hablar con confianza a directivos, socios y colegas, porque tienes muchos conocimientos y experiencia. Así que aprovéchalos y no tengas miedo de desarrollar también esas habilidades. Después, limítate a comunicar porque tienes mucho que decir, y los directivos quieren oírte.

Comuníquese todo lo que pueda, de la forma adecuada, con los responsables de contratación y también con la empresa y los compañeros.

Lydia: Esta tarde nos has dado unos buenos fragmentos de sonido, Kesh. Ha habido desafío amablemente y comunicación clarificadora, ambas cosas me gustan mucho.

Creo que habrá muchas cosas que aprender de esta sesión. Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Kesh.

Pero cualquiera que esté escuchando puede querer conectar contigo. Entonces, ¿dónde pueden encontrarte?

Kesh: Puedes encontrarme en LinkedIn - Kesh Ladwa. Ha sido un placer compartir estos conocimientos.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Kesh Ladwa, jefe global de adquisición de talento en Hotelbeds.

Muchas gracias por unirse a nosotros, y permanezca atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.