EP5: MyJobs Myanmar, la empresa del talento africano - Contratación internacional y lo que hace a un gran empleador (con Harry Antarakis)

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Una calurosa bienvenida a Harry Antarakis

Lydia: Hola, Harry, me alegro de tenerte aquí. Muchas gracias por sacar tiempo de tu apretada agenda para compartir algo de tu sabiduría.

Así que te damos una calurosa bienvenida, Harry, y estamos muy contentos de tenerte en nuestro podcast.

Harry: Lydia, estoy muy contento de que me hayas invitado. Es muy emocionante hablar con alguien de Asia.

Lydia: Ha estado en Asia, y hablaremos brevemente de ello. A este respecto, hablemos un poco de su experiencia, que es muy amplia.

Lleva más de dos décadas trabajando en muchos países y desempeñando diversas funciones. Nació en Grecia y empezó su carrera en Bélgica antes de trasladarse a Asia y probablemente a otros países. Pero en Asia ha pasado mucho tiempo en Singapur, Malasia, Filipinas y Myanmar.

Usted también es un líder empresarial y emprendedor con experiencia en múltiples campos y verticales. Has trabajado en gestión de proyectos, soluciones empresariales, marketing y selección de personal. Hoy diriges dos empresas como CEO y también COO.  

Así que, tal vez podrías llevarnos a través de ese viaje, Harry, lo que te inspiró a dar un paso a la siguiente, y tal vez nos dicen un poco acerca de lo que haces hoy.

Harry: Vengo de un pequeño lugar en Grecia. Es fundamentalmente rústico. Tiene 160.000 habitantes y 2,3 millones de turistas en cualquier momento. Pero yo no tenía nada que ver con el turismo. No tenía un hotel y mis padres me dijeron que lo que debía hacer era estudiar. Me fui al Reino Unido a estudiar y volví a Grecia después de terminar un máster.

Me di cuenta de que no podía poner en práctica mis habilidades, así que me trasladé a Bélgica, donde permanecí seis años. Trabajé para grandes empresas, concretamente para Sony Europa, mi última empresa allí y donde trabajé unos cuatro años.

Antes de que Bélgica tuviera start-ups, eran sobre todo organizaciones estándar. Bélgica era muy grande en este tipo de empresas. Yo trabajé en el ámbito digital desde el principio. Estoy hablando de tiempos antiguos, allá por el 99. Era algo nuevo que nadie quería hacer.

Lydia: En la cúspide de convertirse en digital. Es un periodo muy importante.

Harry: Sí. Era aburrido para los ejecutivos con experiencia, pero muy emocionante para las nuevas generaciones. Con el tiempo, me instalé allí, donde me casé y tengo dos hijos.

Después de seis años, volví a Grecia. No fue un traslado profesional, sino más bien familiar. Sin embargo, en Grecia también trabajé en distintas empresas. Trabajé en una empresa que se dedica a los mercados. Ahora es una empresa muy grande, pero entonces no era conocida en Grecia. Yo era el empleado número uno de la empresa, que hoy se llama Adevinta. Para que te hagas una idea, hace un año compraron eBay Classifieds por 8.600 millones de dólares.

¿Eras el empleado número uno, Harry?

Harry: Yo era el empleado número uno sólo para las operaciones griegas, no para todas las operaciones de la empresa. Cuando abrieron en Grecia, trabajé allí en mercados digitales y estuve con ellos dos años y medio.

Cuando la crisis golpeó a Grecia, me trasladé a su otro lugar de operaciones, que estaba en Singapur. Tenían una empresa conjunta con Singapore Press Holdings.

Las operaciones estaban situadas en el centro de Singapur, donde teníamos conexiones con grandes mercados como Mudah, en Malasia, por ejemplo.

Así que trabajé con ellos durante tres años y medio en Asia. Después, me trasladé a Malasia como base. Cuando estaba en una startup, me encargué del marketing de una empresa muy interesante. Esto surgió porque había necesidad de ello y cambios en el movimiento de los mercados. La economía básicamente me obligó a moverme. No podía quedarme en un sitio por culpa de la economía, ya que seguía el flujo de la economía desde Europa hasta Asia. También pasé de empresas más grandes a startups y luego de nuevo a una empresa más grande.

Fui CMO en Malasia para dos empresas. Después de eso, también trabajé en fintech en Malasia. Me convertí en CEO de una empresa en Myanmar llamada MyJobs que trabaja en el ámbito de la contratación.

Sigo siendo el director general de esta empresa. Pertenece a un gran grupo mediático suizo llamado Ringier. Es una empresa familiar que existe desde hace unos 184 años. Es una pequeña empresa familiar en la que la mitad se dedica a los medios de comunicación y la otra mitad a los mercados. Tienen 130 marcas, de las que también forman parte los mercados. Operan en Europa, Asia y África.

Debido al COVID y tras el golpe militar en Myanmar, mi jefe me dijo que era mejor quedarme en Grecia y hacer trabajo a distancia. Entonces me preguntaron si podía ayudar en África. Así que trabajé en Ghana el año pasado y en Kenia durante poco tiempo en una empresa de allí. Ahora, soy el número dos de las operaciones africanas como director general de contratación.

Así que, una vez más, he trabajado en selección de personal en Myanmar y en selección de personal en África, todo bajo una gran empresa. He tenido que viajar, y también hay trabajo a distancia. En este momento, estoy en Kenia.

El futuro de MyJobs: ¿hacia dónde se dirige?

Lydia: Es muy actual, y las experiencias han sido muy adelante. De hecho, a partir de 1999, pasando a digital y, y a través de diferentes continentes, incluso por lo que el entorno de trabajo multicultural será muy familiar para usted.

Nos habla desde Kenia, ¿verdad? Así que MyJobs Myanmar, y usted es también COO de la empresa de talento africano, que usted dice que son ambos bajo la misma empresa matriz de Suiza.

Entonces, ¿cuál podría ser el principal foco de negocio tanto para MyJobs Myanmar como para la empresa africana de talentos? ¿Hacia dónde se dirigen ahora?

Harry: MyJobs tiene tres partes. La gente puede ver en la plataforma en línea que las empresas pueden publicar vacantes, y la gente puede ir y solicitar el vacantes directamente. Es un sistema de autoservicio, pero también tenemos contratación de ejecutivos.

La tercera parte es la externalización. Lo que hacemos es ocuparnos de las nóminas e intentar que todo se haga a tiempo. Llevamos a cabo todas las contrataciones de integración que queremos. Normalmente, empresas como call centers o bancos tienen el mismo tipo de operaciones que nosotros. También tenemos gente que se ocupa de la fauna africana, así que subcontratamos esto.

Contratación en todo el mundo: similitudes y diferencias

Lydia: Por lo tanto, hay dos tipos de básicamente dos continentes. Uno está en Asia y el otro en África.

¿Qué ideas interesantes tiene para la contratación de directivos? Por ejemplo, usted ha visto ambos lados, ¿cuáles podrían ser las diferencias o similitudes?

Harry: Por ejemplo, en Myanmar, los tiempos han cambiado desde el último régimen del año pasado. Había muchos expertos en SEO recorriendo Myanmar. Encontré gente trabajando y gestionando hoteles de Malasia en Myanmar. Encontré expertos que se ocupaban de empresas que fabrican productos cotidianos en Myanmar. Tenemos una mezcla de Asia y Europa por esta parte.

En África se dan situaciones similares, con expertos locales que se trasladan a otros países. También hay gente que viene de Europa para eso. Quizá puedas ver el panorama más amplio, porque en ambos casos no se trata de expertos indios. Es un país grande donde la gente intenta encontrar vacantes en diferentes lugares.

La forma de reaccionar de la gente no es muy diferente, pero para la tecnología es más difícil encontrar gente. La negociación se hace más difícil. Necesitarás entre tres y seis meses para puestos de alto nivel. Si te quedas corto para puestos más menores, incluso gente con quizá seis o siete años de experiencia necesitará un par de meses.

No es muy diferente. No diré que depende del interés del país. Por ejemplo, en Myanmar no había mucho interés por la tecnología; se trataba más bien de producir ropa y recursos naturales y todo eso.

Pero en África hay mucho dinero digital que va a parar a empresas tecnológicas. El primer lugar donde se habló de este dinero fue África. Podías ver cómo la gente con teléfonos antiguos hacía llamadas para enviar dinero y el dinero iba de un lado a otro.

Es similar, y no es muy diferente.

¿Cuál es la clasificación de los 100 mejores lugares para trabajar en Myanmar?

Lydia: Eso es interesante. Al fin y al cabo, vivimos en un mundo sin fronteras.

Hace un par de años, MyJobs publicó un interesante informe. Le eché un vistazo y me pareció bastante perspicaz. Se llama "Los 100 mejores lugares para trabajar en Myanmar". ¿Qué inspiró este informe? ¿Cuáles han sido algunas de las principales conclusiones que podría compartir?

Harry: Quería tener un punto de referencia para las empresas que se relacionan con, no cuánto tiempo pasan con nosotros, pero más en lo que dicen sus empleados. Normalmente, puedes recibir una buena recompensa si patrocinas un evento. Ocurre muy a menudo, y no es ningún secreto. Das algo de dinero y recibes una recompensa.

Pero en nuestro caso, lo que hicimos fue democratizarnos. Abrimos el sistema y pedimos a los miembros de las empresas que votaran por las suyas. Comprobamos cosas como sus direcciones de correo electrónico y demás. Si usan redes sociales como Facebook, Instagram y Whatsapp, lo comprobamos. Usamos Viber, y Whatsapp es muy popular en Myanmar.

Nos dimos cuenta de que algunas de las grandes marcas son muy respetadas. Algunas telecos eran muy respetadas porque tienen muchos recursos para cuidar de su personal. En algunas empresas cooperan bien. Se trata sobre todo de empresas internacionales que importan las mejores prácticas.

No es ningún secreto que Myanmar es un país joven en términos de negocios. Cuando una empresa de Europa, Malasia, Singapur o Estados Unidos hace negocios en Myanmar, intenta importar cómo trata a sus empleados, cómo los evalúa y cómo les paga.

Los resultados eran de allí. Tal vez sea una historia diferente si lo haces como en Europa. Así que, en Europa, las pequeñas empresas tendrán mejores tasas que las grandes porque es un sistema diferente.

¿Son los empleados más felices sinónimo de mayores tasas de retención?

Lydia: Es muy interesante, porque retener el talento es un gran reto. Quieres dar la mejor experiencia a los que trabajan en tu empresa, sobre todo ahora que vemos dimisiones masivas, tanta gente que abandona su vacantes, y lo hemos estado viendo en los últimos años.

Por lo que respecta a la retención de empleados, a partir de los conocimientos que haya adquirido, ¿cuáles podrían ser las mejores prácticas o estrategias para garantizar que las personas permanezcan en sus puestos dentro de la empresa y estén contentas en ella?

Harry: La gran cuestión era quién es tu jefe. ¿Qué significa eso? Si tu jefe es bueno, ¿qué es un buen jefe?

"Un buen jefe es una persona que te respeta profesionalmente y es una persona que será transparente contigo".

Por ejemplo, el jefe dirá que sólo puedo pagarte una cantidad determinada, y la gente respeta este tipo de cosas. Así que en realidad no importa quién te pague más.

El factor importante era básicamente cómo tratan los directivos a su personal. Se trata del respeto, los salarios, el ambiente de trabajo y si comprenden las situaciones personales. Por ejemplo, si una señora tiene un bebé y tiene que irse pronto a casa, la gente no debe quejarse, o si alguien sufre un accidente.

Por ejemplo, en Myanmar, cuando se produce un gran acontecimiento, como un fallecimiento en la familia o una boda a la que asisten miles de personas, es muy importante respetar las obligaciones personales de la gente y permitirles que lo hagan sin demasiado alboroto. Entonces esas personas te devolverán su lealtad y te ayudarán. Cuando los directivos tienen una perspectiva a largo plazo con el personal, la cosa funciona y la gente se queda en la empresa.

Básicamente se trataba más de cómo cuidaría mi entorno de trabajo para que mi jefe tuviera espacio para trabajar. ¿Respetan mis derechos? Además, el salario es muy importante, pero es más o menos una combinación de estas cosas.  

Gestión de un equipo de trabajo y un entorno laboral pospandémicos

Lydia: Estos factores son tan importantes hoy en día, e incluso en los últimos dos años, porque tienes dimisiones masivas sucediendo. El segundo es que hay una pandemia de por medio, y cada vez más gente trabaja a distancia. Ha sido todo un reto, sobre todo para las empresas que no estaban preparadas para el trabajo a distancia o el trabajo híbrido.

En cuanto a la superación de estos retos, y también en relación con la retención del talento, ¿cuál podría ser su experiencia en la superación de la pandemia desde el punto de vista profesional, la gestión de un equipo y la garantía de un entorno de trabajo cohesionado?

Harry: Como ya he dicho, MyJobs tiene su origen en Suiza. La forma en que se manejaban las cosas en Suiza era un entorno de trabajo muy diferente al de cualquier otro lugar del mundo. Nos decían que querían ir de híbridos y hacer estas cosas, así que intentamos poner en práctica estas políticas.

Solía sentarme con el personal y decirles: "Chicos, escuchad, no podemos mantener más del 30% o 40% de la plantilla en ningún momento. ¿Os parece bien?" Y yo consultaba con el personal e intentaba ver qué funciones debían permanecer o desaparecer, o quién podía trabajar desde fuera.

Así, por ejemplo, el equipo de ventas suele estar en la oficina, pero pueden estar en sus casas y conseguir clientes porque su vacantes es específico. En el caso de TI, quizá las unidades de contabilidad o finanzas necesiten un lugar tranquilo porque la información es confidencial. Lo mismo ocurre con RRHH.

Para mí, se trataba de ver cuáles eran las mejores prácticas de la empresa matriz, y la empresa matriz nunca nos llamó para decirnos que había que hacer esto. Nos dijeron que esas eran sus prácticas y nos preguntaron: "¿Qué os parece?". Al mismo tiempo, esto se transmitía al personal, y yo tenía que preguntar: "Chicos, ¿qué os parece?". La prioridad era la salud y la seguridad del personal, así como los resultados de la empresa.

Si hubiera puesto los recursos de la empresa en primer lugar pero no tuviera personal para entregarlo, entonces no podría hacerlo. Así que tiene que ser una combinación de ambas cosas y realista. Creo que las personas con las que trabajo en Myanmar, ocho de cada diez, son bastante pragmáticas. Sólo hay que hablar con la gente. Se trata de comunicación.

Lydia: Se trata de comunicación, y también de comunicación eficaz, de asegurarse de que aunque la gente esté fuera sigues comunicando estas políticas y diferencias y tomando decisiones basadas también en sus circunstancias.

Harry: Tuve mucha suerte de que el último jefe de RRHH que tuve fuera realmente proactivo y viniera a mí y me dijera: "Harry, deberíamos tener un ayuntamiento. Deberíamos tener actualizaciones con el personal; deberíamos, ya sabes, hablar con el personal".

Lo que hice fue intentar crear un entorno en el que la gente pudiera hablar y practicar básicamente lo que cree que es correcto. La gente no es tonta, es muy lista, pero a veces tiene miedo de hablar.

"Si permites que la gente hable y les consultas, podrás construir tu equipo".

Eso fue muy importante. Eso es trabajo en equipo. Por supuesto, nadie tiene toda la experiencia y todo. Por eso a veces pido algo a un especialista. Es un trabajo interactivo.

Supongamos que veo una laguna, por ejemplo. En ese caso, si quiero que el jefe de proyecto alcance cierto nivel para que podamos trabajar con el equipo que tenemos en Sudáfrica o cuando tengamos que trabajar en Zúrich. Si sé que esa persona aún no tiene la formación necesaria, intentaré ayudarla un poco al principio, a medida que avanza en el proceso.

Normalmente, la gente es positiva, así que hay que dar ejemplo y luego ellos se harán cargo. Predicar con el ejemplo es muy importante porque hay que practicar lo que se predica.

Lydia: Estoy totalmente de acuerdo, sobre todo cuando cada vez hay más personas que ascienden a puestos directivos o de supervisión que les obligan a dirigir a otros.

Ante la pandemia, creo que esto es absolutamente crucial. Así que estoy totalmente de acuerdo. También está el reto de utilizar cada vez más herramientas tecnológicas. Y esto también requiere una gran cantidad de lo que usted llama savviness en términos de la rapidez con que puede recoger las cosas.

Reclutamiento tecnológico: los retos y cómo afrontarlos

Lydia: Así que en esa nota, si pudiéramos pasar al espacio de contratación en este momento y mirar a la contratación de tecnología, porque muchas empresas en la cara de la pandemia han tenido que digitalizar, y han tenido que convertirse en empresas tecnológicas basadas en datos, básicamente. Así que, ¿cuáles dirías en términos de contratación podrían ser los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación de tecnología hoy en día, los que ya sabes, cuando tienes que contratar a un experto en ciberseguridad, que es muy escaso en este momento.

¿Cuáles son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día? ¿Y cómo podría abordarlos un reclutador?

Harry: Lo primero como dijiste es que esto es escaso, lo que demuestra que tienes que moverlos de un lugar donde ya tienen un trabajo. Creo que la tasa de empleo para ellos es cercana a cero, tal vez un 2 o 3%.

En primer lugar, son escasos, así que hay que encontrarlos. En segundo lugar, como reclutador, tienes que ser capaz de entender qué es lo que les estás preguntando.

He pasado por reclutadores que me han hecho headhunting o yo he hecho headhunting a otros. Intentan hacer headhunting para puestos altos, y no saben lo que es, así que confunden las cosas.

Como reclutador, tienes que conocer el tema sobre el que vas a hablarles. No puedes hablar con expertos en ciberseguridad y preguntarles: "¿Sabes utilizar PowerPoint?". La persona se echará a reír. En lugar de eso, todo lo que tienes que preguntar es: "¿Tienes suficiente experiencia con herramientas digitales?". Es su pan de cada día; es lo que hacen.

Hay que encontrarlos porque escasean, y hay que saber lo que piden.

"La última parte es si puedes ofrecerles una empresa en la que quieran trabajar. Cuando intentes encontrarlos, no te preguntarán por el dinero, sino por la ubicación y si pueden trabajar a distancia o de forma híbrida. También preguntarán si van a crecer en la empresa y cuál es su futuro".

Así, por ejemplo, en el pasado trabajé con una empresa noruega. Teníamos expertos en ciberseguridad. Estos tipos son como los que ves en las películas. Son como gurús con barba. Así que, a estas personas, si quieres meterlas en la empresa, o les haces trabajar para una start-up en algo que realmente les apasione, o tienes que darles más libertad para trabajar. Tienes que crear este tipo de entorno en el que estén dispuestos a entrar y no sólo por el dinero, porque lo encontrarán.

Así que, de nuevo, es escaso, y hay que saber lo que piden y crear un entorno en el que estén dispuestos a trabajar.

Tecnologías de la contratación: repercusiones en la contratación

Lydia: Eso es realmente interesante porque para ser lo suficientemente rápido para entender cuáles son las tendencias actuales y ser capaz de entender qué preguntar y en qué espacio estás jugando, como reclutador, debes ser capaz de estar en la cima de tu juego y también, a veces esto implica el uso de herramientas de automatización para el reclutamiento.

¿Qué impacto cree que pueden tener estos retos? ¿Qué impacto cree que pueden tener estas tecnologías y herramientas en la contratación en general?

Harry: Ya se está haciendo en muchos lugares. Te pondré un ejemplo. Hace unos años, empezaron a reclutar a través de Whatsapp haciendo tres o cuatro preguntas. Creo que alguien en Australia lo estaba haciendo.

Hay que detectar estas cosas rápidamente y tener un cierto nivel básico de comprensión. Una es que necesitas tener habilidades técnicas. Otra es que tienes que tener las habilidades de trabajo en equipo que necesitan. Depende del trabajo. Puede que necesites ser más comunicativo o tener más o menos empatía. Además, tienes que ver si están dispuestos a moverse.

Creo que ahora es más fácil porque hay pruebas en línea. Por ejemplo, en África, Europa y Asia utilizaremos cuestionarios en línea para comprobar su nivel. ¿Cuál es su nivel de inglés? ¿Cuál es su destreza en Java? Así que se pueden realizar este tipo de pruebas.

También puedes acudir a entrevistas, online u offline. A veces te encontrarás con una empresa que te pide que grabes un vídeo de ti mismo. Si estoy buscando a alguien para incorporar a mi equipo, y esa persona no sabe hablar o no sabe sonreír o no tiene un buen CV o no es comunicativa, basta con que lo digas.

Todo el mundo tiene que ser comunicativo, pero no todo el mundo es extrovertido. Pero, al menos, deben tener las habilidades básicas.

Tanto las pruebas como las entrevistas sincrónicas son muy importantes. Después puedes pasar a entrevistas en directo, por teléfono o vídeo, y mantener una pequeña charla. También puedes ir a una entrevista física, porque la gente se traslada de un país a otro y de una ciudad a otra antes de la época de COVID. A veces se trasladan al mismo edificio o a la misma ciudad. Pero durante COVID, tienes que hacer todo esto a distancia.

"Este tipo de tecnología puede ayudar, pero también tienes que saber que esto no decidirá por ti. La decisión la tienes que tomar tú. Son sólo herramientas, y no puedes elegir a esa persona porque no sonrió en su primera entrevista. Tienes que asegurarte de que hay algo que no funciona. Tienes que esforzarte".

Lydia: También está el uso de la Inteligencia Artificial hoy en día, y el uso de herramientas más avanzadas para que el reclutador sea capaz de agilizar sus procesos de contratación, porque en el espacio de reclutamiento con un montón de diferentes tareas a realizar, etc.

Así pues, en términos de productividad y de gran repercusión en las estrategias de contratación basadas en resultados, ¿en qué pueden ser útiles algunas de estas tecnologías?

Harry: Te daré un ejemplo extremo. Tenemos una empresa en Suiza, y como sabes, no es un país muy grande, hay unos 3 millones de personas bastante importantes para el negocio. La mayoría de los talentos de alto nivel se concentran en los bancos y las finanzas. La mayoría de las empresas tecnológicas que hay, como Google, tienen grandes oficinas. Tenemos una empresa que se encarga de la contratación, y allí es muy competitivo porque la tasa de desempleo en Suiza ronda el 4%. Tratar de encontrar buenos talentos en este entorno es muy difícil.

Cuando les dices que buscas un informático, tenemos un equipo que pasa la información por nuestra base de datos utilizando el software. Lo que hace el software es matches , que busca al candidato en función de múltiples parámetros y trata de encontrarle el adecuado match. Puede realizar esta comparación, que es básicamente como el aprendizaje automático. Te darán parámetros específicos que creen que son correctos. Sin embargo, el sistema puede cometer errores, así que tienes que validarlo, y hacerlo mejorará el sistema.

La validación viene de ver si esta persona es adecuada para el puesto o no después de hablar con ella y basándose en lo que la máquina ha encontrado para ti.

Tenemos una empresa en Suiza que lleva dos años y medio haciéndolo. Pero muchas empresas de contratación lo hacen en segundo plano.

"Cuando alguien sube un CV al sistema y no se le devuelve el contacto es porque el CV no tiene las palabras clave adecuadas".

Algunas cosas son inteligentes en la detección, algunos no lo son, por lo que debe pasar de nuevo. El aprendizaje automático se está produciendo en todos los grandes sitios web y empresas.

Si solicita un empleo pensando que es el más adecuado para él, sería un error. Tienes que solicitar varios vacantes en los que creas que encajas entre un setenta y un cien por cien. Mientras las máquinas calculan estadísticas, tú deberías calcular las tuyas.

Mi consejo sería que no seas una opción, pero que sepas que tienes que tener más opciones. Mejora tu uso de la tecnología en tu beneficio, no esperes a que alguien te diga que eres el adecuado.

Lydia: Es estupendo saber que las tecnologías y también el reclutador desempeñan un papel muy importante a la hora de garantizar la contratación adecuada.

Además, tienes la tecnología para complementar el tipo de tareas que un reclutador tendría que añadir para conseguir un aumento o amplificar el tipo de contratación que hacen, y fueron capaces de entregar los resultados para ellos.

Atención al candidato: cómo garantizarla

Lydia: Así es como gran parte del uso de la tecnología, de hecho, incluso en cascada para la experiencia del candidato.

Así pues, la experiencia del candidato mejora en muchos sentidos porque conoce el resultado de la solicitud mucho antes gracias a estas herramientas tecnológicas y a todas estas soluciones para el reclutador.

Según su experiencia, ¿cuáles podrían ser las formas de garantizar la atención al candidato a lo largo del proceso de contratación?

Harry: Es algo que ha evolucionado continuamente, y tiene dos partes. Una es la parte mecánica y la otra es la parte humana.

Por ejemplo, si solicitas un trabajo en algún sitio, puedes pensar que te darán una respuesta en cinco días, y eso siempre es bueno saberlo. Utilizaré aquí una expresión elegante. Es como el viaje de usuario . Un usuario's journey es básicamente la interacción que tienes con alguien. ¿Cuáles son los puntos de contacto?

"Si conoces el proceso desde que entras en la página web hasta que presentas tu candidatura y hablas con tu reclutador, son puntos de contacto".

Tienes que tener una reacción que les mantenga calientes y contentos. Si no encuentras trabajo ahora mismo, puede que vuelvan al cabo de tres o incluso cuatro meses.

Independientemente de los resultados, tienes que ser amable con la gente. En este caso, tienes algunos puntos de contacto. La gente suele pasar por estos productos y entender los flujos digitales y físicos de interacción con usuarios.

Si se trata de marketing y contratación offline, probablemente te dirán que te llamarán al cabo de tres semanas, o incluso puede que te envíen un correo electrónico al cabo de cinco semanas. Pero la automatización puede acelerar el proceso porque se puede trabajar a gran escala. Cuando alguien entra en tu sitio web, puedes identificar a esa persona y, si te interesa, puedes reunir apoyo.

La segunda es que, durante el proceso de solicitud de empleo y a la espera de una respuesta, si ocurre algo, debes avisarles. Deberías hacerles saber que se ha comprobado su perfil y que recibirán alguna respuesta en la próxima semana.

Este tipo de comprobaciones son muy importantes. Cuando pasan por la entrevista, y hay intervención humana, o antes de hablar con ellos, tiene que haber una determinada manera de hablarles. Sobre todo si las cosas se hacen de una determinada manera, hay que hacer un seguimiento y decirles que volveremos a hablar con ellos dentro de dos semanas.

"Pase lo que pase, tienes que recordar que tú, como reclutador, eres un conducto entre la oferta y la demanda, así que tienes que mantener ambas calientes".

Es un apretón de manos entre arte y tecnología. No es sólo la tecnología la que separa lo bueno de lo malo, sino que es más bien una forma de arte, porque la contratación existe desde siempre. Algunos comentarios no son de oro porque los humanos tienen que intentar entender las herramientas, ya que las herramientas no realizarán el trabajo por sí solas.

Lydia: Absolutamente.

Al fin y al cabo, el candidato es esa persona que requiere este tipo de interacción y una comunicación constante y oportuna para que pueda tener una mejor experiencia y se haya tomado la molestia de presentar su candidatura.

Con la tecnología de contratación, puedes darles rápidamente un resultado y mantenerlos informados. Como decías, mantenerlos calientes es sin duda la clave.

Iniciarse en la contratación: lo que hay que saber

Lydia: Tienes una amplia experiencia en selección de personal. Me ha gustado mucho lo que has compartido hoy sobre las cosas que has visto personalmente en el espacio de reclutamiento.

¿Qué consejo le daría a alguien que se inicia hoy en la contratación?

Harry: Primero, tienes que ser capaz de decidir si esto encaja contigo o no. Por ejemplo, ¿tienes empatía? ¿Entiendes a la persona con la que hablas? Lo segundo será: ¿conoces la tecnología? Porque utilizarás herramientas de comunicación. Utilizarás sistemas para encontrar información y, de nuevo, tienes que saber cómo comunicarte con ese sistema.

Así que debes tener empatía y ganas de ayudar a la gente a encontrar vacantes. ¿Quieres ayudar a la gente a encontrar vacantes o no? Si quieres, estupendo. No vayas solo por el dinero.

"Te tiene que apasionar ayudarles, porque en el momento en que lo hagas te darás cuenta de que consigues la felicidad".

Hay que tener ganas de trabajar y también ser capaz de entender la tecnología.

La cuarta cosa sería que usted debe tratar de ver las tendencias en su área. Para especializarse en contratación FinTech, debe preguntarse si conoce las tendencias.

Así que tienes la empatía, tienes la voluntad y también eres capaz de entender la tecnología. Intenta ver las tendencias de tu sector. Por ejemplo, la ciudad en la que estás o el país en el que estás. Si estás especializado en la contratación de FinTech, ¿conoces las tendencias?

Si te especializas en agricultura, ¿sabes lo que significa? Tienes que estar alerta sobre cada trabajo. Básicamente tienes que conocer tu especialidad y que te guste. Necesitas aptitudes para trabajar.

Es muy genérico, y es para todo el mundo, pero también tienes que asegurarte de que la contratación es la adecuada para ti.

Lydia: Estos consejos son muy útiles porque el sector de la contratación está evolucionando porque hay muchos canales, muchas tecnologías y muchas formas de contratar, sobre todo hoy en día.

Así que es realmente maravilloso que lo compartas con nosotros, Harry. Creo que podemos seguir hablando de esto durante mucho tiempo.

Muchas gracias por su tiempo hoy, y ha sido un gran placer tenerle en este programa.

Estoy seguro de que el público quiere saber más sobre usted y MyJobs en Myanmar, así como sobre su empresa de talentos.

¿Dónde pueden encontrarle en Internet?

Harry: Básicamente, no soy grande en Facebook. Sólo uso Whatsapp. También estoy en LinkedIn. Es muy fácil. Si pones mi apellido y mi nombre, verás mi foto.

LinkedIn es muy bueno. Puede ser un competidor para mí. Pero es un buen sitio. Encontré vacantes a través de ese canal.

Encuéntrame en LinkedIn si quieres. Búscame en Google, pon mi nombre y aparecerá algo.

Lydia : ¿Hay alguna otra forma de encontrarte? ¿Tu propio canal de Youtube o el de la empresa?

Harry: La empresa en MyJobs básicamente si contacto que me busque, se conectará conmigo.

Así que, si preguntas por mí o echas de menos mi nombre, di el griego. Soy el único griego de la empresa.

Es muy fácil encontrarme, Harry Antarakis.

Lydia: Muchas gracias.

Hemos hablado con Harry Antarakis, Director General de MyJobs Myanmar y Director de Operaciones de African Talent Company.

Esté atento a futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestros próximos episodios.