EP85: Uber Freight - Cómo equilibrar el potencial y la experiencia en la contratación

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

‍

‍

‍

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

Lydia: Bienvenidos al podcast 'All-In Recruitment' de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar atento a nuestros episodios semanales.

Mi nombre es Lydia y hoy nos acompaña Jennifer Rakow de Uber Freight. Bienvenida al programa, Jennifer, y gracias por acompañarnos.

Jennifer: Gracias, Lydia. Es genial estar aquí.

Adaptación y éxito en una industria en constante cambio

Lydia: Cuéntanos un poco sobre ti. Veo que has tenido una extensa carrera, en primer lugar, en el reclutamiento tecnológico. Comenzaste en el reclutamiento de tecnología central y luego pasaste a diferentes roles. ¿Qué te inspiró a quedarte en el espacio del talento?

Jennifer: Esa es una muy buena pregunta. Creo que para mí, al comenzar en esta industria, la tecnología siempre fue donde el reclutamiento iba a tener su mayor apuesta. Por lo tanto, su mayor riesgo es su mayor recompensa. Fue una de las áreas en las que prosperé cuando entré en el espacio y no empecé a reclutar. De hecho, empecé como coordinadora. Entonces, después de haberme sentado en el asiento de un reclutador, después de haberme sentado en el asiento de un coordinador de reclutamiento, he visto diferentes ángulos de cómo ha cambiado esta industria.

Creo que, para mí, se trata de la conexión que impulsa a reclutar candidatos a reclutar gerentes de contratación y, en última instancia, a ofrecer aceptación. Creo que eso es lo más emocionante de estar en esta industria.

Lydia: Llevas tiempo haciendo un core tech recruiting, quiero decir, en ese rol de reclutar gente en el espacio tecnológico. Luego pasó a la Adquisición de Talento y también a roles de liderazgo en años posteriores. Entonces, en su observación, ¿cómo ha cambiado específicamente el panorama de la contratación tecnológica?

Jennifer: Ha cambiado mucho desde que empecé a reclutar. Me encanta esta pregunta. La gente siempre pregunta: '¿Cómo era reclutar en los años 90 en comparación con lo que es reclutar ahora?' Siempre le digo a la gente, especialmente a los reclutadores jóvenes que están entrando en esta industria, que en ese entonces llamábamos a la gente en frío a sus escritorios en su oficina. Ahora, casi 30 años después, estamos enviando mensajes de texto a las personas con sus horarios. Es increíble lo mucho que ha cambiado esta industria. Desde nuestro contacto inicial hasta cómo llegamos a los candidatos ahora.

Para mí, eso ha sido muy interesante. Nuestra industria es muy cíclica por naturaleza. Creo que es una especie de industria de 'adoptar o morir'. Para los que fueron capaces de aprovechar ese cambio, creo que lo han hecho muy bien y han tenido mucho éxito. Pero, creo que para otros que tuvieron más dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías y a la nueva forma de hacer las cosas, probablemente todavía estén en esta industria. Probablemente se dieron cuenta de que esto ya no es para mí, porque ha cambiado mucho. Pero para mí, siempre ha sido una pasión.

Lydia: Es interesante que el cambio no solo afectó a la forma en que los reclutadores hacen las cosas, sino también a lo que el reclutador sabría sobre los roles que están reclutando, la tecnología en sí misma está cambiando.

Jennifer: Absolutamente. Es decir, estamos tan acostumbrados a que, en aquel entonces, estábamos viendo un currículum y marcando casillas. ¿El candidato tiene esto y esto y esto?

Ahora, creo que los reclutadores están mucho más avanzados en el espacio tecnológico. Están realmente integrados con sus líderes y con sus equipos de contratación dentro de estos espacios técnicos.

Saben más sobre los entresijos de estos equipos y estos roles que la mayoría de las personas del equipo. Así que ha sido una evolución interesante de ver.

Lydia: Entonces, ¿qué áreas has priorizado en este rol en Uber Freight?

Jennifer: Dentro de TA, específicamente en Uber Freight, nos estamos enfocando en la excelencia. Es el año en el que queremos centrarnos en cómo nos comunicamos, cómo hacemos un seguimiento de nuestro progreso con los datos y cómo utilizamos esos datos para impulsar las decisiones empresariales.

Es importante entender que todavía hay un elemento humano muy grande en nuestro trabajo, que a veces olvidamos porque en este espacio hay mucha tecnología y hay muchas herramientas a nuestra disposición. Pero este sigue siendo un trabajo muy humano.

Entonces, para nosotros, priorizar cómo nos comunicamos con nuestros candidatos, cómo nos comunicamos con nuestros líderes de contratación y no olvidar que todavía tenemos esa conexión humana ha sido realmente importante para nuestro éxito. Ha sido crucial impulsar la responsabilidad y la excelencia en todo lo que hacemos.

Lograr la coherencia en todos los puestos de contratación

Lydia: Ahora, Uber Freight opera en la intersección de la tecnología y la logística. ¿Influye esta posición única en su enfoque de la contratación tecnológica?

Jennifer: Me gustaría decir que sí. Pero al final del día, reclutar es reclutar. ¿Tienes las habilidades para este trabajo? ¿Entiendes la compensación por este rol? Hay consistencia en la forma en que reclutamos. La consistencia en la forma en que reclutamos nunca debe ser diferente.

Sí, usaremos diferentes tecnologías, usaremos diferentes herramientas y usaremos diferentes entendimientos de lo que es el éxito desde el punto de vista de una persona exitosa. Pero al final del día, siento que todavía queremos esa consistencia en nuestro proceso, de reclutamiento en reclutamiento.

Entonces, ya sea que esté reclutando tecnología o esté reclutando tecnología no tecnológica, GNA, Biz Ops, lo que sea, creo que el éxito radica en cuán consistentes somos de un rol a otro. Entonces, para mí, esa es la parte más importante de cómo se cruzan la tecnología y la logística.

El espacio de la tecnología y la logística por sí solo es muy interesante. Vienes de Uber, que está muy centrado en la tecnología, y luego te dedicas a la logística, pero en realidad estamos construyendo e integrando nuestra tecnología en nuestra plataforma logística. Entonces, creo que eso también es parte de cómo reclutamos y a quién reclutamos.

Lydia: Hablaste antes de asegurarte de que la comunicación con los candidatos y también con tus grupos de interés internos sea una prioridad. ¿Hay alguna práctica recomendada o medida que implemente que pueda ser útil para la audiencia que escucha, en términos de cómo agilizar ese proceso? ¿O cómo se obtiene el proceso más eficiente de todas estas comunicaciones?

Jennifer: Creo que la eficiencia radica en nuestra consistencia y me escucharás decir eso muchas veces. Siempre le pregunto a un reclutador: 'Tienes mucho éxito contratando a este líder, ¿puedes ir y duplicar ese éxito en otro lugar? ¿Tienes un proceso coherente en la forma de hacer las cosas?'. Si puedes tener éxito aquí, y tienes éxito allá, y tienes éxito en otro lugar, entonces puedo conectar y jugar con la gente.

Sé que el líder de contratación va a tener el mismo proceso y la misma experiencia con todas las personas. Eso muestra un nivel de consistencia y, desde una perspectiva de crecimiento, que ayuda a los reclutadores a entender: 'Está bien, así es como lo queremos. Queremos tener un proceso coherente en cada función".

Los gerentes de contratación nunca obtienen una experiencia diferente cada vez. Saben lo que están consiguiendo.

Lydia: Y la expectativa ya está establecida desde el principio.

Jennifer: Exactamente.

Integración de la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) en las estrategias de talento

Lydia: Ahora, en términos de diversidad, ¿cuáles podrían ser algunas formas de integrar la DE&I en los esfuerzos de talento o en el plan de talento en general, especialmente en el sector tecnológico?

Jennifer: Cuando pienso en DE&I, creo que la clave más importante es la comprensión. Las empresas siempre dicen: 'Vamos a sentarnos y dejar que los candidatos se postulen y esperar que obtengamos talento diverso'. Tenemos que ir a donde está el talento, tenemos que entender dónde están esas comunidades. ¿Qué es importante para esas comunidades y cómo nos infiltramos en ellas?

Así que sí, nuestras conferencias son importantes, por supuesto, Afro Tech, Grace Hopper, Nesby. Todo esto es importante.

Pero luego tenemos que ser más creativos e involucrarnos en nuestra comunicación en torno a estas áreas sin explotar. Universidades referidos programas, y ciertos canales de medios. ¿Cómo nos infiltramos en algunas de estas otras áreas sin explotar en las que tal vez las empresas no están pensando? Especialmente si se trata de una empresa nueva, en comparación con una empresa más antigua.

Trabajé en Google durante un tiempo. Una de las cosas más importantes que hizo Google y que me pareció brillante fue que entraron en las universidades muy pronto. Querían aprovechar ese talento desde el principio. Incluso si no estaban contratando a esas personas desde el principio, tres o cuatro años después, siempre supieron quién era Google. Siempre decían: 'Oh, esa es una empresa en la que quiero trabajar'. Por lo tanto, estaban haciendo esa jugada por el talento tres o cuatro años antes de que ese talento estuviera listo.

Esas son las áreas sin explotar en las que creo que las empresas no dedican suficiente tiempo y energía. Porque siempre están buscando más experiencia que potencial.

Equilibrar el potencial y la experiencia en la contratación

Lydia: Hablaremos de experiencia vs potencial en este momento. ¿Cómo ves la contratación por potencial frente a la experiencia?

Jennifer: Creo que depende del tiempo. Es algo similar a la DE&I. Todos sabemos que la DE&I va a tardar más en contratarse. Hablábamos de eso con la dirección ejecutiva todo el tiempo. ¿Tiene el tiempo necesario para invertir en talento de DE&I? ¿Tienes el tiempo que te va a llevar invertir en potencial frente a experiencia?

Entonces, si encontramos a alguien con potencial, ¿ese líder tiene tiempo para aprovechar realmente ese potencial con esa persona? Me encantaría decir que es una solución fácil y rápida de algo que podemos ajustar como profesionales de la asistencia técnica, pero realmente depende de que los líderes de esos grupos entiendan realmente cómo es el potencial y se tomen el tiempo para aprovecharlo.

Lydia: ¿Dirías que el tiempo que se tarda en aprovechar la contribución real o el potencial real, incluso con una contratación experimentada frente a la potencial, se debe, digamos, que ambos son nuevos empleados que llegan a una empresa nueva? Uno con potencial tal vez sin la experiencia, el otro con experiencia, pero sin la adaptabilidad cultural todavía. ¿Llevaría más o menos la misma cantidad de tiempo? ¿Eso hace que estas dos contrataciones, ambos tipos de contrataciones, requieran suficiente tiempo para que un líder nutra su desempeño en un equipo?

Jennifer: Es una buena pregunta. Creo que depende del líder, para ser honesto. Me gustaría decir que sí, pero creo que, en última instancia, depende de si estás contratando a alguien con potencial, probablemente vas a pasar más tiempo con esa persona. Es probable que esa persona interactúe con otras partes del negocio en lugar de una persona experimentada que venga y pueda comenzar a trabajar.

Pero también está el aspecto cultural que tienen que entender, aprender y aprovechar. Por lo tanto, creo que podría ser un subconjunto diferente de tiempo, pero creo que, en última instancia, sigue siendo un tiempo significativo dedicado. Es la forma en que aprovechas uno frente al otro lo que creo que marca la diferencia.

Lydia: En términos de construir un equipo de alto rendimiento, especialmente en un equipo o en una empresa o en un organización que tiene una dirección, que sabe hacia dónde va en términos de dónde quiere estar en términos de crecimiento, tal vez. Por lo tanto, construir un equipo de alto rendimiento es definitivamente crucial para un organizacióndel éxito.

¿Cuáles podrían ser algunos de los aspectos a tener en cuenta en términos de construcción de un equipo de alto rendimiento desde una perspectiva de adquisición de talento?

Jennifer: Cuando pienso en cómo he construido equipos en el pasado, la confianza es lo primero que me viene a la mente. Siempre soy un líder de confianza en lugar de un líder del tipo "tienes que ganártelo". Aprovechar las habilidades de todos que son diferentes a las tuyas también es clave.

Tengo cinco líderes en mi equipo, y todos ellos son muy diferentes entre sí. Cuando entramos en reuniones, desafiamos nuestra forma de pensar, desafiamos las decisiones. Todo el mundo tiene una perspectiva diferente, todo el mundo tiene un enfoque diferente sobre cómo resuelven los problemas o cómo abordan los desafíos. Eso me hace un líder más fuerte de entender y, con suerte, los convierte en líderes más fuertes para realmente construir a partir de eso.

Al igual que los reclutadores, cuando construyo equipos de reclutamiento, es muy similar. Tienen diferentes niveles. Tienes diferentes niveles de equipos, tienes seniors, tienes juniors, tienes gente en la mitad de su carrera. Comprender qué es especial o diferente en cada uno de ellos que se destaca marca la diferencia para ellos y para ti como líder.

Siempre se puede saber el éxito de un líder por la cantidad de personas que lo siguen. Para mí, esa ha sido una de las cosas que busco específicamente cuando busco una nueva oportunidad. ¿Con cuántas personas has trabajado en el pasado? ¿Cuántas de esas personas están aquí? Eso me dice que si estás dispuesto a seguir a esta persona, entonces esa confianza ya se ha establecido.

Entiendes cómo trabaja esta persona. Entiendes los entresijos, sabes cómo aprovechar sus fortalezas y sus debilidades y creo que eso en sí mismo ayuda a que quieran rendir para ti.

Impacto de las tecnologías de reclutamiento en la adquisición de talento tecnológico

Lydia: En tu experiencia, quizás volviendo a tus días en el reclutamiento, y ahora mirando las tecnologías de reclutamiento desde una perspectiva de liderazgo. Entonces, ¿qué tipo de impacto crees que las tecnologías de reclutamiento han mostrado o han tenido en la obtención o incluso contratación de los mejores talentos tecnológicos?

Jennifer: Hay tantos por ahí. Obviamente, necesitas un ATS sólido. Me gusta decir que la tecnología puede ser muy sexy o no y creo que es la tecnología atractiva la que atrae a una cierta cantidad de personas, ya sea el aprendizaje automático aplicado, la IA o la robótica, frente a su tipo de tecnología de ingeniería común y corriente, de pila completa, back-end y front-end.

Creo que es la tecnología en sí misma la que se está volviendo cada vez más atractiva para las personas, y cómo se especializan cada vez más en las áreas en las que quieren especializarse, como la robótica y la inteligencia artificial y otras, especialmente en el lado del hardware. ¿Quieren construir productos de consumo? ¿Quieren construir el software que va en él a partir de un usuario ¿Perspectiva de la experiencia?

Por lo tanto, es difícil pinpoint cuando miro la tecnología en su conjunto, y qué herramientas usamos, porque hay muchas por ahí. Pero creo que un ATS sólido es importante [y] obviamente, LinkedIn, necesitas tener una herramienta de CRM sólida, y necesitas entender las diferentes fuentes o canales, y los modelos que ayudan a construir proceso de trabajo. Entonces, todo eso que abarca, creo que no podría concretar a nadie porque he usado muchos, y cada uno es realmente genial, y cada uno tiene su propio conjunto de problemas.

Creo que cuando se trata de construir una herramienta útil y funcional que realmente pueda construir un marco para las tareas diarias de los reclutadores.

Lydia: Eso significaría integrar esa herramienta en las diferentes herramientas que tiene para otros fines, como ATS en los sistemas HRIS que tiene. Eso podría darte un flujo sin fisuras. Pero sí, tienes razón. Hay tantas tecnologías por ahí, cada una con su propia capacidad única para obtener lo que desea ver en términos de datos. Y finalmente, para terminar, ¿cuál es tu historia de reclutamiento favorita o más memorable, Jennifer?

Jennifer: Estaba pensando en esta pregunta, y recuerdo que pasé muchos años en Apple. Tenía un candidato que estaba en una industria completamente diferente, no estaba en productos de consumo, no estaba en tecnología. Recuerdo haber tenido una conversación con esta persona. Después de unos 20-30 minutos, estaba convencido de que tenía que encontrarle un lugar a esta persona en Apple. Recuerdo su empuje y su pasión. Es exactamente lo que necesitábamos.

Así que recuerdo haber tenido una conversación con el jefe de aprendizaje automático aplicado. Le dije: 'Oye, tienes que conocer a esta persona. Ella no está calificada para nada desde una perspectiva técnica, pero solo quiero que tengas una conversación con ella. Consiénteme'. Y lo hizo. Terminaron hablando durante cuatro horas en la noche. Me llamó a la mañana siguiente y me dijo: 'Sí, tenemos que encontrarle un papel a esta persona'.

Terminamos contratándola como gerente de proyectos técnicos, trabajando dentro de un equipo de ingeniería donde nunca antes había tocado nada. Pasó cuatro años allí, dominando el espacio. Así que, de nuevo, hablamos de potencial versus experiencia. Es uno de esos diamantes que cuando los encuentras, dices: 'Wow, esto es increíble'.

Recuerdo que le envió un correo electrónico a Tim Cook y básicamente le dijo: 'Oye, tuve una experiencia increíble con este reclutador. Me convencieron de que dejara mi trabajo de ventas para venir aquí y ser un TPM". Era un trabajo de ensueño para ella. Así que para mí, eso fue memorable.

Lydia: En este caso, es el potencial frente a la experiencia, y luego, justo en el medio, tienes este buen punto dulce de habilidades transferibles, adaptabilidad y todos esos pequeños elementos matizados que harán que una contratación sea realmente exitosa en un lugar en el que nunca ha estado o en un ámbito que nunca ha manejado antes.

Genial. Muchas gracias por compartir, Jennifer, y, de nuevo, muchas gracias por tu tiempo y todas estas ideas. Entonces, si hay alguien que está escuchando y quiere entablar una conversación contigo, ¿dónde puede encontrarte?

Jennifer: Puedes encontrarme en LinkedIn. También puedes enviarme un correo electrónico a jrakow@uberfreight.com. Encantado de responder o abordar cualquier pregunta. Creo que para mí, esto fue muy divertido. Muchas gracias por invitarme. El liderazgo es mi pasión en estos días. Me encanta ver a la próxima generación de reclutadores y líderes entrar en esta industria y realmente marcar la diferencia. Obviamente, no piensas que TA esté a la vanguardia de nada, pero realmente lo estamos. Básicamente, estamos cambiando la vida de las personas. Así que, feliz de hablar siempre de eso también.

Lydia: Gracias de nuevo. Hemos estado en conversación con Jennifer Rakow de Uber Freight. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte para estar atento a más episodios semanales de 'All-In Recruitment'.