Cómo la tecnología de contratación puede ayudar a crear grandes experiencias para los candidatos

Imagínate que sales con un grupo de amigos a cenar para poneros al día. Ha pasado mucho tiempo desde la última vez que os reunisteis, así que estáis entusiasmados con la velada y con ganas de poneros al día. Te acompañan a tu mesa, todos se sientan y empiezan a charlar. Pasa un rato hasta que te das cuenta de que la mesa no ha recibido los menús. Levanta la mano hacia un camarero que parece no haberle visto. 

Finalmente consigues que se acerquen a la mesa y pides los menús, pero su expresión hosca y desinteresada se convierte en una pista de lo que está por venir. Durante el resto de la velada, cada vez que les pides algo te responden con brusquedad y se olvidan de tu pedido. La comida -cuando por fin llega- es estupenda y volver a ver a tus amigos después de tanto tiempo no tiene precio, pero la experiencia es una por la que preferirías no volver a pasar. 

La mayoría de las personas que se encuentran en esta situación estarían dispuestas a contar su experiencia negativa a todo el que les escuchara y a advertirles de que se mantengan alejados de ese establecimiento. Una aplastante mayoría de los consumidores encuestados por ReviewTrackers (94%) afirma que una mala crítica les convence para evitar un negocio. 

Hoy en día, los solicitantes de empleo son tan abiertos y críticos con los procesos de contratación y las experiencias de los candidatos como lo son los clientes con las experiencias gastronómicas o de servicio, por ejemplo. No hay que subestimar la importancia de las opiniones en la decisión de un candidato de solicitar un empleo. Según Glassdoor, el 86% de los empleados y solicitantes de empleo consultan las opiniones y valoraciones de las empresas para decidir dónde solicitar un empleo. 

En una época en la que las ofertas de empleo son elevadas y la competencia por el talento es feroz, los demandantes de empleo tienen las de ganar y muchos se están aprovechando de ello. Las empresas están revisando sus políticas corporativas para destacar y atraer más talento, que es lo que más se demanda. Además de una remuneración competitiva, las empresas ofrecen ventajas como tiempo libre ilimitado, becas de estudios o servicios de guardería. 

Las políticas de trabajo híbrido o a distancia también están ganando popularidad a medida que más profesionales de la generación del milenio y la generación Z -que constituyen el 46 % de la población activa estadounidense a tiempo completo- prefieren modalidades de trabajo que ofrezcan más flexibilidad y empleadores que valoren su bienestar. También tienen la adaptabilidad y las capacidades técnicas demostradas para destacar ante los empleadores. El liderazgo ético y transparente también son factores importantes para estos dos grupos generacionales.

Incluso con estos cambios, contratar a la persona adecuada para un puesto hoy en día puede ser como encontrar una aguja en un pajar. Los métodos tradicionales de contratación no tienen ninguna oportunidad frente a los múltiples canales, la contratación globalizada y las tendencias de contratación virtual. Sin una sólida reputación de marca, contratar con éxito es aún más difícil.

Herramientas de contratación como un sistema de seguimiento de candidatos o ATS pueden ayudar a los responsables de contratación a mejorar la percepción que los candidatos tienen de su organización antes y durante el proceso de entrevista. 

Soluciones como Manatal permiten a los responsables de la contratación controlar mejor el proceso de entrevista y la experiencia del candidato.

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¿Por qué se preocupan las empresas por las experiencias negativas?

Mientras que algunas personas pueden contar efusivamente una experiencia positiva a sus amigos, están mucho más motivadas para compartir experiencias negativas. Este fenómeno, conocido como "sesgo de negatividad", significa que las personas están predispuestas a prestar más atención y recordar más los acontecimientos negativos que los positivos. Esencialmente, por muchas cosas buenas que hayan ocurrido durante la cena, los momentos desagradables son los que se quedan grabados en la memoria.

¿Cómo afecta esto a las empresas? Los líderes empresariales saben que las reacciones de las personas a las experiencias negativas pueden tener un tremendo impacto en su crecimiento y desarrollo. Las experiencias negativas -compartidas especialmente en las redes sociales o por el boca a boca- son mucho más potentes que los elogios. Tomemos el ejemplo de Dell. A principios de la década de 2000, los problemas de su servicio de atención al cliente salieron a la luz gracias al blog de un periodista frustrado por sus interacciones con la empresa. Ello obligó a Dell a reconocer las críticas y a intensificar sus esfuerzos de compromiso con el cliente en línea -así como en las redes sociales- para reparar su reputación.

Para las empresas que necesitan atraer a los mejores talentos a vacantes, la idea es la misma. Los responsables de contratación están adoptando la mentalidad de los profesionales del marketing para vender su organización a los candidatos y conseguir que acepten su misión y su cultura. Los datos de Glassdoor también revelan que el 86% de los profesionales de RR.HH. creen que la contratación se está pareciendo cada vez más al marketing. 

Ningún canal lo ilustra mejor hoy en día que las redes sociales y las poderosas posibilidades de branding que ofrecen. Las redes sociales como LinkedIn permiten a las empresas promocionar su cultura y sus logros, implicar a los empleados en la difusión de la idea de que la empresa es un gran lugar para trabajar y conectar con profesionales que comparten su visión, incluso cuando no hay ofertas de empleo.

Unas personas felices, motivadas y con talento son el activo más importante de una empresa en un mercado competitivo y globalizado. Contratar a candidatos con potencial para convertirse en personas de alto rendimiento es el primer paso para hacer realidad este ideal. Ignorar los signos de creciente negatividad sobre la marca de su empresa puede tener consecuencias nefastas. Si los reclutadores no pueden atraer a suficientes talentos para trabajar en una empresa debido a su mala reputación, el negocio en general y sus perspectivas de crecimiento se verán afectados. 

Esto puede ocurrir de la siguiente manera: Los candidatos que tienen una experiencia negativa en una entrevista con organización son menos propensos a solicitar otro trabajo. Es posible que cuenten a otros su experiencia para disuadirles de solicitar un trabajo y, potencialmente, tener la misma experiencia. Si se contrata a un candidato después de una entrevista negativa, puede que no esté dispuesto a recomendar a otros o a seguir trabajando allí mucho tiempo. El resultado es un plazo de contratación más largo para los puestos vacantes, con ofertas de empleo que atraen a menos candidatos, o menos cualificados. 

La rotación también aumentará a medida que los empleados actuales se agoten por tener que asumir responsabilidades adicionales y los recién contratados abandonen el puesto tras un breve periodo. Una alta rotación y la contratación continua para los mismos puestos son costosas para las empresas y no son sostenibles a largo plazo. Cuanto más alto o técnico sea el puesto, mayor será el coste para organización. Una forma de calcular este coste para su organización es multiplicar el número de bajas por el coste total de una baja (es decir, los costes asociados a la contratación, incorporación, aprendizaje y desarrollo, y el tiempo que el puesto permanece sin cubrir).

Identificar las experiencias negativas de los candidatos

Los candidatos sacan sus conclusiones sobre cómo se presenta una organización y define sus valores. Muchas de estas impresiones son cuestión de opinión y preferencia personales. Las generaciones más jóvenes son más propensas a investigar sobre una empresa para conocer sus valores antes de presentar su candidatura. Según LinkedIn, tres cuartas partes de los solicitantes de empleo tienen en cuenta la marca de un empleador antes incluso de solicitar un trabajo. Aproximadamente la mitad de los candidatos consultan las páginas web y las redes sociales de la empresa para informarse sobre un empleador.

Cuando una empresa desanima a un candidato, son muchos los factores que pueden haber contribuido a ello. La falta de transparencia sobre la cultura de la empresa y el tiempo que suelen pasar trabajando los empleados es un problema común. Otro es un proceso de entrevista largo o demasiado complejo. 

Cuando ya están hartos, acciones como abandonar el proceso de entrevistas, aceptar otra oportunidad, renunciar poco después de empezar el trabajo y publicar en cuentas sus experiencias reflejan sus impresiones negativas. 

Identificar estas situaciones y tomar medidas para rectificar los problemas a lo largo del proceso de contratación puede garantizar que más candidatos se lleven una impresión positiva de su interacción con los reclutadores y empleados de una empresa. 

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Preparar el terreno para que los candidatos tengan experiencias más positivas

Ante todo, los reclutadores deben desarrollar relaciones sólidas con los candidatos para conseguir contratar a los más adecuados para los puestos vacantes. Eso significa superar la desconfianza mutua arraigada, debida a comportamientos poco éticos por parte del reclutador, como publicar anuncios para puestos inexistentes en vacantes y tergiversar las responsabilidades del puesto o exagerar la experiencia laboral por parte de los candidatos. 

En segundo lugar, a medida que los reclutadores adoptan nuevas estrategias, como la contratación y el reclutamiento virtuales, es esencial garantizar que el candidato siga percibiendo un elemento humano. El ahorro de tiempo que supone llevar a cabo un proceso de contratación a distancia puede verse anulado si la comunicación no es coherente o carece de un "toque personal". 

Manatal puede ayudar a los reclutadores a recuperar el control sobre la imagen que la empresa y los entrevistadores dan a los candidatos. Los reclutadores pueden crear un portal de empleo, o integrar uno ya existente, que transmita la marca y la visión de la empresa. Es fácil publicar ofertas de empleo y los formularios de solicitud se pueden personalizar para adaptarlos a las necesidades específicas de contratación. Los perfiles de los candidatos se guardan en una base de datos centralizada, lo que facilita el seguimiento de su progresión a lo largo del proceso de entrevistas y permite ponerse en contacto con ellos automáticamente cuando se abre un puesto relevante. Los equipos de contratación también pueden colaborar de forma más fluida en las ofertas de empleo. 

Lea aquí más información sobre cómo crear anuncios de empleo que atraigan a los mejores candidatos.

Una vez que un candidato se postula para un puesto, un ATS puede ayudar a los reclutadores a establecer estándares para las experiencias de los candidatos. The Talent Board, que mide las experiencias de los candidatos, informó de que el resentimiento de los candidatos en Norteamérica y EMEA aumentó un 75% entre 2020 y 2021, volviendo a niveles prepandémicos. El estudio conectó los puntos entre el resentimiento y el tamaño de la reserva de talento de una empresa señalando que cuanto mayor es el resentimiento, menos probable es que el candidato vuelva a solicitar empleo con la empresa o recomiende a otros. 

Las integraciones de terceros, como Gmail, Microsoft Office y las herramientas de marketing por correo electrónico, permiten a los equipos de contratación gestionar las comunicaciones con los candidatos para que no se pierdan actividades importantes. También les permite mantener una comunicación coherente para fortalecer las relaciones con todos los candidatos de la base de datos. 

Automatizar la selección de candidatos y el proceso de contratación con un ATS garantiza que las personas reciban un trato justo. Los candidatos se seleccionan en función de sus cualificaciones, sin la influencia de prejuicios humanos. En comparación con las hojas de cálculo, el seguimiento de los candidatos con un ATS es mucho más fácil, ya que todos los detalles de una oferta de empleo están en un solo lugar. No se pasa por alto a nadie durante el proceso de entrevista.

Pida opiniones a los candidatos y analice los datos del ATS para ver dónde puede haber fallado la experiencia. Manatal facilita esta tarea con cuadros de mando personalizables y reportes. Esto permite a los reclutadores ver el rendimiento de los equipos de contratación, comprender mejor el proceso de contratación, optimizar las estrategias de contratación en función de los canales que ofrecen los mejores candidatos y evaluar el rendimiento de la contratación en todas las ofertas de empleo. Esto puede ayudar a identificar problemas sistémicos que los reclutadores pueden plantear a los líderes empresariales y tomar medidas para mejorar. 

Cuando se automatizan las actividades repetitivas y de gran volumen, los reclutadores pueden centrarse mejor en los aspectos de la relación con los candidatos. Entablar relaciones con los candidatos pasivos, por ejemplo, podría significar construir relaciones compartiendo noticias y perspectivas relevantes de forma constante. También les notifica las ofertas de empleo nuevas y relevantes. Los reclutadores también ganarían más tiempo durante el proceso de entrevista para influir en lo que los candidatos pueden ver y oír durante el proceso de contratación. Por ejemplo, un reclutador puede asegurarse de que un candidato se entreviste con un grupo diverso de empleados. 

La mejor experiencia para el candidato

La coherencia es clave para impulsar la experiencia del candidato y mejorar la reputación general de una empresa. Estas cinco directrices pueden garantizar que los candidatos tengan una experiencia positiva y constante con su organización.

1. Desarrolle un proceso de entrevista sencillo y eficaz: Cree una estructura para el proceso de entrevistas y asegúrese de que no sea excesivamente complejo ni lleve demasiado tiempo. En otras palabras, asegúrese de las partes implicadas en las decisiones de contratación para un puesto específico y manténgalas informadas sobre los comentarios o el estado de los solicitantes. Asimismo, asegúrate de que existe una pauta sobre cuántas entrevistas son necesarias para niveles específicos.

2. Aprovechar la tecnología: Las soluciones tecnológicas de contratación con integraciones de IA automatizan las actividades de contratación y ayudan a los reclutadores a reducir las búsquedas a los candidatos más fuertes y cualificados.

3. Trate a los candidatos como clientes: Vaya un paso más allá y deleite a los candidatos con comunicaciones personalizadas que les ayuden a imaginarse a sí mismos como empleados. Al igual que la experiencia del cliente o CX se ha convertido en un punto central de la estrategia corporativa, las experiencias de contratación también deberían serlo.

4. Obtener y proporcionar feedback: Aprender sobre las experiencias de los candidatos permitirá a los reclutadores cambiar su enfoque para futuras actividades de contratación. Ofrecer comentarios constructivos a los candidatos también puede ser bien recibido y establecer unos estándares elevados de lo que cabe esperar del proceso de entrevista.

Una experiencia positiva para el candidato siempre merece la pena

Los solicitantes de empleo tienen un enorme poder en el mercado laboral actual. Independientemente de su tamaño, las organizaciones tienen que hacer todo lo posible para reparar una mala reputación o mantener una buena. 

Dedicar tiempo a implantar tecnología de contratación y perfeccionar los procesos para garantizar que todos los candidatos tengan experiencias positivas con su empresa merece la pena. No se puede subestimar el valor de los empleados de alto rendimiento, y mantener a estos trabajadores empieza por conseguir a las personas adecuadas en el proceso de selección y contratación. Recuerde: los empleados de alto potencial son un 91% más valiosos para las empresas que sus compañeros, según Gartner.

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