Planificación de la sucesión y gestión del talento: Guía para RRHH

Cuando un alto ejecutivo abandona una empresa organización, las operaciones deben continuar sin problemas y con el mínimo trastorno. La planificación de la sucesión y la gestión del talento desempeñan un papel fundamental para garantizar una transición fluida, ya que prepara a los candidatos internos para asumir las funciones de liderazgo. De hecho, el 51% de los directivos encuestados por Gartner afirmaron que su empresa contaba con un plan de sucesión del CEO por escrito. Sólo el 18% restante confiaba en gestionarlo sin un plan[1]. Sin un plan formal de sucesión y gestión del talento, las organizaciones corren el riesgo de sufrir interrupciones cuando los líderes clave se marchan. Esto conduce a una tasa de rotación extrema y una empresa podría perder una cantidad significativa de valor; algunos incluso cerca de 1 billón de dólares al año sólo entre el S&P 1500[2]. Por lo tanto, como parte de las funciones de RRHH en organización, debe asegurarse de contar con una sólida planificación de la sucesión y gestión del talento e identificar y desarrollar talentos prometedores tanto interna como externamente.

Definición de planificación de la sucesión y gestión del talento

En términos generales, se trata de identificar y desarrollar el talento interno con potencial para ocupar puestos clave en el futuro. Así pues, la planificación de la sucesión y la gestión del talento implican la creación de una estrategia que garantice la existencia de un proceso de trabajo de candidatos cualificados y con talento preparados para ocupar puestos de liderazgo cuando sea necesario.

Aspectos básicos de la planificación de la sucesión y la gestión del talento

La creación de una estrategia global de planificación de la sucesión implica varios pasos. He aquí un esquema general:

1. Identifique los puestos críticos: Determine qué funciones son cruciales para el éxito de su organización.
2. Desarrollar los requisitos de elegibilidad: Defina las competencias, la experiencia y las cualificaciones requeridas para estas funciones.
3. Identifique un talento proceso de trabajo: Busque en su organización posibles sucesores.
4. Nombrar sucesores: A partir de la reserva de talentos identificada, nomine a personas para los puestos críticos.
5. Elabore un plan de acción: Elabore un plan para preparar a los sucesores designados, que podría incluir formación, tutoría o rotación de puestos.
6. Evalúe el plan de sucesión: Revise y actualice periódicamente el plan para asegurarse de que sigue siendo pertinente.

Utilizar la tecnología de RR.HH. para la gestión del talento

Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal le permiten lanzar una amplia red para identificar a los candidatos más cualificados en función de sus criterios específicos para cada puesto, así como de sus objetivos de contratación inmediatos y a largo plazo. Existen varias formas de utilizar el ATS para asegurarse de que puede retener talentos y prepararlos para puestos clave en el futuro.

currículum Análisis: Este función te permite identificar a los candidatos más adecuados para tu organización extrayendo información clave como la experiencia laboral y las habilidades de su currículos. No sólo puedes seleccionar talentos que cumplan los requisitos del puesto, sino que también muestren potencial de crecimiento y compromiso a largo plazo.

Recomendaciones de la IA: Te sugerirá candidatos en proceso de trabajo en función del porcentaje de similitud con los criterios especificados. Básicamente, puede utilizar el porcentaje como puntuación para comparar otros talentos de su grupo. La puntuación es como un reflejo de la similitud de los requisitos que buscas, como las habilidades y la experiencia.

Candidato tarjetas de puntuación: Durante el proceso de entrevista, puede utilizar Manatal's Candidate tarjetas de puntuación función para evaluar a los candidatos según los criterios que usted busca. De este modo, podrá asegurarse de que selecciona a candidatos que poseen la experiencia y las competencias necesarias, y que pueden ser una posible elección para futuros puestos clave.

De los ejemplos anteriores se desprende que el uso de ATS es esencial para seleccionar a los candidatos adecuados en una fase temprana del proceso de contratación. De este modo, no tendrá que enfrentarse a la dificultad de encontrar el talento adecuado para un puesto clave cuando este quede vacante.

{{cta}}

La necesidad de una planificación formal de la sucesión en las organizaciones

La planificación de la sucesión es un aspecto fundamental de la gestión del talento y la estrategia organizativa. He aquí algunas razones por las que es necesario un plan de sucesión formal en las organizaciones:

1. Continuidad del liderazgo: La planificación de la sucesión garantiza que haya personas altamente cualificadas en todos los puestos, no sólo hoy, sino también en el futuro. Se trata de cubrir el talento de organización's proceso de trabajo y crear un banco de pruebas interno.
2. Retención de los mejores talentos: Cuando los empleados ven una trayectoria profesional clara y la oportunidad de progresar dentro de organización, es más probable que se queden. Esto puede reducir significativamente la rotación y los costes asociados a la contratación y formación de nuevos empleados.
3. Desarrollo de los empleados: La planificación de la sucesión suele incluir formación, desarrollo y asignaciones rotativas, proporcionando a los empleados las habilidades y la experiencia que necesitan para tener éxito y liderar la organización en el futuro.
4. Gestión de riesgos: Si un líder clave se marcha inesperadamente, puede crear un vacío de liderazgo disruptivo y causar incertidumbre en organización. La planificación de la sucesión ayuda a mitigar este riesgo identificando posibles sucesores y preparándolos con antelación.
5. Ventaja estratégica: Las organizaciones que planifican el futuro están mejor posicionadas para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos. Un plan de sucesión sólido puede dar a organización una ventaja competitiva en el mercado.
6. Preservación cultural: Un plan de sucesión formal garantiza la preservación de los valores culturales y organizativos clave, ya que los sucesores suelen formarse y arraigarse en la cultura de organización.

Qué hacer y qué no hacer en la planificación de la sucesión y la gestión del talento

Hemos establecido que estos dos elementos son aspectos críticos de la estrategia de RR.HH. y de la organización. He aquí algunos consejos a tener en cuenta a la hora de desarrollar estrategias de planificación de la sucesión y gestión del talento.

Planificación de la sucesión y gestión del talento

1. Identifique las funciones clave: Identifique los puestos críticos para el funcionamiento y el éxito de su organización. Estos son los puestos que no puede permitirse dejar vacantes durante un periodo prolongado.
2. Evalúe las habilidades y el potencial de los empleados: Utilice evaluaciones de rendimiento, feedback de 360 grados y otras herramientas de evaluación para valorar las habilidades, el rendimiento y el potencial de avance de sus empleados.
3. Desarrollar reservas de talento: En lugar de identificar a un sucesor para cada función clave, desarrolle un grupo de empleados con talento que puedan asumir esas funciones cuando sea necesario.
4. Ofrezca oportunidades de desarrollo: Ofrezca programas de formación, tutoría y desarrollo para ayudar a sus empleados a adquirir las habilidades que necesitan para avanzar en sus carreras.
5. Comunique su plan: Asegúrese de que sus empleados comprenden el plan de sucesión y su posible papel en él. Esto puede ayudar a motivarlos y a reducir la incertidumbre sobre el futuro.

Lo que no se debe hacer en la planificación de la sucesión y la gestión del talento

1. No ignore el proceso: La planificación de la sucesión no es un acontecimiento puntual, sino un proceso continuo. Necesita revisiones y actualizaciones periódicas.
2. No limite sus opciones: No limite su plan de sucesión a los puestos de alta dirección. Considere todos los niveles de su organización.
3. No pase por alto las habilidades interpersonales: Aunque las habilidades técnicas son importantes, no hay que pasar por alto la importancia del liderazgo, la comunicación y otras habilidades interpersonales.
4. No descuide la diversidad: Esfuércese por contar con un grupo diverso de sucesores. La diversidad puede aportar una serie de perspectivas e ideas que pueden beneficiar a su organización.
5. No se demore: No espere a que un empleado clave se marche o se jubile para empezar a pensar en la sucesión. Empiece a planificar ahora para garantizar una transición fluida cuando llegue el momento.

Conclusión

En conclusión, la planificación eficaz de la sucesión y la gestión del talento son componentes indispensables de la resistencia y la longevidad de las organizaciones. Mediante la identificación proactiva y el fomento del talento interno, las organizaciones pueden garantizar la continuidad del liderazgo, retener a los mejores talentos, fomentar el desarrollo de los empleados, mitigar los riesgos, obtener ventajas estratégicas y preservar los valores culturales. Aprovechar la tecnología de RR.HH. facilita la agilización de los procesos y la toma de decisiones informadas, mientras que la adhesión a las mejores prácticas, como la identificación de funciones clave, la evaluación del potencial de los empleados, el desarrollo de reservas de talento, la oferta de oportunidades de desarrollo y el mantenimiento de una comunicación transparente, fomenta una cultura de preparación y crecimiento. Por el contrario, pasar por alto estos aspectos críticos o retrasar la adopción de medidas puede dejar a las organizaciones vulnerables a las interrupciones y a la escasez de talento. Por lo tanto, dar prioridad a la planificación de la sucesión y la gestión del talento no es sólo un imperativo estratégico, sino una inversión proactiva en la sostenibilidad y el éxito de la organización.

Cita

1. La planificación de la sucesión requiere carácter, confianza y respeto
2. El alto coste de una mala planificación de la sucesión