Wie Rekrutierungsanalysen die Personalbeschaffung verbessern

Wenn Sie ein Personalvermittler oder ein Profi in der Talentakquise sind, haben Sie wahrscheinlich schon einmal den Begriff "Rekrutierungsanalyse" gehört. Einfach ausgedrückt, geht es darum, Daten aus Ihren vergangenen, aktuellen und zukünftigen Einstellungsaktivitäten zu sammeln und auszuwerten. Das Ziel? Zahlen in klare Erkenntnisse umzuwandeln, die Ihnen und Ihrem Team helfen, intelligentere und schnellere Entscheidungen zu treffen.

Ohne diese Art von Daten lässt sich nur schwer pinpoint warum Mitarbeiter zu früh ausscheiden oder warum es ewig dauert, bestimmte Stellen zu besetzen. In diesem Artikel erläutern wir, warum Analysen zur Personalbeschaffung wichtiger denn je sind, welche Kennzahlen Sie im Auge behalten sollten und wie Sie diese nutzen können, um Ihren Einstellungsprozess zu optimieren.

Verbessern Sie Ihren Einstellungsprozess mit Recruitment Analytics

Mit Hilfe von Einstellungsanalysen können Sie Ihren gesamten Einstellungsprozess datengesteuert verbessern:

• Erkennen Sie Engpässe: Verfolgen Sie die Zeit bis zur Einstellung und Verzögerungen im Arbeitsablauf, um die Personalbeschaffung zu beschleunigen.
• Verbessern Sie die Qualität der Einstellungen: Nutzen Sie Bewerberdaten und prädiktive Analysen, um die am besten geeigneten Kandidaten zu priorisieren.
• Optimieren Sie die Kosten: Messen Sie die Kosten pro Mitarbeiter über alle Kanäle hinweg und investieren Sie in die effektivsten Kanäle.
• Verfolgen Sie die Leistung von Personalvermittlern: Überwachen Sie wichtige Einstellungskennzahlen, um Verbesserungen vorzunehmen.
• Verbesserung der Vielfalt: Analysieren Sie demografische Daten, um unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen und zu gewinnen.
• Prognostizieren Sie den Einstellungsbedarf: Nutzen Sie historische Daten, um den zukünftigen Talentbedarf vorherzusagen.
• Senkung der Fluktuation: Untersuchen Sie die Daten zur Mitarbeiterbindung, um Ihre Einstellungs- und Einführungsstrategien zu verbessern.
• Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke: Analysieren Sie das Feedback der Bewerber, um Ihren Ruf zu verbessern.

Schlüsselmetriken zur Messung der Personalbeschaffung

Je nach eingesetzter HR-Technologie in einem Unternehmen gibt es wahrscheinlich viele Kennzahlen, die genutzt werden können, aber die folgenden sind die am häufigsten bewerteten Kennzahlen für die Talentakquise:

Time-to-hire

Verfolgen Sie die Anzahl der Tage zwischen der Bewerbung eines Bewerbers und der Annahme eines Angebots. Nutzen Sie diese Kennzahl, um Verzögerungen in Ihrem Einstellungsprozess pinpoint , wie z. B. eine langsame Terminierung von Vorstellungsgesprächen oder Entscheidungsfindung, und setzen Sie Strategien zur Verringerung dieser Engpässe für einen schnelleren, effizienteren Prozess um.

Kosten pro Anstellung

Berechnen Sie die Gesamtkosten für die Personalbeschaffung (einschließlich Werbung, Gehälter der Personalbeschaffer und Einarbeitungskosten) geteilt durch die Anzahl der Einstellungen. Nutzen Sie diese Kennzahl, um Bereiche zu ermitteln, in denen Sie unnötige Ausgaben einsparen können, z. B. durch die Umverteilung von Ressourcen von weniger effektiven Kanälen auf solche mit höherem ROI.

Quelle des Auftrags

Analysieren Sie, woher die erfolgreichen Bewerber kommen. Dies kann über Stellenbörsen, Empfehlungen oder soziale Medien geschehen. Konzentrieren Sie Ihr Rekrutierungsbudget auf leistungsstarke Quellen, während Sie weniger effektive Quellen auslaufen lassen. Aktualisieren Sie Ihre Personalbeschaffungsstrategie regelmäßig auf der Grundlage dieser Daten, um bessere Bewerber zu gewinnen.

Erfahrung der Bewerberinnen und Bewerber

Messen Sie die Zufriedenheit der Bewerber durch Umfragen und Feedback-Formulare in verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses. Nutzen Sie diese Daten, um Schwachstellen wie unklare Kommunikation oder langwierige Bewerbungsformulare zu identifizieren, und nehmen Sie Verbesserungen vor, um eine reibungslosere, ansprechendere Erfahrung für Bewerber zu schaffen.

Qualität der Miete

Bewerten Sie die Leistung, die kulturelle Eignung und die Beiträge neuer Mitarbeiter in den ersten Monaten ihrer Tätigkeit. Nutzen Sie Instrumente wie Leistungsbewertungen und Feedback von Vorgesetzten, um zu beurteilen, wie gut Ihre Einstellungsentscheidungen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Verfeinern Sie Ihre Auswahlkriterien auf der Grundlage dieser Erkenntnisse, um zukünftige Einstellungen zu verbessern.

Verwenden Sie Manatal, um Ihre Rekrutierungsmetriken zu verfolgen

Sie können ein Rekrutierungstool verwenden, um alle oben genannten Metriken zusammen mit Manatals Berichts- und Analysefunktion zu verfolgen, indem Sie die Seite Erweiterte Berichte aufrufen. Mit Funktionen wie mehr als 10 gebrauchsfertigen Berichtsvorlagen, Drag-and-Drop-Tools und benutzerdefinierten Metriken können Sie benutzerdefinierte Berichte erstellen, um Metriken zu verfolgen, die für Sie wichtig sind. Wenn Sie zum Beispiel einen langsamen Einstellungsprozess und Engpässe in der Pipeline haben, können Sie Berichte über die "durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung pro Organisation" und die "durchschnittliche Zeit in der Phase" erstellen.

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Trends in der Rekrutierungsanalyse, die die Zukunft der TA prägen

Im Jahr 2025 gibt es mehrere Trends, die die Zukunft der Talentakquise bestimmen, angetrieben von technologischen Fortschritten, Veränderungen in der Belegschaft und einem Fokus auf Inklusion. Hier sind einige der wichtigsten Trends.

1. Echtzeit-Analysen für intelligentere Entscheidungsfindung

Echtzeit-Analysen entwickeln sich zu einem wichtigen Instrument für TA-Teams, das unmittelbare Einblicke in den Einstellungsprozess ermöglicht. Dieser Trend ermöglicht es Personalverantwortlichen, Kandidaten-Pipelines zu überwachen, den Status von Bewerbungen zu verfolgen und Strategien in Echtzeit anzupassen. So lassen sich beispielsweise Engpässe im Interviewprozess erkennen oder leistungsschwache Rekrutierungskanäle hervorheben, was eine schnellere Entscheidungsfindung ermöglicht. Auf diese Weise können Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung von Mitarbeitern verkürzen, die Erfahrung der Bewerber verbessern und schnell auf Marktveränderungen reagieren. Dies ist besonders wichtig in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt, in dem Geschwindigkeit ein Unterscheidungsmerkmal sein kann.

2. Prädiktive Analytik zur Vorhersage von Trends

Predictive Analytics nutzt historische Daten und maschinelles Lernen, um den künftigen Einstellungsbedarf, Markttrends und das Verhalten der Bewerber vorherzusagen. Dieser Trend ist entscheidend für die Vorhersage von Qualifikationslücken, die Planung des Personalaufbaus und die Vorbereitung auf wirtschaftliche Veränderungen. Mit Hilfe von Prognosemodellen kann beispielsweise ermittelt werden, welche Funktionen besonders gefragt sein werden, oder es kann vorhergesagt werden, wie viele Bewerber während des Einstellungsprozesses ausscheiden. Auf diese Weise können TA-Teams proaktiv statt reaktiv vorgehen und die Einstellungsstrategien mit den langfristigen Geschäftszielen in Einklang bringen. Es hilft auch, die Kosten zu senken, indem die Ressourcenzuweisung auf der Grundlage des prognostizierten Bedarfs optimiert wird.

3. Analytik für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI)

DEI-Initiativen sind eine Priorität für Unternehmen, und die Analyse der Personalbeschaffung spielt eine entscheidende Rolle bei der Messung und Verbesserung der Diversity-Ergebnisse. Analysetools verfolgen Kennzahlen wie die Vielfalt des Bewerberpools, die Annahmequote von Angeboten nach demografischen Gesichtspunkten und die Vertretung unterrepräsentierter Gruppen in der Einstellungspipeline. Dies gewährleistet faire Einstellungspraktiken und hilft beim Aufbau integrativerer Teams.

4. Kosten- und Effizienzmetriken

Die Analyse der Personalbeschaffung konzentriert sich zunehmend auf die Verfolgung von Kosten- und Effizienzkennzahlen wie Kosten pro Einstellung, Zeit bis zur Besetzung, Zeit bis zur Einstellung und Kosten für offene Stellen. Diese Kennzahlen geben Aufschluss über die finanzielle und betriebliche Effizienz des Rekrutierungsprozesses und helfen Unternehmen, ihre Budgets zu optimieren und Arbeitsabläufe zu rationalisieren. TA-Teams können kostenintensive Bereiche identifizieren, Ineffizienzen abbauen und den ROI der Einstellungsbemühungen verbessern. Dies ist besonders wichtig in einem Markt, in dem die Arbeitskosten und der Wettbewerb um Talente hoch sind.

5. Analyse der Einstellungsquelle

Die Kenntnis der Einstellungsquellen, wie z. B. Stellenbörsen, soziale Medien, Empfehlungen von Mitarbeitern oder Karrieremessen, ist für die Verfeinerung von Einstellungsstrategien unerlässlich. Mit Hilfe von Analysetools lässt sich feststellen, welche Quellen die qualitativ hochwertigsten Bewerber und die besten Konversionsraten liefern, um die Ressourcenzuweisung und die Marketingmaßnahmen zu steuern. Unternehmen können so unnötigen Aufwand vermeiden, die Qualität der Bewerber verbessern und die Effizienz der Personalbeschaffung insgesamt steigern.

6. Einstellung auf der Grundlage von Qualifikationen

Konzentrieren Sie sich auf kompetenzbasierte Einstellungen, indem Sie den nachgewiesenen Fähigkeiten der Bewerber den Vorrang vor traditionellen Zeugnissen wie Abschlüssen geben. Verwenden Sie Analysetools, um die Aufgaben einer Stelle bestimmten Fähigkeiten zuzuordnen und die Bewerber anhand von fähigkeitsbasierten Tests zu bewerten, z. B. durch Codierungstests oder situationsbezogene Aufgaben. Analysieren Sie regelmäßig Leistungsdaten, um die Qualifikationsanforderungen zu verfeinern und sicherzustellen, dass die Stellenbeschreibungen mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmen und vielfältige Talente anziehen.

7. KI-Integration

Nutzen Sie die KI-Integration durch den Einsatz von KI-gestützten Tools für die Bewerbersuche, das Screening und den Abgleich. Implementieren Sie Plattformen, die Lebensläufe analysieren und die Eignung von Bewerbern auf der Grundlage von Stellenanforderungen vorhersagen, um den Einstellungsprozess zu rationalisieren. Überwachen Sie KI-gestützte Erkenntnisse, um die Beschaffungsstrategien anzupassen und Fairness zu gewährleisten, indem Sie die Ergebnisse regelmäßig auf Verzerrungen überprüfen.

Schlussfolgerung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Rekrutierungsanalysen wichtige Metriken für Sie sind, um Ihren Einstellungsprozess in ein strategisches, datengesteuertes Unterfangen zu verwandeln. Es spielt keine Rolle, ob Sie ein interner Personalvermittler oder eine Agentur sind. Mit Kennzahlen wie Zeit bis zur Einstellung, Kosten pro Einstellung, Quelle der Einstellung und mehr können Sie diese Daten nutzen, um Ihre Talentakquisestrategien zu optimieren, Ineffizienzen zu verringern und im Grunde genommen die allgemeinen Einstellungsergebnisse zu verbessern. Mit der richtigen Anwendung von Rekrutierungsanalysen können Sie sowohl unmittelbare Herausforderungen als auch die langfristige Personalplanung angehen. Und mit dem richtigen Rekrutierungstool können Sie diese Vorteile noch verstärken.

Häufig gestellte Fragen

F: Welche Rolle spielt KI bei der Analyse von Personaleinstellungen?

A: KI verbessert die Personalbeschaffungsanalyse erheblich, indem sie den Einstellungsprozess rationalisiert, die Genauigkeit und die Fairness erhöht. Sie verarbeitet Lebensläufe effizient, sagt den Erfolg von Bewerbern voraus und reduziert unbewusste Vorurteile, indem sie sich auf objektive Qualifikationen konzentriert. KI bietet Personalverantwortlichen Einblicke in das Verhalten von Bewerbern und in Markttrends für eine strategischere Personalauswahl. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass KI-Systeme gut konzipiert sind und regelmäßig überprüft werden, um bestehende Vorurteile zu vermeiden.

F: Was ist der Unterschied zwischen deskriptiven und prädiktiven Analysen bei der Personalbeschaffung?

A: Die deskriptive Analyse untersucht historische Einstellungsdaten, um Einblicke in vergangene Trends und die Effektivität von Einstellungsstrategien zu gewinnen und so verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln. Die prädiktive Analyse hingegen nutzt statistische Modelle, um künftige Einstellungsergebnisse zu prognostizieren und den Personalbedarf vorherzusehen, sodass Unternehmen strategische, fundierte Entscheidungen treffen können.

F: Wie können Unternehmen den Datenschutz und die Einhaltung von Vorschriften sicherstellen, während sie die Rekrutierungsanalyse nutzen?

A: Unternehmen können den Datenschutz und die Einhaltung von Vorschriften bei der Rekrutierungsanalyse schützen, indem sie umfassende Strategien anwenden, einschließlich einer starken Datenverwaltung, Datenschutzrichtlinien und fortschrittlicher Sicherheitsmaßnahmen. Dazu gehören die Festlegung von Verfahren zur Datenerfassung, -nutzung und -speicherung, die Einholung der Zustimmung der Bewerber und die Durchführung regelmäßiger Compliance-Prüfungen. Darüber hinaus sind die Implementierung von Anonymisierungs- und Verschlüsselungstechniken, die Zusammenarbeit mit konformen Anbietern und die Schulung der Mitarbeiter zum Thema Datenschutz entscheidend für den Schutz von Bewerberdaten bei gleichzeitiger Optimierung der Rekrutierungsanalyse.

F: Wie nutzen Unternehmen die Analyse der Personalbeschaffung, um sich mit Branchenstandards zu messen?

A: Unternehmen nutzen Rekrutierungsanalysen, um ihre Einstellungspraktiken mit Branchenstandards zu vergleichen, indem sie Kennzahlen wie Zeit bis zur Einstellung und Kosten pro Einstellung analysieren. Dieser datengestützte Ansatz hilft dabei, Trends zu erkennen, die Rekrutierungsbemühungen zu optimieren und Best Practices zu übernehmen, um letztendlich die Talentakquisestrategien zu verbessern und die Ausrichtung an Branchenbenchmarks für eine kontinuierliche Verbesserung sicherzustellen.

F: Was sind die verschiedenen Ebenen oder Arten von Einstellungsanalysen?

A: Die Rekrutierungsanalyse liefert Erkenntnisse zur Verbesserung von Einstellungsprozessen auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Formen.

• Deskriptive Analyse: Analysiert vergangene Metriken wie Zeit bis zur Einstellung und Quelle der Einstellung.
• Diagnostische Analyse: Identifiziert Trends und Ursachen von Einstellungsergebnissen.
• Vorhersagende Analytik: Prognostiziert den künftigen Einstellungsbedarf anhand historischer Daten.
• Vorhersagende Analytik: Empfiehlt Maßnahmen zur Optimierung von Rekrutierungsstrategien.

Zitat:

1. Forbes