EP135: Alooba - Wie man die steigende Nachfrage nach KI-Stellen bewältigt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist diese Woche Tim Freestone, der Gründer von Alooba. Schön, Sie bei uns zu haben, Tim.

Tim: Es ist mir eine Freude, hier zu sein, Lydia. Vielen Dank für die Einladung.

Der einstellungsbedingte Schmerzpunkt, der Alooba auslöste

Lydia: Was hat Sie dazu inspiriert, Alooba zu gründen, Tim? Ich meine, welche Lücken wolltet ihr mit dieser Plattform schließen?

Tim: Die Geschichte beginnt also vor etwa sechs Jahren. Alooba ist fast auf den Tag genau sechs Jahre alt, und ich habe in der Reisebranche für einen der größten Akteure dort gearbeitet und die Analysefunktion dieses Unternehmens geleitet. Ein großer Teil meiner Aufgabe bestand darin, Analysten, Datenwissenschaftler, SQL-Entwickler und solche Leute einzustellen. Wir sind dabei ganz normal vorgegangen, wie jedes andere Unternehmen auch. Wir schalteten Stellenanzeigen auf LinkedIn, überprüften die Lebensläufe manuell, führten telefonische Vorstellungsgespräche und machten unsere eigenen Einstellungstests. Das war eine Menge Arbeit.

Mein größter Schmerzpunkt war, dass ich in der ersten Runde immer Bewerber interviewte, die auf dem Papier die richtigen Fähigkeiten und die richtige Erfahrung hatten. Ihr Lebenslauf stach hervor. Viele von ihnen zeigten dann in diesem ersten Gespräch, dass sie nicht über die Fähigkeiten verfügten, die sie vorgaben zu haben. Da wurde mir klar, wie ungenau ein Lebenslauf ist, wenn es darum geht, zu entscheiden, wen man in die Vorstellungsrunde mitnimmt. Wir hatten diese Tests, die wir den Kandidaten mit auf den Weg gaben, bei denen wir ihnen einen echten Datensatz aus dem Unternehmen gaben. Sie sollten dann eine Analyse durchführen, ein paar Modelle erstellen, verschiedene Fragen beantworten, zurückkommen und diese präsentieren.

Das war zwar sehr effektiv, aber für die Bewerber war es eine Menge Arbeit, vor allem am Anfang des Prozesses. Ich suchte also nach einer vereinfachten Online-Version, die wir allen Bewerbern zur Verfügung stellen konnten, anstatt die Lebensläufe manuell zu lesen und nach einer effektiveren und genaueren Methode zur Überprüfung der Bewerber zu suchen. Und das war der Grund, warum wir Alooba gegründet haben.

Lydia: Sie haben es ja bereits entwickelt, und die Leute nutzen es, und es ist in den letzten sechs Jahren gewachsen. Was ist das Überraschendste, was Sie darüber gesehen haben, wie Unternehmen den Einstellungsprozess angehen und wie sie ihn nutzen?

Tim: In den ersten fünf Jahren unseres Bestehens haben wir uns auf datenbezogene Fähigkeiten konzentriert und unser Produkt in der Regel den Leitern von Data-Science-Teams, Data-Analytics-Teams und BI-Teams vorgestellt, die dann die Hauptnutzer des Produkts waren. Ich bin immer davon ausgegangen, dass sie bei der Einstellung von Mitarbeitern sehr datenorientiert vorgehen würden, da sie in ihrer täglichen Arbeit Marketing-, Produkt- und Data-Science-Teams leiten und es dabei nur um datengesteuerte Entscheidungen geht.

Ich dachte, das würde sich auch auf die Menschen und die Art und Weise, wie sie Leute einstellen, übertragen, aber das ist überhaupt nicht der Fall. Die meisten Menschen, selbst in Datenberufen, treffen immer noch Entscheidungen aus dem Bauch heraus, was ich wirklich überraschend finde.

Lydia: Sie haben also die Daten zur Hand, aber sie folgen immer noch ihrem Instinkt? Ist es das, was Sie sagen wollen?

Tim: Letzten Endes ist es egal, ob ein Datenverantwortlicher oder irgendjemand einen Bericht hat, der besagt, dass dies objektiv der beste Kandidat für die Stelle ist, und sie waren anderer Meinung, weil sie ihn getroffen haben und er ihnen einfach nicht gefiel, sie hätten ihn nie eingestellt.

Also werden keine Messwerte und keine Daten jemals ihre intuitive Grundüberzeugung übertrumpfen. Es würde mich nicht überraschen, wenn das auf jeden zutreffen würde. Aber ich war überrascht, wie ablehnend sie gegenüber der Verwendung von Daten bei der Einstellung von Mitarbeitern sind, wenn es um die Nutzung von Daten geht.

Lydia: Und wie umgeht man das? Gibt es ein Element der Beratung in dieser Sache?

Tim: Wenn ich an die letzten sechs Jahre zurückdenke, hat sich im Laufe der Zeit eine Menge getan. Eines davon ist die Tatsache, dass wir nicht versucht haben, unser Produkt überzubewerten, wenn es darum geht, was es kann. Wir würden also sagen, dass es eine Art Einstellungsrätsel ist. Es gibt Ihnen nicht das vollständige Bild von allem, was Sie über den Bewerber wissen müssen, denn letztendlich sind sie diejenigen, die das Interview führen. Selbst wenn es irgendwie subjektiv und vage ist und auf ihrem Bauchgefühl beruht, werden sie es trotzdem machen.

Also kamen wir ins Spiel und sagten: "Nun gut, anstatt einen eigenen Test zu erstellen, was eine Menge Aufwand bedeutet, warum nicht unser Produkt von der Stange verwenden? Es hat bereits den gesamten Inhalt. Es ist eine Online-Plattform und bietet einen Schutz vor Betrug." Und so haben wir unser Produkt in ihren Augen einfach ein wenig neu positioniert.

Kann die traditionelle Personalbeschaffung mit der KI mithalten?

Lydia: Jetzt kommen wir zu einem anderen Thema, das ein breiteres ist. Wir beobachten ein exponentielles Wachstum und eine steigende Nachfrage nach KI-bezogenen Jobs. Unser Team bei Manatal hat tatsächlich mehr als 100.000 KI-spezifische Stellenanzeigen in allen wichtigen Jobbörsen analysiert, um zu sehen, ob es eine Nachfrage nach KI-Talenten gibt, und diese hat ihren Höhepunkt erreicht.

Die Daten, die wir gefunden haben, zeigen einen atemberaubenden Anstieg der Nachfrage nach KI-orientierten Positionen um 373,6 % im letzten Quartal 2024 im Vergleich zum Vorjahr. Die Frage ist, ob Personalvermittler und -agenturen in der Lage sind, KI-Talente in diesem Umfang und mit diesem Anstieg der Nachfrage zu finden und zu bewerten.

Tim: Das glaube ich nicht. Nein, das ist die kurze Antwort, und ich denke, es gibt eine grundlegende Herausforderung in der Art und Weise, wie die Personalbeschaffung aufgebaut ist, in dem Sinne, dass ein Personalbeschaffer, entweder in einer Agentur oder in einem Talentakquisitionsteam, normalerweise ein Generalist ist. Bei technischen Positionen kann es sich um eine KI-Position, eine Software-Engineering-Position oder eine Datenposition handeln. Sie selbst haben nicht notwendigerweise irgendwelche Fähigkeiten oder einen Hintergrund in den Rollen, für die sie einstellen. Dennoch werden sie gebeten, einen Großteil der ersten Screening-Anrufe, der Suche und des Sourcings zu übernehmen, was sie meiner Meinung nach in eine sehr schwierige Lage bringt.

Ich versuche, mich in sie hineinzuversetzen, und denke, wenn ich einen Bauingenieur oder jemanden einstellen würde, der völlig außerhalb meines Kompetenzbereichs liegt, hätte ich ehrlich gesagt keine Ahnung, was ich da tue. Im besten Fall könnte ich meinen Freund, der Bauingenieur ist, fragen und von ihm eine Rückmeldung erhalten. Wenn ich eine Weile in der Branche gearbeitet habe, werde ich vielleicht ein Gefühl für die Fachsprache bekommen, aber letztendlich bin ich immer noch kein Bauingenieur, und ich kann mir nicht wirklich ein Bild von ihren Fähigkeiten machen.

Ich denke, das gilt für jede Art von technischer Rolle, insbesondere für KI, denn sie verändert sich so schnell, dass selbst ein KI-Experte nicht unbedingt weiß, welche Fähigkeiten er braucht, weil jede Woche ein neues Modell herauskommt.

Ich denke also, dass dies eine sehr schwierige Herausforderung ist. Wenn ich ein Personalvermittler oder ein Talentteam wäre, würde ich eine Art von Plattform in Betracht ziehen, die zumindest ein Gefühl für die Fähigkeiten eines Bewerbers vermittelt. Das wäre eine Möglichkeit, oder ich würde mich stärker auf die Personalverantwortlichen im Unternehmen verlassen, die Experten in diesen Bereichen sind.

Wenn ich an die vielen Kunden zurückdenke, mit denen wir im Laufe der Jahre gesprochen haben, in der Regel Führungskräfte aus dem Bereich der Analytik, haben sie am Ende einen großen Teil der Last auf sich genommen. Ich hatte das Gefühl, dass sie ihren Personalvermittlern oft nicht ganz zutrauten, die Auswahl für sie zu treffen. Auch hier ist der Grund, dass sie keine Experten sind.

Sie würden also sagen: "Hey, du schickst mir den Lebenslauf und keine Sorge, ich werde ihn prüfen." Ich vermute, dass wir das noch öfter erleben werden, und es ist eine schwierige Herausforderung für Personalvermittler, die es zu lösen gilt.

Lydia: Was könnten einige unmittelbare Schritte sein, um diese Wissens- und Kompetenzlücke zu schließen?

Tim: Ich würde entweder einen Experten in den Prozess einbeziehen, und vielleicht sollten Personalvermittlungsagenturen mehr an Fachexperten als Personalvermittler denken. Wäre es nicht denkbar, dass man einen ehemaligen Analysten, der Analystenberater ist, als Personalvermittler einstellt, weil er dann sein Fachwissen und seine Erfahrung einbringt? Ich habe einige Personalvermittler in Sydney gesehen, die diesen Ansatz gewählt haben. Das wäre also eine Möglichkeit.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, ein externes Bewertungsinstrument zu verwenden, das Ihnen einen Eindruck von den Fähigkeiten der Person vermittelt. Ich glaube, dass sie sich oft auf ihren Kunden verlassen, wenn sie ihre Kandidaten vorstellen und den Großteil der Auswahl selbst übernehmen. Manchmal sind die Kunden froh darüber, weil sie wissen und erwarten, dass sie die Verantwortung für die technische Bewertung tragen.

Ungenutztes KI-Potenzial über Branchen hinweg

Lydia: Um noch einmal auf den Anstieg von 300 Prozent zurückzukommen, den wir bei den KI-bezogenen Jobs beobachten, richtig? Wird dieses enorme Wachstum von Dauer sein, oder sind wir Zeugen einer Art vorübergehender Blase?

Tim: Ich glaube, wir haben die Möglichkeiten dieser großen Sprachmodelle noch nicht einmal ansatzweise ausgeschöpft. Eine Sache, über die ich gerne nachdenke, sind all die Probleme, die wir im täglichen Leben haben, und all die Möglichkeiten, die KI verbessern könnte: Sie könnten hinter mir sehen, sogar die Pflanzen dort hinten, die übrigens echt sind. Eine von ihnen sah vor etwa einer Woche etwas krank aus, und als ich sie aus der Erde nahm, hatte sie etwas seltsames, komisch aussehendes Zeug an sich. Ich habe den Videomodus von ChatGPT verwendet. Ich konnte sofort analysieren, was los war. Er sagte mir, was ich tun sollte. Und das ist nur ein kleines Problem. Sie können sich Tausende von ähnlichen Problemen vorstellen, an die wir nicht einmal denken.

Selbst der eifrigste KI-Liebhaber nutzt sie derzeit wahrscheinlich noch nicht in vollem Umfang. Was die Wirtschaft und insbesondere die Personalbeschaffung betrifft, so haben wir noch nicht einmal die Seiten berührt. Wenn ich an all die Leute denke, die ich in den letzten vier Monaten in unserem Podcast darüber interviewt habe, wie sie KI zum Beispiel bei der Personalbeschaffung einsetzen, dann haben wir noch nicht einmal die Seiten berührt.

Vielleicht Hilfe beim Verfassen einer Stellenbeschreibung, vielleicht die Zusammenfassung einiger Vorstellungsgespräche. Aber könnte man die gesamte Personalbeschaffung komplett mit KI erledigen? Es gibt also noch so viele andere Bereiche in der Wirtschaft, in denen wir noch nicht einmal die Seiten berührt haben. Und das gilt nur für bestimmte Branchen. Es gibt andere Branchen, die noch nicht einmal Tabellenkalkulationen verwenden, um Entscheidungen zu treffen, die noch nicht einmal eine Art Grundstein für die Nutzung von Daten sind.

Sie haben also noch einen langen Weg vor sich. Ich denke, es gibt noch so viele Möglichkeiten, und ich glaube nicht, dass wir das Wachstum der KI schon erreicht haben.

Lydia: Auf jeden Fall. Es werden also mehr Arbeitsplätze entstehen, die sich aus den jetzigen Jobs entwickeln, richtig?

Tim: Ich denke schon. Und es sind wahrscheinlich auch nicht nur die Rollen von KI-Spezialisten, die eindeutig zugenommen haben, sondern auch die Erwartungen, dass jeder in jeder Rolle ein gewisses Maß an KI-Kenntnissen haben sollte. Natürlich nicht auf demselben Niveau. Wir bauen keine Kernmodelle, aber es wird erwartet, dass man weiß, wie man ChatGPT anfordert, um eine vernünftige Antwort zu erhalten.

Vielleicht haben Sie ein anderes der Modelle verwendet und mögen einfach die Akzeptanz des Einsatzes von KI im Arbeitsalltag. Ich denke, dass die Nachfrage nach diesen Fähigkeiten im Gegensatz zu den KI-Spezialisten in diesem Bereich am stärksten zunehmen wird.

Lydia: Tim, welche Branchen oder Funktionen sind Ihrer Meinung nach heutzutage am stärksten von der Zunahme der KI-bezogenen Jobs betroffen?

Tim: Ich denke, dass die beste Verwendung von großen Sprachmodellen, die ich bisher gesehen habe, in der Inhaltserstellung und Codierung liegt. Ich denke, dass Content-Vermarkter und Software-Ingenieure wahrscheinlich die beiden Bereiche sind, in denen ich sehr genau hinschauen und mich auf dem Laufenden halten würde, wie sie funktionieren und wie man sie zu seinem Vorteil nutzen kann.

Am Beispiel eines Software-Ingenieurs denke ich, dass es im nächsten Jahr so weit sein wird, dass die Idee, Code von Grund auf selbst zu schreiben, sehr albern wird, weil es sehr ineffizient ist, und dass es eher ein Modell sein wird, bei dem man der KI genau sagt, was man will, sie den Code produziert, man die Qualitätskontrolle durchführt und fertig ist.

Daher denke ich, dass die Mitarbeiter in der Softwareentwicklung ihre Kernfunktion neu überdenken müssen - fast so, als ob sie sich eher als Produktverantwortliche denn als Programmierer positionieren würden. Ich denke, das ist ein wichtiger Punkt.

Ich denke, dass wir bei Alooba auch schriftliche Inhalte erstellt haben. Es ist erstaunlich, in welchem Umfang und mit welcher Geschwindigkeit man gute Inhalte für Content Marketer erstellen kann. Ich würde das auf jeden Fall im Auge behalten.

ChatGPT, Auto-Apply und die neue Jobsuche

Lydia: Kommen wir nun zur Dynamik des Arbeitsmarktes. Wir sehen Zahlen von LinkedIn. LinkedIn meldet, dass sich weltweit über 220 Millionen Menschen als arbeitswillig gemeldet haben, und das ist ein Anstieg von 35 Prozent gegenüber dem Vorjahr.

Wird es für Bewerber heutzutage wirklich schwieriger, eine Stelle zu bekommen? Was halten Sie von der Verwendung dieses Ausweises?

Tim: Ja, ich habe das Gefühl, dass es einen Abschwung auf dem Markt gibt. Das ist ein wichtiger Faktor, warum es schwieriger ist, eine Stelle zu finden - weil es weniger Arbeitsplätze und mehr Arbeitslosigkeit gibt. Es würde mich nicht überraschen, wenn wir uns fünf Jahre zurück zum letzten Abschwung begeben würden. Es könnte einen ähnlichen Höhepunkt bei den Open to Work-Ausweisen gegeben haben. Es sind noch andere Faktoren im Spiel.

Eine davon ist die Tatsache, dass Bewerber jetzt ChatGPT nutzen können, um einen Lebenslauf zu erstellen und sich automatisch zu bewerben. Wir haben kürzlich sogar mit einigen Browser-Tools herumgespielt, mit denen man sich auf LinkedIn, Seek und Indeed auf jede Stelle einzeln bewerben kann. Ich glaube, dass sich wahrscheinlich jeder Arbeitslose auf viel mehr Stellen bewirbt als früher.

Außerdem gibt es mehr Transparenz bei den Bewerbungen pro Stelle als früher. Ich weiß, dass man auf LinkedIn die Anzahl der Bewerbungen sehen kann. Ich glaube nicht, dass man das vor vier oder fünf Jahren konnte. Ich frage mich, ob diese Transparenz dazu beiträgt, dass die Leute sagen: "Oh mein Gott, ich bekomme keinen Job, ich muss mich mit tausend anderen Bewerbern messen." Vielleicht entsteht dadurch auch das Gefühl, dass das Problem größer ist, als es in Wirklichkeit ist, will ich damit sagen.

Lydia: Da die Beurteilungen eine der Phasen sind, die man durchlaufen muss, bevor man ein persönliches Vorstellungsgespräch führen kann, sehen Sie aus Ihrer Erfahrung heraus eine Zunahme oder Abnahme der Zahl derer, die bei den Beurteilungen nicht gut abschneiden?

Tim: Nein, das ist die kurze Antwort. Wir haben also im Laufe der Zeit weder eine große Inflation noch eine Deflation erlebt, weder als Folge der Verwendung von KI-Tools noch als Folge des Ausscheidens von Menschen aus dem Markt. Also nein, wir haben dort bisher keine großen Veränderungen gesehen.

Lydia: Nun, um auf das "Open to Work"-Abzeichen zurückzukommen, gibt es einige Leute, die es negativ sehen, während andere sagen, dass es eine Möglichkeit für die Kandidaten ist, alle Hilfe zu bekommen, die sie bekommen können. Was ist Ihre Meinung zu dieser Kluft?

Tim: Ja, ich denke, wenn ich ein Kandidat wäre, der nach einer Stelle sucht und arbeitslos ist, würde ich mich wahrscheinlich dagegen entscheiden, weil ich denke, dass die Nachteile wahrscheinlich größer sind als die Vorteile. Selbst wenn wir diese Debatte führen, denke ich, dass uns das die Antwort verrät. Denn nehmen wir an, es ist fifty-fifty - die Hälfte der Leute hält es für eine Verzweiflungstat, die andere Hälfte hält es für eine gute Idee. Wenn die Hälfte des Publikums es als verzweifelt empfindet, dann muss man sich dem anschließen. Ich würde es also wahrscheinlich nicht verwenden, wenn ich auf der Suche nach einem Job wäre.

Ich würde einen sehr strategischen Ansatz wählen. Ich würde mich darauf konzentrieren, mein Netzwerk zu nutzen und zu versuchen, hinter den Kulissen einen Fuß in die Tür zu bekommen. Wen kenne ich bei einem Unternehmen, für das ich arbeiten möchte? Oder meine Top-Ten-Kontakte - wen kennen sie, der derzeit Stellen einstellt, die sich mit dem überschneiden könnten, was ich kenne? Ich würde hinter den Kulissen arbeiten, um mich bei einem warmen Kaffee vorzustellen und solche Dinge, anstatt mich mit allen anderen zu bewerben, denn es ist sehr schwierig, sich von anderen Bewerbern abzuheben, wenn man sich mit tausend anderen bewirbt, und man könnte nur ein weiterer Lebenslauf sein.

Ich würde also versuchen, hinter die Kulissen zu schauen, und ich würde wahrscheinlich selbst gegen die Verwendung des Banners "Open to Work" tendieren.

Lydia: Es ist der Aufbau von Werten durch Ihr Netzwerk.

Tim: Ja, das ist zugegebenermaßen eine langfristige Angelegenheit. Ich denke, wenn man als Absolvent in einem frühen Stadium der Karriere steht, hat man wahrscheinlich noch kein großes Netzwerk aufgebaut. Und wenn man plötzlich arbeitslos wird, hat man wahrscheinlich nicht viele Wochen oder Monate Zeit, um diese Kaffees zu trinken. Aber wenn man genug Zeit hat, würde ich diese Strategie auf jeden Fall anwenden.

Networking ist ein langfristiges Spiel. Vielleicht haben Sie heute noch nichts davon, aber wenn Sie diese Samen pflanzen, werden sie wachsen, und Sie können sich gegenseitig im Laufe Ihrer Karriere helfen. Ich kann mich an zahlreiche Fälle erinnern, in denen mir das persönlich passiert ist. Sogar die Investoren in unserem Unternehmen, von denen wir vor fünf Jahren Kapital erhielten, waren Leute, für die ich früher gearbeitet habe.

Das ist also ein großartiges Beispiel dafür, wie man jeden Tag pünktlich erscheint, gute Arbeit leistet und das Netzwerk zu etwas wirklich Starkem wird.

KI vs. Integrität: Kandidatentests neu überdenken

Lydia: Tim, lassen Sie uns über die Bewertung sprechen - die Integrität von Bewertungen in einer KI-Welt. Welche innovativen Bewertungsansätze sind Ihrer Meinung nach am effektivsten, wenn es darum geht, echte Fähigkeiten zu bewerten und gleichzeitig, wie Sie bereits erwähnt haben, KI-gestütztes Schummeln zu minimieren?

Tim: Das ist knifflig. Ob der Einsatz von KI als Betrug zu werten ist, ist eine Grauzone. Würden wir jemanden davon abhalten wollen, das Tool zu benutzen, von dem wir wollen, dass er es bei der Arbeit benutzt? Im Gegensatz zu der Idee, zu sagen: Ja, das ist großartig, aber ich möchte ein Gefühl für den rohen Kandidaten bekommen und ihn später mit KI versehen.

Aufgrund dieser unterschiedlichen Auffassungen haben wir es bei Alooba so eingerichtet, dass sie während der Rekrutierung verschiedene Funktionen ein- oder ausschalten können, um eine mehr oder weniger aggressive Betrugsverhinderung zu erreichen.

Lydia: Wie soll das funktionieren?

Tim: Im Grunde könnte man also sagen: "Okay, ich möchte die Bildschirmaufzeichnung aktivieren. Wenn der Kandidat einen Test beginnt, muss er sich auf einen Monitor beschränken. Das Unternehmen kann eine Vollbildaufnahme ihres Bildschirms und ihrer Webcam machen. Wir führen dann eine Analyse dieses Bildes und des Videos durch, um nach Dingen zu suchen, die uns etwas seltsam vorkommen. Wir messen alle Tastenanschläge, Klicks und all diese Dinge.

Wir überlassen es dem Unternehmen zu entscheiden, welche dieser Funktionen es einbezieht oder ausschließt. Was ich sagen möchte, ist, dass ich nicht glaube, dass dies etwas ist, das vollständig eliminiert werden kann. Meiner Ansicht nach geht es bei jeder Art von Betrug - sei es mit KI, indem man seine Freunde dazu bringt, einem zu helfen, oder ähnlichem - nur darum, es für den Kandidaten so lästig, schwierig und kostspielig zu machen, dass sich nur eine sehr kleine Gruppe tatsächlich die Mühe macht, es zu versuchen.

Und selbst dann müsste man schon sehr clever sein, um die Präventionsmechanismen zu umgehen. Ein weiterer interessanter Aspekt ist, dass wir aufgrund der Tatsache, dass wir unsere Plattform seit sechs Jahren betreiben, über einen großen Datensatz darüber verfügen, wie die Kandidaten vor und nach der KI an die Prüfungen herangegangen sind, und die Unterschiede sind sehr deutlich. So können wir diese Daten nutzen, um verdächtige Aktivitäten zu kennzeichnen.

Lydia: Was zeigen die Daten, die Sie über einen Zeitraum von fünf Jahren gesammelt haben, und Sie stellen fest, dass der Einsatz von KI zumindest in den letzten zwei Jahren stark zugenommen hat? Haben Sie irgendetwas gesehen, das heraussticht?

Tim: Ja, und wahrscheinlich ziemlich offensichtliche Dinge. Wir messen bestimmte Ereignisse im Test, z. B. wenn jemand versucht, das Testfenster zu verlassen, um nach etwas zu suchen.

Früher hätten wir gesagt: Wenn ihr etwas googeln wollt, ist das in Ordnung. Wir haben die Fragen so formuliert, dass man sie interpretieren und ein Problem lösen muss. Wenn ihr also googeln wollt, ist das in Ordnung.

Aber jetzt tun die Kandidaten das mehr - vermutlich, um ein großes Sprachmodell wie Perplexity oder etwas Ähnliches zu benutzen, um das Problem für sich lösen zu lassen. Ja, das ist sicherlich eine Metrik, die in den letzten Jahren stark zugenommen hat.

Die große Kluft: Meinungen zum Einsatz von KI bei der Einstellung von Personal

Lydia: Tim, wenn es um akzeptable KI-gestützte Vorbereitung geht, wo sollten Unternehmen die Grenze ziehen zwischen dem, was in Bezug auf KI-Nutzung und -Vorbereitung akzeptabel ist, und dem, was unangemessener Einsatz während des Einstellungsprozesses ist?

Tim: Das ist eine großartige Frage, und ich habe in den letzten Monaten eine ähnliche Frage in unserem Podcast gestellt. Es ist eine absolute fifty-fifty-Spaltung darüber, wo die Leute in dieser Frage stehen. Einige sind der Meinung, dass es gar keine gibt. Eine Minderheit ist der Meinung, dass die Kandidaten überhaupt keine KI verwenden sollten. Lustigerweise rät sogar Anthropic, der Erfinder von Claude, in seinen Mitteilungen an die Bewerber, überhaupt keine KI zu verwenden, weil sie ein Gefühl für den reinen Bewerber ohne KI bekommen wollen.

Andere haben gesagt, sie können es so oft benutzen, wie sie wollen, solange sie mir davon erzählen. Solange sie ehrlich und offen sind. Andere haben gesagt: "Ich weiß, dass sie es sowieso benutzen werden, also lasst uns sehen, wie sie es benutzen. Sie bringen es fast in den Vordergrund des Gesprächs und sagen: "Zeigt mir eure Prompts. Warum haben Sie die Aufforderung so geschrieben? Was wolltet ihr damit erreichen?"

Ich denke, das ist wahrscheinlich der ausgereifteste Ansatz - sich bewusst zu machen, dass es passieren wird, und dann zu sehen, wie die Bewerber es nutzen, vor allem, wenn man möchte, dass sie es bei der Arbeit nutzen und es relevant ist.

Ich sage auch, dass wir bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern einige Fragen in unserem Beurteilungsprozess hatten, bei denen ich überrascht war, dass sie mit Hilfe von KI beantwortet wurden. Das waren Fragen wie: "Stellen Sie sich vor, es ist der erste Tag bei Alooba, Sie wurden eingestellt. Was sind die drei Dinge, die Sie von uns brauchen, um in Ihrer Rolle erfolgreich zu sein?"

Es war eine sehr persönliche Frage, zu der ich wirklich ihre Meinung hören wollte. Viele von ihnen haben immer noch kopiert und eingefügt, was sie von ChatGPT bekommen haben, ganz klar. Das hat mich ziemlich geärgert, weil es mich nicht interessiert, was ein großes Sprachmodell denkt. Mich interessiert, was Sie denken. Ich persönlich habe das Gefühl, dass es da ein bisschen zu weit gegangen ist. Wenn man es nur benutzt, um Meinungen oder Informationen über sich selbst zu verbreiten, halte ich das nicht für eine gute Verwendung, aber das ist nur meine Meinung.

Lydia: Wenn es im Einstellungsprozess darum geht, einem Bewerber ein Feedback zu geben, ist das etwas, worüber es sich zu sprechen lohnt, wenn ein Bewerber abgelehnt wird?

Tim: Ja, ich denke, die Unternehmen sollten in dieser Hinsicht transparent sein. Wenn Sie einen Bewerber ausdrücklich abgelehnt haben, weil Sie der Meinung sind, dass er KI eingesetzt hat, ist es sehr wichtig, das zu wissen, weil das dem Bewerber vielleicht gar nicht klar ist. Andere Unternehmen, bei denen er sich bewirbt, haben vielleicht genau die gegenteilige Einstellung zu KI. Sie könnten sie fördern.

Wenn Sie also automatisch Bewerber ablehnen, die KI verwenden, sollten Sie auf jeden Fall transparent sein und vorsichtig damit umgehen, denn es ist nicht immer offensichtlich, ob sie KI verwendet haben oder nicht. Ich habe die Ergebnisse von Bewerbern gelesen und bin mir zu neunzig Prozent sicher, dass sie sie von ChatGPT kopiert und eingefügt haben, und zwar aufgrund der Formatierung, des Wortgebrauchs und des Vergleichs ihrer Antwort auf diese Frage mit der Antwort auf eine andere Frage. Ihr Schreibstil ist sehr unterschiedlich, aber es ist ziemlich schwierig, das automatisch zu machen. Ich wäre also vorsichtig mit der automatischen Ablehnung von Bewerbern, bei denen Sie den Eindruck haben, dass sie KI eingesetzt haben.

Lydia: Nun zurück zu den Kompetenzbewertungen. Wie wird sich dies Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren entwickeln, wenn die KI-Tools immer ausgefeilter werden?

Tim: Ja, es ist sehr interessant zu sehen, wie sich dies auf den gesamten Einstellungsprozess auswirken wird, nicht nur auf die Bewertung von Fähigkeiten. Ich habe das Gefühl, dass KI-Interviews wahrscheinlich in den Vordergrund rücken werden, weil die Technologie so weit ausgereift ist. Vielleicht werden Unternehmen Dinge, die sie bisher eher in einem Kompetenztest bewertet haben, nun in einem KI-Interview bewerten.

Einige der Dinge, die ich hier gesehen habe, scheinen ziemlich aufregend zu sein, und ich denke, dass es vielleicht an der Zeit ist, dass ein KI-Interviewer genauso gute oder bessere Arbeit leisten kann als ein Mensch, zumindest bei Screening-Interviews im Frühstadium. Ich glaube, dass dies die wichtigste Entwicklung sein wird - diese Art von sprachgesteuertem KI-Interviewer, der die technischen Fähigkeiten, die Soft Skills und den Werdegang des Kandidaten abdeckt. Man kann eine Menge in ein Interview packen, und deshalb vermute ich, dass sich in den nächsten Jahren vieles in diese Richtung entwickeln wird.

Lydia: Nun, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke, Tim. Wir haben in dieser Folge so viele interessante Punkte angesprochen. Es hat alles mit dem Wachstum von KI-zentrierten Arbeitsplätzen zu tun, und sicherlich gibt es eine Reihe von Zuhörern, die sich mit Ihnen in Verbindung setzen möchten.

Wo können sie Sie also finden?

Tim: Sie können uns auf unserer Website finden, die alooba.com heißt. Das ist A,L,O,O,B,A dot com und sie können sich auch mit mir auf LinkedIn verbinden. Wenn sie nach Tim Freestone suchen, werde ich sicherlich als erstes Ergebnis erscheinen.

Lydia: Vielen Dank, Tim. Wir haben uns mit Tim Freestone, dem Gründer von Alooba, unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Folgen von All In Recruitment.