EP137: LMAX Group - Wie sie sich für den raschen Wandel der Branche rüsten

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍

‍

Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir Best Practices, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche ist Aaisha Knights-Ihediwa, Chief People Officer bei der LMAX Group, bei uns. Herzlich willkommen, Aaisha. Es ist uns eine Freude, Sie bei uns zu haben.

Aaisha: Danke, Lydia, dass ich hier sein darf. Es ist mir eine Freude, hier zu sein.

Grundprinzipien für den Erfolg in jeder Branche

Lydia: Was hat dich im Bereich der Menschen gehalten, Aaisha? Du hast bisher sehr viel Erfahrung gesammelt. Erzählen Sie uns von Ihrer Reise und vielleicht von einigen Schlüsselmomenten in Ihrer Karriere, die Sie in diesem Bereich gehalten haben.

Aaisha: Was mich im Bereich der Menschen gehalten hat, sind die Menschen, die mir Spaß machen, d. h. ich arbeite gerne mit Menschen zusammen und versuche, Probleme zu lösen. Ich bin ein großer Denker. Ich bin jemand, der Probleme mit Worten löst, im Gegensatz zu, sagen wir, jemandem, der Buchhalter ist. Sie lösen Probleme mit Zahlen, während ich sie mit meinen Worten und der Art und Weise, wie die Dinge den Menschen vermittelt werden, löse.

Es sind auch die Erfahrungen der Menschen und die Auswirkungen, die meine Rolle auf das tägliche Leben der Menschen haben kann. Ganz gleich, ob es um das Thema dieses Podcasts geht, also um die Einstellung von Mitarbeitern, um die Entwicklung von Talenten oder sogar um Leistungen, mit denen wir Menschen unterstützen können, damit sie eine bessere Lebensqualität haben. Das hat mich in diesem Bereich gehalten. 

Was die entscheidenden Momente in meiner Karriere angeht, so habe ich in vielen Branchen gearbeitet, von professionellen Dienstleistungen über das globale Bankwesen bis hin zu Gewerbeimmobilien, Einzelhandel, Talenten in der Unterhaltungsbranche und jetzt FinTech, also in vielen verschiedenen Branchen. Ein entscheidender Moment war für mich die COVID-Zeit, als die Personalverantwortlichen neu überdenken mussten, wie wir mit den Mitarbeitern umgehen, wie wir die Vorgesetzten bei der Arbeit mit Fernarbeitern unterstützen und wie wir uns im Laufe der Jahre anpassen können. 

Die Mitarbeiterteams müssen auf eine andere Art und Weise mit dem Unternehmen zusammenarbeiten und den Puls des Unternehmens und der aktuellen Entwicklungen genau im Auge behalten. Der Wandel ist eine Konstante. Ich würde also sagen, dass dies der entscheidende Zeitpunkt war: COVID. Es gab viele Veränderungen, und ich war in der Lage, mit den Veränderungen Schritt zu halten und für jeden Geschäftsbereich, in dem ich tätig war, etwas zu liefern, worauf ich wirklich stolz sein konnte.

Lydia: Die Branchen, von denen Sie bisher gesprochen haben, sind weit voneinander entfernt. Es ist etwas völlig anderes, ob man in der Unterhaltungsbranche oder in der Finanztechnologie tätig ist. Was hat Sie bei diesen Veränderungen im Bereich der Talente und bei der Bewältigung dieses Wechsels in eine andere Branche wirklich auf dem Boden gehalten, um sicherzustellen, dass "ja, das ist die Richtung für die Menschen" in einer Branche, die sich verändert hat?

Welche Möglichkeiten gibt es, diese Denkweise zu ändern, um sie besser an eine andere Branche anpassen zu können?

Aaisha: Ich glaube, man muss verstehen, dass die Menschen im Grunde überall dasselbe wollen. Es spielt keine Rolle, in welcher Branche man tätig ist; die Menschen wollen einen Job, der sie erfüllt. Die Menschen wollen gut bezahlt werden. Sie wollen während ihrer gesamten Laufbahn gefördert werden, und in den meisten Fällen wünschen sie sich einen festen Arbeitsplatz. Und sie wollen sich in gewisser Weise in ihrer Rolle selbst verwirklichen. 

Egal, wo Sie hingehen, solange Sie sich diese Grundsätze zu Herzen nehmen, wenn Sie zur Arbeit gehen, können Sie sich an die meisten Branchen anpassen. Alles, was man tun muss, ist, die Branche zu lernen. Ich freue mich, wenn ich etwas Neues lerne, eine neue Branche, und verstehe, was sie tun, wie sie es tun, und dann kann ich diese Grundprinzipien der Personalarbeit oder der Personalbeschaffung immer noch auf diese Branche anwenden. 

Jede Branche hat ihre eigenen Nuancen. Im Kern sind sich die Menschen ähnlich. Sie wollen die gleichen Dinge. Wenn wir über Vielfalt sprechen, sollten wir darüber nachdenken, was wir gemeinsam haben, was uns zusammenhält und was uns Halt gibt. Man kann das in die Geschäftswelt übertragen und die Rolle je nach Unternehmen verfeinern, wobei diese vier Grundprinzipien beibehalten werden.

Erstellung eines robusten Lernplans für die Weiterbildung von Teams

Lydia: Nun, was die Talente der LMAX-Gruppe angeht, so stehen Sie in einem neuen Jahr und wir sehen wahrscheinlich so viele verschiedene Veränderungen in Bezug auf Technologie, Analytik und Daten. Welche Bereiche haben für Sie in diesem Jahr Priorität?

Aaisha: Wir sind ein Finanztechnologieunternehmen, also definitiv im Bereich der Technik und der Technologieentwicklung. Wir schauen uns diese Teams an. Ich weiß, dass jeder schon von künstlicher Intelligenz gehört hat, aber es ist in Unternehmen wirklich wichtig, dass wir auf dem Laufenden bleiben und dass diese Fähigkeiten tatsächlich automatisiert werden. 

Das ist der Schwerpunkt des Unternehmens, wenn es um Einstellungen geht, um sicherzustellen, dass wir diese Qualifikationslücken schließen, und um sicherzustellen, dass die Talente, die wir einstellen, den Anforderungen des Unternehmens gerecht werden. Wie wollen wir also wachsen, wie wollen wir unsere Produktlinie verändern usw.? Die Technologie ist dabei das Herzstück, und es ist wichtig, dass wir eine starke Bank an Talenten haben.

Lydia: Sie sind also in der FinTech-Branche tätig, die sich rasch weiterentwickelt. Sie wissen das besser als ich, aber es gibt so viele Wege, die sie einschlagen kann, und so viele Kräfte, die beeinflussen, wie das Geschäft läuft. Wenn es darum geht, die Qualifikationslücke zu schließen, über die Sie gerade gesprochen haben, und dafür zu sorgen, dass Sie Ihren Talentbedarf für das Unternehmen zukunftssicher gestalten, welche Möglichkeiten gibt es dann, diese Qualifikationslücke zu schließen?

Aaisha: Ich denke, dass man auf jeden Fall dafür sorgen sollte, dass der Lern- und Entwicklungsplan solide ist und die Mitarbeiter nach ihren eigenen Interessen geschult werden. Wir hoffen, dass sie die Kurse absolvieren, die wir ihnen bezahlen und auf die wir sie setzen, usw. Wir müssen sicherstellen, dass sie daran interessiert sind, unsere Teams weiterzubilden, und ihnen Zeit geben, sich während der Woche weiterzubilden, oder wenn sie weggehen müssen, um das zu tun, ich bin sicher, dass die meisten Unternehmen ihre speziellen Schulungstage haben, wenn die Leute das wollen. Wir sollten sie ermutigen, die neuen Fähigkeiten zu ergreifen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Wir haben sogar ein gemeinnütziges Pro-Bono-Coding-Camp, das wir für junge Menschen in der Gemeinde durchführen und das aus unserem Unternehmen im Bereich Technologie hervorgegangen ist. Sie geben ihre Fähigkeiten extern an andere junge Menschen in der Gemeinde weiter. Wenn ich "jung" sage, meine ich Menschen im College-Alter oder solche, von denen wir wissen, dass sie bald ins Berufsleben eintreten werden. Das ist eine gute Möglichkeit, sie durch das freiwillige Coding-Camp, das einige unserer Teammitglieder leiten, einzubinden.

Lydia: Der gesamte Rekrutierungsprozess selbst wird also sehr kritisch zu betrachten sein, nehme ich an, richtig? Er entwickelt sich weiter. Man braucht Leute mit den richtigen Fähigkeiten. Und wo steht das Unternehmen im Moment in Bezug auf das Wachstum? Wie viele Mitarbeiter haben Sie? Werden Sie voraussichtlich neue Mitarbeiter einstellen? Sind Sie auf Expansionskurs?

Aaisha: Im Moment haben wir die Zahl verdoppelt, seit ich dabei bin. Vor drei Jahren waren es etwa 150 Leute. Im Moment sind es etwa 300 und etwas mehr. Vielleicht werden es 310 bis 320 Leute sein. Wir sind also definitiv auf dem Weg, uns weiterzuentwickeln, das Unternehmen zu vergrößern, mehr Produkte zu entwickeln, mehr Dinge zu tun und mit den Ressourcen, die wir haben, viel mehr zu verändern.

Sicherstellen, dass neu eingestellte Mitarbeiter erfolgreich sind

Lydia: In dieser Phase der Rekrutierung und des Wachstums des Unternehmens, welche Messgrößen sind Ihrer Meinung nach am wertvollsten, wenn es darum geht, den Erfolg des Rekrutierungsprozesses zu bewerten? Oder wie gehen Sie vor, um das zu navigieren?

Aaisha: Das ist keine leichte Aufgabe. Eine der wichtigsten Kennzahlen, die wir in unserem Talentakquisitionsteam verwendet haben, ist die Verbleibquote unserer Neueinstellungen nach sechs Monaten. Kommen sie von Agenturen oder ist es ein direktes Team?

Wir verfolgen sie während des gesamten Onboarding-Prozesses über die sechs Monate hinweg und fordern die Manager auf, diese Check-in-Gespräche zu führen, damit die Leute auch die Probezeit bestehen. Außerdem stellen wir sicher, dass sie innerhalb des ersten Jahres diese Ziele erreichen.

Deshalb arbeitet das Business-Partnering-Team in der Regel mit den Vorgesetzten zusammen, um sie zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie über die von ihnen angegebenen Fähigkeiten verfügen. Wenn die Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, stellen wir sicher, dass wir ihnen klar machen, was erforderlich ist und was sie tun müssen, damit ihre Arbeit erfolgreich ist. Auch wenn wir uns vergrößert haben, sind wir, wie ich Ihnen bereits sagte, nicht mehr als 300 Mitarbeiter. Es ist immer noch kein großes Unternehmen, bei dem wir es uns leisten können, nicht auf die Leistung zu achten. Wir müssen sicherstellen, dass wir von all unseren Kollegen das Beste für unser Geld bekommen. Wir müssen dafür sorgen, dass sie sich innerhalb des Unternehmens entfalten und weiterentwickeln können.

Wie gesagt, in den ersten sechs Monaten gibt es diese Kontrollpunkte: Bestehen sie die Probezeit? Wir achten darauf, dass die Erfolgsquote höher ist. Das bedeutet, dass wir gute oder die richtigen Leute im ersten Jahr einstellen, was wirklich entscheidend ist.

Sie müssen das Gefühl haben, dass sie erfolgreich sind, und sich mit ihrem Vorgesetzten abstimmen. Sie wissen, was sie tun sollen, sie haben ihre Ziele und Vorgaben und sind in der Lage, diese zu erfüllen.

Lydia: Was die Einstellung angeht, müssen Sie also schnell die beste Person für die Stelle einstellen, und sie muss sofort einsatzbereit sein. Welche Möglichkeiten gibt es, mit Situationen umzugehen, in denen ein vielversprechender Kandidat vielleicht keine ideale Beschäftigungsgeschichte hat? Vielleicht kurze Statistiken hier und da. Worauf kommt es bei der Prüfung solcher Profile an?

Aaisha: Je nach Aufgabe muss man wirklich nach der Einstellung der Kandidaten suchen und nicht danach, was sie vorher gemacht haben. Davon gibt es ein wenig. Ich glaube, es gibt eine Studie, die besagt, dass Lebensläufe kein guter Indikator für die Effektivität einer Person im Job sind. Es gibt andere Indikatoren und es gibt andere Möglichkeiten zu testen, wenn Sie jemanden in diese Organisation bringen. Sie können ihn bitten, eine Präsentation zu halten oder ein bestimmtes Geschäftsproblem auf hohem Niveau zu lösen. Wir versuchen nicht, die Ideen der Leute zu stehlen, sondern ihre Denkweise zu verstehen. Wenn Sie bei Goldman Sachs oder Google gearbeitet haben, werden Sie automatisch gut in diesem Job sein. Aber das ist nicht immer der Fall. Da wir uns vergrößern, müssen wir uns auch andere Bereiche ansehen, in denen die großen Unternehmen nicht suchen. Wir müssen kreativer sein.

Wir müssen uns andere Wege einfallen lassen, um zu beurteilen und zu verstehen, ob jemand für die Rolle geeignet ist, und nicht nur: "Hey, der hat hier eine kurze Zeit gearbeitet." Manchmal spielt das keine Rolle. Es könnte sein, dass sie eine persönliche Situation hatten, aber sie sind zurück auf dem Arbeitsmarkt, und sie sind wirklich bereit, loszulegen, und sie sind wirklich an unserer Branche interessiert. 

Wir finden, dass es viel effektiver ist, wenn sich jemand tatsächlich dafür interessiert, denn wir sind in einer Nischenbranche [INAUDIBLE], die Rede ist von der Interview-Branche, in der es um FinTech geht, aber speziell betrifft es auch die Währungsbörse und die Kryptobörse. Nicht jeder ist an dieser Art von Dingen interessiert. Es ist ein sehr nischenhafter Bereich der Finanzdienstleistungen. Das Interesse ist ein wichtiger Faktor für uns. Wenn sich die Leute für die Rolle und das Unternehmen interessieren, erzählen Sie uns etwas über die Organisation, wenn Sie hierher kommen, was würden Sie in Ihren ersten 90 Tagen tun? Das sind Schlüsselfragen. Sie geben Aufschluss über den Denkprozess eines Bewerbers und darüber, wie er an die Stelle herangeht, anstatt sich nur kurz den Lebenslauf anzusehen.

Lydia: Das kommt dem zugute, worüber Sie gerade gesprochen haben, nämlich der Aufbewahrungsfrist, nicht wahr? Die Überprüfung nach drei Monaten und die Überprüfung nach sechs Monaten. Es gibt definitiv verschiedene und kreative Wege, um einem Lebenslauf eine Chance zu geben, der wahrscheinlich alles hat, aber nicht die Art von Beschäftigungsgeschichte aufweist, nach der Sie suchen.

Aaisha: Manchmal, wenn man Menschen eine Chance gibt, wachsen sie tatsächlich über sich hinaus, weil ihnen sonst niemand eine Chance gegeben hat. Wenn wir über die Suche nach Nachwuchskräften sprechen, ist das eines der vier Hauptprinzipien unserer sozialen Unternehmensverantwortung. Wir wollen sicherstellen, dass wir Leute einstellen, zumindest auf der Junior-Ebene, und wir können ihnen helfen. Wir können sagen: Komm rein, wenn du leidenschaftlich bist, wir bilden dich aus, solange du lernen willst.

Lydia: Was ist die Erwartung von Personalverantwortlichen, wenn man enthusiastisch ist, aber noch nicht viel Erfahrung in diesem speziellen Bereich hat? Wenn Sie einen Kandidaten oder einen neuen Mitarbeiter haben, der auf diese Weise reinkommt, was ist dann die Erwartung an ein Team oder den Vorgesetzten?

Aaisha: Ich denke, je nach der Ebene der Stelle, sagen wir, es handelt sich um eine Juniorrolle, erwartet man, dass sie nicht als fertiges Produkt kommt. Wir haben ein System der Rolleneinteilung. Wenn man auf einer Einstiegsebene ist, hat man eine bestimmte Stellenbewertung oder Unternehmensbezeichnung. Sie sollten also damit rechnen, dass sie eine gewisse Ausbildung absolvieren müssen.

Wenn es sich um eine Führungskraft handelt, erwarten Sie, dass diese Person über eine gewisse Erfahrung verfügt und in der Lage ist, diese in unser Geschäft zu übertragen. Aber im Grunde genommen wird jeder eine gewisse Zeit brauchen, um das Geschäft zu erlernen. Vieles, was wir in unserem Unternehmen tun, ist vielleicht nicht dasselbe wie in einem größeren Unternehmen, weil wir uns vergrößern.

Wir sind noch dabei, einige Verfahren einzuführen, und wir möchten, dass unsere Kollegen etwas kreativer sind und unsere Unternehmenswerte etwas dynamischer gestalten. Es wird nicht alles für Sie in Stein gemeißelt sein. Sie müssen Ihre Vorstellungskraft nutzen, kreativ sein und sich selbständig machen, dann können Sie es wirklich gut machen.

Sich entwickelnde Rollen für Personalvermittler

Lydia: Und auch einfallsreich. Es gibt absolut keine Zeit, die man damit verbringen kann, sich hinzusetzen und Kurse zu besuchen. Also muss man die Antworten selbst finden. Nun zur Rolle der Personalvermittler: Wir haben KI, und offensichtlich ist sie überall verankert. Es gibt Automatisierung und eine Menge Daten, die für einige dieser Personalvermittler nützlich sein können oder auch nicht.

Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Rolle der Personalvermittler in den nächsten fünf bis zehn Jahren angesichts der rasanten Veränderungen bei KI und Automatisierung entwickeln? Gibt es verschiedene Möglichkeiten, die gleiche Sache zu tun? Wie wird sich die Rolle Ihrer Meinung nach weiterentwickeln?

Aaisha: Diese Frage wird mir in meinem Arbeitsalltag immer wieder in Podcasts gestellt. Ich denke, dass es für jede Rolle einen Platz geben wird. Die Rollen, die in einer KI-gesteuerten Welt in Zukunft im Vordergrund stehen werden, sind die Rollen, die menschliches Urteilsvermögen erfordern.

Sie brauchen jemanden, der eine Entscheidung trifft, die nicht auf einem binären Ja oder Nein, einer Art Schwarz oder Weiß beruht. Diejenigen Personalvermittler, die das gut können und in der Lage sind, einen Kandidaten so gut zu verstehen, dass sie vorhersagen können, ob diese Person gut sein wird oder ob sie in einer Rolle effektiv sein wird, das sind die Art von Personalvermittlern, die meiner Meinung nach den Test der Zeit bestehen werden. 

Es geht nicht einfach darum, dass ich LinkedIn oder Indeed durchstöbere und nach vielen Lebensläufen suche. KI kann das tun und auf der Grundlage des Lebenslaufs einige Erkenntnisse gewinnen. Wird die Person für die Stelle geeignet sein oder nicht? Das haben wir also bereits im Griff. Auch in ATS und sogar in der LinkedIn-Suche sind sicher einige KI-Tools integriert. Was für Personalvermittler in den Vordergrund rücken wird, sind diejenigen, die wirklich gut darin sind, die richtigen Talente auszuwählen und sie den Personalchefs und den richtigen Leuten vorzustellen. Es wird immer ein menschliches Element dabei sein, denn wir haben es mit Menschen zu tun, und KI ist ein Werkzeug, das uns hilft, bessere Entscheidungen zu treffen, aber letztendlich ist KI in vielen Fällen nicht der Entscheidungsträger.

Lydia: So, letzte Frage, Aaisha. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalbranche oder sogar in der Talentakquise anfängt?

Aaisha: Nach der Diskussion über künstliche Intelligenz sollten Sie die Einhörner finden, indem Sie auf Messen gehen und mit den Leuten dort sprechen, oder an unkonventionellen Orten, an denen sich Personalverantwortliche aufhalten. Gehen Sie persönlich zu Veranstaltungen an verschiedenen Business Schools, und tun Sie all diese Dinge während Ihrer frühen Karriere. Laden Sie Leute zu sich nach Hause ein. Wir haben vor kurzem einige Ingenieure bei einem Partnerunternehmen eingeladen.

Ich denke also, dass wir gut sein müssen, oder dass Personalvermittler gut darin sein müssen, die Talente zu finden, die die KI-Tools nicht finden können. Das ist es in hohem Maße. Zwischenmenschlicher Kontakt, sie müssen auch das Unternehmen verkaufen. Ich sage immer, dass Personalvermittler glorifizierte Verkäufer sind. Sie verkaufen das Unternehmen, während der Vertrieb Produkte verkauft.

Diejenigen, die das gut können, sind also nicht auf KI angewiesen. Ein neuer Personalvermittler muss lernen, wie er das Unternehmen verpacken und den Leuten so verkaufen kann, dass sie den Traum des Unternehmens leben und mitmachen wollen und einen guten Job machen.

Lydia: Vielen Dank, Aaisha, für deine Zeit und all diese wertvollen Einblicke, die du geteilt hast, für alle, die zuhören, für jeden, der wirklich daran interessiert ist, etwas von dem, was du gesagt hast, aufzugreifen, wo denkst du, können sie mit dir in Kontakt treten? Ich nehme an, es ist LinkedIn, nicht wahr?

Aaisha: Bitte besuchen Sie mich auch auf LinkedIn, um mehr über die Organisation zu erfahren. Wir haben natürlich auch unsere Karriereseite lmax.com. Was mich persönlich betrifft, so sollten Sie sich auf LinkedIn vernetzen. Von Zeit zu Zeit schreibe ich Artikel. Mein neuester Artikel befasst sich mit den 2025 wichtigsten HR-Trends. Wenn Sie sich also für HR interessieren, lesen Sie ihn bitte und lassen Sie mich wissen, ob Sie mit mir übereinstimmen, was ich für die Zukunftstrends in diesem Jahr denke.

Lydia: Vielen Dank noch einmal, Aaisha. Wir haben uns mit Aaisha Knights-Ihediwa von der LMAX-Gruppe unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All in Recruitment anzumelden.