EP138: Maersk - Wie man Talentstrategien für globale Märkte maßschneidert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und heute ist Gautam Shetty von Maersk bei uns. Danke, dass Sie bei uns sind, Gautam.

Gautam: Vielen Dank, Lydia, für die Gelegenheit, an Ihrem Podcast teilzunehmen.

Proaktive Talentstrategie

Lydia: Gautam, Sie haben also umfangreiche Erfahrungen im Bereich der Talente gesammelt. Was sind die wichtigsten Veränderungen, die Ihre Sichtweise auf die Talentakquise geprägt haben?

Gautam: Es ist fast 20 Jahre her, dass ich in der Talentakquise tätig war. Ich denke, es gibt eine ganze Reihe von Dingen, die meine Übergänge geprägt haben, oder? Meine Philosophie für die Talentakquise ist zum Beispiel, dass ich im Moment lebe und mich ständig an Veränderungen anpasse. Als ich vor 20 Jahren mit der Talentakquise begann, hatte ich das Gefühl, dass ich vieles manuell erledigte, was bedeutete, dass die Leute, wenn wir etwas in der Zeitung ausschrieben, mit physischen Kopien ihrer Lebensläufe antworteten. Und dann änderte sich die gesamte Philosophie. Die Leute begannen, auf Jobportalen nach Stellen zu suchen, und [Talentakquisiteure] fanden Talente auf Jobportalen. Von da an ging man dazu über, passive Talente von verschiedenen Portalen einzustellen, die auf dem Markt auftauchten. Und schließlich geht es heute darum, ein Ökosystem zu schaffen, um Talente zu finden, und dorthin zu gehen, wo Talente verfügbar sind, richtig? Ich denke, es gab viele Übergänge, aber meine Philosophie ist einfach: Es ist ein ständiger Wandel, und man muss im Moment leben.

Ich denke, wir sind dazu übergegangen, Talentpartner zu sein. Und das sage ich deshalb, weil die Personalbeschaffung sehr verwaltungstechnisch hätte sein können. Man hätte sich nur die Lebensläufe ansehen und bearbeiten müssen, um herauszufinden, ob sie für die Stelle geeignet sind. Jetzt hingegen sind wir Talentpartner, und es geht darum, ein Ökosystem zu schaffen. Der Grund, warum ich Ökosystem sage, ist, dass Unternehmen heutzutage Vielfalt als einen ihrer Grundwerte ansehen und sicherstellen wollen, dass es am Arbeitsplatz eine gleichmäßige Vielfalt gibt. Also bauen sie Ökosysteme auf, gehen in Schulen und Hochschulen, finanzieren die Ausbildung und bringen diese Talente dann in das Unternehmen. Ich glaube also, dass wir jetzt viel proaktiver sind als früher. Wir müssen mitdenken. Wir müssen mit den Unternehmen zusammenarbeiten und dafür sorgen, dass es eine Talentstrategie gibt, nicht nur für heute, sondern auch für morgen.

Lydia: Das bedeutet auch, dass die Partner für die Talentakquise oder die Geschäftspartner des Unternehmens sehr gut auf die geschäftlichen Bedürfnisse und die Ausrichtung des Unternehmens eingestellt sein müssen. Und den Blick für die Art von Talenten haben, die man in Zukunft braucht.

Gautam: Und das ist auch ein Teil unserer heutigen Arbeit. Es geht nicht darum, nur an die aktuelle Position zu denken, sondern daran, was das Unternehmen in Zukunft braucht. Daher ist es heute ein sehr wichtiger Teil unserer Aufgaben, mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten, und der Blickwinkel für die Talentakquise ist nicht der der Talentakquise, sondern hauptsächlich der des Unternehmens.

Lydia: In dieser Funktion sind Sie also für mehrere Regionen zuständig, richtig? APAC, Afrika und Lateinamerika für die Talentakquise. Was sind einige Bereiche, die Sie im Moment priorisieren?

Gautam: Ich denke, das ist in den verschiedenen Regionen unterschiedlich. In den Vereinigten Arabischen Emiraten zum Beispiel ist es wahrscheinlich die Emiratisierung, in Saudi-Arabien die Saudisierung, in Afrika die frühen Karrieren und in einigen Regionen wie Lateinamerika, wo Logistikzentren gebaut werden, denke ich, dass es vor allem darum geht, unsere Mitarbeiter an der Front einzustellen. Das ist also etwas, das wir tun. 

Aber mein Hauptaugenmerk liegt, unabhängig von der Region, auf der Erfahrung der Bewerber und Personalverantwortlichen. Ich denke, das ist der Schlüssel zu unseren Aufgaben, und das wird Sie von anderen Unternehmen unterscheiden. Je besser die Erfahrungen der Bewerber sind, desto mehr Mundpropaganda gibt es, desto besser ist der Talentpool, und desto schneller und einfacher ist die Einstellung, wenn die Erfahrungen besser sind.

Partnerschaften mit Personalverantwortlichen

Lydia: Sie haben einen sehr wichtigen Punkt erwähnt, nämlich die Erfahrung des Personalchefs. Was genau sind die Lücken, die Sie hier zu schließen versuchen?

Gautam: Ich denke, das ist, wie in vielen meiner früheren Erfahrungen, eine Partnerschaft mit dem Personalverantwortlichen, und man arbeitet nicht in Silos. Sie arbeiten in erster Linie zusammen, weil Sie das Geschäft gut genug verstehen müssen. Ihr Personalverantwortlicher muss verstehen, wie die Talentdemografie aussieht, und dann suchen Sie nach der Art von Talent, die Sie im Unternehmen aufbauen wollen. 

Wir haben uns von der Einstellung von Talenten, die nur auf ihren Fähigkeiten basieren, wegbewegt hin zu fungiblen Talenten, wie z. B. die Lernfähigkeit Ihrer Kandidaten, damit sie sich an die sich ändernden Geschäftsanforderungen anpassen können. Ich denke, dass eine Partnerschaft sehr wichtig ist. Wenn Sie mit Ihrem Personalverantwortlichen zusammenarbeiten, ihm die richtige Erfahrung vermitteln, ihm die richtigen Daten zeigen, ihm zeigen, was auf dem Markt verfügbar ist, und ihm zeigen, was andere Unternehmen tun, heben Sie sich von der Masse ab.

Lydia: Wie passen Sie diese Strategien an die verschiedenen Regionen an?

Gautam: Ich denke, meine Strategie ist die Standardisierung auf globaler Ebene, aber es gibt auch ein Element der Lokalisierung, denn das Verständnis der Demografie von Talenten ist sehr wichtig. 

Auch wenn die Zusammensetzung Ihrer Teams von Land zu Land unterschiedlich sein kann, sind Menschen überall gleich. Ihre Bedürfnisse werden sehr ähnlich sein. Ihre Bestrebungen werden sehr ähnlich sein. Ihre Ziele werden sehr ähnlich sein, aber die Art des Umfelds, das Sie in vielen dieser Organisationen geschaffen haben, ist sehr unterschiedlich. Sie müssen also auf diese Nuancen eingehen. Und das ist wichtig, wenn Sie Ihre Talentstrategie entwickeln.

Und ich denke, Ihre Talentstrategie muss sich mit der Frage befassen, welche Art von Kombination von Menschen in Ihrer Belegschaft verfügbar sein wird, und wie Sie vielleicht in einem Land wie den Philippinen die Talente der Gen Z und der Gen X in der Belegschaft berücksichtigen würden. Was werden Sie also tun, um diese Art von Arbeitskräften anzuziehen? Werden Sie mehr auf Ihre Strategie für den Berufseinstieg setzen? Werden Sie auf einer anderen Social-Media-Plattform werben, um diese Art von Menschen anzuziehen? Ich denke also, dass Ihre Talentstrategien an jedem dieser Orte anders sein müssen. Aber Ihre Prozesse können standardisierter sein, und der Schwerpunkt liegt darauf, den Menschen die richtigen Erfahrungen zu vermitteln, egal wo Sie hingehen.

Lydia: Da die Strategien oder Variablen in verschiedenen Ländern aufgrund der dortigen Dynamik sehr unterschiedlich sein können. Wie halten Sie sich selbst auf dem Laufenden, um diese Art von Markteinblick in die Talente zu haben, die in dieser Region verfügbar sind?

Wie halten Sie sich in diesen Regionen auf dem Laufenden oder einfach nur auf dem neuesten Stand?

Gautam: Ich denke, es geht darum, vor Ort zu sein, den Markt zu verstehen und mit den Menschen dort zu sprechen, um ein Netzwerk aufzubauen. In jedem dieser Bereiche ist es sehr wichtig, die rechtlichen Gegebenheiten in einigen dieser Länder zu verstehen. Ich denke also, Networking ist der Schlüssel.

Sie müssen auch wissen, was Ihre Konkurrenz tut. Sie müssen verstehen, was andere Unternehmen tun, um die Emiratisierung, die Saudisierung, den Berufseinstieg und all das zu managen. Sie müssen sich an bewährten Praktiken orientieren, an vielen Treffen teilnehmen, zusammenarbeiten und sich vernetzen.

Das ist also der Schlüssel zum Management einiger dieser Talentstrategien in verschiedenen Ländern.

Die Vermenschlichung der Arbeitgebermarke

Lydia: Kommen wir nun zum Employer Branding, einem der Bereiche, mit dem Sie sich ebenfalls befassen. Wie gehen Sie vor, um eine bekannte und gut etablierte globale Arbeitgebermarke zu erhalten? Wie halten Sie diese Marke frisch, während Sie gleichzeitig ihr Erbe in Ehren halten, das sie mit sich bringt?

Gautam: Ich denke, das Wichtigste ist, dass man seinen Kernwerten und dem Wertversprechen für die Mitarbeiter treu bleibt. Bei Maersk sind unsere Werte fast hundert Jahre alt, also bauen wir auf diesen Grundwerten auf. 

Ich denke, dass die Vermenschlichung Ihrer Marke entscheidend dafür ist, dass die Menschen sich mit Ihnen als Marke identifizieren. Bei Maersk habe ich die Erfahrung gemacht, dass wir in der Vergangenheit, wenn wir Personal einstellten, für unsere Container, Kräne und Terminals geworben haben, also für das, was am sichtbarsten ist, oder? Und die Talente, die wir bekamen, waren meist männlich, weil es sich um eine sehr männliche Marke handelte. Dann sagten wir: "Hey, dieser Job ist nicht nur für Männer, sondern auch für Frauen." Also brachten wir viel mehr Bilder von Frauen ein und was Frauen bei der Arbeit tun können. 

Einige unserer weiblichen Teammitglieder setzten sich stark für die Belange der Mitarbeiter ein, und das half uns, ein anderes Markenimage für Maersk aufzubauen. Wenn Sie also eine bestimmte Zielgruppe auf dem Markt ansprechen wollen, müssen Sie Ihre gesamte Einstellung und Markenstrategie ändern, um diese Menschen anzusprechen. 

Das Wichtigste ist die Vermenschlichung des gesamten Erlebnisses, die Sicherstellung, dass die Menschen sich damit identifizieren können, und dass die Generationen oder die Art von Personas, die Sie ansprechen wollen, ein wenig mehr angesprochen werden.

Lydia: In diesem Sinne gehen wir also in diese Richtung, um die Marke zu vermenschlichen, und nutzen die Fürsprache der Mitarbeiter, um die Marke zu fördern. Gibt es Ihrer Erfahrung nach einen Kanal oder eine Art der Markenbildung, die mehr Menschen anzieht? Ist es die globale Hauptmarke oder die Arbeitgebermarke des Unternehmens selbst, oder sind es eher die organischen Beiträge der Mitarbeiter? Oder haben beide das gleiche Gewicht?

Gautam: Ich denke, das ist es, was es ist, oder? Das ist eine Erfahrung, die ich gemacht habe. Und ich sage Ihnen, wenn ein Personalvermittler einen Bewerber anschreibt, ist die Reaktion des Bewerbers in fast 80 Prozent der Fälle geringer als wenn Ihr Unternehmen ihn anschreibt, richtig? 

Wenn Ihr Unternehmen einem Bewerber ein Stellenangebot unterbreitet, dann wird dieser in 80 Prozent der Fälle auf Sie reagieren. Ähnlich verhält es sich mit der Mitarbeiterwerbung: Wenn Sie inspirierende Führungskräfte haben, werden Sie viel mehr Talente anziehen. Ich glaube einfach, dass die Menschen sich mit der Authentizität Ihrer Inhalte identifizieren, wenn Sie über einen Tag im Leben eines Mitarbeiters sprechen und der Mitarbeiter ihnen genau sagen kann, was die guten und die schlechten Seiten der Arbeit in einem bestimmten Unternehmen sind, dann identifizieren sich die Menschen damit. Und ich glaube, dass diese Authentizität viel mehr Menschen anzieht.

Humanly Technical Recruitment

Lydia: Was die Technologie betrifft, sehen wir so viele Veränderungen, wie Sie vorhin sagten, die verschiedenen Phasen der Personalbeschaffung und Talentakquise, in denen die Technologie einen Einfluss hatte. Welche Technologien haben Sie als effektiv empfunden, wenn es darum geht, diese Talentakquisefunktionen in einem so großen geografischen Bereich zu verwalten?

Gautam: Ich möchte diese Frage ein wenig anders beantworten. Ich denke, wir sind sowohl menschlich-technisch als auch technisch menschlich. Meines Erachtens müssen wir dazu übergehen, menschlich-technisch zu sein, und das ist die Aufgabe der Personalabteilung. 

Ich würde meine Antwort auf diese Linse stützen. Ich denke einfach, dass wir eine Menge Tools verwenden. Wir nutzen Systeme zur Bewerberverfolgung, wir nutzen soziale Medien zur Markenbildung. Natürlich setzt jeder auf künstliche Intelligenz, damit wir bessere Ergebnisse erzielen. Aber ich bin der Meinung, dass man das alles nutzt, weil es verwaltungstechnisch hilfreich sein kann. Aber das, was einzigartig menschlich ist, nämlich Networking, Mut und Empathie, all das muss immer noch ein Teil der Reise sein. Der menschliche Teil, den Sie vermitteln, wenn Sie mit Ihren Kandidaten sprechen, muss der menschliche Teil sein. Das ist sehr wichtig, und das ist es, was die Bewerber anzieht, nicht die Technologie. Nutzen Sie die Technologie für die eher administrativen Dinge, und ich glaube, das wird eine bessere Wirkung erzielen. 

Wenn es etwas Alltägliches gibt, das sich wiederholt, wie z. B. die Terminplanung und all diese Dinge, nutzen Sie die Technologie, um das Leben einfacher zu machen. Wenn Sie z. B. einen Haufen Werbung oder Marketingmaterial verschicken wollen, nutzen Sie die Technologie. Aber wenn es um den menschlichen Kontakt geht, gibt es nichts, was den menschlichen Kontakt ersetzen kann.

Mit Strategie agil bleiben

Lydia: Was sind Ihre drei wichtigsten Ratschläge für Führungskräfte, die wie Sie mehrere Regionen betreuen wollen oder dies vorhaben?

Gautam: Ich denke, es ist sehr wichtig, die Talente und die Demografie in dem Bereich zu verstehen, in dem man arbeiten will. Man muss sich vernetzen, zusammenarbeiten und herausfinden, wie der Markt aussieht. Es ist auch sehr wichtig, die rechtlichen Aspekte des Marktes zu verstehen. Ich glaube, das Wichtigste dabei ist, dass man seine Talentstrategie ständig ändert, denn wie Sie wissen, muss sich die Strategie ändern, oder? Seien Sie also bereit, sich ständig zu verändern, egal, in welchen Markt Sie gehen. Ich denke also, dass dies für jeden, der eine neue Region erschließt, das Wichtigste ist.

Lydia: Und wenn Sie diese Strategien ändern, müssen Sie auch die Interessengruppen innerhalb Ihrer Organisation überzeugen oder managen.

Gautam: Auf jeden Fall, und das ist nicht einfach, wenn man in ein neues Land oder eine neue Region kommt. Die Demografie zu verstehen ist einfach, aber sie in die Tat umzusetzen ist extrem schwierig. Daher ist die ständige Zusammenarbeit mit Ihren Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Deshalb habe ich immer wieder gesagt, dass wir heute Partnerschaften mit Talenten eingehen und nicht nur Personal einstellen oder rekrutieren, denn dann nehmen wir sie mit auf die Reise, und dann werden sie es auch verstehen. 

Es ist also wichtig, dass Sie verstehen, dass Sie mit Ihrem Unternehmen zusammenarbeiten und gemeinsam Ihre Talentstrategie ändern. Ich denke, dass jeder Personalverantwortliche oder jedes Unternehmen damit einverstanden ist, wenn es ihnen hilft, ihre Ziele zu erreichen. Ich denke also, dass der Teil der Partnerschaft zwar schwierig klingt, aber wenn es Ihnen gelingt, sie von dem Endziel zu überzeugen, werden alle überzeugt sein.

Lydia: Wir haben jetzt über all die verschiedenen Veränderungen in der Talentakquise gesprochen. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in diesem Bereich neu anfängt?

Gautam: Ich denke, die Talentakquise ist eine Kernverschmelzung von Vertrieb und Dienstleistungen. Für alle, die neu ins Berufsleben einsteigen, oder sogar für meine bestehenden Personalvermittler sage ich gewöhnlich mein Lieblingszitat. Es lautet: "Die Leute werden vergessen, was du gesagt hast, die Leute werden vergessen, was du getan hast, aber sie werden nie vergessen, wie du ihnen das Gefühl gegeben hast."

Ich denke also, dass Erfahrungen entscheidend sind. Wenn Sie Ihren Bewerbern ein gutes Gefühl geben, wenn Sie Ihren Personalchefs ein gutes Gefühl geben, dann werden Sie bleiben. Das ist das A und O für jeden Personalverantwortlichen. Sie müssen sich darauf konzentrieren, wie sie die Menschen fühlen lassen.

Lydia: Gautam, es war mir ein Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben, und ich danke Ihnen nochmals für diese wertvolle Zeit und all die Einblicke, die Sie heute großzügig geteilt haben. Für diejenigen, die zuhören, ist dies normalerweise der Zeitpunkt, an dem Sie Ihre Kontaktdaten hinterlassen, wo können sie Sie finden?

Gautam: Sie finden mich am aktivsten auf LinkedIn. Sie können mich also gerne auf LinkedIn erreichen. Es kann sein, dass ich mich etwas verspäte, aber ich werde Ihnen auf jeden Fall antworten.

Lydia: Wir haben ein Gespräch mit Gautam Shetty von Maersk geführt. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Folgen von All In Recruitment.