EP142: Work Positive - Wie man der Kevin-Kultur endgültig entkommt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍

‍

‍

Lydia: Willkommen zu einer weiteren Folge von All In Recruitment by Manatal, in der wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und bei uns ist diese Woche der Experte für Arbeitsplatzkultur Dr. Joey Faucette, der auch der Gründer und Präsident von Work Positive ist. Schön, dass Sie bei uns sind, Dr. Joey.

Dr. Joey: Ich freue mich sehr, heute bei Ihnen zu sein. Ich danke Ihnen vielmals.

Was die Generation Z will: Sicherheit, Wachstum und Respekt

Lydia: In Ihrer Arbeit geht es um die Veränderung der Arbeitsplatzkultur. Erzählen Sie uns, warum dies heute ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensführung ist, Dr. Joey?

Dr. Joey: Ja, nun, es gibt mehrere Ursachen für den Anstieg der Betonung der Arbeitskultur, eine davon ist die globale Wirtschaft. Sie und ich sind heute der Beweis dafür, oder? Wir sind 12 Stunden voneinander entfernt und befinden uns auf zwei verschiedenen Seiten des Erdballs. Die Tatsache, dass Sie als Arbeitgeber Top-Talente von überall auf der Welt anziehen können, bedeutet, dass die Arbeitnehmer eine Wahl haben. 

Mitarbeiter, vor allem die Generation Z, werden sich in der heutigen Arbeitsumgebung immer zu einer Kultur hingezogen fühlen, die psychologische Sicherheit, Respekt, Lernen und Entwicklung bietet - diese Eigenschaften sind in sie eingebaut. Diese Arbeitskultur unterstützt all das, und deshalb ist die Arbeitskultur heute so wichtig, wenn man innovativ und kreativ sein und extrem profitabel werden will.

Lydia: Die Arbeitskultur, von der Sie sprechen, dieser Transformationsprozess ist sehr stark ein interner Prozess, nicht wahr? Und das spiegelt sich nach außen wider, wenn man Talente anziehen will. Wie funktioniert es also, wenn man eine Arbeitsplatzkultur von innen heraus verändern will, wo mehrere Generationen gleichzeitig zusammenarbeiten?

Dr. Joey : Der Mehrgenerationenfaktor ist für viele von uns eine große Herausforderung. Ich denke, das ist ein schönes Wort; für jeden von uns ist es ein ständiger Alptraum. Die Anerkennung der grundlegenden Menschlichkeit in der heutigen Arbeitskultur ist ein Teil davon. Meiner Generation, Lydia, den Babyboomern, wurde einfach gesagt: "Reiß dich zusammen, Skippy. Zieh den Kopf ein. Tu, was man dir sagt." Es war eine Umgebung, in der Befehle und Kontrolle herrschten.

Heute, da Millennials und die Generation Z mehr als 50 Prozent der Belegschaft ausmachen - und sicherlich die Top-Talente sind, die Ihre Zuhörer rekrutieren wollen -, bestehen sie auf einer Arbeitskultur, in der sie zusammenarbeiten können, in der sie einen Coach bekommen, und fordern diese sogar. Tatsächlich ist Mentoring der wichtigste Wunsch der Generation Z. Sie sind auch an einem umgekehrten Mentoring interessiert, d. h. jemandem in meinem Alter bei einer bestimmten Fähigkeit oder etwas Ähnlichem als Mentor zur Seite zu stehen. Dieser Unterschied in den Erwartungen der Generationen wirkt sich wirklich auf die Arbeitskultur aus.

Es gibt viele Boomer in meinem Alter, die ihre Unternehmen jetzt für einen Hungerlohn verkaufen, weil sie frustriert sind über die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen und ihre Unfähigkeit, damit umzugehen. Das ist eine großartige Chance für Investoren und für diejenigen, die es verstehen, mehrere Generationen zu managen und zu führen und ihre grundlegenden Unterschiede zu respektieren.

Die fünf Praktiken des Work Positive Framework

Lydia: Mit Ihrem Work Positive Framework haben Sie einen Rahmen geschaffen, der zur Veränderung der Arbeitsplatzkultur genutzt werden kann. Wie können Recruiter und sogar Personalverantwortliche in diesem Work Positive Framework also Kandidaten identifizieren, die über ihre technischen Fähigkeiten hinaus zu einer positiven Arbeitskultur beitragen können?

Dr. Joey: Wenn Sie mehr über das Work Positive Framework erfahren möchten, können Ihre Zuhörer auf workpositivebook.com gehen, und ich schicke ihnen gerne ein Gratisexemplar zu, damit sie das Framework noch besser verstehen können.

Was den Rahmen betrifft, so möchte ich Ihnen einen kurzen Überblick über die fünf wichtigsten Praktiken geben. Die erste ist "Wahrnehmen". Das hat mit einer positiven Geisteshaltung zu tun. Die zweite ist Conceive. Hier geht es darum, wie man positive Beziehungen aufbaut, schafft und erhält. Das dritte ist Believe. Hier geht es um das Engagement der Mitarbeiter für ihre Arbeit. Der vierte Punkt ist Achieve, an dem Sie, wie ich weiß, ein besonderes Interesse haben. 

Das ist die Produktivität, denn wir wissen aus Studien der Harvard Business Review und anderen Untersuchungen, dass dass Unternehmen, die sich ernsthaft um eine positive Arbeitskultur bemühen, die Produktivität ihrer Mitarbeiter um mindestens 30 Prozent steigern können.

Der fünfte ist Empfangen. Dies ist der Faktor der Anerkennung und des Ausdrucks von Dankbarkeit, sowohl innerhalb als auch außerhalb von Unternehmen, also sowohl bei Kunden als auch innerhalb Ihrer Teams.

Wie können Sie Leute einstellen, die das tun? Ich liebe es, Fragen zu stellen. Ich bin ein Executive Coach, ein von der International Coaching Federation zertifizierter Coach, und durch kraftvolle Fragen lernen wir und helfen anderen, ihre eigene persönliche Kultur zu verändern, ebenso wie eine Arbeitskultur, wenn sie eine Führungskraft sind. Indem Sie dem Bewerber verschiedene Fragen stellen, z. B. "Was ist Ihre Morgenroutine?", können Sie herausfinden, ob er sich mit seiner persönlichen Entwicklung, seiner Einstellung und ähnlichen Dingen befasst. "Erzählen Sie mir von einer erfolgreichen Arbeitsbeziehung, die Sie hatten." Das geht wirklich in Richtung der Kernpraxis Conceive. Für Believe geht es dabei um das emotionale Engagement. "Erzählen Sie mir von Ihrem besten Tag bei der Arbeit." So können Sie wirklich herausfinden, was die Mitarbeiter anspricht, anstatt nur eine Pulsbefragung durchzuführen. Sie haben jetzt etwas nachweisbares in einer Handlung, von der Sie wissen, dass die Person sie gerne macht.

Für die Kernübung Achieve: "Sagen Sie mir, was Ihnen hilft, in den Arbeitsfluss zu kommen - wenn Sie das Gefühl haben, die Arbeit wirklich zu erledigen." Und die fünfte Frage dient dazu, herauszufinden, wie sie es vorziehen, anerkannt zu werden. "Wenn Sie bei einer Aufgabe großartige Arbeit geleistet haben, was wäre die sinnvollste Art und Weise, wie ich Sie anerkennen und für diese Aufgabe belohnen könnte? Anstatt davon auszugehen, dass es in unserer Kultur ein einheitliches Vorgehen gibt, habe ich es nun auf die jeweilige Person zugeschnitten und zeige großes Interesse an ihr.

Wie Sie die Kevin-Kultur in Ihrem Team erkennen

Lydia: Dr. Joey, was ist die Kevin-Kultur, wie Sie sie nennen? Wie sieht sie aus, und wo manifestiert sie sich?

Dr. Joey: Ja, Lydia, stellen Sie sich die giftigste Kultur vor, in der Sie je gearbeitet haben, eine Kultur, in der es Mobbing und Verleumdung gibt und eine negative Atmosphäre herrscht. Wenn Sie sich mehr auf den Freitag als auf den Montag freuen, dann ist das die Kevin-Kultur. Ich habe sie aus mehreren Gründen Kevin-Kultur genannt, aber der interessanteste ist, dass ich eine Klientin hatte, die ihren Chef beschrieb.

Die Society for Human Resource Management sagt uns, dass mindestens 57 % aller Menschen ihren Arbeitsplatz wegen eines schlechten Chefs verlassen, und zwei Drittel derjenigen, die bleiben, denken darüber nach, wegen desselben schlechten Chefs zu gehen. Schlechte Chefs sind also ein Problem. Die Frau erzählte immer wieder von ihrem schlechten Chef, und ich fragte: "Wie heißt denn der Chef, nur so als Anhaltspunkt, weil dieses Gespräch vertraulich ist?" Und mit all dem Gift in ihrer Stimme, das Sie sich vorstellen können, spuckte sie aus: "Kevin". Ich erwartete, dass sich ihr Kopf drehen würde oder so. So intensiv war es.

Die Kevin-Kultur ist also die Kultur, in der die meisten von uns irgendwann in ihrem Leben gearbeitet haben. Die Möglichkeit, einen Schritt weg von der Kevin-Kultur zu machen, besteht in diesem Rahmen, dem Work Positive Rahmen. Wählen Sie einfach eine dieser fünf Kernpraktiken aus. Es sind Bündel von Gewohnheiten, die jeder lernen kann, unabhängig davon, wo im Team oder im Organigramm man sich befindet.

Suchen Sie sich eine dieser Kernpraktiken aus und wählen Sie dann eine Taktik, eine Sache, die Sie ab heute tun können, um diese positive Einstellung oder diese positiven Beziehungen aufzubauen, oder um sich selbst zu engagieren, oder um produktiver zu werden, oder um einen Teamkollegen anzuerkennen. Tun Sie nur eine Sache, und Sie beginnen, sich von der Kevin-Kultur zu entfernen.

Denn buchstäblich, Lydia, sieht man, wonach man sucht. Wenn man anfängt, nach Möglichkeiten zu suchen, die Kultur zu verbessern, findet man sie. Es ist nur so, dass es in der Kevin-Kultur so viele Probleme gibt, dass es schwer ist, zu wissen, wo man anfangen soll.

Lydia: Woher weiß man, wann die Kultur in einem Team tatsächlich Kevin-Kultur ist? Wie kann man das erkennen oder überhaupt feststellen?

Dr. Joey: Sie wachen morgens mit Kopfschmerzen oder einem schrecklichen Schmerz im Magen auf. Man muss sich selbst davon überzeugen, zur Arbeit zu gehen, auch wenn der Chef oder die Leute in Gesprächen respektlos gegenüber anderen sind oder ständig auf die Fehler anderer hinweisen oder es offensichtliche Anzeichen von Mobbing und dergleichen gibt.

Kultur beginnt im Kopf

Lydia: Was sind Ihre drei wichtigsten Empfehlungen, wenn es darum geht, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die ihre besten Talente hält, fördert und sogar bindet?

Dr. Joey: Als Erstes sollten Sie erkennen, dass Sie die Kontrolle über Ihr eigenes Schicksal haben. Sie können sich dafür entscheiden, auch in einer Kevin-Kultur positiv zu arbeiten. Erfordert das viel mehr Energie? Sicher, das tut es - aber Sie können Ihre eigene persönliche Kultur erschaffen, wenn Sie so wollen, inmitten dieser Situation.

Die zweite Sache, die ich sagen würde, ist, zu diesen fünf Kernpraktiken zurückzugehen und nur eine auszuwählen. Wenn ich für Sie wählen müsste, Lydia, würde ich die Kernpraxis "Wahrnehmen" als einen guten Anfang wählen. Denn eine positive Arbeitskultur beginnt und endet zuerst in Ihrem Kopf. Was sind Ihre Gedanken? Worauf konzentrieren Sie sich? Sind es die Probleme oder die Chancen?

Das ist weit mehr als nur der Gedanke: "Wenn ich glaube, dass ich einen Basketball dunken kann, werde ich es tun." Ich habe dieses Kunststück nie ganz geschafft, auch wenn Leute, die kleiner sind als ich, es geschafft haben. Aber es gibt Ihnen die Möglichkeit, sich auf Ihre Ziele zu konzentrieren. Sobald Sie sich darüber im Klaren sind, was diese positiven Ziele sind - und wie Sie Ihre Kultur innerhalb der Kevin-Kultur voranbringen können -, macht sich Ihr Verstand daran, diese Lücken zu schließen und die vor Ihnen liegende Herausforderung zu lösen. Der Weg bietet sich an, und der Weg liegt vor Ihnen.

Hier würde ich ansetzen: mit der Perceive-Kernübung und der Schaffung einer positiven Einstellung.

Lydia: Könnten Sie uns Ihr Erfolgsrezept erläutern und erläutern, wie es angewandt werden kann, vielleicht speziell auf die Talentakquise und sogar auf die Teambildung im Allgemeinen?

Dr. Joey: Das ist eine wirklich wichtige Frage. Diese beiden Anwendungen sind ein fruchtbares Feld für die Aussaat und Ernte. Das Leistungsrezept, Lydia, konzentriert sich wirklich auf alle fünf Kernpraktiken, aber insbesondere auf die ersten vier.

Die Aufmerksamkeit ist der erste Teil des Rezepts. Worauf richten Sie Ihre Aufmerksamkeit? Positive Gedanken und positive Menschen sind das, was wir wollen, damit sich die Kultur verändert.Damit Sie positive Menschen heranziehen und positive Gedanken denken. Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf positive Menschen und positive Gedanken.

Die Intention ist wirklich der Kern der Believe-Praxis. Sie sind emotional mit Ihrer Arbeit verbunden. Simon Sinek spricht davon als Ihr "Warum". Sie verbinden Ihr "Warum" mit den täglichen Aktivitäten, in denen Sie sich wiederfinden, und stellen eine Verbindung zur Mission des Unternehmens her, denn das ist die noblesse oblige - dieKultur, die größer ist als Sie, das Problem, das das Unternehmen löst.

Wenn Ihre Aufmerksamkeit mit Ihrer Absicht verbunden ist, ist der Schlüssel zu Aufmerksamkeit plus Absicht das Handeln. Ich kann an meinem Schreibtisch oder in meinem Arbeitszimmer oder in meinem Heimbüro sitzen und über diese Dinge nachdenken. Ich kann diese Dinge beabsichtigen, so viel ich will. Ich kann mit anderen Menschen zusammen sein, aber solange ich nicht handele, wird das Erfolgsrezept nicht wirklich greifen. Denn Sie haben jetzt das Selbstvertrauen aufgebaut, weil Sie die kritische Masse haben, die sich vorwärts bewegt. Ihre Gedanken und Ihre Beziehungen sind positiv. Sie haben sich entschieden, mehr Zeit mit positiven Menschen zu verbringen als mit negativen - den Kevins, richtig? Ihre Absichten sind gefühlsmäßig festgelegt, und jetzt ist es an der Zeit zu handeln. Dieses zuversichtliche Vertrauen in die Ergebnisse erlaubt es Ihnen, im Zickzack durch den Prozess zu gehen. Sie werden Fehler machen. Sie werden aus ihnen lernen - das sind echte Lernerfahrungen - und Sie machen weiter.

Wie können wir nun das Leistungsrezept auf zwei verschiedene Bereiche anwenden - Sie haben nach Personalbeschaffung und Teambildung gefragt.

Als Erstes würde ich bei der Einstellung direkt zu den Fragen zurückkehren und fragen: "Erzählen Sie mir von dem Team, mit dem Sie jetzt zusammenarbeiten." Sie werden so viel aus der Art und Weise lernen, wie diese Person die Personen beschreibt, mit denen sie die meiste Zeit verbringt. Wenn die Person diese Personen auf eine bestimmte Art und Weise beschreibt, wird sie das auch erwarten, wenn sie zu Ihrer Stelle kommt. Das gibt Ihnen eine gute Gelegenheit zu sagen: "Lassen Sie mich unsere Teams von denen unterscheiden, die Sie gerade beschrieben haben", oder Sie können lernen, dass, wenn sie über dieses Team in einer negativen Weise sprechen, sie über Ihr Team in der gleichen Weise sprechen werden.

Ein anderes Beispiel: Fragen Sie: "Was war Ihr bisher bester Arbeitstag?" Daran können Sie erkennen, wie ihre Absichten mit dem Auftrag des Unternehmens und den damit verbundenen Werten übereinstimmen.

Was die Teambildung betrifft, so gehen Sie einfach durch die fünf Kernpraktiken und helfen dem Team, eine positive Einstellung und positive Beziehungen zu entwickeln. Das Interessante daran ist, dass man bei der Entwicklung dieser positiven Beziehungen einen Prozess der Selbstselektion feststellt. Es gibt immer Personen - Kevins, wenn Sie so wollen -, die sich nicht auf Dinge wie psychologische Sicherheit, gegenseitige Unterstützung und Nutzen einlassen werden. Sie werden nicht auf andere hören. Sie werden sich also selbst aussuchen und in ein anderes Team wechseln, wenn die positive Energie im aktuellen Team zu stark wird, oder es gibt Ihnen eine wunderbare Gelegenheit zu sagen: "Hey Joey, was glaubst du, wie du in das Team hier passt?" Das öffnet die Tür zur Selbstreflexion und zum Wachstum an diesem Punkt.

Lydia: Wie lange würde es dauern, bis ein Unternehmen, das von einer negativen Kultur, der Kevin-Kultur, wie Sie es nennen, durchdrungen ist, eine Kehrtwende vollziehen kann, indem es den Rahmen für positive Arbeit nutzt und sogar die Bereiche der Kevin-Kultur im Unternehmen identifiziert, wie lange würde es Ihrer Meinung nach dauern, bis eine vollständige Transformation tatsächlich stattfindet? Ist das überhaupt möglich?

Dr. Joey: Nun, abgesehen von den Aussagen zum Vergleich und zur Konkurrenz, wäre eine vollständige Transformation für jedes Unternehmen sehr individuell. Die Dinge werden unordentlicher, bevor sie besser werden, weil man mit der Realität konfrontiert wird, dass es in dem Unternehmen ein toxisches Verhalten gibt - ein Kevin-Kultur-Verhalten. Einige Personen werden sich selbst abwählen, aber andere werden hartnäckig bleiben. Je mehr Sie versuchen, eine positive Arbeitskultur zu schaffen, desto mehr werden sie sich dagegen wehren, und es müssen sehr ehrliche Gespräche geführt werden.

Wir - unser Unternehmen und die mit uns verbundenen Unternehmen - sehen einen dreijährigen Prozess vor. Unser Ziel ist es, das Unternehmen nicht von uns als Katalysator für den Wandel abhängig zu machen. Unser Ziel ist es, das Unternehmen zu befähigen, auszustatten und auszubilden, damit es Standardbetriebsverfahren und Aktivitäten einführen kann, die dem Unternehmen helfen, sich zu erhalten, aufzubauen und zu wachsen. Dann können wir im vierten oder fünften Jahr für ein Tune-up oder etwas Ähnliches wieder hinzugezogen werden.

Kultur aufbauen, bevor Sie einstellen

Lydia: Wenn also ein Unternehmen seinen Einstellungsansatz ändern möchte, um eine positivere oder produktivere Kultur zu schaffen, was wären Ihre ersten drei empfohlenen Schritte?

Dr. Joey: Der erste Schritt besteht darin, für eine positive Arbeitskultur im Unternehmen zu sorgen. Bevor ich jemanden einlade, einem Team beizutreten, möchte ich sicherstellen, dass wir das bestmögliche Team präsentieren.

Das führt zum zweiten Schritt. Da das beste Team bereits steht, geht es nun um die Anziehung, wie wir vorhin schon besprochen haben. Ich möchte, dass der neue Mitarbeiter das Team einzeln kennenlernt. Ich möchte, dass er an einer Teambesprechung teilnimmt und dieses Umfeld erlebt. Ich möchte, dass er sich als Teil des Teams fühlt. Mein Team muss also in Topform sein.

Bei Work Positive Nation, Lydia, nennen wir das gerne: Wir lassen Menschen und Gewinne wachsen. Wir wollen, dass der neue Mitarbeiter von Anfang an so viel wie möglich in die Menschen eintaucht, die sich positiv entwickeln. Also, Nummer eins: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Teamkultur so positiv wie möglich ist. Zweitens: Ermöglichen Sie es dem neuen Mitarbeiter, dies zu erleben. Dann ist er oder sie besser in der Lage zu entscheiden: "Ist das das Team, in dem ich sein möchte?"

Und dann, Nummer drei: Fragen Sie das Team: "Hey, was haltet ihr von Joey, als er bei uns war? Er hat ein oder zwei Tage hier verbracht. Welches Gefühl habt ihr bei ihm bekommen? Wie würde er eurer Meinung nach zu uns passen? Wie können wir Joey unterstützen, wenn er bei uns arbeiten will?" Das sind - nun ja, ich weiß, ich habe hier drei wirklich wichtige Fragen aufgeschnappt - aber das sind die Fragen, die man dem Team stellen sollte.

Das sind also die drei Schritte, die ich unternehmen würde.

Lydia: Nun, vielen Dank für Ihre Zeit und all die Einblicke, die Sie gerade mit uns geteilt haben, Dr. Joey. Also, für diejenigen, die zuhören und vielleicht ein Gespräch mit Ihnen über Work Positive beginnen möchten, oder Kevin Culture vielleicht einen anderen Namen haben, den sie mit Ihnen teilen möchten, wo können sie mit Ihnen Kontakt aufnehmen?

Dr. Joey: LinkedIn ist unser Spielplatz. Dort teilen wir tonnenweise Inhalte. Unser "Work Positive"-Podcast wird wöchentlich ausgestrahlt, und ich spreche mit Vordenkern und Personalverantwortlichen von bevorzugten Arbeitgebern auf der ganzen Welt. Sie können ihn also überall dort anhören, wo dieser Podcast ausgestrahlt wird. Auch auf LinkedIn haben wir alle Arten von Materialien.

Ich verschenke jeden Monat ein kostenloses Buch an jeden, der darum bittet, denn ich schreibe sehr aktiv an Büchern. Übrigens sind es kurze Bücher. Sie können sie in etwa einer Stunde lesen. Sie können also gerne auf LinkedIn vorbeikommen und wir werden uns dort vernetzen. Fragen Sie einfach, Sie werden es bekommen.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Dr. Joey. Wir haben uns mit Dr. Joey Faucette unterhalten, Experte für Arbeitsplatzkultur und Gründer und Präsident von Work Positive. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Episoden von All In Recruitment anzumelden, um auf dem Laufenden zu bleiben.