EP143: Danfoss - Wie man effektiv mit negativen Bewertungen umgeht

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist diese Woche Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead bei Danfoss. Herzlich willkommen, Eva. Schön, dass Sie bei uns sind.

Eva: Danke, dass ich dabei sein darf, Lydia. Ich freue mich sehr, dass ich hier bei Ihnen sein kann.

Gestaltung einer greifbaren Arbeitgebermarke

Lydia: Ja, ich auch. Erzählen Sie uns etwas über Ihren Hintergrund, Eva. Ich meine, welche Aspekte Ihres Hintergrunds haben Sie auf eine globale Rolle im Employer Branding vorbereitet?

Eva: Das ist eine sehr gute Frage. Darüber habe ich lange Zeit nachgedacht. Meine Reise in die Personalbeschaffung begann vor etwa 13 Jahren in der Slowakei. Ich habe in einer Personalagentur angefangen und bin vor etwa neun Jahren in die Niederlande gezogen, wo ich angefangen habe, Talentakquise mit Employer Branding zu kombinieren, hauptsächlich als Beraterin. Schon früh, als ich als Sourcing-Spezialist begann, wurde mir klar, dass es bei der Gewinnung von Talenten nicht nur darum geht, Mitarbeiter zu finden, sondern auch darum, Unternehmen als großartige Arbeitgeber zu positionieren. Das wurde meine Leidenschaft. Im Laufe der Zeit habe ich mich ganz auf Employer Branding verlegt. Jetzt bin ich bei einem Maschinenbauunternehmen mit über 39.000 Mitarbeitern. Wenn Sie mich nach einem Aspekt fragen, der mich auf eine globale Rolle vorbereitet hat, gibt es keine einfache Antwort, denn ich lerne immer noch dazu. Ich bin seit etwas mehr als zwei Jahren in einer globalen Rolle tätig. Ich kann feststellen, dass globale Aufgaben eine ständige Anpassung an neue Märkte, Kulturen und Geschäftsanforderungen erfordern. Deshalb würde ich sagen, dass mein Beratungshintergrund eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung auf diese Rolle gespielt hat. Ich hatte das Privileg, in den Bereichen Personalwesen, Personalbeschaffung, Kultur, Talententwicklung und in enger Zusammenarbeit mit Gründern und Unternehmensleitern zu arbeiten. Ich denke, das hat mich gelehrt, das große Ganze zu sehen, Probleme zu erkennen und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Das war es, was ich sagen würde.

Lydia: Mehrere Perspektiven helfen oft dabei, genau zu bestimmen, wohin man das Employer-Branding-Narrativ bringt, und es auch wirklich auf die Bedürfnisse des Unternehmens auszurichten, richtig? Auf welche Bereiche konzentrieren Sie sich im Moment?

Eva: Mein größtes Augenmerk liegt derzeit auf der Ausweitung unseres Programms für die Interessenvertretung der Mitarbeiter. Wir haben letztes Jahr mit einem Pilotprojekt mit 200 Mitarbeitern begonnen und es vor zwei Wochen weltweit eingeführt. Diese Woche nehmen wir rund 230 neue Teilnehmer auf. Das zeigt uns, dass es sich nicht nur um einen Trend zum Employer Branding handelt, sondern auch um einen Trend bei den Mitarbeitern. Das Bedürfnis nach Authentizität ist da.

Eine weitere wichtige Priorität ist die Arbeit an unserer globalen Employer-Branding-Strategie. Da Danfoss eine sehr metrisch dezentralisierte Organisation ist, haben wir viele Geschäftsbereiche, und jeder hat etwas andere Bedürfnisse. Ich arbeite an einem Rahmenwerk, das klar, anpassungsfähig und praktisch ist. Oft denken Employer-Branding-Spezialisten sehr theoretisch, und die Unternehmen haben Schwierigkeiten, mit diesen Strategien etwas anzufangen.

Zurzeit arbeite ich an neuen Leitlinien für die Kommunikation, der Aktualisierung des Wertversprechens für die Mitarbeiter und allem, was damit zusammenhängt. Mein Hauptziel ist es, es greifbar und konkret zu machen.

Ich kümmere mich auch um das Employer Branding, d. h. wir verbessern die Berührungspunkte mit den Bewerbern, stärken das interne Branding und stellen sicher, dass wir mit unseren Initiativen zur Integration im Unternehmen im Einklang stehen. Ich denke, das sind die drei wichtigsten Prioritäten.

Förderung einer globalen Botschaftergemeinschaft

Lydia: Sie haben gerade die Fürsprache der Mitarbeiter erwähnt, richtig? Sie ist offensichtlich eine sehr wichtige Komponente jeder erfolgreichen Employer-Branding-Strategie. Welche Möglichkeiten gibt es also für diejenigen, die eine solche Initiative in ihrem Unternehmen starten wollen, um die Mitarbeiter für die Förderung der Arbeitgebermarke zu gewinnen?

Eva: Ja. Ich sage immer, dass die Interessenvertretung der Mitarbeiter nicht nur entscheidend ist, sondern die wichtigste Taktik, die jedes Unternehmen anwenden sollte, und auch die kostengünstigste. Allerdings ist sie auch mit dem größten Aufwand verbunden. Wenn Sie auf kurzfristige Ergebnisse aus sind, wird es vielleicht nicht klappen. Man muss viel Aufwand betreiben, aber es hat eine große Wirkung.

Für den Anfang empfehle ich immer, sich zunächst zu fragen, ob man etwas Geld investieren kann. Es muss nicht viel sein. Vielleicht müssen Sie zunächst nur in ein Tool zur Verbreitung in sozialen Medien investieren. Es gibt viele auf dem Markt, und Sie können recht erschwingliche Tools finden. Aber wenn Sie das nicht können, so wie wir bei Danfoss, dann haben wir ohne Tools oder Budget angefangen.

Wir haben damit begonnen, und es war ein Erfolg, dass wir zuerst geprüft haben, ob wir inklusiv oder exklusiv sein wollten. Wollten wir pinpoint Mitarbeiter pinpoint und sie bitten, mitzumachen, oder wollten wir jeden bitten, sich freiwillig zu melden? Wir haben uns dafür entschieden, alle einzubeziehen, weil wir mit jedem zusammenarbeiten wollten, der auch nur im Entferntesten an Personal Branding und der Präsenz in den sozialen Medien interessiert war.

Dann haben wir sie ausgiebig geschult. Wir haben jede Woche und jeden Monat trainiert.

Lydia: Ausbildung in welcher Hinsicht?

Eva: Das ist eine sehr gute Frage. Unser Ziel war es, Content Creators zu schaffen. Der Hauptgrund, warum die Leute heute nicht in den sozialen Medien aktiv sind, ist, dass ihnen das Vertrauen fehlt.

Erstens denken sie, dass sie niemand sind. Sie denken: "Ich bin uninteressant."

Das zweite Problem ist, dass sie nicht wissen, wie man schreibt oder Fotos macht.

Das dritte Problem ist, dass sie nicht wissen, wie sie den Tonfall des Unternehmens mit ihrer persönlichen Stimme verbinden können. Sie wissen nicht, wie sie dieses Gleichgewicht finden können.

Das sind die drei Themen, auf denen wir das ganze Jahr über aufgebaut haben. Wir haben ein Trainings-Bootcamp durchgeführt und ihnen wirklich praktische Dinge beigebracht.

Wir haben ihnen beigebracht, wie sie ihren eigenen Tonfall finden können. Wir gaben ihnen kleine Übungen mit verschiedenen Wörtern, mit denen sie sich identifizieren konnten. Wir haben ihnen beigebracht, wie sie mit ihrem Handy Fotos machen können.

Heute geben wir ihnen jede Woche eine Idee - eine Geschichte, die sie auf LinkedIn teilen können. Das sind sehr konkrete, sehr unauffällige Ideen.

Wir zeigen ihnen auch verschiedene Copywriting-Techniken: wie man mit einem Aufhänger beginnt, welche Art von Call-to-Action man verwenden kann.

Meiner Meinung nach scheitern viele Unternehmen an diesem Punkt: Sie bieten keine Schulungen an, die wirklich hilfreich und nützlich sind. Stattdessen lehren sie oft hochtrabende Konzepte wie Personal Branding, die vielleicht nicht direkt anwendbar sind.

Ich würde jedem raten, zunächst ganz praktisch mit den Menschen umzugehen und ihnen das beizubringen, was sie tatsächlich lernen müssen.

Lydia: Wenn Sie also eine globale Belegschaft haben und im Großen und Ganzen ein paar Leute dafür ausgewählt haben, und Sie diese Schulung gleichzeitig durchführen, wie ist es dann, die Zeit für all das einzuplanen und auch in der Lage zu sein, das ganze Programm zusammenzubringen? Ich meine, welches Medium verwenden Sie? Wie bringen Sie es heraus?

Eva: Ja. Da Danfoss anfangs kein Budget für Tools hatte, entschieden wir uns, die Microsoft-Umgebung zu nutzen - Teams, Viva Engage, SharePoint, Planner und andere Funktionen.

Wir hatten unser erstes Pilotprojekt mit 200 Personen aus verschiedenen Zeitzonen. Also haben wir monatliche Gemeindetreffen angesetzt. Eine Sitzung fand am frühen Morgen statt, die andere am Nachmittag meiner Zeit. An der Nachmittagssitzung konnten Teilnehmer aus den USA teilnehmen, während die Morgensitzung mehr Teilnehmer aus dem asiatisch-pazifischen Raum umfasste.

Bei diesen Gemeindeversammlungen haben wir die Bemühungen unserer Botschafter hervorgehoben. Anerkennung ist sehr wichtig. Wir belohnen Menschen für ihre Teilnahme und ihren Einsatz, unabhängig davon, wie viele Likes sie erhalten. Was zählt, ist die Teilnahme und das Handeln.

Der andere Teil des Community-Treffens besteht immer darin, Tipps und Tricks zur Funktionsweise von LinkedIn zu lernen, ihnen Handbücher zur Verfügung zu stellen und so weiter.

Was wir durch diese Gemeinschaftsbildung erreicht haben, war eigentlich die Grundlage für unseren heutigen Erfolg. Die Gemeinschaft ist so stark, dass wir ein Gefühl des Vertrauens und der Zugehörigkeit geschaffen haben. Jetzt liken alle Botschafter die Beiträge der anderen und teilen sie weiter. Jedes Mal, wenn ich Hilfe von Botschaftern brauche, springen sie sofort ein.

Der Aufbau einer Gemeinschaft ist einer der wichtigsten Punkte, vor allem, wenn Sie Botschafter an verschiedenen Orten weltweit haben. Es ist auch ein starkes Verkaufsargument für das Programm. Es verbindet Menschen auf der ganzen Welt und ermöglicht es ihnen, voneinander zu lernen, aus verschiedenen Kulturen und Perspektiven.

Es ist also definitiv ein wichtiges Verkaufsargument für die Botschafterinnen und Botschafter.

Lydia: Was die tatsächliche Rendite [der Investition] oder die tatsächlichen Ergebnisse betrifft, gab es da irgendeine Möglichkeit, den Aufwand zu messen, der betrieben wurde, und auch das Ergebnis zu messen?

Eva: Ja, im ersten Jahr, oder im letzten Jahr, als wir das Pilotprojekt durchführten, war es sehr schwierig, da wir keine Instrumente hatten. Normalerweise liefern diese Instrumente Kennzahlen, aber was wir gemessen haben, war die Teilnahmequote.

LinkedIn stellte uns eine ganze Reihe von Daten zur Verfügung, so dass wir sehen konnten, wie viele Beiträge monatlich unter den von uns empfohlenen Hashtags verfasst wurden. Wir hatten zwei Hashtags empfohlen, die eher kulturbezogen waren. In nur sechs Monaten erhielten wir zum Beispiel über tausend Beiträge.

LinkedIn lieferte uns Daten darüber, wie sehr sich unsere Mitarbeiter mit unserer Marke beschäftigten und wie sehr sich auch Nicht-Mitarbeiter mit unserer Marke beschäftigten. Wir konnten einen Anstieg dieser Zahlen feststellen. Wir konnten sehen, wie sehr unsere Marke die Entscheidung, sich zu bewerben, beeinflusst hat. Auch hier konnten wir einen leichten Anstieg feststellen. Das ist nicht allein unser Verdienst, denn natürlich ist auch unser Produktmarketingteam aktiv. Aber wir konnten sehen, dass wir einen guten Einfluss hatten.

In diesem Jahr haben wir bereits ein Tool eingeführt. Wir haben vor einem Monat damit begonnen und können jetzt schon sehen, wie viele Eindrücke wir gewinnen und wie hoch der Anteil der von den Mitarbeitern geteilten Beiträge ist.

Wir messen auch eine ganze Reihe anderer Dinge, wie die Beteiligung. Wenn wir zum Beispiel Gemeindeversammlungen abhalten, interessiert mich, wie viele Leute daran teilnehmen. Das gibt mir Aufschluss darüber, ob es mir gelingt, sie zu begeistern und zu unterhalten.

Wir verfolgen auch, wie viele Personen unsere Mikro-Learnings oder E-Learnings absolvieren und wer sie erstellt.

Wir sind also im Moment nicht wirklich finanzorientiert. Für uns sind Beteiligung und Engagement wichtig, und das ist wie ein Schneeball. Am Anfang sieht es vielleicht nicht nach der erfolgreichsten Initiative aus, aber irgendwann wird sie erfolgreich sein.

Lydia: Gab es irgendwelche Rückmeldungen von der Personalbeschaffungsseite oder der Talentakquisitionsseite in Bezug auf diejenigen, die sich tatsächlich auf Stellen bewerben? Oder gibt es eine direkte Korrelation? Können Sie das feststellen?

Eva: Mir ist kein derartiges Feedback bekannt. Ich meine, wir bekommen eine Menge Feedback von unseren Partnern bei der Talentakquise, und sie sind sehr zufrieden mit der Advocacy-Initiative.

Im Rahmen unseres Programms bieten wir unseren Personalvermittlern auch verschiedene E-Learnings oder Schulungen an, damit sie selbst zu Fürsprechern werden. Wie ich höre, sind sie sehr froh über die kostenlosen Beiträge zur Arbeitgebermarke, die jetzt online sind. Sie müssen nicht mehr nur die klassischen "Wir stellen ein"-Ankündigungen veröffentlichen - sie können jetzt auch über die Aufgaben durch Mitarbeiterberichte berichten.

Ich weiß also, dass sie es zu schätzen wissen. Ob es bereits zu einer Anwerbung geführt hat, haben wir nicht gemessen und können es im Moment nicht wirklich sagen. Aber das ist meine Vermutung.

Sicherstellung der Authentizität von Arbeitgeberbotschaften

Lydia: Was das Employer-Branding-Team selbst betrifft, wie sollten Employer-Branding-Teams generell mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten? Es gibt Marketing, Produktmarketing, wie Sie bereits erwähnt haben. Dann gibt es zum Beispiel große HR-Teams und sogar große Teams für die Unternehmenskommunikation, wenn es darum geht, eine kohärente Botschaft zu erstellen, die nach außen getragen wird.

Eva: Gute Frage. Bei Danfoss ist das globale Employer Branding bzw. Employer Branding in der Personalabteilung angesiedelt, insbesondere in der Abteilung Global Talent Acquisition, die meiner Meinung nach der richtige Ort dafür ist. Da es beim Employer Branding darum geht, Talente zu gewinnen, zu binden und zu halten, macht es meiner Meinung nach Sinn, dass es eng mit der Personalbeschaffungs- und Personalstrategie verbunden ist.

Aber, wie Sie schon sagten, Employer Branding funktioniert nicht allein. Ich arbeite mit den Branding- und Marketing-Teams zusammen. Es ist sehr wichtig, dass wir uns in Bezug auf das globale Messaging abstimmen und sicherstellen, dass das, was wir über Danfoss als Ganzes sagen, mit dem übereinstimmt, wie wir gesehen werden wollen.

Beim Employer Branding versuchen wir auch, es von Corporate und Product Branding zu unterscheiden. Es können nicht alle die gleichen Botschaften sein. Man muss die Botschaft je nach Zielgruppe segmentieren. Wir arbeiten also zusammen und bitten um das Feedback und den Input des anderen.

Ich arbeite auch sehr eng mit der Personalabteilung und den HR-Technikern zusammen. Ich muss viel Feedback über die Erfahrungen der Mitarbeiter einholen, vom Onboarding bis zur Karriereentwicklung. Wir prüfen, ob wir die Botschaften intern anwenden, ob sie auf Lernplattformen erscheinen und ob sie sich in Initiativen zur Mitarbeiterbindung widerspiegeln.

Gemeinsam mit den HR-Tech-Teams stellen wir sicher, dass die digitalen Tools unsere Marke durch interne Portale oder Einstellungsplattformen widerspiegeln.

Und nicht zuletzt arbeite ich viel mit Mitarbeitern und Personalverantwortlichen zusammen. Mitarbeiter sind die stärksten Geschichtenerzähler. Sie sind großartig darin, Schlüsselbotschaften auf natürliche und nachvollziehbare Art und Weise zu verstärken. Ich nutze vor allem Führungskräfte und Mitarbeiter, um aus ihrem Wortschatz zu schöpfen und ihn in unsere Botschaften zu integrieren, um sie greifbarer zu machen.

Es ist also wichtig, mit verschiedenen Abteilungen zusammenzuarbeiten. Insbesondere, wenn Sie für bestimmte Segmente oder Aufgabenbereiche einstellen, müssen Sie mit den Personen zusammenarbeiten, die diese Aufgabe tatsächlich wahrnehmen, um eine authentische Botschaft zu vermitteln.

Lydia: Was ist Ihrer Meinung nach die größte Herausforderung beim Employer Branding heute, zumindest Ihrer Erfahrung nach, und welche Möglichkeiten gibt es, sie zu bewältigen?

Eva: Ja. In meiner globalen Rolle sehe ich eine meiner größten Herausforderungen darin, die richtige Balance zwischen Konsistenz und lokaler Relevanz zu finden.

Jedes Unternehmen braucht eine klare und einheitliche Botschaft, aber was in Europa funktioniert, funktioniert vielleicht nicht in Asien oder Amerika. Die verschiedenen Regionen haben unterschiedliche Kulturen, Erwartungen und Arbeitsmärkte. Es gibt kein Patentrezept, und es ist ziemlich schwierig, dieses Gleichgewicht zu finden.

Wir lernen immer noch und verbessern uns, auch wenn wir erfolgreich sind. Ich denke, das ist die größte Herausforderung für das globale Employer Branding.

Eine weitere Herausforderung, die wir bereits angesprochen haben, ist die Messung der Wirkung. Employer Branding zeigt keine sofortigen Ergebnisse wie Einstellungskennzahlen. Es ist schwieriger, den Wert von Employer Branding nachzuweisen, weil man langfristige Daten wie Markenbekanntheit, Engagement und Mitarbeiterfürsprache verfolgen muss. Das macht es ziemlich schwierig, das Unternehmen davon zu überzeugen, dass sich die Investition in Mitarbeiter lohnt.

Eine der größten Herausforderungen für alle Arbeitgeber ist schließlich die Authentizität. Wie können Sie wirklich das sagen, was Ihr Publikum hören möchte, und dabei wirklich echt sein und sich von anderen Unternehmen unterscheiden? Sie wollen nicht wie ein geschliffener Firmenjargon klingen.

Das sind die größten Herausforderungen, die ich sehe.

Lydia: Wie Sie bereits erwähnt haben, ist es eine Herausforderung, Investitionen in Employer Branding zu rechtfertigen, oder? Es ist auf jeden Fall eine Herausforderung, aber welche Möglichkeiten gibt es Ihrer Erfahrung nach, das zu tun, wenn der ROI oder die Auswirkungen nicht sofort messbar sind?

Eva: Ja. Meistens gehe ich so vor, dass ich aufzeige, wo das Geld ausgegeben wird und wo es eingespart werden kann - im Grunde genommen zeige ich die Kosten des Nichtstuns.

Eine schwache Arbeitgebermarke führt zu längeren Einstellungszeiten, höheren Einstellungskosten und einer geringeren Qualität der Bewerber. Dies lässt sich recht einfach quantifizieren. Im Internet gibt es eine Vielzahl von Benchmarks. Auch KI kann bei diesen Zahlen helfen.

Um zu beweisen, dass Employer Branding sinnvoll ist, ziehe ich oft Zahlen zur Personalbeschaffung heran, da diese in der Regel leichter zu ermitteln sind. Ich vergleiche Dinge wie die Kosten für offene Stellen, Fluktuation und Unzufriedenheit und welche finanziellen Auswirkungen es hat, wenn wir das Employer Branding vernachlässigen.

Was für mich auch sehr gut funktioniert, ist das Benchmarking mit Wettbewerbern. Jeder hat einen gewissen Wettbewerbsgeist, und wenn man Teil eines großen Unternehmens ist, ist man immer daran interessiert, zu sehen, wo man steht. Also erstelle ich Karten der Mitbewerber und zeige in Bezug auf die Arbeitgebermarke, wie unser Messaging im Vergleich aussieht und was erreicht werden kann, wenn wir bestimmte Aspekte verbessern.

Und schließlich ist es in jeder Fallstudie zum Employer Branding sehr wichtig, es mit der Mitarbeiterbindung zu verknüpfen. Bei einer starken Arbeitgebermarke geht es nicht nur um die Gewinnung von Talenten. Bei Danfoss zum Beispiel stellen wir derzeit nicht sehr aktiv neue Mitarbeiter ein. Wenn ich also eine Employer-Branding-Strategie vorschlage, bekomme ich sofort Einwände wie: "Wir stellen gerade keine Mitarbeiter ein, also warten wir ab."

Aber wenn ich es mit dem Engagement und der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen verbinde, bekomme ich sofort grünes Licht.

Umgang mit negativer Kritik mit Transparenz und Lösungen

Lydia: Was das Employer Branding angeht, so ist der Aufwand, der intern betrieben werden muss, sehr positiv und authentisch, oder? Aber natürlich müssen Sie sich auch mit negativen Mitarbeiterbewertungen oder sogar Kommentaren in den sozialen Medien auseinandersetzen. Mit dieser Gruppe muss man sich immer auseinandersetzen. Welche Ansätze können Employer-Branding-Experten also generell verfolgen, wenn sie sich mit negativen Mitarbeiterbewertungen oder Kommentaren in den sozialen Medien auseinandersetzen müssen?

Eva: Ein sehr heikles Thema. Jedes Mal, wenn ich einen negativen Kommentar sehe, schrumpft mein Herz ein wenig. Man bekommt diese kleine Angst im Bauch, weil man die Antwort nicht vermasseln will.

Ich denke, das Ziel ist es, transparent zu bleiben, aus dem Feedback zu lernen, das Gespräch offen zu halten und zu versuchen, sich nicht in endlose Online-Debatten zu verstricken.

Meine Herangehensweise besteht darin, der Person zuzuhören und ihr Feedback anzuerkennen, ihr eine kleine Bestätigung zu geben, auch wenn ich völlig anderer Meinung bin. Nehmen Sie es nicht persönlich, und denken Sie nicht, dass es ein schlechtes Licht auf Sie als Arbeitgeber und Markenartikler wirft. Versuchen Sie, es als konstruktives Feedback zu betrachten und professionell zu reagieren.

Bleiben Sie ruhig, seien Sie respektvoll und seien Sie sehr lösungsorientiert. Ich würde sagen, werden Sie niemals defensiv. Das geht immer schief. Konzentrieren Sie sich auf Lösungen. Wenn Sie sich beim Schreiben nicht sicher sind, lassen Sie sich von AI beim Verfassen einer Antwort helfen.

Ein sehr wichtiger Schritt, wenn ein negativer Kommentar eingeht, besteht darin, ihn in interne Gespräche einzubringen. Versuchen Sie, den internen Stakeholdern zu zeigen, dass es sich um ein wiederkehrendes Muster oder etwas handelt, das Aufmerksamkeit verdient.

Zusammenfassend lässt sich also sagen: Seien Sie transparent, lernen Sie aus dem Feedback, bleiben Sie lösungsorientiert und halten Sie das Gespräch offen, ohne sich in zu viele Online-Debatten zu verstricken.

Lydia: Und du hast erwähnt, dass KI das Schreiben übernimmt. Es gibt also definitiv ein Element in Bezug auf die Unterstützung oder Hilfe durch Technologie. Inwiefern haben KI und Automatisierung Ihre Strategien für das Employer Branding sowie die Rekrutierungsbemühungen, die Sie unternehmen, vielleicht beeinflusst?

Eva: Ja. Ich meine, Dinge wie ChatGPT sind buchstäblich mein Partner - mein Lebenspartner. Ich nenne ihn sogar Adam.

Für mich persönlich war die Wirkung unglaublich. Ich liebe es. Ich glaube, dass jedes Unternehmen und jeder Einzelne, der sich schnell auf KI einstellt, den größten Vorteil auf dem Markt haben wird.

Natürlich unterstütze ich Chat und KI-Agenten voll und ganz. Sie helfen mir persönlich mit personalisierten Inhalten, Targeting, Benchmarks, Forschungsdaten und Talent Mapping. Ich verwende sie gerne für Employer-Branding-Messaging, insbesondere wenn ich je nach Zielgruppe differenzieren muss.

Ich verwende es häufig für die interne Kommunikation, zum Beispiel wenn ich nicht zu hart, zu langweilig oder zu sehr nach Unternehmen klingen will. Sie hilft mir, relevanter und ansprechender zu sein. Für die Erstellung von Inhalten, soziale Medien und ähnliche Aufgaben ist KI also definitiv eine große Hilfe.

Die zweitgrößte Auswirkung liegt in der Steigerung der Effizienz bei der Personalbeschaffung. KI hat erhebliche Auswirkungen auf die Welt der Talentakquise, da die Automatisierung die Bewerbersuche, -auswahl und -kommunikation beschleunigt.

Das kann natürlich beängstigend sein. Die Leute fragen sich vielleicht, was die Personalverantwortlichen als nächstes tun werden. Aber eigentlich ermöglicht es ihnen, sich auf den menschlichen Kontakt zu konzentrieren. Sie werden nie ersetzt werden, und die KI nimmt ihnen einfach die manuellen Aufgaben ab.

Ein weiterer Bereich, in dem ich KI häufig einsetze - und den ich vielleicht schon erwähnt habe -, ist die KI-gestützte Analytik. Ich finde es toll, wie sie dabei hilft, Einstellungstrends und Markenwahrnehmung zu verfolgen. Sie zeigt Ihnen Daten, die es Ihnen ermöglichen, Strategien in Echtzeit anzupassen, und zwar nicht auf der Grundlage von voreingenommenem Input, sondern von aussagekräftigen, datengesteuerten Erkenntnissen.

Networking zum Aufbau von Fachwissen bei der Personalbeschaffung

Lydia: Eva, die letzte Frage lautet: Welchen Rat würdest du jemandem geben, der mit Employer Branding oder sogar mit der Personalbeschaffung anfängt, der aus deiner Personalbeschaffungserfahrung kommt und heute in die Personalbeschaffung oder das Employer Branding einsteigt?

Eva: Ich würde den Leuten empfehlen, sich nicht vom Impostersyndrom anstecken zu lassen. Lassen Sie das nicht geschehen.

Knüpfen Sie viele Kontakte zu Menschen, die den gleichen Beruf ausüben, und versuchen Sie, von anderen zu lernen. Nutze KI. Das wären meine beiden Tipps.

Als ich anfing, gab es keine künstliche Intelligenz, so dass ich mich ausschließlich auf mein Netzwerk verlassen musste. Ich hatte viele Mentoren, und viele Leute aus meinem LinkedIn-Netzwerk halfen mir, mein Wissen über Employer Branding aufzubauen.

Ich kann das also sehr empfehlen.

Lydia: Nun, vielen Dank für Ihre Zeit und diese großartigen Einblicke in die Arbeit, die Sie im Bereich Employer Branding leisten, und auch dafür, dass Sie ein Profi in diesem Bereich sind. Ich danke Ihnen nochmals für Ihre wertvollen Einblicke, und ich bin sicher, dass jeder, der zuhört, sich mit Ihnen in Verbindung setzen, das Gespräch aufnehmen und herausfinden möchte, wie man in Sachen Employer Branding vorankommt. Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Eva: Fantastisch. Danke, Lydia, und danke an alle Zuhörer, dass sie bis zum Ende geblieben sind. Es war mir ein Vergnügen, diese Erkenntnisse zu teilen. Sie können mich auf LinkedIn finden und mir folgen, um mehr über Employer-Branding-Initiativen oder Tipps und Tricks zu erfahren, wenn Sie daran interessiert sind.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Eva, und wir haben uns mit Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead bei Danfoss, unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Folgen von All In Recruitment.