EP144: Amazon - Wie man die KI-Disruption im Tech-Recruiting meistert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube, Apple Podcasts und Spotify, um über unsere wöchentlichen Episoden auf dem Laufenden zu bleiben. 

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Jonathan Kidder von Amazon zu Gast. Danke, dass Sie wieder bei uns sind. Es ist wirklich schön, Sie wiederzusehen.

Jonathan: Ich danke Ihnen vielmals. Ich bin froh, hier zu sein.

Die wachsende Rolle der KI bei der Personalbeschaffung

Lydia: Was stand im vergangenen Jahr auf Ihrer Prioritätenliste, Jonathan? Ich meine, wir haben eine exponentielle Verschiebung bei der Einstellung von technischen Mitarbeitern erlebt. Ich kann mir vorstellen, was Sie zu sagen haben. Inwiefern hat dies Ihren Ansatz seit unserem letzten Gespräch beeinflusst?

Jonathan: Oh, es hat sich so viel verändert. Seit unserem letzten Gespräch vor ein oder zwei Jahren hat sich so viel verändert. Im Bereich der künstlichen Intelligenz, der generativen KI, hat sich so viel getan, von der Erstellung von Aufforderungen bis hin zur Verwendung von Tools zur Suche und Ansprache von Kandidaten. Es hat sich einfach so viel verändert. Es ist einfach eine verrückte Zeit für das Recruiting.

Lydia: Über all das werden wir später sprechen. Aber jetzt, was sind die Bereiche, denen Sie bei der Einstellung von Fachkräften Priorität einräumen?

Jonathan: Ich würde sagen, dass wir vor allem künstliche Intelligenz in den Prozess einbinden, und zwar von Anfang an. Es gibt viele neue Unternehmen, die sprachgenerierte Tools mit künstlicher Intelligenz auf den Markt bringen, die Beschaffungsagenten einsetzen, das Engagement automatisieren und alle Backend-Aufgaben verwalten, die wir erledigen - die Vorbereitung von E-Mails und die Unterstützung des gesamten Prozesses.

Menschen und Personalvermittler können künstliche Intelligenz in den gesamten Prozess einbinden. Das ist etwas sehr Interessantes. Das ist die Rekrutierungsseite dessen, was wir tun und extern ausbauen.

Es ist interessant, weil viele Bewerber künstliche Intelligenz jetzt sowohl im Guten als auch im Schlechten einsetzen. Viele Bewerber nutzen künstliche Intelligenz, um ihre Lebensläufe zu schreiben, und so sehe ich außergewöhnliche Lebensläufe. Wenn ich jedoch mit den Bewerbern spreche, sind sie nicht so stark, wie ihre Lebensläufe sie darstellen.

Es finden viele Veränderungen statt. Insgesamt habe ich das Gefühl, dass die Personalbeschaffung und Personalvermittler im Allgemeinen eine sehr gute Zukunft haben. Wir sind nach wie vor unverzichtbar für den Prozess, weil sich so viel in Bezug auf die technologische Rekrutierung im Allgemeinen verändert hat.

Erkennung von AI-generierten Lebensläufen

Lydia: Jonathan, Sie sind ein Senior Technical Recruiter Level Three, oder für Level Three, war das richtig?

Jonathan: Ja, ein Senior Technical Recruiter bei Amazon. Ich bin seit sechseinhalb Jahren dort und habe mich auf eher technische Positionen spezialisiert, z. B. Software-Ingenieure, Produktmanager, technische Produktmanager, technische Programmmanager - viele Begriffe, die wir auch bei Amazon verwenden. Wir sind auf jeden Fall sehr beschäftigt und müssen uns auf viele Positionen konzentrieren und diese besetzen.

Lydia: In einem LinkedIn-Bericht aus diesem Jahr heißt es, dass sich bis 2030 70 % der in den meisten Berufen benötigten Fähigkeiten ändern werden, wobei künstliche Intelligenz als Katalysator fungieren wird. Das kommt nicht überraschend, oder? Aber wie hat sich dies auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Sie das Potenzial eines Bewerbers im Vergleich zu seinen aktuellen technischen Fähigkeiten bewerten?

Jonathan: Richtig. Gut gesagt. Ich würde sagen, dass das Erlernen des Einsatzes von Prompts, das Erlernen des Einsatzes von künstlicher Intelligenz sich auf jede einzelne Branche auswirken wird. Sogar meine Frau, die Therapeutin ist, verwebt jetzt künstliche Intelligenz in ihren Prozess.

Ich würde sagen, dass sich dies auf 70 % unserer täglichen Arbeit auswirken wird. Was die Fähigkeiten betrifft, so sehe ich dies bei Stellen im Ingenieurwesen, wo die Bewerber sagen: "Ich bin ein Prompt-Ingenieur. Ich nutze künstliche Intelligenz. Ich baue sie in den Prozess ein." Die Personalverantwortlichen sind jetzt offener dafür, sich das anzusehen und diese Art von Erfahrung zu verlangen.

Die Dinge werden sich im Bereich der Technologie ständig ändern. Es würde mich nicht überraschen, wenn sich in drei oder vier Jahren die Dinge dramatisch verändert haben, auch die Art der Aufgaben. Ich habe gesehen, dass es immer mehr Stellen für Sofortelektroniker und künstliche Intelligenz gibt, die mit Sprache zu tun haben, und das ist es, was Manager jetzt wollen. Die Dinge ändern sich, und ich würde sagen, es ist eine großartige und aufregende Zeit, um im Technologiebereich tätig zu sein.

Lydia: Sie sprachen von Bewerbern, die künstliche Intelligenz nutzen, um ihre Lebensläufe zu erstellen, und Sie stellen hier ein Muster fest, wenn ich Sie richtig verstanden habe. Um diese Herausforderung zu meistern, braucht es natürlich Zeit. Sie sehen hervorragende Lebensläufe, aber sie passen nicht ganz zu der Person, mit der Sie sprechen, richtig? Wie gehen Sie damit um?

Jonathan: Es gibt Möglichkeiten, Lebensläufe in Systeme mit künstlicher Intelligenz einzugeben, wo man sehen kann, ob sie mit künstlicher Intelligenz erstellt wurden. Man kann das erkennen, wenn man sich die Zusammenfassungen auf dem Lebenslauf oder dem LinkedIn-Profil einer Person ansieht. Es sieht so aus, als ob es eine Menge Fluff gibt. Ich würde sagen, es wird sehr schwierig. Selbst ich stolpere immer wieder. Ich denke: "Diese Person hat den perfekten Lebenslauf", und dann spricht sie mit dem Team oder dem einstellenden Manager und zeigt keine gute Leistung. Sie verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten.

Auf der ersten Seite sehen die Personalverantwortlichen vielleicht Lebensläufe mit den richtigen Schlüsselwörtern, Stellenbezeichnungen und Formatierungen. Aber sobald man sie gesichtet oder mit ihnen gesprochen hat, entsprechen sie einfach nicht den Anforderungen, die Sie an sie stellen. Das wird ein ständiges Problem für Personalverantwortliche sein.

Auf der anderen Seite ist das für Personalvermittler und Sourcer sogar ein großer Vorteil. Man kann unsere Arbeit nicht vollständig automatisieren. Man kann Entscheidungen nicht einfach auf die Schlüsselwörter in einem Lebenslauf stützen. In meinem System werden die Bewerber auf der Grundlage der Begriffe und Schlüsselwörter in ihren Lebensläufen nach ihren Fähigkeiten eingestuft - "Hier sind die Besten". Aber sobald man mit ihnen am Telefon spricht - oder selbst wenn man in diesem Prozess künstliche Intelligenz einsetzt - stellt man fest, dass sie nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügen.

Auch bei den Vorstellungsgesprächen, wenn sie per Video geführt werden oder ein Assessment wie den HackerRank-Test absolvieren, beobachten wir, dass Menschen künstliche Intelligenz einsetzen, um den Prozess zu betrügen. Die Leute nehmen an der Bewertung teil, schneiden sehr gut ab und kommen dann in die Endrunde und schneiden schlecht ab. Das wird in Zukunft eine große Herausforderung für die Rekrutierung sein.

Das Paradoxon des Nischentalents bei Amazon

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es, um die manchmal konkurrierenden Prioritäten zwischen Personalverantwortlichen und den Einstellungszielen eines Unternehmens auszugleichen?

Jonathan: Ich würde sagen, dass es in erster Linie darum geht, Gespräche mit dem Personalverantwortlichen zu führen, um herauszufinden, welche Anforderungen er an die Stelle stellt, und sich auch mit dem gesamten Team auszutauschen. Die Kommunikation wird sehr wichtig sein und viel bewirken.

Ich weiß, dass Personalverantwortliche sehr beschäftigt sind und nicht immer Zeit haben. Deshalb müssen Sie als Personalverantwortlicher gleich zu Beginn des Gesprächs den Ton und die Erwartungen festlegen. Sie können künstliche Intelligenz nutzen, um eine Liste von Fragen zu erstellen und diese zu nutzen, um über die Rolle zu sprechen.

Gleichzeitig müssen Sie sich an den Service-Level-Vereinbarungen oder internen Prozessen Ihres Unternehmens orientieren und einen standardisierten Ansatz einhalten. Sie müssen sich auch wehren, wenn Sie der Meinung sind, dass die Erwartungen oder die Messlatte des Personalchefs zu hoch liegen, und realistische Erwartungen setzen.

Generell gilt: Daten, Daten, Daten. Daten sind Ihr bester Freund. Als Personalvermittler denkt man nicht immer darüber nach. Ich bin seit 15 Jahren in der Personalbeschaffung tätig, und ich habe mindestens fünf Jahre gebraucht, um zu erkennen, dass sich alles um Daten dreht. Es geht nur um die Zahlen, die Trichtermetriken.

Lydia: Und es geht um die Geschichte hinter den Zahlen.

Jonathan: Genau. Man muss visuell und strategisch vorgehen und das in einem Bericht oder etwas Ähnlichem festhalten. Wenn das Unternehmen zu Ihnen zurückkommt und fragt: "Warum haben Sie diese Stelle in 90 Tagen nicht besetzt?", können Sie sagen: "Hier ist alles: alle, die wir kontaktiert haben, alle, die sich beworben haben, alle Telefonscreenings, alle Ablehnungen, die Leute, die aufgrund des Gehalts oder des Standorts abgelehnt haben", und all die anderen Faktoren, die außerhalb der Kontrolle des Personalverantwortlichen liegen.

Am Ende ist es wirklich wichtig, den gesamten Prozess zu verfolgen. Ich bin da ziemlich altmodisch. Ich verwende Excel, und wir haben auch ein Tool namens Quip bei Amazon, mit dem ich jeden in meinem Prozess verfolge. Auf diese Weise können Sie im Vorfeld sehr transparent mit Ihrem Einstellungsteam sein und sagen: "Hier sind alle, die ich kontaktiert habe, und hier ist, was auf uns zukommt."

Ich würde sagen, dass der Markt in den Vereinigten Staaten für uns nicht so gut ist.

Lydia: Auf welche Weise?

Jonathan: Ich würde sagen, dass die Zölle und die Gesamtwirtschaft Anlass zu großer Sorge geben. Die Technologiebranche erlebte nach den COVID-Jahren eine Art Absturz, und die meisten Technologieunternehmen haben sich seither nicht mehr erholt. Es herrscht einfach eine große Unsicherheit über die Zukunft. Mit der künstlichen Intelligenz und allem, was sonst noch passiert, gibt es viele Veränderungen gleichzeitig.

Lydia: Aber in Bezug auf die Einstellung für Amazon - ich meine, das ist ein großer Name, und Sie werden sowieso viele Bewerber haben, die sich bewerben, richtig? Was könnte in diesem Zusammenhang also eine Herausforderung sein, oder was ist in diesem Fall ein gutes Problem?

Jonathan: Oh, das ist eine gute Frage. Für uns bei Amazon suchen wir nach sehr speziellen Talenten. Ich würde sagen, dass Nischentalente - Menschen mit fünf, zehn oder mehr Jahren Erfahrung - in der Regel fest angestellt sind und nicht unbedingt einen Wechsel anstreben, da der Markt so ist, wie er ist.

Wenn dann noch die Wirtschaft und die damit verbundene Unsicherheit hinzukommt, würden viele Menschen die Zeit lieber einfach aussitzen. Das habe ich auch von Kandidaten gehört. Sie wollen dieses Jahr einfach nur abwarten oder sehen, was mit den Aktienkursen und allem anderen, was die Wirtschaft der Vereinigten Staaten beeinflusst, passiert. Das mag in anderen Ländern anders sein, aber ich würde sagen, es herrscht ein allgemeiner Konsens darüber, dass man abwarten sollte, was als nächstes passiert.

Ich hoffe auf ein positives Ergebnis. In zwei oder drei Jahren werden wir hoffentlich zu einer Art Technologie-Boom zurückkehren. Aber ich würde sagen, es ist wie eine Welle, besonders in der Technologie. Es geht aufwärts, dann abwärts, und dann wieder aufwärts. Alle paar Jahre fühlt es sich an wie eine Flutwelle.

Menschlicher Kontakt in einer digitalen Arbeitswelt

Lydia: Lassen Sie uns noch einmal auf die Talentakquise oder den Einstellungsprozess selbst zurückkommen. Soweit ich weiß, haben Sie auch Schulungen zur generativen künstlichen Intelligenz durchgeführt. Ist das richtig? Können Sie dies näher erläutern?

Jonathan: Ja, du hast es erfasst. Ich würde sagen, das gilt für beide Seiten.

Erstens würde ich sagen, dass es auch um die allgemeine Sensibilisierung der Personalverantwortlichen geht: Kennen Sie diese Instrumente? Wir sind uns dessen sehr bewusst. Die Bewerber verwenden Tools der künstlichen Intelligenz, um unser Auswahlverfahren zu durchlaufen. Sie können all die richtigen Dinge sagen und trotzdem durchkommen. Letztendlich nutzen sie diese Tools trotzdem, was ich sehr bedauerlich finde.

Wir versuchen, in dieser Sache sehr transparent zu sein. Es gibt eine Menge Unbekannte. Wir wissen es einfach nicht. Es gibt viele Plattformen, auf denen ein Ingenieur zwei Bildschirme verwenden und künstliche Intelligenz in Echtzeit auf Fragen im Stil eines Interviews antworten kann. Wir sind in dieser Hinsicht also sehr transparent.

Das ist ein Problem, vor allem auf Seiten der Personalverantwortlichen. Aber für Personalvermittler gilt: Ja, wir nutzen generative künstliche Intelligenz, um unseren Prozess effizienter und besser zu machen.

Das bedeutet, dass künstliche Intelligenz eingesetzt werden muss, um besser zu kommunizieren und Bewerber auf LinkedIn oder per E-Mail anzusprechen. LinkedIn hat kürzlich Änderungen eingeführt. Wenn Sie jetzt jemandem eine Nachricht schicken, können Sie eine Eingabeaufforderung erstellen und eine wirklich nette Nachricht verfassen. Ich würde sagen, das ist in Ordnung - manchmal ist es gut, manchmal ist es sehr weit von dem entfernt, was man eigentlich mitteilen möchte.

Selbst bei der Einbindung und Ansprache durch künstliche Intelligenz werden die Bewerber meiner Meinung nach irgendwann immun dagegen werden. Sie könnten einfach denken: "Okay, das ist generierter Spam. Es klingt zu gut, um wahr zu sein."

Deshalb ziehe ich es immer noch vor, die Öffentlichkeitsarbeit sehr einfach und direkt zu gestalten. Manchmal schreibe ich sogar absichtlich Wörter in meinen Nachrichten und E-Mails falsch.

Lydia: Absichtlich?

Jonathan: Absichtlich. Sie werden sagen: "Er ist ein Mensch. Oh mein Gott."

Lydia: Das sind die seltenen Momente, in denen ein Tippfehler Sinn macht. Das ist eine gute Sache.

Jonathan: Das ist eine gute Sache. Denn ich bekomme auch Nachrichten, in denen jemand sagt: "Hier ist eine Stelle zu besetzen", und er kopiert einfach etwas aus meinem Profil und fügt es ein. Ich kann erkennen, dass die Nachricht von einer künstlichen Intelligenz generiert wurde.

Es ist also gut und schlecht. Es hilft, unseren Prozess zu vereinfachen. Für Personalvermittler wird es meiner Meinung nach all die banalen Dinge wegnehmen, mit denen wir jeden Tag zu tun haben. Dann können wir uns mehr darauf konzentrieren, ans Telefon zu gehen und mit Menschen zu sprechen, denn schließlich sind wir immer noch Menschen, und das ist uns wichtig.

Die Einstellung von Mitarbeitern - oder generell die Suche nach einem Arbeitsplatz - ist eines der wichtigsten Dinge im Leben. Sie steht auf einer Stufe mit der Frage, wen Sie heiraten, Ihren Beziehungen, Ihrem Wohnort, Ihrer Familie und Ihrer beruflichen Zufriedenheit. Sie gehört zu den drei oder vier wichtigsten Dingen im Leben. Es ist also eine wichtige Entscheidung, darüber nachzudenken, wo man arbeiten möchte.

Gleichzeitig habe ich gehört, wie Bewerber sagten: "Ich habe das ganze Verfahren durchlaufen und von Anfang an mit niemandem gesprochen. Ich habe es gehasst." Wir erhalten diese Rückmeldung von anderen Unternehmen, bei denen die Bewerber sagen: "Ich habe nur ein Video von mir aufgenommen und bis zur letzten Gesprächsrunde mit niemandem gesprochen."

Sie müssen also wirklich die Perspektive des Bewerbers berücksichtigen und die Menschen wie Menschen behandeln und nicht nur sagen: "Wir automatisieren alles." Das ist das Gesicht Ihres Unternehmens. Die Erfahrung des Bewerbers und das Employer Branding sind wirklich wichtig.

Und wie ich bereits sagte, können Sie den besten Lebenslauf und das beste Profil haben, und diese Suchwerkzeuge werden die besten Lebensläufe aufzeigen. Aber wenn Sie mit jemandem sprechen, kann sich herausstellen, dass er in Bezug auf soziale Kompetenz und Kommunikation nicht einmal annähernd so gut ist. Diese Dinge sind immer noch wichtig. Ich würde also sagen, dass wir als Personalvermittler immer noch eine glänzende Zukunft im Bereich der Technologie haben.

Nutzung von KI als Lernwerkzeug

Lydia: Und zum Schluss, Jonathan, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der in der Personalbeschaffung anfängt, insbesondere in der technischen Personalbeschaffung? In Anbetracht all der Faktoren, über die Sie gerade gesprochen haben - die Herausforderungen, die Sie sehen, und die hervorragenden, glänzenden Lebensläufe, die auf Sie zukommen - welche Eigenschaften muss ein Personalvermittler haben, um in einem solchen Umfeld erfolgreich zu sein?

Jonathan: Erstens: Es geht um Durchhaltevermögen, um die Fähigkeit zu scheitern und um das Scheitern in der Zukunft, wie ich sage. Schnell scheitern. Wenn Sie etwas tun, lernen Sie daraus und fragen Sie: "Was hätte ich anders gemacht?" Diese Herangehensweise ist der Schlüssel für einen technischen Recruiter.

Je mehr Sie in den Prozess eintauchen können - Gespräche mit Ihren Personalverantwortlichen, Mentoren, anderen Personalverantwortlichen in Ihrem Team, Zuhören bei Vorstellungsgesprächen, Teilnahme an Vorstellungsgesprächen - desto besser. Verstehen Sie, wo die Leute im Prozess das Ziel verfehlen, damit Sie die Rolle und das, wonach Ihr Team wirklich sucht, besser verstehen können.

Ich würde sagen, dass Scheitern in gewissem Sinne die ersten paar Jahre bestimmt. Es geht darum, zu verstehen, dass man anfangs wahrscheinlich keine Ahnung hat, was man tut - es ist eine neue Rolle. Aber je mehr Sie lernen, je mehr Sie von Ihrem Team und Ihren Kollegen lernen, desto schneller werden Sie sich weiterentwickeln.

Sie können auch künstliche Intelligenz einsetzen. Sie können ihr Fragen stellen, Aufforderungen zum Screening verwenden oder fragen: "Wen soll ich ansprechen?" für Bewerberprofile. Aber wenn Sie sich nicht unterkriegen lassen und in der Lage sind, sich durchzusetzen, zu lernen, sich weiterzuentwickeln und herausgefordert zu bleiben, werden Sie Erfolg haben.

Lydia: Nun, vielen Dank, Jonathan, für deine Zeit und deine Einblicke und auch dafür, dass du zum zweiten Mal bei uns bist. Es ist übrigens schon drei Jahre her.

Jonathan: Ach du meine Güte. Die Zeit vergeht wie im Flug.

Lydia: Für die Zuhörer: Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten? Haben Sie einen Blog, oder ist es LinkedIn?

Jonathan: LinkedIn - dort können Sie mich erreichen. Ich habe auch einen Blog: wizardsourcer.com. Das können Sie sich ansehen. Und ich habe auch Bücher auf Amazon.

Lydia: Vielen Dank noch einmal, Jonathan. Wir haben ein Gespräch mit Jonathan Kidder von Amazon geführt. Danke, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All In Recruitment auf YouTube, Apple Podcasts und Spotify.