EP146: WageScape - Wie man mit Echtzeit-Arbeitsdaten konkurriert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube, Apple Podcasts und Spotify, um über unsere wöchentlichen Episoden auf dem Laufenden zu bleiben.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Cary Sparrow, den Gründer und CEO von WageScape. Danke, dass Sie bei uns sind, Cary.

Cary: Hey, es ist mir eine Freude, hier zu sein.

Wie Beratung und Militär einen Tech-CEO geformt haben

Lydia: Sie verfügen also über 35 Jahre Erfahrung in den Bereichen Ingenieurwesen, Militärberatung und Betriebsführung. Wie haben diese sehr beeindruckenden und vielfältigen Erfahrungen Ihre Herangehensweise an die Leitung oder sogar Gründung von WageScape geprägt, Cary?

Cary: Was die Leitung angeht, so hatte ich den Vorteil, dass ich mit einigen hundert Organisationen zusammengearbeitet habe, als ich in der Beratung tätig war. Wir haben viel mit verschiedenen Arten von Unternehmen in unterschiedlichen Situationen gearbeitet. Ich habe viele verschiedene Ansätze kennengelernt. Ich konnte mit Menschen aus der ganzen Welt zusammenarbeiten. Ich habe sehr schnell gelernt, virtuell zu arbeiten.

Das war eines der Dinge, die ich tat, als ich WageScape gründete. Ich habe eine virtuelle Organisation gegründet. Ich habe WageScape vor zehn Jahren gegründet. Das war lange vor der Pandemie, und ich habe es ganz bewusst als globale virtuelle Organisation aufgebaut. Das war, bevor Fernarbeit überhaupt anerkannt war. Meine Erfahrungen bis dahin waren die Arbeit mit globalen Teams.

Wir hatten nicht wirklich viele Videokonferenzen, also mussten wir lernen, sehr effektiv zusammenzuarbeiten, ohne uns persönlich gegenüberzustehen. Das war einer der Punkte. Zum anderen ging es darum, eine lernende Organisation zu schaffen und zu erkennen, dass es wichtiger ist, schnell zu handeln und zu korrigieren, als die Dinge perfekt zu machen, bevor man weitermacht. Das habe ich sowohl beim Militär als auch in der Beratung erlebt. Als ich dann in der Unternehmenswelt tätig war, habe ich das Gegenteil erlebt: In der Unternehmenswelt wird man wirklich dafür bezahlt, Risiken zu managen.

Man sollte sich also lieber etwas mehr Zeit lassen und die Dinge so gut wie möglich machen, aber in der Welt der Technologie wird man dabei draufgehen. Sie hatten also eine Art Vorliebe für Action, die mir in anderen Bereichen meiner Karriere eingeimpft wurde.

Im Blindflug: Die versteckten Risiken veralteter Arbeitsmarktinformationen

Lydia: Was hat Sie ursprünglich in den Bereich der Arbeitsmarktdaten gezogen? Ich meine, das ist doch der Bereich, in dem WageScape tätig ist, oder? Und welche Lücken haben Sie gesehen, die WageScape füllen sollte?

Cary: Ich habe etwa 20 Jahre lang mit Unternehmen zusammengearbeitet, um ihnen dabei zu helfen, das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszuholen, und ich habe einen sehr analytischen Ansatz gewählt, um herauszufinden, wo es Möglichkeiten gibt und wie man Betrieb und Organisation mit der Strategie verbinden kann. Ich verfolgte dabei auch einen sehr geschäftsstrategischen Ansatz.

Mir ist unter anderem aufgefallen, dass die Verfügbarkeit von Daten darüber, was mit Arbeitsplätzen, Löhnen und Qualifikationen geschieht, wer verfügbar ist und wer einstellt, wirklich schlecht ist. Sie ist heute etwas besser als vor zehn Jahren, aber sie ist immer noch nicht annähernd so gut wie sie sein könnte. Der Mangel an Informationen behindert die Unternehmen bei der Schaffung eines Umfelds, in dem sie die Talente ihrer Mitarbeiter freisetzen können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Ich sah darin eine echte Chance, denn viele der Ursachen für die schlechte Informationslage haben sich im Laufe der Zeit durch bessere, fortschrittliche Technologien und veränderte Verhaltensweisen aufgelöst. Zum Beispiel die Möglichkeit, Daten organisationsübergreifend auszutauschen, Systeme zu haben, die dies ermöglichen, und so weiter.

Ich erkannte, dass es einen Schmerzpunkt gab, mit dem die meisten Menschen einfach lebten, nämlich dass ihre Informationen darüber, wie viel sie ihren Mitarbeitern zahlen sollten, wer sie einstellt und wo sie Talente finden können, so veraltet waren, dass die meisten Menschen einfach völlig im Blindflug unterwegs waren. Sie dachten, sie würden den Markt kennen, aber sie wussten nicht wirklich, was auf dem Markt vor sich ging, weil es keine guten Informationen darüber gab.

Das und die Tatsache, dass es jetzt bessere Informationsquellen gibt, die angezapft werden können, die vorher nicht angezapft wurden, hat mich dazu gebracht, WageScape zu gründen. Ich habe das Unternehmen vor zehn Jahren gegründet, und vor zehn Jahren gab es noch niemanden, der sich mit der Einstellung und Entlohnung von Mitarbeitern in Echtzeit auf die Art und Weise befasste, wie wir es uns vorgestellt hatten. Wir haben sehr schnell einen Betrieb und ein Technologiepaket aufgebaut, das es uns ermöglicht, jeden Tag zu erfassen, wie die Einstellungssituation und die Gehaltssituation weltweit aussehen.

In den zehn Jahren seither sind auch andere Unternehmen in dieses Geschäft eingestiegen. Das soll nicht heißen, dass wir buchstäblich die Ersten waren, aber ich denke, wir hatten eine Vision, die etwas weiter reichte, und sahen den Nutzen dieser Informationen im Bereich der Talentakquise. Dies spitzte sich während der Pandemie zu, als die Versorgungsketten für Talente völlig zerrissen waren. Der Bedarf an Talenten wurde komplett auf den Kopf gestellt, weil bestimmte Aufgaben nicht mehr erledigt werden konnten und bestimmte Aufgaben nun kritisch waren, für die nicht genügend Personal zur Verfügung stand. Die Unternehmen begannen zu zahlen, um das Personal zu bekommen, und sie zahlten in einem wirklich hohen Tempo.

Zwischen 2021 und 2022 werden die ausgeschriebenen Löhne um etwa fünfundzwanzig Prozent pro Jahr steigen. Das ist bemerkenswert, wenn man darüber nachdenkt, denn jeder von uns ist an eine Lohninflation zwischen zwei und vier Prozent pro Jahr gewöhnt, vor allem hier in den Vereinigten Staaten, aber auch in anderen Teilen der Welt, in erster Linie ebenfalls.

Das hat wirklich alle überrascht. Wir saßen auf den Daten, aus denen hervorging, dass die Löhne in der Tat so stark steigen, aber sie steigen nicht durchgängig so stark. In einigen Fällen steigen sie um ein Vielfaches in bestimmten Märkten oder für bestimmte Arbeitsplätze, während sie in anderen Märkten und für andere Arten von Arbeitsplätzen überhaupt nicht steigen.

Der Bedarf, den wir uns vor zehn Jahren ausgemalt hatten, trat unmittelbar nach der Pandemie in den Vordergrund. Damals begannen die Menschen, in Echtzeit in Arbeitsmarktinformationen zu investieren.

Lydia: Wie finden Sie das Szenario jetzt, nach der Pandemie?

Cary: Nun, es ist interessant, weil es verschiedene Aspekte gibt, wenn Sie das Szenario beschreiben. Was den Arbeitsmarkt selbst betrifft, so haben sich die Dinge beruhigt. Wir erleben nicht mehr die gleiche Art von Lohninflation. Eines der Dinge, die wirklich deutlich geworden sind, was wahrscheinlich schon immer so war, aber jetzt haben wir die Mittel, es zu sehen, ist, dass es keinen einheitlichen Arbeitsmarkt gibt.

Alles ist lokal. Die Arbeitsbedingungen vor Ort können sich erheblich von denen in einem nur wenige Stunden entfernten Ballungsraum unterscheiden, oder von denen in einer Stadt und denen in einer ländlicheren Gegend, selbst wenn diese nur fünfzig Meilen voneinander entfernt sind. Es gibt wesentliche Unterschiede je nach Standort, und es gibt wesentliche Unterschiede je nach der Art der Arbeitsplätze, die Sie sich ansehen. Selbst innerhalb der gleichen Art von Arbeit gibt es wesentliche Unterschiede bei den Anforderungen an bestimmte Fähigkeiten.

Viele Menschen wissen zum Beispiel, dass die Nachfrage nach Fernfahrern in den letzten Jahren dramatisch gestiegen ist. Das lässt sich an den Einstellungsdaten und den Lohndaten ablesen. Interessant ist, dass in den letzten Jahren der Medianwert der ausgeschriebenen Löhne für Lkw-Fahrer abgeflacht ist, der Durchschnittslohn jedoch weiter gestiegen ist. Der Grund dafür ist, dass es bestimmte Qualifikationen für Lkw-Fahrer gibt, die so gefragt sind, dass sie viel höher bezahlt werden müssen, und das treibt den Gesamtdurchschnitt. Selbst innerhalb eines Berufs muss man wissen, welche Fähigkeiten gefragt sind.

All dies ist wichtig, denn wenn Sie bei der Talentakquise Ihre Gehaltsentscheidungen auf der Grundlage der für Ihr Bundesland oder Ihr Land veröffentlichten Gehaltssätze für eine Standardtätigkeit treffen, sind Sie im Nachteil. Sie wissen nicht genau genug, was Sie brauchen. Möglicherweise zahlen Sie zu einem nicht wettbewerbsfähigen Satz, was bedeutet, dass Sie nicht so schnell wie nötig auf Talente zugreifen können und dass Sie nicht die Qualität der Talente erhalten, weil die Bewerber auch wissen, was auf dem Markt ist. Sie wissen es wahrscheinlich besser als die meisten Unternehmen.

Die andere Möglichkeit, wie Sie sich selbst benachteiligen können, ist das Gegenteil. Sie könnten zu viel zahlen, wenn Sie von einem Durchschnittssatz ausgehen und in relativ kostengünstigen Gebieten einstellen oder wenn Ihre Qualifikationsanforderungen nicht annähernd so hoch sind wie die anderer. Sie könnten zu viel bezahlen. Unter den heutigen Bedingungen, insbesondere angesichts der Inflation, ist der Kostendruck immer noch sehr hoch. Die Unsicherheit in der Wirtschaft, vor allem im Jahr 2025, veranlasst die Unternehmen, die Kosten genau unter die Lupe zu nehmen.

Man will nicht zu viel bezahlen, aber auch nicht zu wenig. Das ist ein Teil dessen, was auf dem Arbeitsmarkt selbst vor sich geht. Die Unternehmen reagieren darauf. Sie ändern die Art und Weise, wie sie die Löhne verwalten. Sie ändern ihre Informationsquellen, um auf dem Laufenden zu bleiben. Sie achten viel genauer darauf, wer ihre tatsächlichen Konkurrenten sind.

Bis vor wenigen Jahren bestand der traditionelle Ansatz bei der Wettbewerbsanalyse für jeden Bereich eines Unternehmens darin, die Konkurrenten des Unternehmens zu betrachten. Wenn man jemanden fragte, mit wem er um seine Talente konkurriert, nannte er in den meisten Fällen seine geschäftlichen Konkurrenten und eine Handvoll Unternehmen. Selbst in einem bestimmten Ballungsgebiet gibt es Dutzende, in manchen Fällen sogar Hunderte von Unternehmen, die um genau dieselben Talente konkurrieren.

Und weil die Löhne im unteren Bereich so stark gestiegen sind, hat sich der Kreis derer, mit denen man konkurrieren muss, um ein Vielfaches vergrößert, wenn man in einer Branche tätig ist, in der viel auf Stundenbasis gearbeitet wird. Die meisten Menschen, die auch nur ein bescheidenes Gehalt verdienen, werden sich sehr genau überlegen, ob sie zu einem anderen Unternehmen wechseln, selbst wenn es sich um einen anderen Job handelt, wenn dieser in der Nähe liegt und ein paar hundert Dollar mehr im Monat kostet. Das reicht aus, um Menschen abwandern zu lassen. Diejenigen, die große Belegschaften auf Stundenbasis verwalten, wissen das aus erster Hand. Sie werden immer raffinierter, wenn es darum geht, auf diese Dinge zu achten.

Warum die meisten Unternehmen immer noch im Blindflug unterwegs sind

Lydia: Cary, lassen Sie uns über die Technologie selbst sprechen. Ihre patentierte KI-Technologie sammelt nach eigenen Angaben Daten von 5,6 Millionen Personalvermittlern aus 210 Ländern. Welche technologischen Herausforderungen mussten Sie überwinden, um diese Art von Dateninfrastruktur aufzubauen?

Cary: Es war wirklich interessant, denn als ich aufs College ging, studierte ich Computertechnik, und ich liebte es, Computersysteme zu entwerfen und über Probleme nachzudenken, die Computer lösen können. Dann habe ich die von Ihnen erwähnten Berufe ergriffen, bei denen ich das nicht mehr tun musste.

Als ich WageScape gegründet habe, haben wir unsere eigene Technologie entwickelt, um Daten aus Millionen von verschiedenen Quellen zu erhalten. Sie funktioniert in großem Maßstab. Wir begannen damit, jede Website zu besuchen, die offene Stellen anbot, und entwickelten eine spezielle Methode, um herauszufinden, was diese Stellen kosten würden.

Das war sehr nützlich. Wir lassen das rund um die Uhr laufen. Wir gehen überall dorthin, wo wir Jobs finden können, erfassen diese Informationen und aktualisieren unser Bild von der ganzen Welt jeden einzelnen Tag. Es ist ein 24/7-Betrieb, der sehr große Datenmengen verarbeitet.

Wir mussten lernen, wie man das skalieren kann. Wir mussten lernen, wie man operative Kontrollen einbaut. Wir mussten viele Dinge lernen. Mein akademischer Hintergrund umfasste einige Forschungsarbeiten im Bereich der künstlichen Intelligenz, so dass ich in der Lage war, zu sehen, wo wir KI einsetzen können, um uns bei der Datenverarbeitung zu helfen.

Es gibt einige Bereiche, in denen...

Lydia: Das war vor 10 Jahren?

Cary: Ja. So war es, und wir verwenden AI auch heute noch ein wenig. Nicht so sehr, wie die Leute denken würden, dass wir das tun. Aber wir verwenden sie immer noch für Dinge wie die Übersetzung von Sprachen, die Übersetzung von Stellenbezeichnungen, die Interpretation von Stellenangeboten, in welcher Branche das einstellende Unternehmen tätig ist, die Zuordnung zu einigen Standardberufsbezeichnungen und solche Dinge. Dafür ist KI besonders gut geeignet. Also machen wir das.

Lydia: Nun, Cary, lassen Sie uns über den von Ihnen erwähnten "Blindflug" sprechen. Wenn Unternehmen Einstellungs- und Vergütungsentscheidungen treffen, wie sieht das eigentlich für ein Unternehmen aus, wenn sie diese Entscheidungen treffen? Und welche wichtigen Informationen entgehen ihnen dabei?

Cary: Wenn Sie mit Personalvermittlern, Einstellungsleitern, Betriebsleitern usw. sprechen, werden Ihnen die meisten von ihnen sagen, dass es ihre Aufgabe ist, den Markt für Talente zu verstehen, und dass sie das Gefühl haben, dass sie ihn ziemlich gut im Griff haben. Dann stellt man die nächste Frage: Worauf basiert das?

Oft heißt es: "Nun, ich spreche jeden Tag mit einer bestimmten Anzahl von Leuten" oder "Ich kenne meine Konkurrenten" oder "Ich weiß, was man braucht, um Leute einzustellen". Wenn man das zurücknimmt, handelt es sich in Wirklichkeit um Anekdoten. Es handelt sich um Anekdoten, die die Wahrnehmung der Menschen geprägt haben und ihr Gefühl für das, was vor sich geht, beeinflussen, aber sie basieren nicht auf einer statistisch aussagekräftigen Faktenbasis.

Die Art und Weise, wie Gehaltsniveaus festgelegt werden, die Art und Weise, wie Talente gesucht werden, die Art und Weise, wie Positionen definiert werden - all dies berücksichtigt nicht, was auf dem Markt wirklich vor sich geht. Sie beruhen auf konventionellen Weisheiten. Sie basiert auf individueller Erfahrung, die sehr begrenzt ist und in einem sehr dynamischen Umfeld nicht sehr nützlich ist.

Das wurde während der Pandemie deutlich, als man am selben Tag, ja sogar am selben Morgen, Nachrichtenartikel lesen konnte, in denen die einen sagten, wir befänden uns in einer Rezession, die anderen, wir seien auf einem Höhenflug. Die einen sagten, es gäbe keine Talente, die anderen, wir hätten zu viele Talente. Wenn man sich ansah, was die Leute sagten, und es mit den Daten verglich, z. B. mit denen von uns, dann hatte das nichts mit der Realität zu tun.

Diese Art von Anekdoten sind jedoch ausschlaggebend für Gespräche darüber, wie man das Gehaltsniveau festlegt, wie man bei der Rekrutierung vorgeht, welche Botschaften bei den Leuten ankommen und ob man sich für Fernarbeit entscheidet oder nur dort, wo man tätig ist. Es sind diese konventionellen Weisheiten und persönlichen Erfahrungen, die den Ausschlag geben.

Wenn ich sage, dass viele Unternehmen im Blindflug unterwegs waren, dann deshalb, weil sie von einer Reihe von Erfahrungen ausgingen, die nicht mehr relevant waren oder nicht mit einer Faktenbasis über die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt verbunden waren.

Kluge Unternehmen haben begonnen, dies zu ändern. Kluge Unternehmen haben schon vor einigen Jahren erkannt, dass sie Personalverantwortliche und Personalvermittler mit einem aktuellen Überblick über die Geschehnisse auf dem Arbeitsmarkt ausstatten müssen. Sie müssen bei der Gestaltung ihrer Einstellungspraktiken und ihrer Gehaltspraktiken und -richtlinien proaktiv vorgehen.

Ich würde sagen, es besteht eine große Kluft zwischen den Unternehmen, die wirklich erkannt haben, dass der Arbeitsmarkt dynamisch ist und dass sie genau wissen müssen, was vor sich geht, um so effektiv und wettbewerbsfähig zu sein, wie sie es sein müssen, und allen anderen. Diese Lücke ist immer noch vorhanden. Immer mehr Menschen machen sich diese Sichtweise zu eigen, aber wir stehen noch ganz am Anfang, und es sind die versiertesten Unternehmen, die diese Perspektive einnehmen.

Lydia: Wie würden Sie eine kluge Organisation definieren?

Cary: Im Zusammenhang mit dem, worüber wir hier sprechen, geht es darum, dass die Unternehmen erkennen, dass sie die Fähigkeit entwickeln müssen, zu verstehen, was vor sich geht. Sie müssen ständig evaluieren, was sie brauchen, um aus der Sicht der Talente wettbewerbsfähig zu sein, und wo sie das dann bekommen können.

Sie müssen tatsächliche, auf Fakten basierende Informationen darüber verwenden, was sie den Menschen zahlen sollten, was sich lohnt zu zahlen und was nicht. Sie müssen mit einer viel schnelleren Taktrate arbeiten. Jährliche Gehaltsüberprüfungen funktionieren nicht mehr. Nationale Gehaltsüberprüfungen oder internationale Gehaltsüberprüfungen funktionieren definitiv nicht mehr. Die Dinge müssen viel stärker lokalisiert und viel häufiger überprüft werden.

Kluge Unternehmen nehmen diese Veränderungen vor. Sie entwickeln viel dynamischere Ansätze, um der Dynamik des Arbeitsmarktes gerecht zu werden.

Geschwindigkeit, Kosten, Resonanz: Der dreifache Vorteil

Lydia: Nun zum eigentlichen Wettbewerbsvorteil: Was sind die Wettbewerbsvorteile, die Ihre Kunden durch genauere oder zeitnahe Arbeitsmarktinformationen erlangt haben könnten?

Cary: Ich würde sagen, Geschwindigkeit, Kosten und Resonanz. Schnelligkeit bedeutet, dass man auf Veränderungen auf den Märkten, auf denen man tätig ist, viel schneller reagieren kann. Diese Veränderungen können zum Beispiel von einem unserer Kunden, einem sehr großen Einzelhändler, ausgehen, der die Einstellungspraktiken aller anderen großen und kleinen Einzelhändler in jedem Markt, in dem er tätig ist, genau beobachtet.

Sie nutzen dafür unsere Daten, denn das ist die Skala, die wir verfolgen. Sobald sie bei einem dieser Konkurrenten eine Gehaltsänderung feststellen - und das sind Konkurrenten um Talente, nicht nur Konkurrenten aus geschäftlicher Sicht -, alarmieren sie sofort die lokalen Teams.

Das Unternehmen hat diese Art von Veränderung vorgenommen und muss nun abwägen, wie es darauf reagieren soll. In einigen Fällen müssen sie nicht reagieren. In anderen Fällen beginnen sie mit einer Umstellung, um sich in diese Richtung zu bewegen, aber sie tun es sehr schnell. Innerhalb weniger Tage sind sie in der Lage, ihr lokales Lohnkonzept anzupassen.

Das ist ein Beispiel für Schnelligkeit. Mit Echtzeitinformationen können Sie schneller feststellen, was für Sie und Ihr Team wichtig ist, und dann entsprechende Maßnahmen ergreifen. Dazu muss die Organisation so ausgerichtet sein, dass sie weiß, dass es sich um die Informationen handelt, auf die man achten muss.

Geschwindigkeit ist eine Sache. Kosten sind eine andere. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es wichtig, die marktüblichen Preise zu kennen und zu wissen, wovon sie abhängen - nicht nur aus der Sicht der Talentakquise, sondern auch aus der Sicht des Kostenmanagements.

Gehen Sie zurück zu dem von mir erwähnten Beispiel. Alle großen Unternehmen, die Fernfahrer einstellten, erhöhten ihre ausgeschriebenen Löhne um mehr als fünf Prozent pro Jahr, in vielen Fällen sogar um weit mehr als das. Ab dem Jahr 2023 und bis in das Jahr 2024 hinein werden einige dieser Unternehmen ihre Tarife nicht mehr anheben. In den Jahren 2023 und 2024 begannen dieselben Unternehmen damit, ihre angekündigten Tarife für Fahrer zu senken.

Anstatt pauschal die Preise zu erhöhen, um Talente anzuziehen, gingen die Unternehmen nun viel differenzierter vor. Wenn man dieselbe Analyse durchführte und einzelne Standorte betrachtete, sah man die Märkte. Vor drei Jahren wurden die Tarife allgemein angehoben. Jetzt ist die Sichtweise viel differenzierter: In einigen Märkten sinken die Preise, in anderen bleiben sie gleich, und in wieder anderen steigen sie.

Dies ist eine direkte Folge davon, dass wir ein besseres Gespür dafür haben, was der richtige Gleichgewichtspunkt ist, um dieses kritische Talent zu bezahlen und dann voranzukommen.

Arbeitsdaten in strategische Vorausschau verwandeln

Lydia: Cary, wie weit können Sie mit solchen Daten vorausschauen? Die Dinge ändern sich so schnell. Wie weit können Sie noch schauen?

Cary: Es gibt Fragen, bei denen man relativ weit vorausschauen kann. Bei anderen Fragen ist der Horizont vielleicht ein Vierteljahr. Wenn Sie wissen wollen, wie sich die Gehälter in einem bestimmten Markt entwickeln werden, können Sie sich in Echtzeit ein Bild davon machen, was alle Wettbewerber in diesem Markt ausschreiben, um zu sehen, wie hoch die Gehälter in sechs bis neun Monaten sein werden.

Es dauert eine Weile, bis Menschen in eine Organisation kommen. Man muss sie einstellen, sie an Bord holen, sie bezahlen und so weiter. Sechs bis neun Monate sind also eine vernünftige Vorhersagemöglichkeit. Vergessen Sie nicht, dass dies ein Vergleich mit Null ist. Mit früheren Methoden oder Datenquellen konnte man auf lokaler Ebene oder auf der Ebene von Arbeitsplätzen keine vernünftigen Vorhersagen machen, da diese Quellen nicht präzise genug waren. Sie waren einfach nicht präzise genug.

Es gibt andere Anwendungen, bei denen man sogar noch weiter in die Zukunft schauen kann. Nach der Pandemie sahen wir unter anderem sehr deutlich, wer in bestimmten Branchen sofort wieder Einstellungen vornahm, welche Unternehmen nach der Pandemie widerstandsfähiger sein würden, weil sie viel früher damit begannen, ihre Einstellungen zu lockern. Wir wussten, welche Unternehmen wirklich zu kämpfen hatten, weil ihre Neueinstellungen auf Null zurückgingen. Das hatte langfristige Auswirkungen. Vom Standpunkt der Wettbewerbsbeobachtung aus gesehen, gibt es viele Verwendungsmöglichkeiten für diese Art von Informationen.

Lassen Sie nicht zu, dass AI Ihre Gehaltserzählung bestimmt

Lydia: Cary, eine weitere Frage zur KI. Was die Auswirkungen der fortschreitenden KI-Technologien auf die Personalbeschaffung angeht, haben Sie diese Auswirkungen auf der Seite der Personalvermittler oder sogar auf der Seite der Bewerber festgestellt? Wir haben mehr Szenarien gesehen, in denen Kandidaten KI nutzen, ebenso wie Personalvermittler, die jedoch noch nicht wirklich verstanden haben, wie fortschrittlich die KI ist und wie man mit den Möglichkeiten umgeht, die sie bietet. Was sind Ihre Ansichten dazu?

Cary: Man kann heutzutage kein Gespräch über Talentakquise führen, ohne über KI zu sprechen. Tatsächlich kann man kein Gespräch über Wirtschaft führen, ohne über KI zu sprechen, und diese verändert sich so schnell. Man muss sich darüber im Klaren sein, dass die Welt von heute nicht das ist, was sie in sechs Monaten sein wird, wenn es um KI geht. Talentakquisitionsteams müssen sehr sorgfältig darauf achten, dass die Fähigkeiten, für die sie KI heute nicht für geeignet halten, in sechs Monaten vielleicht schon geeignet sind. In einem Jahr wird es definitiv mehr Dinge geben, die geeignet sind.

Ich denke, Sie haben vollkommen Recht, wenn Sie sowohl die Erfahrungen der Personalvermittler als auch die der Arbeitsuchenden ansprechen. Auf der Seite der Stellensuchenden ist es wichtig zu erkennen, dass jeder Personalvermittler wahrscheinlich gerade mit diesem Problem konfrontiert ist. Arbeitssuchende nutzen KI-Tools im Grunde als sehr intelligente Suchfunktionen. Wenn es darum geht zu verstehen, wie die Unternehmenskultur aussieht, was ein Job mit sich bringt und wie hoch das Gehalt sein sollte, greifen sie auf KI-Modelle zurück, die ihnen das sagen. Diese KI-Modelle geben zwar sehr kompetente und detaillierte Antworten, sind aber in vielen Fällen schlichtweg falsch.

Eine interessante Übung für alle, die zuhören: Wenn Sie das tun wollen, schauen Sie sich die drei besten KI-Modelle an, die kostenlos zur Verfügung stehen, und fragen Sie sie, wie hoch die Gehälter für jede Position sind. Sie werden drei völlig unterschiedliche Antworten erhalten. Das liegt daran, dass sie nicht auf der Grundlage einer vernünftigen oder aktuellen Faktenbasis lernen. In den meisten Fällen haben Sie keine Ahnung, wie alt die von ihnen angegebenen Sätze sind. Es gibt also eine Menge Ungenauigkeiten, aber das ist den Arbeitsuchenden egal. Soweit sie wissen, ist das die richtige Antwort.

Man muss sich darauf vorbereiten, dass jeder die tatsächliche Situation wiederfindet. Das ist unser Verständnis von dem, was vor sich geht, und deshalb bieten wir diese Art von Entschädigung an. Es ist auch nützlich, auf dem Laufenden zu bleiben, was KI den Leuten erzählt, damit man zusätzliche Informationen einbringen kann. Das ist eine Frage, mit der ich mich manchmal an mein Publikum wende: Was ist Wahrheit in einer Welt mit KI? Wenn man nicht vorsichtig ist, wird die Wahrheit von der KI definiert. Irgendwann spielt es keine Rolle mehr, was die Wahrheit ist - wenn die KI etwas anderes sagt, dann wird die Wahrnehmung aus dieser Sicht zur Realität. Als Personalvermittler müssen Sie das im Auge behalten.

Zum anderen stehen den Personalvermittlern inzwischen viele Tools zur Verfügung. Seit über zehn Jahren investieren Unternehmen in den KI-Abgleich von Bewerbern mit den Stellenanforderungen, um die Passung zu verbessern und den Einstellungsprozess zu rationalisieren. Die Ergebnisse waren sehr unterschiedlich. Ich würde sagen, dass alle drei Jahre eine neue Generation von Unternehmen auf den Markt kommt, die dies tun, und es werden auch weiterhin mehr kommen. Nach meiner Beobachtung gehen sie jedoch oft relativ oberflächlich an die Frage heran, was eine gute Passung bedeutet. Sie betrachten die Anforderungen der Stelle und schauen, wer am besten zu diesen Anforderungen passt.

Die neuste Generation von Tools untersucht Fähigkeiten, um herauszufinden, welche grundlegenden Fähigkeiten für bestimmte Arten von Arbeit erforderlich sind und wer die besten Voraussetzungen für diese Fähigkeiten mitbringt. KI spielt eine Rolle dabei, herauszufinden, welche Fähigkeiten relevant sind. Aber es gibt eine ganze Dimension, die damit zu tun hat, wie Unternehmen arbeiten - Kultur, Arbeitsstil, Arbeitsethik usw. -, die von der KI nicht berührt wird. Aus der Sicht eines Personalverantwortlichen kann man nicht einfach alles den Ergebnissen einer KI-gestützten Suche überlassen. Sie müssen immer noch wissen, was den Menschen in Ihrem Unternehmen Erfolg bringt und was sie zum Scheitern verurteilt. In den meisten Fällen handelt es sich dabei nicht nur um eine bestimmte Fähigkeit, sondern um die gesamte Organisation.

Bleiben Sie nicht in alten Einstellungsgewohnheiten gefangen

Lydia: Abschließende Frage, Cary: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der eine Karriere in diesem Talentbereich beginnt? Dieser nuancierte, dynamische Talentbereich, über den wir heute gerade gesprochen haben.

Cary: Ein paar Dinge. Einiges davon sind einfach grundlegende Prinzipien. Arbeite hart. Versetzen Sie sich in die Lage, so viel wie möglich von den Menschen um Sie herum zu lernen. Bringen Sie sich in Organisationen ein, die zur Kategorie der versierten Organisationen gehören, die einen sehr aggressiven und nuancierten Blick auf die Geschehnisse auf dem Arbeitsmarkt haben. Das ist das Wichtigste: Wählen Sie Ihren Platz, arbeiten Sie hart und lernen Sie so viel wie möglich.

Wenn Sie bereits in der Talentakquise tätig sind, sollten Sie sich vor konventionellen Weisheiten und traditionellen Vorgehensweisen hüten, denn die Dinge ändern sich so schnell. Neue Technologien kommen auf den Markt, und die Arbeitsbedingungen ändern sich rasant. Wenn Sie sich auf die Art und Weise verlassen, wie die Dinge in der Vergangenheit gehandhabt wurden, werden Sie nicht wettbewerbsfähig sein.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse, Cary. Wo können die Zuhörer Sie finden?

Cary: Vielen Dank, zuallererst. Sie können uns online unter wagescape.com finden. Sie können mich und WageScape auf LinkedIn finden. Wenn Sie sich mit uns in Verbindung setzen und diesen Podcast erwähnen, haben wir Möglichkeiten, Ihnen entgegenzukommen, wenn Sie eine geschäftliche Zusammenarbeit anstreben. Nochmals vielen Dank.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Cary. Wir haben uns mit Cary Sparrow, Chief Executive Officer von WageScape, unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All In Recruitment auf YouTube, Apple Podcasts und Spotify.