EP151: Stellantis – Wie man die Beschaffung mit Talent Intelligence transformiert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Begleiten Sie uns bei unseren Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie Personal einstellen, zu verändern.

Dieses Transkript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: All-In Recruitment Podcast von Manatal, in dem wir gemeinsam mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich Personalbeschaffung Best Practices, Erkenntnisse und Trends untersuchen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube, Apple Podcasts und Spotify, um über neue Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Ich bin Ihre Moderatorin Lydia, und heute zu Gast ist Diana Mendes, Talent Sourcer und Talent Intelligence bei Stellantis. Vielen Dank, dass Sie bei uns sind, Diana. Schön, Sie kennenzulernen.

Diana: Freut mich auch, dich kennenzulernen. Es ist mir eine Freude, hier zu sein, Lydia.

Den Weg zur Talentakquise nachverfolgen

Lydia: Beginnen wir wie immer am Anfang. Was hat Sie eigentlich zur Personalbeschaffung gebracht? War das schon immer Ihr Plan, oder sind Sie eher zufällig in diesen Bereich gekommen?

Diana: Das ist tatsächlich eine sehr interessante Frage. Ich habe Psychologie studiert, aber wenn man in Brasilien an die Universität geht, werden Talentpositionen zunächst nicht besonders positiv gesehen. Es geht um Organisationspsychologie und all das. Ich habe mich erst nach meinem Aufenthalt in den Vereinigten Staaten dafür begeistern können. Als ich zurückkam, hatte ich die Möglichkeit, in einer Personalberatungsfirma zu arbeiten, und da wurde mir bewusst, wie faszinierend und komplex die Welt der Talentakquise ist.

Jedes Mal, wenn ich die Möglichkeit hatte, etwas über eine neue Position, ein neues Fachgebiet oder eine neue Branche zu lernen, fühlte ich mich zu dieser Rolle hingezogen. Es ist etwas ganz Besonderes, dass wir ständig neue Menschen kennenlernen und etwas über neue Positionen auf der ganzen Welt erfahren können. Wir konzentrieren uns nicht nur auf Bereiche wie Recht oder Öl und Gas, sondern können auch lernen, wie Ingenieurswesen auf einem Schiff mitten auf dem Meer funktioniert oder wie das Regierungssystem arbeitet, um neue Handelswege zu erschließen, und so weiter. Das hat mich in die Welt der Talente gezogen. Wie kann ich die Welt durch die Augen eines anderen kennenlernen? Das ist etwas Außergewöhnliches.

Eine globale Talent-Community aufbauen

Lydia: Sehr interessant. Es ist sicherlich nicht statisch. Es hält einen in Atem, und man entdeckt immer wieder etwas Neues. Um noch einmal auf die Talentsuche zurückzukommen: Was sind Ihrer Erfahrung nach die dringendsten Probleme bei der Talentsuche, und inwiefern kann Talent Intelligence diese Lücken schließen?

Diana: Das ist eine großartige Frage. Wenn wir uns die Geschichte der Personalbeschaffung ansehen, stellen wir fest, dass sie ziemlich gut funktioniert hat. Als wir begannen, uns mehr auf die Talentakquise zu spezialisieren, wurde uns klar, dass es notwendig ist, verschiedene Punkte zu trennen und tiefer zu untersuchen. Wie bei einem T-Abschnitt. Es kann mehrere Möglichkeiten geben oder eine W-ähnliche Struktur. Wie machen wir das?

Derzeit sieht sich die Talentsuche mit einem schrumpfenden Talentpool konfrontiert. Das ist eine Tatsache. Im Jahr 2030 werden wir die Belegschaft in bestimmten Bereichen reduzieren. Je nachdem, wonach Sie suchen, schrumpft der Pool, weil sich die Anforderungen an die Fähigkeiten überall ändern. Die Fähigkeit, durch Sourcing geeignete Profile zu finden, ist daher außergewöhnlich, aber wir arbeiten immer noch einzeln.

Du und ich, Lydia, können uns ständig unterhalten und haben eine tolle Beziehung, aber wie kann ich den Markt beobachten und herausfinden, ob es da draußen noch eine andere Lydia gibt? Hier kommt Talent Intelligence ins Spiel. Sie hilft uns bei der Suche nach neuen Talenten. Stell dir das wie einen Kompass vor, der uns die Richtung weist. Mit Talent Intelligence können wir beobachten, was auf dem Markt passiert, welche Trends es gibt und was sich gerade tut.

Anstatt die Beschaffung als reaktives Profil zu betrachten, wie z. B. „Ich suche nur Softwareentwickler, und das war's“, können wir uns fragen: Softwareentwickler in dieser Region stehen in einem starken Gehaltswettbewerb, warum also nicht in eine andere Region wechseln, wo wir fantastische Möglichkeiten haben?

Es versetzt uns in eine stärker geschäftsorientierte Position, anstatt nur reaktiv zu reagieren, und gibt uns die Möglichkeit, unsere Geschäfts- und Führungsprofile so zu gestalten, dass sie den heutigen und den zukünftigen Anforderungen der nächsten fünf Jahre entsprechen, denn wir sehen die Welt zu diesem Zeitpunkt bereits mit anderen Augen.

Lydia: Ich habe auch gehört, dass Sie die globale Talentakquisitions-Community von Stellantis aufgebaut haben. Erzählen Sie uns doch bitte mehr darüber und warum es so wichtig war, dieses Gemeinschaftsgefühl zu schaffen.

Diana: Das ist eine sehr gute Frage. Als ich zu Stellantis kam, lassen Sie mich ein wenig zurückgehen. Stellantis ist ein Zusammenschluss mehrerer Automarken, darunter Jeep, Ram Trucks und großartige amerikanische, deutsche, italienische und französische Marken. Sie sind außergewöhnlich.

Als die Fusion zu Stellantis stattfand, arbeitete das Talentakquise-Team in sogenannten Silos. Sie konzentrierten sich auf ihre eigenen Länder oder Regionen. Als Stellantis Teil des globalen Teams wurde, stellten wir fest, dass sie nicht die Möglichkeit hatten, miteinander in dem Umfang und Tempo zu kommunizieren, wie es ein globales Unternehmen benötigt.

Als wir letztes Jahr unseren neuen VP of Talent Acquisition bekamen, haben wir angefangen, die Community aufzubauen. Da helfen wir als globales Team den Leuten in ihrer Region dabei, ihr Employer Branding und die externe Personalbeschaffung weiterzuentwickeln, und haben auch die Möglichkeit, Infos auszutauschen.

Als wir also die Gemeinschaft aufbauten, war die Idee, drei Säulen zu schaffen:

Zunächst einmal, um sie zu professionalisieren. Einige waren schon seit Jahren dabei, ohne zu verstehen, wie der Markt funktioniert. Wir mussten ihre Fähigkeiten in den Bereichen Talent Sourcing, Talent Intelligence, KI in der Personalbeschaffung und als Berater für Talentakquise und nicht nur als Personalvermittler verbessern.

Zweitens hatten wir hoch skalierbare Profile, mit denen wir sie unterrichten konnten.

Drittens: Wie können wir alle standardisieren und rationalisieren? Jeder hätte ein Regelwerk, könnte dieses aber an sein Land anpassen. Im Nahen Osten und in Afrika werden beispielsweise anders eingestellt als in Deutschland. In Asien funktioniert das anders. Das habe ich nur durch die Community gelernt.

Also begannen wir mit monatlichen Treffen und gaben ihnen dann die Möglichkeit, sich in kleineren Gruppen zu bestimmten Themen auszutauschen und sich sogar gegenseitig zu unterrichten. Wir fügten Artikel und Ressourcen hinzu. Eine unserer Beobachtungen war, dass das Gemeinschaftsgefühl dazu führte, dass sie die globale Umwelt lieben und schätzen lernten. Sie konnten weiterhin in ihren eigenen Regionen arbeiten, hatten nun aber die Möglichkeit, mit Menschen aus anderen Teilen der Welt über die gleichen Probleme zu diskutieren, mit denen sie selbst konfrontiert waren. Dank dieser Gemeinschaft haben wir nun mehrere großartige neue Programme, was fantastisch ist.

Lydia: Wie lange hat es gedauert, bis aus der Idee eine zusammenhängende Community für die Talentakquise geworden ist?

Diana: Wir haben ein Jahr gebraucht, um alle kennenzulernen. Von Japan bis Mexiko mussten wir jedes Land einzeln durchgehen und herausfinden, wie dort eingestellt wird, ob die Personalabteilung dafür zuständig ist oder ob es spezielle Personalvermittler gibt. Wir haben alle nacheinander kartiert, bis wir neunzig Profile identifiziert hatten.

Dann haben wir festgelegt, wie es funktionieren soll: global, regional oder hybrid. Wir haben erkannt, dass wir eine hybride Struktur wollten, in der regionale Führungskräfte das Team formen und das globale Team sie auf direktive Weise unterstützt.

Die Konzeption und die erste Eröffnung der Community fanden von Juni bis September letzten Jahres statt. Wir hatten also vier Monate Zeit, um alles zu formalisieren. Dann begannen wir mit Führungsgesprächen, monatlichen Community-Gesprächen und bewerteten ihre Fähigkeiten, um herauszufinden, wer die KI-Maßnahmen, die Einführung des ATS, das Playbook und vieles mehr unterstützen konnte.

Wir haben Arbeitsgruppen gebildet, um globale Initiativen zu beschleunigen und sie effizient in die Regionen zu bringen. Wir haben auch Programme für Berufseinsteiger unterstützt, da jedes Land unterschiedliche Gesetze hat. In Brasilien gibt es beispielsweise Arbeitsgesetze, die eine bestimmte Anzahl von Praktikanten oder Auszubildenden vorschreiben, andernfalls müssen Unternehmen Strafen zahlen. In anderen Ländern ist dies nicht der Fall.

Dies gab uns die Möglichkeit, einen Überblick über die Komplexität jedes Landes zu geben und ihnen die Möglichkeit zu geben, Programme miteinander zu teilen.

Ein Sourcing-Toolkit erstellen

Lydia: Kommen wir nun zum Talent Sourcing und den täglichen Taktiken. Sie nutzen verschiedene Plattformen wie LinkedIn, GitHub, ChatGPT und verschiedene LLMs. Wie haben Sie dieses Toolkit im Laufe der Zeit aufgebaut? Wie sind Sie bei der Bewertung und Einführung neuer Sourcing-Tools vorgegangen?

Diana: Das erfordert viel Recherche. Zunächst haben wir bei Stellantis den gesamten Prozess von Anfang bis Ende analysiert, von der Bekanntheit unseres Unternehmens als Arbeitgeber bis hin zur Einarbeitung der Mitarbeiter im ersten Jahr. Wir haben ermittelt, wo die größten Lücken bestehen, vor welchen Herausforderungen wir stehen und wo Probleme hinsichtlich der Teamkapazität gelöst werden können.

Als wir diese identifiziert hatten, wurde uns klar, wo wir die Effizienz steigern und wo wir bestimmte Tools einsetzen konnten. Dann haben wir herausgefunden, wie wir das umsetzen können.

Wir hatten weitere Stellen im technischen Bereich zu besetzen, also schulten wir unser Team in der Nutzung von Stack Overflow und GitHub sowie im Verständnis von Tech-Stacks und Dokumentation. Nicht alle Länder nutzen LinkedIn, daher haben wir uns die führenden Plattformen wie WeChat in China angesehen.

Heute lernt das Sourcing-Team den Umgang mit Tools wie GEM auf LinkedIn. Wir nutzen ChatGPT, um die Suche über LinkedIn hinaus auszuweiten, da bestimmte Profile rar sind. Das CRM gibt uns die Möglichkeit, neue Profile zu identifizieren und Talentmarketing zu betreiben.

All dies wurde im Laufe der Zeit aufgebaut, als wir Lücken identifizierten und erkannten, wie sich jedes Tool auf das Unternehmen auswirken würde. Wir mussten nachweisen, dass jede Investition für die Zukunft wichtig war. Wir haben auch einen Fünfjahresplan. Wenn ein Tool uns nicht fünf Jahre lang unterstützen kann, können wir es nicht einführen.

Wir setzen KI auch intern ein, beispielsweise in Form von Bots und Copilot, um Prozesse mit den bereits vorhandenen Tools zu beschleunigen. So erstellen wir beispielsweise mithilfe von KI Eingabeaufforderungen für LinkedIn Talent Insights, um die Suche nach den besten Profilen auf dem aktuellen Markt zu beschleunigen.

Eine Beschaffungsphilosophie definieren

Lydia: Talent Sourcing – manche Leute denken, dabei gehe es lediglich darum, Datenbanken zu durchsuchen. Sie gehen strategisch vor. Erläutern Sie uns Ihre Sourcing-Philosophie. Wie denken Sie darüber?

Diana: Beim Sourcing ging es mir immer darum, wie ich das Unternehmen unterstützen kann und wie das Unternehmen meinen Bereich als strategisch wichtig erkennen kann. Das begann, als ich in einer Personalberatungsfirma arbeitete. Ich hatte ein Buch, in das ich jede Position eintrug, mit der ich zu tun hatte. Jede Seite stand für eine Position. Ich lernte die führenden Unternehmen für diese Position kennen und begann, jede Organisation, ihre Kultur, ihre Werte und wie sie die Menschen prägte, zu verstehen.

Hier begann meine Philosophie: die detektivische Seite. Ich kann niemals nur eine Person finden, ohne ihre Geschichte zu verstehen. Wie hat sich diese Person innerhalb des Unternehmens entwickelt, und warum ist sie heute für uns so wichtig?

Ich bringe auch Highlights ins Unternehmen. Wenn wir zum Beispiel jemanden von Meta zu Stellantis holen, kann es zu einem Kulturkonflikt kommen. Die sind an einen bestimmten Sprachstil und eine bestimmte Art des Wachstums gewöhnt, die hier ganz anders sind. Beides hat Vorteile, aber wir müssen uns vorbereiten und den Prozess anpassen.

Auch wenn alle denselben Einstellungsprozess durchlaufen, unterscheiden sich die Gespräche, die wir mit ihnen führen. In diesem frühen Stadium können wir die Kunst und Wissenschaft hinter der Personalbeschaffung erkennen.

Wenn wir eine Führungskraft suchen, müssen wir strategisch und proaktiv vorgehen, das Geschäft gut kennen und die Zukunft verstehen. Hier kommt Talent Intelligence ins Spiel. Was wird in den nächsten fünf bis zehn Jahren passieren? Wer sind die Personen zwei Ebenen unterhalb, die bereit sein könnten?

Wir erstellen Listen, organisieren Datenbanken und sagen voraus, wer bereit sein wird. Das ähnelt der Nachfolgeplanung. Deshalb sollte unsere Philosophie als Sourcer letztendlich niemals nur reaktiv sein und nach einem Einhorn fragen. Wir sollten fragen, warum sie das Einhorn wollen und wie es dem Unternehmen heute und in Zukunft helfen wird.

Beratung für Nachwuchskräfte

Lydia: Du hast uns heute so viele großartige Einblicke gegeben, Diana. Als letzte Frage: Welchen Rat würdest du jemandem geben, der heute im Talentbereich anfängt?

Diana: Ich habe mehrere, aber wenn ich mich für eine entscheiden müsste, würde ich sagen, dass es bei Stellen in der Personalbeschaffung oder im Talentmanagement nicht nur darum geht, Positionen zu besetzen. Man sollte seine Position nicht als untergeordnet betrachten, nur weil man Sourcer oder Recruiter-Koordinator ist.

Verstehen Sie die Menschen in Ihrem Unternehmen. Machen Sie sich Notizen. Seien Sie neugierig. Genießen Sie es, an Besprechungen teilzunehmen und zu verstehen, warum Entscheidungen getroffen werden.

Das gilt auch für Bewerber. Jeder Mensch hat seine eigene Geschichte. Betrachten Sie sie nicht als Teil Ihrer Arbeit, nur um Stellen zu besetzen. Wenn sie Ihnen in einem Vorstellungsgespräch einen Rat geben, nehmen Sie ihn an. Wenn sie Ihnen etwas Außergewöhnliches erzählen, das Ihnen helfen kann, die Position, an der Sie arbeiten, zu verändern, nehmen Sie es an.

Sei neugierig, lerne daraus und schätze diese Gelegenheit.

Lydia: Vielen Dank, Diana, für deine Zeit und deine Einblicke heute. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer gerne mit dir in Kontakt treten möchten. Wo können sie dich finden?

Diana: Vielen Dank für die Einladung, Lydia. Es war mir eine Freude, bei Ihnen zu sein und diese Einblicke zu teilen. Sie finden mich auf LinkedIn unter Diana Mendes. Sie finden mich auch auf Instagram und anderen sozialen Plattformen. Ich freue mich sehr, mit Ihnen zu sprechen oder Ihnen alles zu erzählen, was Sie über die Talentsuche wissen möchten.

Lydia: Und wir haben uns mit Diana Mendes, Talent Sourcer und Talent Intelligence bei Stellantis, unterhalten.