Externe Einstellung vs. interne Mobilität: Ein Leitfaden für Personalvermittler

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Während der Trend zur Priorisierung der internen Mobilität an Bedeutung gewinnt, bleibt die externe Personalbeschaffung in der Realität eine unverzichtbare Strategie, um Wachstum voranzutreiben, Innovationen zu fördern und spezialisierte Fähigkeiten zu erwerben, die innerhalb der aktuellen Belegschaft möglicherweise nicht vorhanden sind. Diese Entscheidung effektiv zu treffen, ohne die Unternehmenskultur zu beeinträchtigen, ist für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Dieser umfassende Leitfaden untersucht die Nuancen der externen Personalbeschaffung im Vergleich zur internen Mobilität und bietet einen strategischen Rahmen zur Optimierung der Talentakquise für Ihr Unternehmen.

Externe Einstellung erklärt

Externe Personalbeschaffung ist im Grunde genommen der strategische Prozess der Rekrutierung und Gewinnung von Talenten außerhalb des bestehenden Mitarbeiterstamms eines Unternehmens. Dazu gehört es, den Bedarf zu ermitteln, über verschiedene Kanäle Kandidaten zu suchen und Personen auszuwählen, die über die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und das Potenzial verfügen, um zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dies ist ein wichtiger Bestandteil jeder Talentstrategie, da Unternehmen so neue Perspektiven einbringen, Qualifikationslücken schnell schließen und ihre Geschäftstätigkeit an die sich wandelnden Marktanforderungen anpassen können. Dieser Ansatz unterscheidet sich von der internen Mobilität, bei der der Schwerpunkt auf der Weiterentwicklung und Umverteilung bestehender Mitarbeiter liegt.

Interne vs. externe Einstellung

Die Entscheidung zwischen interner Mobilität und externer Einstellung hängt oft von einem strategischen Vergleich mehrerer Schlüsselfaktoren ab: Geschwindigkeit, Kosten, kulturelle Passung und Innovationspotenzial. Beide Ansätze sind zwar gleichermaßen wichtig, dienen jedoch unterschiedlichen strategischen Zwecken.

Interne Mobilität oder interne Personalbeschaffung bieten einen erheblichen Vorteil bei der Mitarbeiterbindung und sind aufgrund geringerer Kosten für die Personalbeschaffung und Einarbeitung oft kostengünstiger. Bestehende Mitarbeiter verfügen über unschätzbares institutionelles Wissen und sind bereits in die Unternehmenskultur eingebunden. Umgekehrt ist die externe Personalbeschaffung entscheidend für die Einführung vielfältiger Fähigkeiten, die Förderung von Innovationen und die schnelle Skalierung des Unternehmens. Der Zugang zu einem breiteren Talentpool kann Fachwissen einbringen, das in verschiedenen Umgebungen erworben wurde und möglicherweise zu Durchbrüchen und Wettbewerbsvorteilen führt.

Warum externe Einstellungen die Regel sind

Die Einstellung externer Mitarbeiter bietet überzeugende Vorteile, die sich erheblich auf die Entwicklung eines Unternehmens auswirken können. Diese Vorteile kommen besonders zum Tragen, wenn es darum geht, Innovationen voranzutreiben, kritische Qualifikationslücken zu schließen oder neue Märkte zu erschließen.

1. Neue Perspektiven: Externe Kandidaten bringen oft einen reichen Erfahrungsschatz aus verschiedenen Branchen und Organisationen mit. Dieser Zustrom neuer Ideen und Ansätze kann interne Echokammern aufbrechen, den Status quo in Frage stellen und Innovationen anstoßen. Sie sind weniger an bestehende Unternehmensnormen gebunden und können neuartige Lösungen für hartnäckige Probleme einbringen.
2. Größerer Talentpool: Der externe Talentpool ist praktisch unbegrenzt und bietet Zugang zu speziellen Fähigkeiten und Fachkenntnissen, die innerhalb der aktuellen Belegschaft möglicherweise nicht vorhanden oder nicht ohne Weiteres verfügbar sind.
3. Schnell zur Kompetenz: In Situationen, in denen sofortige Ergebnisse erforderlich sind, kann die externe Einstellung eines erfahrenen Experten weitaus effizienter sein als die Schulung eines bestehenden Mitarbeiters.
4. Vielfalt und Inklusion: Die Einstellung externer Mitarbeiter ist ein wirksames lever die Vielfalt im gesamten Unternehmen zu fördern. Durch eine breitere Suche können Unternehmen Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen, Kulturen und Lebenserfahrungen gewinnen.

Wo findet man externe Talente?

Die effektive Suche nach externen Talenten erfordert einen vielschichtigen Ansatz, bei dem verschiedene Kanäle genutzt werden, um ein breites und qualifiziertes Publikum zu erreichen. Um ein breites Netz für externe Talente auszuwerfen, müssen Sie sich in der Regel bei mehreren Plattformen anmelden, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen und Bewerbungen zu prüfen, was zu einer Fragmentierung Ihrer Daten führen kann.

• Jobbörsen und Online-Plattformen: Branchenspezifische und allgemeine Jobbörsen wie Indeed, LinkedIn und Glassdoor sind die wichtigsten Kanäle für die Ausschreibung von Stellenangeboten. Diese Plattformen ermöglichen eine große Reichweite unter aktiven Arbeitssuchenden.
• Social Media Recruiting: Professionelle Networking-Seiten und Social-Media-Plattformen sind für die gezielte Ansprache von Bewerbern von unschätzbarem Wert. Insbesondere LinkedIn ermöglicht es Personalvermittlern, direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, sowohl mit aktiven als auch mit passiven, und das Employer Branding aufzubauen.
• Personalvermittlungsagenturen: Bei spezialisierten oder leitenden Positionen kann die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen Zugang zu deren ausgewählten Talentpools und ihrer Expertise in der Headhunting-Branche bieten. Diese Agenturen verfügen oft über umfangreiche Netzwerke und fundierte Kenntnisse bestimmter Branchen.
• Talentpools und passive Kandidaten: Der Aufbau und die Pflege von Talentpools mit Personen, die zwar nicht aktiv auf der Suche sind, aber gut für zukünftige Positionen geeignet wären, ist eine proaktive Strategie. Dazu gehört die Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten über Networking, Inhalte und Employer-Branding-Initiativen.

Die Candidate-Sourcing-Funktion von Manatal kombiniert zwei unterschiedliche externe Rekrutierungsfunktionen. Erstens bietet der Sourcing Hub Zugriff auf eine große externe Talentdatenbank, sodass Personalvermittler aktiv suchen, filtern und externe Profile direkt in Manatal importieren können, anstatt sich ausschließlich auf eingehende Bewerbungen zu verlassen. Unabhängig davon unterstützt Manatal das Multiposting auf externen Jobbörsen, indem es Personalvermittlern ermöglicht, eine einzige Stellenanzeige zu erstellen und diese auf Plattformen wie LinkedIn, Indeed und Monster zu veröffentlichen, wobei alle Bewerber in einer Pipeline zusammengefasst werden. Die KI-gestützte Kandidatenanreicherung bewertet und ordnet dann sowohl gesuchte als auch eingehende Kandidaten automatisch anhand der Stellenbeschreibung ein, wodurch die Vorauswahlzeit verkürzt und die externen Einstellungsdaten zentralisiert werden.

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5-stufiger Prozess für die externe Personalbeschaffung

Ein strukturierter externer Einstellungsprozess ist entscheidend, um Effizienz, Fairness und die Auswahl der für Ihr Unternehmen am besten geeigneten Kandidaten zu gewährleisten.

1. Identifizierung der Lücke (Stellenanalyse): Beginnen Sie damit, die spezifischen Anforderungen, erforderlichen Fähigkeiten und gewünschten Ergebnisse für die Position gründlich zu verstehen. Dieser grundlegende Schritt stellt sicher, dass die Einstellungsziele klar definiert sind und mit der allgemeinen Geschäftsstrategie übereinstimmen.
2. Sourcing & Ausschreibung (Multi-Channel-Ansatz): Nutzen Sie eine Vielzahl von Sourcing-Kanälen, wie zuvor beschrieben, um einen breiten und qualifizierten Talentpool zu erreichen. Erstellen Sie überzeugende Stellenbeschreibungen, die die Position genau widerspiegeln und geeignete externe Kandidaten ansprechen.
3. Screening und Bewertungen: Führen Sie ein strenges Screening-Verfahren durch, bei dem Lebensläufe geprüft, Vorstellungsgespräche geführt und Bewertungen vor der Einstellung vorgenommen werden, um die Fähigkeiten, Erfahrungen und die potenzielle Eignung der Kandidaten für die Anforderungen der Stelle zu bewerten.
4. Das Vorstellungsgespräch (Fokus auf kulturelle Bereicherung, nicht nur auf kulturelle Passung): Gehen Sie während der Vorstellungsgespräche über die reine Beurteilung der „kulturellen Passung” hinaus und bewerten Sie auch die „kulturelle Bereicherung”. Dazu gehört es, zu verstehen, wie der einzigartige Hintergrund und die Perspektiven eines Bewerbers die bestehende Unternehmenskultur bereichern können, anstatt sich nur anzupassen. Verhaltens- und Situationsinterviews sind hier besonders effektiv.
5. Onboarding (entscheidend für externe Neueinstellungen): Ein gut strukturiertes Onboarding-Programm ist entscheidend für den Erfolg externer Neueinstellungen. In dieser Phase sollte der Schwerpunkt darauf liegen, den neuen Mitarbeiter in das Team zu integrieren, Erwartungen zu klären, notwendige Schulungen anzubieten und ihn mit der Kultur, den Prozessen und den Tools des Unternehmens vertraut zu machen. Ein effektives Onboarding beschleunigt die Produktivität und fördert das langfristige Engagement.

Weitere Informationen zum Entwerfen, Messen und kontinuierlichen Verbessern Ihres Rekrutierungsworkflows finden Sie in unserem Leitfaden zum Aufbau eines skalierbaren Rekrutierungsprozesses.

Herausforderungen bei der externen Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung bietet zwar erhebliche Vorteile, Unternehmen müssen jedoch auch mögliche Herausforderungen berücksichtigen. Der Einstellungsprozess selbst kann mit einem hohen Verwaltungsaufwand verbunden sein, da zahlreiche Bewerbungen aus verschiedenen Quellen bearbeitet werden müssen. Extern rekrutierte Talente sind oft mit höheren Anfangskosten verbunden, darunter Vermittlungsgebühren, Umzugskosten und möglicherweise höhere Gehaltsvorstellungen im Vergleich zu internen Versetzungen. Darüber hinaus kann es länger dauern, bis externe Mitarbeiter voll produktiv sind und sich in die Unternehmenskultur integriert haben. Das Risiko einer schlechten kulturellen Passung, das zu Desinteresse oder Fluktuation führen kann, ist ebenfalls ein wichtiger Faktor. Extern rekrutierte Mitarbeiter benötigen möglicherweise auch strukturiertere Schulungen, um sich an interne Systeme und Prozesse anzupassen.

Vorteile der internen Mobilität

Interne Mobilität, also die Praxis, Mitarbeiter innerhalb derselben Organisation in andere Positionen zu versetzen, sei es durch Beförderung, horizontale Versetzungen oder Projektzuweisungen, ist ein cornerstone effektiven Talentmanagements. Sie bietet eine überzeugende Alternative oder Ergänzung zur externen Personalbeschaffung und bringt erhebliche Vorteile mit sich.

• Steigerung der Arbeitsmoral und Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die eine Zukunft im Unternehmen sehen, sind eher bereit, sich zu engagieren und länger zu bleiben. Tatsächlich bleiben Mitarbeiter, die intern wechseln, mit einer Wahrscheinlichkeit von 75 % auch nach zwei Jahren im Unternehmen, verglichen mit 56 % bei denen, die keinen Wechsel vorgenommen haben.[1] Weltweit wird erwartet, dass bis 2028 44 % der Kernkompetenzen durch KI und Automatisierung verdrängt werden,[2] was interne Umschulungen und Weiterbildungen durch Mobilität unerlässlich macht.
• Nutzung von institutionellem Wissen: Dieses inhärente Wissen verkürzt die Einarbeitungszeit erheblich und beschleunigt die Integration, sodass interne Mitarbeiter viel schneller produktive Teammitglieder werden als externe Neueinstellungen. Unternehmen, die interne Einstellungsverfahren bevorzugen, verzeichnen eine um 53 % längere Betriebszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter.[3]
• Kosteneffizienz: Die Hauptinvestition liegt in der Aus- und Weiterbildung. Mitarbeiter in Unternehmen mit hoher interner Mobilität bleiben 60 % länger als Mitarbeiter in Unternehmen mit geringer interner Mobilität.[4]
• Entwicklung zukünftiger Führungskräfte: Wenn Unternehmen Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifizieren und ihnen vielfältige Erfahrungen und Herausforderungen bieten, können sie einen Pool an Talenten aufbauen, die bereit sind, Führungsaufgaben zu übernehmen.

Herausforderungen der internen Mobilität

Interne Mobilität bietet zwar viele Vorteile, ist jedoch nicht ohne Hindernisse. Ein Hauptanliegen ist die potenzielle Einschränkung der Meinungsvielfalt, wenn sich das Unternehmen ausschließlich auf interne Kandidaten stützt. Ohne eine bewusste Strategie können Qualifikationslücken bestehen bleiben, wenn bestehende Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Kompetenzen verfügen und nicht angemessen geschult werden können. Interne Beförderungsprozesse können manchmal zu Ressentiments oder Konkurrenz führen, wenn sie nicht transparent gehandhabt werden. Außerdem besteht das Risiko, dass Personen befördert werden, die zwar über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügen, aber möglicherweise nicht die für die neue Position erforderlichen Führungs- oder Managementkompetenzen mitbringen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, muss ein klarer Fokus auf eindeutige Entwicklungsrahmen, transparente Kommunikation und einen ausgewogenen Ansatz gelegt werden, der bei Bedarf auch die Einstellung externer Mitarbeiter umfasst.

Aufbau eines nahtlosen Talent-Ökosystems

Die effektivste Talentstrategie beinhaltet selten eine „Entweder-oder“-Entscheidung zwischen externer Einstellung und interner Mobilität. Stattdessen geht es darum, ein dynamisches und integriertes Talent-Ökosystem zu schaffen, das die Stärken beider Ansätze nutzt, um übergeordnete Geschäftsziele zu erreichen. Die Führungsebene spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung dieser dualen Strategie, indem sie eine Kultur fördert, die sowohl internes Wachstum als auch die strategische Einbindung externer Talente wertschätzt.

• Wann interne Mobilität Vorrang haben sollte: Entscheiden Sie sich für interne Kandidaten, wenn diese bereits über die erforderlichen Grundkenntnisse verfügen und sich nachweislich für die Position eignen. Dies ist auch eine hervorragende Möglichkeit, Talente zu binden, indem Sie ihnen Karrierechancen bieten und ihre Loyalität belohnen. Darüber hinaus eignet sich diese Vorgehensweise für Stellen, die durch Schulungen und die Entwicklung von Fähigkeiten gemeistert werden können.
• Wann externe Einstellungen Priorität haben sollten: Externe Einstellungen sind entscheidend für Positionen, die sofortige Wirkung zeigen, durch neue Perspektiven Innovationen vorantreiben oder eine schnelle Skalierung erfordern. Sie spielen auch eine wichtige Rolle bei der Förderung der Vielfalt und der Einbringung bewährter Verfahren von außerhalb des Unternehmens.
• Entwicklung eines hybriden Ansatzes: Aktive Förderung interner Karrierewege bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung einer robusten externen Rekrutierungsmaschine. Beispielsweise könnte ein Unternehmen einen internen Kandidaten in eine mittlere Position befördern und gleichzeitig extern eine Führungskraft einstellen, die über spezielle externe Erfahrungen verfügt. Dieser Ansatz stellt sicher, dass das Unternehmen von der Stabilität und dem Wissen seiner internen Talente profitiert und gleichzeitig durch externe Rekrutierung agil und innovativ bleibt. Die Führungskräfte müssen diese Strategie klar kommunizieren, um interne Reibungen zu vermeiden und zu zeigen, dass beide Wege gleichermaßen geschätzt werden.

Schlussfolgerung

Die Entscheidung, wann externe Einstellungen und wann interne Mobilität zum Einsatz kommen sollen, ist für das Wachstum eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Interne Mobilität fördert die Loyalität und Mitarbeiterbindung, während externe Einstellungen neue Perspektiven und spezialisierte Fähigkeiten mit sich bringen. Angesichts der zu erwartenden erheblichen Veränderungen im Qualifikationsbedarf aufgrund von KI und Automatisierung müssen Unternehmen ein Gleichgewicht zwischen der Weiterqualifizierung interner Talente und dem Erwerb externer Fachkenntnisse finden. Eine proaktive Talentstrategie, die beide Ansätze integriert, trägt dazu bei, eine wettbewerbsfähige und innovative Belegschaft zu erhalten und langfristigen Erfolg zu sichern.

Häufig gestellte Fragen

F: Wie wirkt sich die Einstellung externer Mitarbeiter auf die Unternehmenskultur aus?

A: Die Einstellung neuer Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund kann sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken, da sie neue Ideen und Perspektiven einbringen. Allerdings kann dies auch Herausforderungen mit sich bringen, da sich diese neuen Mitarbeiter an die bestehende Unternehmenskultur anpassen müssen und umgekehrt. Für Unternehmen ist es entscheidend, einen soliden Einarbeitungsprozess zu haben und ein integratives Umfeld zu fördern, das die Integration neuer Mitarbeiter erleichtert und gleichzeitig die bestehende kulturelle Dynamik respektiert und bewahrt.

F: Was sind die Herausforderungen bei der externen Personalbeschaffung?

A: Eine der größten Herausforderungen bei der externen Personalbeschaffung besteht darin, den richtigen Kandidaten zu finden, der nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, sondern auch zur Unternehmenskultur und den Werten des Unternehmens passt. Der Prozess kann zeitaufwändig und kostspielig sein und umfasst Anzeigen, Personalvermittlungsagenturen, Hintergrundüberprüfungen und Vorstellungsgespräche. Darüber hinaus besteht immer das Risiko, dass der neue Mitarbeiter die Leistungserwartungen nicht erfüllt oder das Unternehmen kurz nach seinem Eintritt wieder verlässt, was die Teamdynamik stören und Ressourcen verschwenden kann.

F: Wie können Unternehmen die besten externen Kandidaten gewinnen?

A: Um externe Top-Talente anzuziehen, sollten Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die ihre Mission, ihre Werte und das, was sie als großartigen Arbeitsplatz auszeichnet, hervorhebt. Wettbewerbsfähige Vergütungspakete, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und ein klares Bekenntnis zu unterstützenden und integrativen Arbeitsplatzrichtlinien sind ebenfalls wichtige Anziehungspunkte für potenzielle Kandidaten. Der effektive Einsatz von sozialen Medien, Karrieremessen und Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen kann ebenfalls dazu beitragen, potenzielle Mitarbeiter zu erreichen.

F: Gibt es rechtliche Aspekte, die bei der externen Personalbeschaffung zu beachten sind?

A: Ja, bei der externen Personalbeschaffung sind mehrere rechtliche Aspekte zu beachten. Dazu gehören die Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen, die Gewährleistung fairer Einstellungsverfahren und die Einhaltung der Arbeitsvorschriften in den Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist. Unternehmen müssen mit den im Rahmen des Einstellungsverfahrens erhobenen personenbezogenen Daten sorgfältig umgehen, um Datenschutzgesetzen wie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Europa zu entsprechen.

Zitate

1. Gethirex
2. Ensaantech
3. Eightfold
4. Coursera