In dem Maße, wie sich die Unternehmensstrategien weiterentwickeln, positioniert sich das interne Recruiting nicht nur als unterstützende Funktion, sondern als ein strategischer lever , der für den Erfolg unerlässlich ist. Für Sie als Personalverantwortlicher ist es jedoch wichtig, ein Gleichgewicht zwischen interner und externer Rekrutierung aufrechtzuerhalten, um eine kulturelle Stagnation zu vermeiden und das Risiko zu mindern, das mit einer übermäßigen Abhängigkeit von vorhandenen Talenten verbunden ist. In diesem Artikel wird untersucht, wie das interne Recruiting als strategischer lever für Unternehmen funktioniert, und es werden die Vorteile und Methoden bewertet, die seine Rolle bei der Förderung von Einstellungs- und Bindungszielen festigen.
Was ist internes Recruiting?
Interne Rekrutierung bedeutet, dass Sie Personen, die bereits in Ihrem Unternehmen arbeiten, für neue oder offene Stellen einstellen. Dazu müssen Sie Ihre Mitarbeiter über die verfügbaren Möglichkeiten informieren und ihre vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse aus verschiedenen Bereichen und Ebenen des Unternehmens nutzen, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen und ihre berufliche Entwicklung zu fördern. Dazu gehören auch Beförderungen, die Übernahme von Zeit- oder Vertragsarbeitern in ein festes Arbeitsverhältnis und die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter.
Vor- und Nachteile der internen Rekrutierung
Unternehmen können Talentdefizite effizienter beheben, um die Flexibilität bei der Personalbeschaffung zu erhöhen und die Aufstiegsmöglichkeiten für die derzeitigen Mitarbeiter zu verbessern. Infolgedessen können Unternehmen eine höhere Mitarbeiterbindung und eine effektivere Nachfolgeplanung erreichen. Hier sind einige der Vorteile der internen Rekrutierung.
Steigerung der Mitarbeitermoral: Das Engagement eines Unternehmens für die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter führt zu mehr Engagement und Motivation. Außerdem fördert es ein kollaboratives Umfeld und stärkt die Loyalität, was wiederum die Arbeitsmoral verbessert.
Senkung der Einstellungskosten: Die interne Rekrutierung senkt die Einstellungskosten, da externe Ausgaben wie Werbung, Lebenslaufdatenbanken und Gebühren für Personalvermittler entfallen.
Beschleunigung des Onboarding-Prozesses: Die interne Rekrutierung beschleunigt den Einarbeitungsprozess, da interne Bewerber die Unternehmenskultur bereits kennen und weniger Einarbeitungszeit benötigen. Dank dieser Vertrautheit können sich interne Mitarbeiter schneller in ihre neuen Aufgaben einbringen, was Zeit spart und einen reibungslosen Übergang gewährleistet.
Hier sind die Nachteile:
Qualifikationslücken: Die Beförderung bestehender Mitarbeiter kann zu Qualifikationslücken in ihren früheren Funktionen führen und ohne angemessene Nachfolgeplanung den Betrieb stören.
Interne Voreingenommenheit: Die Bevorzugung interner Mitarbeiter kann Voreingenommenheit fördern und zu unfairen Entscheidungen führen. Langjährige Mitarbeiter könnten gegenüber potenziell besser qualifizierten neuen Mitarbeitern bevorzugt werden, was das Wachstum behindert.
Überholte Praktiken: Interne Beförderungen können dazu führen, dass überholte Praktiken beibehalten und notwendige Innovationen verhindert werden. Dieser Widerstand gegen Veränderungen kann zu einem stagnierenden organisatorischen Umfeld führen.
Ressentiments der Mitarbeiter: Die ständige interne Besetzung von Stellen kann zu Unmut bei nicht ausgewählten Mitarbeitern führen. Dies kann die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern beeinträchtigen und die Arbeitsmoral negativ beeinflussen.
Interne Rekrutierungsplattformen und -tools
Durch den effektiven Einsatz von Technologie im internen Recruiting können Sie Talentlücken schließen und das Karrierewachstum steuern, Kosten senken und die Effizienz steigern. Die KI-Empfehlungsfunktion von Manatal ermöglicht es Ihnen, interne Kandidaten schnell zu identifizieren, indem offene Stellenanforderungen mit bestehenden Mitarbeiterprofilen abgeglichen und nach Relevanz bewertet werden. Diese Funktion macht es wesentlich einfacher, förderungswürdige Talente zu entdecken und den Einstellungsprozess zu beschleunigen, da die Notwendigkeit einer manuellen Filterung entfällt.
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Andere Plattformen und Tools für nahtlose Übergänge
Die richtigen Plattformen und Tools können den internen Rekrutierungsprozess erheblich verbessern.
Human Resource Information Systems (HRIS) - z. B. Workday, SAP SuccessFactors:
- Integrieren Sie Mitarbeiterakten, Leistungsdaten und Karriereziele in den Einstellungsprozess.
- Helfen Sie den HR-Teams, schnell qualifizierte interne Bewerber zu finden.
- Ermöglichen Sie eine datengesteuerte Talentvermittlung, die auf die strategischen Geschäftsanforderungen abgestimmt ist.
Interne Talentmarktplätze - z. B. Gloat, Fuel50:
- Machen Sie offene Stellen, Projekte und Auftrittsmöglichkeiten im gesamten Unternehmen sichtbar.
- Nutzen Sie KI, um Karrierewege zu empfehlen und Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Wünsche mit den entsprechenden Angeboten zusammenzubringen.
- Förderung der beruflichen Mobilität, des Kompetenzzuwachses und der Mitarbeiterbindung.
Lernmanagement-Systeme (LMS) - z.B., Cornerstone OnDemand, LinkedIn Learning:
- Bieten Sie Kurse, Zertifizierungen und Schulungsprogramme an, um gefragte Fähigkeiten zu entwickeln.
- Bereitstellung von Lernwegen, die darauf zugeschnitten sind, Mitarbeiter auf interne Karriereschritte vorzubereiten.
- Verfolgung von Fortschritten und Bescheinigungen zur Unterstützung der Beförderungsfähigkeit.
Kommunikations- und Kollaborationstools - z.B. Slack, Microsoft Teams:
- Erleichtern Sie die direkte Kommunikation zwischen der Personalabteilung, den Managern und den Mitarbeitern über Möglichkeiten.
- Unterstützen Sie virtuelle Interviews, Fragerunden und Feedbackschleifen.
- Sorgen Sie durch Echtzeit-Updates für Transparenz und Reaktionsfähigkeit bei der internen Personalbeschaffung.
Durch die Kombination dieser Tools entsteht ein nahtloses internes Rekrutierungssystem, das Talente identifiziert, Fähigkeiten fördert und reibungslose Karriereübergänge innerhalb des Unternehmens gewährleistet.
Methoden der internen Rekrutierung
Durch interne Stellenausschreibungen, Empfehlungen von Mitarbeitern und eine strukturierte Nachfolgeplanung wird ein starker interner Talentpool aufgebaut, der es den Unternehmen ermöglicht, Stellen mit Mitarbeitern zu besetzen, die bereits mit ihrer Kultur und ihren Zielen übereinstimmen. Versetzungen und die Umwandlung von befristeten in unbefristete Stellen erhöhen die Flexibilität und maximieren die internen Ressourcen.
- Nachfolgeplanung: Identifiziert und bereitet interne Talente auf künftige Führungsaufgaben vor, indem es die erforderlichen Fähigkeiten definiert, Leistungsmaßstäbe festlegt und Kandidatenlisten führt. Stärkt die Mobilität, die Bindung und die Bereitschaft zur Führung.
- Beförderungen: Beförderung von Mitarbeitern in höhere Positionen, um Leistung zu belohnen, die Arbeitsmoral zu steigern und Talente zu binden, indem Karrieremöglichkeiten aufgezeigt werden.
- Versetzungen: Versetzung von Mitarbeitern in andere Abteilungen oder an andere Standorte ohne Änderung des Gehalts oder der Rolle, um den Bedarf der Belegschaft auszugleichen und neue Erfahrungen für das Engagement zu bieten.
- Auswahl auf der Grundlage von Mentorenschaft: Erfahrene Mitarbeiter werden mit Mitarbeitern mit hohem Potenzial zusammengebracht, um sie anzuleiten und ihre Fähigkeiten zu entwickeln, um sicherzustellen, dass die Kandidaten auf eine Beförderung vorbereitet sind.
- Interne Talent-Marktplätze: Digitale Plattformen, die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Interessen mit internen Angeboten zusammenbringen und so Flexibilität, Sichtbarkeit und Mitarbeiterbindung fördern.
- Zeitlich befristete Angebote: Stellt Mitarbeiter probeweise ein, bevor er ihnen eine feste Stelle anbietet, um eine gegenseitige Bewertung zu ermöglichen und das Einstellungsrisiko zu verringern.
Unterschiede zwischen interner und externer Rekrutierung
Wie man einen internen Rekrutierungsprozess entwickelt
Die Entwicklung eines soliden internen Rekrutierungsprozesses sorgt für Fairness, steigert das Engagement und trägt dazu bei, Top-Talente an das Unternehmen zu binden, indem Stellen aus den eigenen Reihen besetzt werden. Befolgen Sie diese wichtigen Schritte:
- Legen Sie eine klare interne Einstellungspolitik fest: Erstellen Sie dokumentierte Richtlinien, in denen festgelegt wird, wer an der internen Rekrutierung beteiligt ist, welche Kriterien für die Eignung gelten, welche Fristen einzuhalten sind und wie die Entscheidungsfindung aussieht. Dies gewährleistet Transparenz, minimiert Voreingenommenheit und fördert das Vertrauen.[1]
- Durchführung einer strategischen Personalplanung: Regelmäßige Bewertung des aktuellen und künftigen Talentbedarfs im Einklang mit den Unternehmenszielen. Identifizieren Sie kritische Rollen, Qualifikationslücken und potenzielle interne Kandidaten. Vorausschauende Planung ermöglicht proaktive Bereitschaft.[2]
- Schalten Sie Stellen intern klar und deutlich aus: Nutzen Sie interne Kommunikationskanäle, um offene Stellen klar und deutlich auszuschreiben und dabei Zuständigkeiten, Anforderungen, Vergütung und Erwartungen zu nennen, um eine breite Sichtbarkeit und einen gleichberechtigten Zugang für alle Mitarbeiter zu gewährleisten.
- Erstellen Sie faire und objektive Auswahlkriterien: Definieren und bewerten Sie Kandidaten anhand standardisierter, kompetenzbasierter Kriterien, um Fairness zu gewährleisten und sich auf rollenspezifische Fähigkeiten und Potenziale zu konzentrieren.
- Rationalisierung der Beurteilung und Einstellung (mit Fairness): Verwenden Sie die gleichen objektiven Kriterien oder strukturierten Interviews für alle internen Bewerber, um die Integrität zu wahren. Geben Sie zeitnahes, konstruktives Feedback, um die Arbeitsmoral zu erhalten und die kontinuierliche Entwicklung zu fördern[4].
- Koordinieren Sie das Onboarding oder den Übergang für ausgewählte Kandidaten: Auch wenn sie bereits mit dem Unternehmen vertraut sind, sollten Sie Mitarbeiter, die in die neue Rolle wechseln, durch Schulungen oder Mentoring unterstützen, um ihre Integration zu beschleunigen und sie für den Erfolg zu rüsten[5]
- Überwachen, überprüfen und verfeinern Sie den Prozess: Verfolgen Sie die Ergebnisse des Prozesses, z. B. die Zeit bis zur Stellenbesetzung, die Zufriedenheit der Bewerber und die Bindungsquoten, und holen Sie Feedback von den Teilnehmern ein. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Ihren internen Rekrutierungsprozess kontinuierlich zu verbessern[6].
Interne Erfolgsmetriken für die Personalbeschaffung
Diese Erfolgskennzahlen bieten nicht nur Einblicke in die Leistung des internen Rekrutierungsprogramms, sondern helfen auch dabei, den Ansatz im Laufe der Zeit zu verfeinern.
- Zeit bis zur Stellenbesetzung: Eine der aussagekräftigsten Kennzahlen bei der internen Rekrutierung ist die Zeit, die für die Besetzung einer Stelle benötigt wird. Eine kürzere Zeit bis zur Stellenbesetzung deutet in der Regel auf einen effizienten Prozess hin, bei dem qualifizierte interne Kandidaten schnell identifiziert und mit minimaler Ausfallzeit in eine Stelle vermittelt werden.
- Mitarbeiterbindungsrate: Höhere Verbleibsquoten für intern rekrutierte Mitarbeiter zeigen, dass die Kandidaten erfolgreich mit den Aufgaben übereinstimmen, was darauf hindeutet, dass sie mit den richtigen Fähigkeiten ausgestattet sind und zur Unternehmenskultur passen. Diese Kennzahl spiegelt die Fähigkeit des Rekrutierungsteams wider, individuelle Karrierewege zu antizipieren, die auf das Unternehmenswachstum abgestimmt sind.
- Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit: Regelmäßige Umfragen und Feedback-Mechanismen können genutzt werden, um zu messen, wie engagiert und zufrieden die intern eingestellten Mitarbeiter nach dem Übergang in ihre neue Rolle sind. Ein hohes Maß an Engagement korreliert häufig mit erhöhter Produktivität und Arbeitszufriedenheit.
- Beförderungsrate: Die Verfolgung der Beförderungsrate, die aus internen Einstellungen resultiert, kann nicht nur die Qualität der Einstellungen, sondern auch das Engagement des Unternehmens für die Karriereentwicklung und den Aufbau von Führungspositionen aufzeigen.
- Metriken für Vielfalt und Eingliederung: Es ist wichtig, die Auswirkungen der internen Rekrutierung auf Vielfalt und Integration zu messen. Zu den Metriken in diesem Bereich könnte die Vielfalt der Bewerber gehören, die für eine Stelle in Betracht gezogen werden, und schließlich, wie sich diese Zahlen in tatsächlichen Stellenbesetzungen niederschlagen.
- Kosten pro Anstellung: Es ist wichtig, die finanziellen Auswirkungen der internen Personalbeschaffung zu verstehen. Häufig können durch interne Rekrutierung die Kosten für externe Einstellungen gesenkt werden, und durch die Verfolgung der Kosten pro Einstellung können Unternehmen die finanzielle Effizienz ihrer internen Strategien bewerten.
Beispiele für interne Rekrutierung
Der Tech-Gigant verfolgt eine Politik des "Einstellens und Beförderns aus den eigenen Reihen" und pflegt transparente interne Stellenausschreibungen, so dass sich Mitarbeiter team- und ebenenübergreifend bewerben können.[7] Google nutzt auch KI-gesteuerte interne Talentplattformen, insbesondere innerhalb der gTech-Operationen, um Mitarbeiter mit geeigneten internen Rollen zusammenzubringen und so die Vermittlungseffizienz und -ausrichtung zu optimieren.[8] Die Geschichte von Alison Agüero Dooley veranschaulicht, wie Googler vom MBA-Praktikanten zum Produktmanager aufsteigen können, und zeigt, wie sehr das Unternehmen auf interne Mobilität und Wachstum setzt.[9]
Deloitte
Deloitte leistet Pionierarbeit bei der Nutzung einer technologiegestützten Plattform, dem internen Talentmarktplatz (ITM), um Mitarbeiter mit internen und externen Möglichkeiten zusammenzubringen und so Mobilität und Karrierewachstum zu fördern.[10] Das ITM-Rahmenwerk ist auch darauf ausgelegt, Vielfalt, Gleichberechtigung und integrative Ergebnisse zu unterstützen, indem es interne Möglichkeiten sichtbarer und für alle Mitarbeiter zugänglich macht.[11] Der plattformbasierte Ansatz von Deloitte verbessert die Sichtbarkeit, indem er Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, neue Rollen und Projekte zu erkunden, was die Nutzung interner Talente fördert. Indem das Unternehmen die Mobilität als dynamische Ressource betrachtet, erreicht es eine flexiblere, auf die Talente abgestimmte Personalplanung in allen Regionen. Der Marktplatz fördert auch die Chancengleichheit, indem er Vorurteile abbaut und einen fairen, integrativen Zugang zu Chancen gewährleistet.
Microsoft
Microsoft hat sein Mobilitätsmodell weiterentwickelt, um flexibler zu sein - es unterstützt grenzüberschreitende Umzüge, die Zusammenarbeit bei Projekten aus der Ferne und flexible Einsätze, die auf die globalen Anforderungen abgestimmt sind.[12] Wie ein Microsoft-Ingenieur berichtet, werden interne Beförderungen durch proaktive Karrierekommunikation beschleunigt, indem die interne "Rollenbibliothek" genutzt wird, um Erwartungen und Qualifikationsdefizite zu verstehen und dann nach gezieltem Feedback und Möglichkeiten zu suchen.[13] Das moderne Mobilitätsmodell bei Microsoft fördert sowohl die geografische als auch die funktionale Flexibilität und ermöglicht eine globale Zusammenarbeit und schnellere Reaktionen auf geschäftliche Anforderungen. Mitarbeiter, die eine aktive Rolle bei der Verwaltung und Kommunikation ihrer Karrierewünsche übernehmen, haben auch eine höhere Wahrscheinlichkeit, hochwirksame Projekte zu erhalten und schneller voranzukommen.
Schlussfolgerung
Interne Rekrutierung im Gleichgewicht mit externer Rekrutierung verschafft Unternehmen die Flexibilität, Kosteneffizienz und kulturelle Stärke, die sie brauchen, um auf einem wettbewerbsintensiven Markt zu bestehen. Sie können robuste Plattformen, Datenanalysen und strukturierte Talententwicklungsprogramme nutzen, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und zu fördern, wichtige Positionen schnell zu besetzen und das Engagement durch klare Karrierepfade aufrechtzuerhalten. Tools wie Manatal bieten Lösungen, die von KI-Empfehlungen bis hin zu zentralisierten Talentdatenbanken und optimierten Arbeitsabläufen reichen und das Aufspüren, Entwickeln und Binden von Spitzentalenten erleichtern. Diese strategische Integration maximiert nicht nur die vorhandenen Talente, sondern fördert auch eine dynamische Arbeitsplatzkultur, die Wachstum, Innovation und langfristige Bindung schätzt.
Häufig gestellte Fragen
F: Wann sollte ein Unternehmen der internen Rekrutierung Priorität einräumen?
A: Ein Unternehmen sollte der internen Rekrutierung den Vorzug geben, um vorhandene Talente zu nutzen, die Arbeitsmoral zu steigern und eine starke Unternehmenskultur zu erhalten. Die interne Rekrutierung ist vorteilhaft für die Besetzung von Positionen, die ein Verständnis für die Abläufe und Werte des Unternehmens erfordern, und sie ist im Vergleich zur externen Rekrutierung kostengünstig. Eine Beförderung aus den eigenen Reihen fördert das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, indem sie ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bietet, und ist besonders wichtig bei organisatorischen Veränderungen oder Umstrukturierungen.
F: Welche Systeme unterstützen die interne Rekrutierung?
A: Internes Recruiting rationalisiert die Personalbeschaffung, indem es die Identifizierung und Mobilität von Talenten innerhalb des Unternehmens optimiert. HRIS verwaltet wichtige Mitarbeiterdaten für den schnellen Zugriff und unterstützt diesen Prozess. Applicant Tracking Systems (ATS), wie Manatal, können für den internen Gebrauch angepasst werden, um die Effizienz der Verwaltung von internen Bewerbungen und Stellenausschreibungen zu verbessern. Leistungsmanagementsysteme bieten Einblicke in die Fähigkeiten der Mitarbeiter und unterstützen fundierte Einstellungsentscheidungen. Interne Stellenbörsen und Kommunikationstools wie Newsletter helfen den Mitarbeitern, über neue Möglichkeiten informiert zu bleiben, und fördern so das interne Wachstum und die Weiterentwicklung.
F: Macht die interne Rekrutierung eine externe Einstellung überflüssig?
A: Die interne Rekrutierung kann den Bedarf an externen Einstellungen durch die Nutzung vorhandener Talente verringern, sie kann diese jedoch nicht vollständig ersetzen. Während die interne Rekrutierung Vorteile wie eine schnellere Einarbeitung und eine bessere Arbeitsmoral bietet, ist die externe Rekrutierung von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, neue Perspektiven und spezielle Fähigkeiten einzubringen und Lücken zu schließen, die sich aus dem Geschäftswachstum oder unerwarteten Abgängen ergeben. Ein ausgewogener Ansatz zwischen interner und externer Rekrutierung hilft, eine vielfältige und anpassungsfähige Belegschaft zu erhalten.
F: Wie kann die interne Rekrutierung fair gestaltet werden?
A: Um die interne Rekrutierung fair zu gestalten, sollten Unternehmen transparente Prozesse einführen, offene Stellen und Kriterien klar kommunizieren und Ressourcen für die berufliche Weiterentwicklung bereitstellen. Der Einsatz objektiver Bewertungsinstrumente und diverser Gremien kann Vorurteile verringern. Regelmäßige Prüfungen des Einstellungsverfahrens können Ungleichheiten aufdecken und beseitigen, und die Förderung einer integrativen Kultur, die Vielfalt und Gleichberechtigung wertschätzt, kann die Fairness bei der internen Rekrutierung fördern.
F: Was ist, wenn kein interner Bewerber qualifiziert ist?
A: Wenn keine internen Bewerber für eine Stelle qualifiziert sind, müssen Unternehmen unter Umständen externe Bewerber einstellen, um die richtige Person zu finden - trotz Herausforderungen wie einer längeren Einarbeitungszeit und möglicher kultureller Unstimmigkeiten. Es ist wichtig, gründlich Kandidaten zu rekrutieren, die sowohl die technischen als auch die Unternehmenswerte erfüllen, und gleichzeitig in die Entwicklung der derzeitigen Mitarbeiter zu investieren, um einen stärkeren internen Talentpool für die Zukunft aufzubauen.
Zitate
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