Die besten Einstellungstechniken für Experten im Jahr 2025

Künstliche Intelligenz (KI) spielt eine größere Rolle bei der Revolutionierung der Personalbeschaffung. Die McKinsey-Analyse 2024 zeigt, dass sich die Einstellungszeit um 30 % verkürzt und die Mitarbeiterbindung um 20 % erhöht, wie Manatal's Rekrutierungs-Signale Bericht. Und nicht nur das: Die Zahl der KI-bezogenen Stellen ist so hoch wie nie zuvor, und die Nachfrage nach KI-bezogenen Stellen (insbesondere GenAI-Stellen) ist zwischen dem ersten Quartal 2023 und dem vierten Quartal 2024 um unglaubliche 373,6 % gestiegen. Wenn Sie also Talente anziehen und beschaffen wollen, brauchen Sie dafür die richtigen Einstellungstechniken. In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie Sie diese beherrschen und umsetzen können.

Einstellungstechniken von Experten im Jahr 2025

Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten

Bei der kompetenzbasierten Einstellung geht es um die Bewertung von Bewerbern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht darum, wo sie zuvor gearbeitet oder wo sie studiert haben. Diese Technik verändert die Personalbeschaffung, indem sie den Fähigkeiten der Bewerber Vorrang vor den traditionellen Zeugnissen einräumt und so einen integrativeren und effektiveren Talentbeschaffungsprozess gewährleistet. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie die Fähigkeiten von Bewerbern richtig einschätzen können.

• Konzentrieren Sie sich auf die Definition klarer, rollenspezifischer Qualifikationsanforderungen und die Gestaltung von Beurteilungen, z. B. in Form von praktischen Aufgaben oder szenariobasierten Fragen.
• Aktualisierung der Stellenbeschreibungen, um die erforderlichen Fähigkeiten hervorzuheben.
• Nutzen Sie Tools wie Skill-Mapping-Software, um die Profile der Bewerber mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen.

Wenn Sie erst einmal Tausende von Bewerberprofilen durchforsten müssen, kann Manatals KI-Empfehlungen Funktion von Manatals vergleicht und stuft Kandidaten ein und vergibt Punkte auf der Grundlage von Parametern wie Fähigkeiten, Erfahrung und Sprachen, die aus der Stellenbeschreibung stammen. Passen Sie die Bewertungskriterien an, indem Sie kritische Fähigkeiten gewichten, so dass die Plattform die Kandidaten objektiv einstufen und die besten Übereinstimmungen aus Ihrem Talentpool hervorheben kann. Auf diese Weise können Sie die Bewertungsparameter verfeinern, Voreingenommenheit reduzieren und vielfältige, hochwertige Talente gewinnen, die für optimale Ergebnisse unternehmensweit skaliert werden.

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Transparente Gehälter anbieten

Ein Unternehmen, das seine Gehälter transparent darstellt, ist bei Arbeitssuchenden beliebter. Einem Bericht zufolge geben 60 % der Befragten an, dass sie zu Unternehmen wechseln würden, die mehr Gehaltstransparenz bieten[2]. Diese Zahl überrascht nicht, da transparente Gehälter als vertrauensbildend, effizienzsteigernd und attraktiv für Spitzenkräfte angesehen werden. Tatsächlich werden im Jahr 2024 58 % der US-Stellenausschreibungen auf Indeed klare Gehaltsangaben enthalten, ein Anstieg von 52 % im Vorjahr.[3] Dazu können Sie die Gehaltsspanne für jede Rolle in den Stellenbeschreibungen erwähnen und so die Angleichung an Branchenbenchmarks sicherstellen. Darüber hinaus können Personalleiter ihre Teams darin schulen, offen über die Vergütung zu sprechen und Fragen von Bewerbern vertrauensvoll zu beantworten. Beginnen Sie mit der Anwendung transparenter Gehälter auf eine Stellenausschreibung, holen Sie Feedback ein und verfeinern Sie diese, bevor Sie sie auf alle Funktionen ausweiten, um Verhandlungsprobleme zu verringern und Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung

Die Integration von KI-gesteuerten Tools ermöglicht es Ihnen, Bewerbungen schneller zu bearbeiten, die Erfahrungen der Bewerber zu verbessern und fairere Einstellungspraktiken zu fördern. Um dies umzusetzen, sollten Sie Plattformen wie Applicant Tracking Systems (ATS) oder Candidate Management Systems (CMS) einsetzen, die Algorithmen regelmäßig auf Verzerrungen überprüfen und die menschliche Aufsicht beibehalten, um die kulturelle Passung sicherzustellen. Beginnen Sie mit der Erprobung von KI in einem Einstellungszyklus, verfolgen Sie die Leistungskennzahlen und skalieren Sie sie auf verschiedene Rollen, um die Arbeitsabläufe zu optimieren und gleichzeitig die Chancengleichheit zu berücksichtigen. Im Folgenden finden Sie Beispiele aus der Praxis, die die Auswirkungen von KI veranschaulichen.

Amazon

Dieses Technologieunternehmen setzt KI und maschinelles Lernen ein, um seinen Einstellungsprozess zu verbessern und die Effizienz und die Erfahrung der Bewerber weltweit zu steigern. KI automatisiert das Screening von Lebensläufen, gleicht Kandidaten mit Rollen ab und unterstützt virtuelle Vorstellungsgespräche, während maschinelles Lernen Top-Talente identifiziert und Verzerrungen durch Audits reduziert. Mit diesen Tools kann Amazon jährlich Millionen von Bewerbungen bearbeiten, kompetenzbasierte Einstellungen fördern und einen positiven, skalierbaren Einstellungsprozess gewährleisten.

Wie Amazon KI bei der Personalbeschaffung einsetzt:

• Kandidaten-Rollen-Matching: Algorithmen des maschinellen Lernens ordnen Bewerbern auf der Grundlage ihrer Qualifikationen Rollen zu und verbessern so die Passgenauigkeit.
• Unterstützung für virtuelle Vorstellungsgespräche: Die KI-gesteuerte Plattform für virtuelle Vorstellungsgespräche plant und führt Vorstellungsgespräche durch und bietet den Kandidaten Flexibilität.
• Interview-Feedback in Echtzeit: Die KI liefert während der Vorstellungsgespräche sofortiges Feedback und verbessert so die Effizienz der Entscheidungsfindung.
• Verringerung von Verzerrungen: Regelmäßige Audits von KI-Algorithmen sorgen für eine gerechtere Einstellung, indem sie Verzerrungen bei der Bewerberauswahl reduzieren[5].

Electrolux-Gruppe

Das Unternehmen, das Haushaltsgeräte herstellt, setzt eine KI-gestützte Plattform ein, um den Talentmangel zu beheben und die Personalbeschaffung zu optimieren. Die Plattform automatisiert wichtige Aufgaben, verkürzt die Zeit bis zur Einstellung und verbessert die Erfahrungen von Bewerbern und Personalverantwortlichen. Das Unternehmen steigert die Effizienz und Innovation und baut einen robusten Talentpool auf, indem es andere Tools integriert und sich auf die interne Mobilität konzentriert.

Wie Electrolux KI bei der Personalbeschaffung einsetzt:

• Fit-Scoring: KI-gesteuertes Scoring ordnet Kandidaten auf der Grundlage ihrer Qualifikationen Rollen zu und verbessert so die Einstellungsgenauigkeit.
• Einweg-Video-Interviews: KI erleichtert Videointerviews und ermöglicht schnellere Bewerberbewertungen und eine bessere Zusammenarbeit.
• Sofortige Einstellung aus einem Talentpool: KI identifiziert und stellt Top-Kandidaten wie einen Silbermedaillengewinner aus einem Pool von 126.500 Bewerbern ein, der in sechs Monaten aufgebaut wurde.
• Unterstützung der internen Mobilität: KI greift auf über 50 % der Qualifikationsdaten der Belegschaft zu, um interne Talente zu fördern und die Erfüllung von Aufgaben zu optimieren[6].

Hilton weltweit

Das Hotel- und Gaststättenunternehmen veränderte seinen Einstellungsprozess, indem es eine KI-gestützte Videointerview-Plattform einführte, um die lange Einstellungszeit von 42 Tagen auf nur fünf Tage zu verkürzen. Dieser Ansatz steigerte die Effizienz, verbesserte die Erfahrung der Bewerber und stärkte die Wettbewerbsfähigkeit von Hilton bei der Gewinnung von Spitzentalenten.

Wie Hilton KI bei der Personalbeschaffung einsetzt:

• Video-Interviews auf Abruf: KI ermöglicht es Kandidaten, Interviews zu Hause aufzuzeichnen, so dass Personalverantwortliche mehrere Kandidaten gleichzeitig prüfen können, ohne dass es zu Terminkonflikten kommt.
• Analyse von Kommunikation und Gestik: AI bewertet die verbalen und nonverbalen Fähigkeiten der Bewerber und stellt sicher, dass sie den Anforderungen der Rolle entsprechen.
• Kundendienst-Simulationen: KI-gesteuerte Simulationen testen die Reaktionen von Bewerbern auf Szenarien wie den Umgang mit einem verärgerten Kunden, um die Eignung für Serviceaufgaben zu beurteilen.
• Abteilungsübergreifender Talentaustausch: KI erleichtert die Weitergabe von Kandidatenvideos an andere Abteilungen und ermöglicht eine effiziente Zuordnung von Kandidaten zu alternativen Rollen.
• Unterstützung von Vorstellungsgesprächen für Führungskräfte: KI optimiert Remote-Panel-Interviews und ermöglicht es globalen Führungskräften, bei der Einstellung von Führungskräften nahtlos zusammenzuarbeiten[7].

Passive Talente einbinden

Im Jahr 2024 gibt es einen großen Pool von passiven Talenten, die ihre Karriere abwartend angehen. Die Experten bestätigten auch, dass dieser Pool wächst, da sie die Stabilität ihrer derzeitigen Rolle bevorzugen. Sie fügten jedoch auch hinzu, dass diese Mitarbeiter Gefahr laufen, aus dem Unternehmen auszuscheiden, wenn sich die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt verbessern, wahrscheinlich weil sie anderswo bessere Chancen haben. Wie können Sie also diese Talente für sich gewinnen?

• Seien Sie proaktiv: Binden Sie Ihre Talente durch konsistente und personalisierte Kommunikation ein.
• Erstellen oder verbessern Sie Ihr Employer Branding: Präsentieren Sie die Kultur, die Werte und die Wachstumsmöglichkeiten Ihres Unternehmens, um Ihr Unternehmen zu einer besseren Wahl zu machen.
• Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer derzeitigen Mitarbeiter: Finden Sie potenzielle Kandidaten, indem Sie die Verbindungen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter nutzen. Seien Sie jedoch vorsichtig, sich nicht zu sehr auf diese Methode zu verlassen, da sie zu Voreingenommenheit oder einem zu homogenen Team führen kann[8].

Erst kaufen, dann Talent aufbauen

In Bereichen wie Marketing und Softwareentwicklung hat sich die Einstellungsbereitschaft verlangsamt, aber im Gesundheitswesen, in der häuslichen Pflege und im Bauwesen ist die Nachfrage im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie weiterhin hoch. Einwanderungsbeschränkungen und alternde Belegschaften verschärfen die Talentknappheit. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, können Sie Talente extern einstellen (kaufen), um den unmittelbaren Bedarf zu decken, und dann die verbleibenden Fähigkeiten intern schulen oder entwickeln (aufbauen), um die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen. Im Folgenden finden Sie die Schritte zur effektiven Umsetzung dieses Ansatzes:

• Intelligente Einstellung für dringenden Bedarf
  • Nutzen Sie Datentools (z. B. LinkedIn), um Talente in stark nachgefragten Positionen zu finden.
  • Erreichen Sie passive Kandidaten mit personalisierten Nachrichten.
  • Partnerschaften mit Personalagenturen für schnelle Einstellungen im Gesundheitswesen oder im Ingenieurwesen.
• Die richtigen Kandidaten anziehen
  • Bieten Sie attraktive Leistungen wie Prämien oder flexible Arbeitszeiten.
  • Schreiben Sie klare, integrative Stellenbeschreibungen, um verschiedene Bewerber anzuziehen.
  • Bewerben Sie Ihre Unternehmenskultur in den sozialen Medien oder auf Karriereseiten.
• Interne Talente entwickeln
  • Schulung der derzeitigen Mitarbeiter für stark nachgefragte Positionen (z. B. im Bereich der Gesundheitstechnik).
  • Start von Ausbildungsprogrammen mit örtlichen Schulen für künftige Mitarbeiter.
  • Bringen Sie neue Mitarbeiter mit Mentoren zusammen, um Wissen zu teilen.
• Herausforderungen bei der Einwanderung meistern
  • Förderung von Fachkräften durch Visaprogramme wie H-1B.
  • Knüpfen Sie Kontakte zu Talentnetzen für unterbeschäftigte Fachkräfte mit Migrationshintergrund.
  • Unterstützung ausländischer Arbeitnehmer bei der Erteilung von Lizenzen oder Zeugnissen.
• Langfristige Bindung von Talenten
  • Bieten Sie klare Karrieremöglichkeiten für Schlüsselpositionen.
  • Bieten Sie Wellness-Programme oder Unterstützung für die psychische Gesundheit an.
  • Melden Sie sich regelmäßig bei Ihren Mitarbeitern, um Fluktuation zu vermeiden.

Gamification in die Bewertung von Fähigkeiten integrieren

Bei der Gamifizierung werden spielähnliche Elemente in nicht spielerische Kontexte integriert, um das Engagement und die Motivation zu steigern. Bei der Personalbeschaffung verwandelt diese Technik herkömmliche Kompetenzbewertungen in interaktive, unterhaltsame Erlebnisse, die den Stress der Bewerber verringern und den Personalverantwortlichen tiefere Einblicke in ihre Fähigkeiten vermitteln. Bis zum Jahr 2025 wird die Gamification ein wichtiges Instrument zur dynamischen und innovativen Bewertung von Talenten sein.

Beispiele für gamifizierte Bewertungen:

• Coding-Herausforderungen: Plattformen wie HackerRank schaffen spielähnliche Umgebungen, in denen die Bewerber Probleme lösen und Punkte für Genauigkeit und Geschwindigkeit erhalten.
• Simulationen im Bereich Kundenservice: Die Kandidaten interagieren mit virtuellen Kunden und stellen dabei ihre Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten unter Beweis.
• Führungsspiele: In virtuellen Projekten wird die Fähigkeit der Kandidaten getestet, Teams und Ressourcen effektiv zu managen.

Wie man Gamification effektiv umsetzt:

1. Identifizieren Sie die Schlüsselkompetenzen: Pinpoint die wesentlichen Kompetenzen für die Stelle.
2. Wählen oder entwerfen Sie Bewertungen: Wählen Sie vorhandene Tools aus oder erstellen Sie benutzerdefinierte Gamification-Tests, die diese Fähigkeiten messen.
3. Gewährleistung von Fairness: Stellen Sie sicher, dass die Beurteilungen unvoreingenommen, umfassend und für alle Bewerber zugänglich sind.
4. Leiten Sie die Kandidaten an: Geben Sie während des gesamten Prozesses klare Anweisungen und Feedback.
5. Bewerten Sie ganzheitlich: Kombinieren Sie die Gamification-Ergebnisse mit anderen Datenpunkten, wie z. B. Interviews, um eine vollständige Bewertung zu erhalten.

Flexible Arbeitsmöglichkeiten anbieten

Flexible Arbeitsmöglichkeiten sind zu einem cornerstone bei der Gewinnung von Talenten geworden, insbesondere da Remote- und Hybridmodelle nach der Pandemie an Attraktivität gewonnen haben. Im Jahr 2025 ist das Angebot von Flexibilität, wie z. B. Remote-Arbeit, anpassbare Arbeitszeiten oder Jobsharing, von entscheidender Bedeutung, um unterschiedliche Bewerber anzusprechen, einschließlich derjenigen, die Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen oder sich nicht an traditionelle Zeitpläne halten können.

Arten von flexiblen Arbeitsregelungen:

• Fernarbeit: Die Mitarbeiter arbeiten von zu Hause oder von anderen Standorten aus.
• Flexible Arbeitszeiten: Die Mitarbeiter wählen ihre Arbeitszeiten innerhalb bestimmter Grenzen selbst.
• Komprimierte Wochenarbeitszeit: Längere Arbeitszeiten an weniger Tagen (z. B. vier 10-Stunden-Tage).
• Jobsharing: Mehrere Mitarbeiter teilen sich die Aufgaben einer Vollzeitstelle.
• Vertragsarbeit: Projektbezogene Einstellungen bieten Flexibilität für beide Seiten.

Wie man flexible Arbeitsmöglichkeiten einführt:

1. Bewertung der Machbarkeit: Identifizieren Sie Rollen, die sich für Flexibilität eignen, ohne die Produktivität zu beeinträchtigen.
2. Legen Sie klare Richtlinien fest: Legen Sie Richtlinien fest und nehmen Sie diese in Stellenausschreibungen auf.
3. Unterstützung mit Technik: Stellen Sie Tools wie Videokonferenzen und Cloud-Systeme für nahtloses Arbeiten zur Verfügung.
4. Teams ausbilden: Geben Sie Managern das nötige Rüstzeug, um flexible oder ferngesteuerte Mitarbeiter effektiv zu führen.
5. Regelmäßige Überprüfung: Sammeln Sie Feedback und passen Sie die Maßnahmen an, um die Ergebnisse zu optimieren.

Wege zur Umsetzung effektiver Einstellungstechniken

Ein strukturierter Ansatz ist der Schlüssel, um diese innovativen Techniken in Ihre Einstellungsstrategie zu integrieren. Hier erfahren Sie, wie Sie sie zum Leben erwecken können:

1. Analysieren Sie den Bedarf: Überprüfen Sie die aktuellen Einstellungsprozesse, um Probleme zu pinpoint , wie z. B. langsame Fristen oder schlechte Mitarbeiterbindung.
2. Wählen Sie Techniken: Passen Sie Lösungen, wie KI-Tools oder Gamification, an Ihre spezifischen Ziele an.
3. Planen Sie strategisch: Legen Sie Schritte, Zeitpläne und Ressourcen für die Einführung jeder Technik fest.
4. Schulen Sie die Anwerber: Bringen Sie Ihrem Team bei, diese Methoden ethisch korrekt und effizient einzusetzen.
5. Nutzen Sie die Technologie: Nutzen Sie KI-Plattformen oder Bewerber-Tracking-Systeme (ATS), um Arbeitsabläufe zu automatisieren und zu verfeinern.
6. Verfolgen Sie den Fortschritt: Überwachen Sie Messgrößen wie die Zeit bis zur Einstellung und die Zufriedenheit der Bewerber und passen Sie sie bei Bedarf an.

Dieser Fahrplan stellt sicher, dass sich Ihr Einstellungsprozess mit den Anforderungen des Jahres 2025 weiterentwickelt und ein Gleichgewicht zwischen Innovation und Praktikabilität schafft.

Gründe für den Einsatz von Manatal als Ihr nächstes Einstellungsinstrument

Manatal befähigt Recruiter, moderne Techniken effizient einzusetzen und ist damit ein idealer Partner, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

1. KI-gesteuerter Qualifikationsabgleich: Die Recommendation Engine ordnet die Bewerber nach Fähigkeiten und Erfahrung ein und ist damit perfekt auf eine kompetenzbasierte Einstellung abgestimmt.
2. Automatisierung von Aufgaben: Das Screening von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen werden rationalisiert, so dass die Personalverantwortlichen mehr Zeit für strategische Aufgaben haben.
3. Leistungsstarke Analysen: Gewinnen Sie mit detaillierten Berichten Einblicke in Einstellungstrends und Leistung.
4. Nahtlose Integrationen: Verbindet sich mit Jobbörsen, HR-Tools und sozialen Plattformen für einen einheitlichen Prozess.
5. Intuitives Design: Vereinfacht die Navigation für Personalvermittler und Bewerber gleichermaßen.
6. Benutzerdefinierte Arbeitsabläufe: Passen Sie die Plattform an die individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens an.

Schlussfolgerung

Auf dem Weg ins Jahr 2025 verändern KI und innovative Einstellungstechniken die Personalbeschaffung. Kompetenzbasierte Einstellungen, transparente Gehälter, gamifizierte Bewertungen, flexible Arbeitsoptionen und Tools wie Manatal ermöglichen es Unternehmen, Top-Talente schneller und fairer zu gewinnen. Diese Strategien verkürzen die Einstellungszeit, fördern die Mitarbeiterbindung und decken die steigende Nachfrage nach KI-bezogenen Positionen. Um in diesem talentgetriebenen Markt zu bestehen, müssen sich Unternehmen anpassen. Die Einführung dieser Methoden, die von KI-gesteuerten Plattformen unterstützt werden, stellt sicher, dass Sie vielfältige, qualifizierte Teams aufbauen und gleichzeitig die Erfahrungen der Bewerber verbessern. Fangen Sie klein an, testen Sie eine Technik, messen Sie ihre Wirkung, und erweitern Sie sie.

Häufig gestellte Fragen

F: Wie lassen sich Fernbefragungen am besten durchführen?

A: Um effektive Vorstellungsgespräche aus der Ferne zu führen, planen Sie sorgfältig, indem Sie einen günstigen Zeitpunkt wählen, Zeitzonen berücksichtigen und zuverlässige Videokonferenz-Tools verwenden. Geben Sie klare Anweisungen, sorgen Sie für eine ablenkungsfreie Umgebung, stellen Sie eine klare Kommunikation sicher und lassen Sie Zeit für die Fragen der Bewerber. Melden Sie sich umgehend mit Feedback oder den nächsten Schritten, um eine gute Beziehung aufrechtzuerhalten.

F: Wie können wir bei der Besetzung von dringenden Stellen ein Gleichgewicht zwischen Schnelligkeit und Qualität herstellen?

A: Ein Gleichgewicht zwischen Schnelligkeit und Qualität bei der Besetzung dringender Stellen erfordert eine Straffung des Einstellungsverfahrens unter Beibehaltung hoher Standards. Eine klare Definition der Rollenanforderungen und der Einsatz von Technologien für eine schnelle Überprüfung können die Effizienz steigern. Die Einbeziehung mehrerer Teammitglieder in die Vorstellungsgespräche sichert die Qualität, und die Pflege einer Talentpipeline ermöglicht eine schnellere Rekrutierung, da bei Bedarf auf vorgeprüfte Kandidaten zugegriffen werden kann.

F: Wie können Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens die für eine Stelle erforderlichen Schlüsselqualifikationen ermitteln?

A: Arbeitgeber können die für eine Stelle erforderlichen Schlüsselqualifikationen ermitteln, indem sie eine Stellenanalyse durchführen, die die mit der Stelle verbundenen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Ziele untersucht. Sie sammeln Erkenntnisse von derzeitigen Mitarbeitern, Managern und Teamleitern, gleichen die Fähigkeiten mit den strategischen Zielen des Unternehmens ab und berücksichtigen Branchentrends. Diese Fähigkeiten werden dann klar in Stellenbeschreibungen aufgeführt und während des Einstellungsprozesses durch Interviews und Tests bewertet.

F: Welche Beurteilungsmethoden können Personalverantwortliche einsetzen, um sowohl technische als auch soziale Kompetenzen zu testen?

A: Personalverantwortliche verwenden verschiedene Techniken, um die technischen und sozialen Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten. Im Hinblick auf die technische Kompetenz können sie Coding Challenges, technische Tests oder projektbasierte Aufgaben einsetzen, um die Problemlösungskompetenz und das Fachwissen zu bewerten. Um Soft Skills wie Kommunikation, Teamwork und Anpassungsfähigkeit zu bewerten, können sie Verhaltensinterviews mit situationsbezogenen Fragen durchführen und Gruppenübungen oder Rollenspiele in Assessment Centern organisieren. Dieser umfassende Ansatz hilft bei der Identifizierung von Bewerbern, die über die notwendigen fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten verfügen, um die Stelle erfolgreich zu besetzen.

F: Welche Datenpunkte sollten Personalverantwortliche verfolgen, um den Erfolg und die Effizienz ihrer Einstellungsverfahren zu bewerten?

A: Personalvermittler sollten die wichtigsten Kennzahlen überwachen, um den Erfolg ihrer Einstellungsstrategien zu bewerten, darunter die Zeit bis zur Einstellung, die Qualität der Einstellung, die Zufriedenheit der Bewerber, die Konversionsraten und die Kosten pro Einstellung. Die Analyse dieser Datenpunkte hilft Personalvermittlern, ihre Prozesse zu optimieren, um mehr Effizienz und Effektivität zu erreichen.

Zitate

1. MIT Sloan Management Review
2. Beqom
3. Einstellungslabor
4. Paradox
5. Amazon
6. Phenom
7. LinkedIn
8. LHH