So meistern Sie die Personalbeschaffung für Stellen in der Öl- und Gasindustrie

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Die Besetzung von Stellen in der Öl- und Gasbranche wird von Zyklus zu Zyklus schwieriger. Der Pool an qualifizierten Ingenieuren, Bohrmeistern und Fachkräften vor Ort schrumpft stetig, während Projekte innerhalb enger Zeitrahmen genehmigt werden. Dieser Leitfaden behandelt die Personalbeschaffung in der Öl- und Gasbranche aus Sicht des Arbeitgebers: warum die Branche besonders schwierig ist, wie man einen schrittweisen internen Einstellungsprozess durchführt, wo man knappe Fachkräfte findet, wie man Zertifizierungen und die Einhaltung von Vorschriften überprüft und wie man eine Talentpipeline aufbaut, die den Boom-Bust-Zyklus übersteht.

Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in der Öl- und Gasbranche

Die Personalbeschaffung in der Öl- und Gasbranche birgt strukturelle Herausforderungen, auf die allgemeine Ratschläge zur Personalbeschaffung nicht eingehen.

• Fachkräftemangel: Der Pool an qualifizierten Fachkräften schrumpft im Verhältnis zur Nachfrage. Nach Angaben der Internationalen Energieagentur (IEA) gefährden zunehmende Qualifikationsengpässe die Dynamik des Energiesektors, wobei sich das Beschäftigungswachstum in der Energiebranche angesichts anhaltend angespannter Arbeitsmärkte im Jahr 2025 voraussichtlich auf etwa 1,3 % abschwächen wird. Dieser Mangel ist der Hauptgrund dafür, dass Stellenangebote in der Öl- und Gasbranche länger offen bleiben als in den meisten anderen Branchen.
• Alternde Belegschaft: Die Öl- und Gasindustrie steht vor einem Generationswechsel, der oft als „großer Personalwechsel“ bezeichnet wird. Das US Census Bureau berichtet, dass die Erwerbsbevölkerung in den USA altert, wobei die Versorgungswirtschaft zu den Branchen gehört, in denen der Anteil der über 55-Jährigen am höchsten ist. Das Risiko besteht hier im Wissenstransfer und nicht nur im Ersatz von Arbeitskräften.
• Konkurrenz durch die Energiewende: Erneuerbare Energien, Rechenzentren und Elektrifizierungsprojekte konkurrieren mittlerweile um dieselben Fachkräfte aus den Bereichen Ingenieurwesen, Projektmanagement und Handwerk, die auch Öl- und Gasunternehmen benötigen. Bewerber haben heute mehr Auswahlmöglichkeiten als noch vor einem Jahrzehnt.
• Zyklische Schwankungen: Die Einstellungszahlen steigen sprunghaft an, wenn Projekte genehmigt werden, und kommen in Abschwungphasen zum Erliegen. Die Projektpipelines versiegen während einer Flaute und müssen unter Zeitdruck wieder aufgebaut werden, sobald die Aktivitäten wieder anlaufen.
• Sicherheits-, Compliance- und Zertifizierungsanforderungen: Für viele Tätigkeiten in der Öl- und Gasbranche sind vor dem Einsatz nachgewiesene Zertifizierungen und ärztliche Untersuchungen erforderlich. Ein überzeugender Lebenslauf allein reicht nicht aus, um auf einer Plattform oder einer Bohranlage arbeiten zu dürfen.
• Geografische Lage und Abgeschiedenheit: Offshore-Anlagen, abgelegene Onshore-Feldstandorte und internationale Standorte schränken den Kandidatenkreis ein. Personalvermittler müssen zudem die Logistik der Mobilität, Rotationspläne und Visabestimmungen koordinieren.

So rekrutieren Sie Mitarbeiter für die Öl- und Gasindustrie

Im Folgenden wird ein strukturierter Arbeitsablauf beschrieben, den ein Personalvermittler fast sofort umsetzen kann. Die Ausgangsbasis ist einfach: ein ATS als Stammdatensystem, eine spezialisierte Jobbörse für die Energiebranche (wie beispielsweise Rigzone) und LinkedIn für die direkte Kontaktaufnahme.

1. Definieren Sie die Stelle zunächst in Bezug auf den Teilsektor und das Fachgebiet: Geben Sie an, ob es sich um den Upstream-, Midstream- oder Downstream-Bereich handelt. Klären Sie, ob es sich um eine Festanstellung oder eine befristete Stelle handelt. Nennen Sie das genaue Fachgebiet: Bohrtechnik, Unterwassertechnik, HSE, Betrieb und Wartung oder Projektsteuerung. Unklare Stellenausschreibungen sind der Grund dafür, dass bei Stellen im Öl- und Gassektor Fehlbesetzungen vorkommen.
2. Erstellen Sie die Anforderungsliste anhand überprüfbarer Kriterien: Führen Sie die erforderlichen Zertifizierungen, die Berufserfahrung mit vergleichbaren Anlagen, Softwarekenntnisse sowie den Einsatzort oder den Einsatzplan auf, den der Bewerber akzeptieren muss.

            3. Veröffentlichen Sie die Stellenanzeige in den richtigen Kanälen, nicht in allen: Veröffentlichen Sie die Stellenanzeige auf einer oder zwei spezialisierten Jobbörsen für die Energiebranche sowie über Ihr ATS-Multiposting. Verzichten Sie bei technischen Nischenstellen auf eine Veröffentlichung ausschließlich auf allgemeinen Jobbörsen. Mit „Candidate Sourcing“ von Manatal können Sie von einem Ort aus auf über 2.500 Jobbörsen und sozialen Kanälen veröffentlichen, sodass Sie selbst bestimmen können, wo die Stellenanzeigen erscheinen, ohne sie manuell erneut veröffentlichen zu müssen.‍

           4. Suchen Sie proaktiv nach Fachkräften in Mangelberufen: Für Positionen, für die nur selten Initiativbewerbungen eingehen, wie beispielsweise Unterwasser-Ingenieure, MWD/LWD-Spezialisten oder leitende Bohrleiter, sollten Sie eine direkte Suche auf LinkedIn durchführen. Mit Tools wie dem Sourcing Hub von Manatal (über 700 Millionen externe Profile) und der Chrome-Erweiterung „People-Match AI“ können Sie Kandidatenprofile direkt in das ATS übernehmen und dabei Tags für Fachgebiet und Verfügbarkeit hinzufügen.

          5. Überprüfen Sie vor dem Weiterleiten die Zertifizierungen und Sicherheitsaspekte: Betrachten Sie dies als eine Vorabprüfung und nicht als abschließende Kontrolle. Einzelheiten finden Sie im Abschnitt „Compliance“ weiter unten.

           6. Führen Sie ein strukturiertes, standardisiertes Auswahlverfahren durch: Ein heterogener Kandidatenpool sollte anhand derselben Kriterien bewertet werden. Halten Sie die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche im Kandidatenprofil fest, damit die Personalverantwortlichen die Kandidaten auf der engeren Auswahlliste objektiv miteinander vergleichen können.

           7. Klären Sie frühzeitig die Eignung für Mobilität und Rotation: Überprüfen Sie den Visastatus, die ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung sowie die Bereitschaft zu Rotationen oder einem Standortwechsel. Ein Rückzug aus Offshore- oder Remote-Stellen in einer späten Phase kommt häufig daher, dass diese Fragen zu spät gestellt wurden.

           8. Übergeben Sie dem Personalverantwortlichen eine auf Fakten gestützte Auswahlliste: Überlassen Sie die menschliche Entscheidung dem Personalverantwortlichen, stellen Sie ihm jedoch die Daten zur Verfügung, die er benötigt, um schnell eine Entscheidung treffen zu können.

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Personalbeschaffung im Offshore-Öl- und -Gassektor: Was ändert sich?

Die Personalbeschaffung im Offshore-Öl- und -Gassektor stellt zusätzliche Anforderungen, die über den üblichen Arbeitsablauf hinausgehen.

• Besondere Zertifizierungsanforderungen für den Offshore-Bereich: Bewerber müssen über Zertifikate in den Bereichen Überleben, Flucht und Sicherheit verfügen. Gängige Beispiele hierfür sind BOSIET (Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training) oder von OPITO akkreditierte gleichwertige Zertifikate. Medizinische Tauglichkeitsbescheinigungen für den Offshore-Einsatz sowie Bescheinigungen über die Eignung für die jeweilige Tätigkeit sind ebenfalls zwingend erforderlich. Überprüfen Sie diese, bevor Sie Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen.
• Rotationspläne: Bei Offshore-Tätigkeiten wird in der Regel nach einem Rotationsprinzip von „Wochen im Einsatz/Wochen frei“ gearbeitet (z. B. 2/2 oder 3/3). Dieser Zeitplan schreckt Bewerber ab, die sich nicht auf längere Abwesenheiten von zu Hause festlegen können. Klären Sie die Erwartungen hinsichtlich der Rotation in der Stellenanzeige.
• Mobilisierungslogistik: Reisen, Visa und die Einhaltung lokaler Vorschriften in den jeweiligen Ländern erhöhen die Komplexität. Bei einigen Einsätzen kann ein „Employer of Record“ (EOR) oder eine Personalvermittlungsagentur der Weg sein, der die Anforderungen hinsichtlich der Lohnabrechnung und der Arbeitserlaubnis am besten erfüllt. Weisen Sie in Ihrem Prozess offen darauf hin, damit die Kandidaten die Beschäftigungsstruktur verstehen.
• Bei der Personalbeschaffung liegt der Schwerpunkt auf der direkten Ansprache: Offshore-Spezialisten durchsuchen selten allgemeine Jobbörsen. Die direkte Ansprache über LinkedIn und Stellenanzeigen in spezialisierten Offshore-Jobbörsen (wie beispielsweise Energy Jobline) führen zu besseren Ergebnissen als das Warten auf eingehende Bewerbungen.

Wo findet man Fachkräfte aus der Öl- und Gasbranche?

Konzentrieren Sie sich auf Kanäle, über die Bewerber aus der Energiebranche tatsächlich nach Arbeit suchen.

Spezialisierte Jobbörsen für die Energiebranche wie Rigzone, Energy Jobline, Energy JobSearch, OilandGasJobSearch und Clean Energy Jobs (US-Energieministerium/EERE für Schnittstellenpositionen in den Bereichen erneuerbare Energien und Elektrifizierung) sollten Ihre vorrangigen Ziele für Stellenanzeigen sein.

Für die Direktansprache eignen sich LinkedIn und LinkedIn Recruiter gut, um Kandidaten aus bestimmten Fachbereichen anzusprechen. Erfassen Sie die Profile in Ihrem ATS mit Tags zu Fachbereich und Verfügbarkeit.

Auch Branchenverbände und Netzwerke bringen passive Kandidaten ins Spiel. Landesweite und nationale Öl- und Gasverbände (wie beispielsweise die TXOGA oder das American Petroleum Institute) bieten Empfehlungen und Veranstaltungen an, bei denen sich Fachleute treffen.

Schließlich sollten Sie ehemalige Auftragnehmer wieder einbinden, wenn ein Projekt wieder aufgenommen wird. Kandidaten, die bei früheren Einsätzen gute Leistungen erbracht haben, lassen sich oft am schnellsten einstellen, und Ihr Empfehlungsnetzwerk kann Ihre Reichweite erweitern, ohne dass Kosten für Stellenanzeigen anfallen.

Hintergrundüberprüfung und Einhaltung von Vorschriften für Positionen in der Öl- und Gasbranche

Da es in der Öl- und Gasbranche Einstellungshürden gibt, die in den meisten anderen Branchen nicht existieren, ist die Vorauswahl der entscheidende Faktor, der erfolgreiche von erfolglosen Einstellungen unterscheidet.

• Überprüfung von Zertifikaten und Bescheinigungen als zwingende Voraussetzung: Sicherheitszertifikate (wie z. B. H2S Alive, IWCF Well Control oder OPITO-Überlebenszertifikate), fachspezifische Qualifikationen und Offshore-Zertifikate müssen überprüft werden, bevor Kandidaten weiter berücksichtigt werden.
• Bestätigung der medizinischen Untersuchung und der Arbeitstauglichkeit: Für Tätigkeiten vor Ort und auf Offshore-Anlagen sind ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigungen erforderlich. Warten Sie nicht bis zur Angebotsphase, um diese Unterlagen anzufordern.
• Zeitarbeitskräfte versus Festangestellte: Die Überprüfung des „Right-to-Work“-Prinzips, die Anforderungen an die Lohnabrechnung im jeweiligen Land und die Einhaltung der Mobilitätsvorschriften unterscheiden sich für Zeitarbeitskräfte und Festangestellte. Bei internationalen Entsendungen sollte darauf hingewiesen werden, wenn ein EOR oder eine Agentur den vorschriftsmäßigen Weg darstellt und nicht die direkte Einstellung.
• Standardisierung der Bewertung: Ein weltweit verteilter Bewerberpool sollte nach denselben Kriterien beurteilt werden. Verwenden Sie strukturierte Bewertungsbögen und halten Sie die Ergebnisse im Bewerberprofil fest, damit Entscheidungen nachvollziehbar und einheitlich sind.

Aufbau einer Talentpipeline für zyklische Einstellungen

Der größte Vorteil, den ein internes Team gegenüber Agenturen herausarbeiten kann, ist eine beständige, mit Tags versehene Pipeline aus vorab qualifizierten Fachkräften.

• Sorgen Sie für einen stets aktiven Kandidatenpool: Kennzeichnen Sie Kandidaten nach Fachgebiet, Zertifizierungsstatus, Verfügbarkeit und bisherigen Projekterfahrungen. Wenn ein Projekt genehmigt wird, können Sie auf einen bereits vorbereiteten Kandidatenpool zurückgreifen, anstatt unter dem Druck der Vermittlungsgebühren eine neue Suche von Grund auf beginnen zu müssen.
• Pflegen Sie den Kontakt zu passiven Kandidaten zwischen den Rekrutierungszyklen: Behalten Sie die Ablaufdaten von Zertifizierungen im Blick und senden Sie Nachfragen, bevor die Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt verfügbar werden. So bleibt Ihre Arbeitgebermarke bei Fachkräften präsent, die möglicherweise nicht aktiv auf der Suche sind.
• Grundlagen der Mitarbeiterbindung: Angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels ist die Mitarbeiterbindung ebenso wichtig wie die Personalbeschaffung. Bieten Sie eine wettbewerbsfähige, am Markt orientierte Vergütung sowie klare Perspektiven für die Projekt- oder Karriereentwicklung. Weisen Sie in Stellenanzeigen und Gesprächen ausdrücklich darauf hin.

In der Öl- und Gasbranche führen die meisten Teams in jedem Zyklus dieselben Stellenausschreibungen für denselben immer kleiner werdenden Kandidatenpool durch und zahlen Vermittlungsgebühren, um in letzter Minute noch Personal zu beschaffen, wenn ein Projekt genehmigt wird.[1][2] Die dauerhafte Lösung ist eine beständige, mit Tags versehene Pipeline aus vorqualifizierten Fachkräften und ehemaligen Auftragnehmern, die in Ihrem eigenen System geführt wird, sodass die Mobilisierung von einer „warmen Bank“ aus erfolgt statt einer „kalten Suche“.[3][4] Der Besitz dieser Pipeline – anstatt sie in jedem Zyklus anzumieten – verwandelt ein von Boom- und Bust-Phasen geprägtes Einstellungsproblem in einen wiederholbaren Prozess.[2][5]

Schlussfolgerung

Um sich auf dem zunehmend angespannten und von Fachkräftemangel geprägten Arbeitsmarkt für die Öl- und Gasbranche zurechtzufinden, ist ein Wechsel von reaktiven Einstellungsverfahren hin zu einer proaktiven, systemgestützten Strategie erforderlich. Die Standardisierung frühzeitiger Compliance-Prüfungen, die gezielte Nutzung energiespezifischer Kanäle und die Pflege einer eigenen, mit Tags versehenen Pipeline vorqualifizierter Talente zwischen den Projektzyklen vermeiden kostspielige Last-Minute-Maßnahmen und die Abhängigkeit von Personalagenturen. Letztendlich stellt die Betrachtung der Personalbeschaffung als kontinuierlichen, wiederholbaren Arbeitsablauf statt als saisonalen Notfall sicher, dass Ihr Betrieb stets voll besetzt, konform und bereit ist, sofort zu handeln, sobald ein Projekt genehmigt wird.

Häufig gestellte Fragen

F: Welche sind die besten Personalvermittlungsagenturen für die Öl- und Gasbranche?

A: Zu den führenden Spezialagenturen zählen Airswift, NES Fircroft, Orion Group, TRS Staffing, Brunel, Petroplan und Spencer Ogden, wenn es um großes Volumen und die Einhaltung internationaler Vorschriften geht. Die interne Personalbeschaffung ist jedoch oft vorteilhafter als die Vermittlung durch Agenturen, wenn wiederkehrender Fachkräftebedarf besteht, langfristige Beziehungen zu Auftragnehmern angestrebt werden oder die Kosten pro Einstellung bei wiederkehrenden Stellen gesenkt werden müssen. Interne Teams können eine Effizienz auf Agentur-Niveau zu einem Bruchteil der Kosten erreichen, indem sie den Sourcing Hub von Manatal nutzen, um auf über 700 Millionen Kandidatenprofile zuzugreifen und direkt innerhalb der Plattform eine eigene, mit Tags versehene Talentpipeline aufzubauen.

F: Wie rekrutieren Sie Mitarbeiter für Stellen in der Offshore-Öl- und Gasindustrie?

A: Bei der Personalbeschaffung für Offshore-Projekte müssen Sicherheits- und medizinische Zertifikate (wie z. B. BOSIET-/OPITO-Zertifikate) überprüft, die Eignung für den Rotationsplan bestätigt und die komplexe Mobilisierungslogistik verwaltet werden. Die Kandidatenakquise erfolgt überwiegend über proaktive Direktansprache und spezialisierte Offshore-Jobbörsen. Um diesen Arbeitsablauf zu optimieren, können Personalvermittler die Chrome-Erweiterung „People-Match AI“ von Manatal nutzen, um Fachkräfteprofile sofort in das ATS zu erfassen und benutzerdefinierte Tags für bestimmte Offshore-Zertifizierungen, Rotationspräferenzen und den Verfügbarkeitsstatus zu vergeben.

F: Warum ist es in der Öl- und Gasbranche so schwierig, neue Mitarbeiter einzustellen?

A: Die IEA berichtet von einem zunehmenden Fachkräftemangel im Energiesektor, während Daten des US Census Bureau auf eine alternde Belegschaft mit einem hohen Anteil an Arbeitnehmern über 55 Jahren hinweisen. Verschärft durch den Wettbewerb im Zuge der Energiewende, zyklische Schwankungen zwischen Boom und Einbruch sowie strenge Zertifizierungsanforderungen ist der Pool an qualifizierten Fachkräften kleiner und schwerer zu erreichen als in den meisten anderen Branchen. Teams bewältigen diese strukturellen Einschränkungen durch den Einsatz eines Bewerbermanagementsystems wie Manatal, um passiv suchende Fachkräfte kontinuierlich anzusprechen und eine durchsuchbare Datenbank mit früheren Bewerbern und Auftragnehmern zu pflegen, die bei der Genehmigung neuer Projekte sofort einsatzbereit sind.

F: Welche Jobbörsen eignen sich am besten für die Personalbeschaffung in der Öl- und Gasbranche?

A: Spezialisierte Plattformen wie Rigzone, Energy Jobline, Energy JobSearch, OilandGasJobSearch und Clean Energy Jobs bieten bei technischen Nischenpositionen ein besseres Signal-Rausch-Verhältnis als allgemeine Jobbörsen wie Indeed oder LinkedIn. Anstatt Stellenanzeigen manuell auf jeder einzelnen Website zu veröffentlichen, können Personalteams die Multiposting-Funktion des ATS von Manatal nutzen, um Stellenangebote über eine einzige Benutzeroberfläche auf spezialisierte Energiekanäle und allgemeine Jobbörsen zu verteilen.

F: In welchen Regionen ist die Nachfrage nach Arbeitskräften in der Öl- und Gasbranche am größten?

A: Houston und die texanische Golfküste stellen den größten Einstellungsstandort in Nordamerika dar, während der Nahe Osten (VAE, Saudi-Arabien, Katar) eine starke Nachfrage nach internationalen Fachkräften verzeichnet und Aberdeen als wichtigster Knotenpunkt für Offshore-Aktivitäten in der Nordsee fungiert. Die Verwaltung der grenzüberschreitenden Personalbeschaffung über diese globalen Knotenpunkte hinweg wird durch das zentralisierte Bewerbermanagementsystem von Manatal vereinfacht, das die Nachverfolgung von Stellenausschreibungen an mehreren Standorten, die Einhaltung globaler Compliance-Vorgaben und die Segmentierung regionaler Talentpools unterstützt.

Zitate:

1. ABLEMKR 2026 – Regionale Analyse des Arbeitskräftebedarfs in der Öl- und Gasbranche
2. Forbes Human Resources Council – Externe Neueinstellungen vs. interne Nachwuchsprogramme
3. Forbes Human Resources Council – Die Rekrutierung seltener Talente
4. SHRM-Studie zu Talenttrends 2025
5. SHRM-Anbieterverzeichnis – Analyse: RPO vs. bedingte Personalbeschaffung