Wenn Entlassungen unvermeidbar werden, kann die Art und Weise, wie ein Unternehmen mit ausscheidenden Mitarbeitern umgeht, Auswirkungen auf sein Arbeitgeberimage und das Vertrauen der Mitarbeiter haben. Ein schlecht durchgeführter Personalabbau kann zu einer negativen Stimmung unter den Mitarbeitern, Reputationsschäden und einer Verschlechterung der Arbeitsmoral bei den verbleibenden Mitarbeitern führen. Outplacement-Agenturen sind darauf spezialisiert, solche Schäden zu verhindern und entlassenen Mitarbeitern gleichzeitig einen klaren Weg in ihre nächste Position aufzuzeigen. Dieser Leitfaden erläutert, welche Aufgaben Outplacement-Agenturen übernehmen, wie hoch ihre Kosten sind und was die Personalabteilung tun sollte, bevor sie eine Outplacement-Agentur beauftragt.
Was sind Outplacement-Firmen?
Outplacement-Unternehmen sind darauf spezialisiert, Mitarbeiter zu unterstützen, die entlassen wurden oder von Unternehmensumstrukturierungen betroffen sind. Sie bieten maßgeschneiderte Dienstleistungen an, die den Betroffenen den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern sollen. Zu diesen Dienstleistungen können Karrierecoaching, die Erstellung von Lebensläufen, die Optimierung des LinkedIn-Profils, die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche sowie der Zugang zu Jobnetzwerken gehören. Outplacement-Programme können den Ruf des Arbeitgebers und die Mitarbeitererfahrung während Personalumstellungen stärken, wobei ihre Auswirkungen auf Rechtsstreitigkeiten von den jeweiligen Umständen abhängen.
Warum Arbeitgeber Outplacement-Dienstleistungen anbieten
Eine Umfrage von Careerminds aus dem Jahr 2025 ergab, dass etwas mehr als ein Drittel der Unternehmen von Entlassungen betroffenen Mitarbeitern Outplacement-Dienstleistungen anbot. [1] Das Angebot von Outplacement-Dienstleistungen ist mit Kosten verbunden, doch die potenziellen Vorteile lassen sich in vier Bereiche unterteilen.
- Marke und Ruf: Entlassene Mitarbeiter melden sich zu Wort. Auf Glassdoor, LinkedIn und in ihren beruflichen Netzwerken berichten sie, wie sie bei ihrem Ausscheiden behandelt wurden. Outplacement kann während der Trennung strukturierte Unterstützung bieten und Unternehmen dabei helfen, die Mitarbeitererfahrung und den Ruf als Arbeitgeber zu steuern.
- Risikominderung: Unsachgemäß durchgeführte Personalabbau-Maßnahmen können Risiken im Bereich der Arbeitnehmerbeziehungen und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften mit sich bringen. Ein strukturiertes Outplacement zeugt von gutem Willen und verringert das rechtliche Risiko.
- Arbeitsmoral der verbleibenden Belegschaft: Diejenigen, die von einem Personalabbau verschont geblieben sind, beobachten, wie ihre ehemaligen Kollegen behandelt werden. Bietet das Unternehmen den ausscheidenden Mitarbeitern sinnvolle Unterstützung an, kann dies dazu beitragen, die Bedenken der verbleibenden Mitarbeiter hinsichtlich des Umgangs des Unternehmens mit personellen Veränderungen auszuräumen.
- Bessere Wiederbeschäftigungsergebnisse für ausscheidende Mitarbeiter: Westabys Längsschnittstudie aus dem Jahr 2004, an der 1.880 freigesetzte Führungskräfte und leitende Angestellte teilnahmen, ergab, dass ein umfangreicheres Outplacement-Angebot mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einer Wiederbeschäftigung und höheren Gehältern in neuen Stellen einherging, auch wenn die Teilnehmer länger brauchten, um eine neue Stelle zu finden. [2]
Wie viel kosten Outplacement-Dienstleistungen?
Die Preise für Outplacement-Maßnahmen variieren stark je nach Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter, Programmdauer, Intensität des Coachings, Durchführungsmodell und Umfang; daher sollten veröffentlichte Zahlen eher als Spannen denn als Festpreise betrachtet werden. Im Jahr 2026 können Basis- und Einsteigerprogramme etwa 250 bis 1.500 US-Dollar pro Mitarbeiter kosten, während Programme für Fach- und mittlere Führungsebenen oft zwischen etwa 750 und 4.000 US-Dollar liegen. Programme für Führungskräfte können von mehreren tausend Dollar bis zu über 20.000 US-Dollar pro Mitarbeiter reichen, wenn sie ein umfangreiches, intensives Coaching und eine individuelle Karrierebegleitung beinhalten. [3]
Die Schritte vor dem Outplacement
Bevor Sie Personalabbaumaßnahmen endgültig beschließen, sollten Sie prüfen, ob gefährdete Mitarbeiter offene interne Stellen besetzen könnten. Durch interne Versetzungen lässt sich die Zahl der Mitarbeiter reduzieren, die letztendlich eine Outplacement-Maßnahme in Anspruch nehmen müssen.
- Zunächst zur internen Versetzung: Die meisten Arbeitgeber verfügen über kein System, um betroffene Mitarbeiter auf interne Stellenangebote aufmerksam zu machen. Wenn Sie Manatal ATS nutzen, ermöglicht unser Bewerberportal verifizierten Mitarbeitern, über ihre Unternehmens-E-Mail-Adresse auf ausschließlich interne Stellenangebote zuzugreifen. Manatal ist kein Outplacement-Unternehmen; es handelt sich hierbei um die Ebene der internen Mobilität, die dafür sorgt, dass von vornherein weniger Mitarbeiter überhaupt erst auf Outplacement angewiesen sind.
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- Vertragsgestaltung und Integration: Legen Sie Berechtigungsstufen nach Rolle und Betriebszugehörigkeit fest. Informieren Sie die Führungskräfte über den Ablauf am Tag der Benachrichtigung und die zu vermittelnden Punkte. Bereiten Sie Kommunikationsmaterialien für ausscheidende und verbleibende Mitarbeiter vor. Ein Bewerbermanagementsystem erleichtert die Verwaltung interner Versetzungen neben der externen Personalbeschaffung.
- Einführung und Auswertung: Verfolgen Sie die Anmelde- und Aktivierungsquoten, die Beteiligung am Coaching sowie die Zeit bis zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. Prüfen Sie die Berichte der Anbieter anhand Ihrer Service-Level-Vereinbarung und passen Sie zukünftige Programme entsprechend den Ergebnissen an.
Schlussfolgerung
Der Umgang mit Personalabbau erfordert einen ausgewogenen Ansatz, der interne Mobilität mit zuverlässiger externer Unterstützung verbindet. Die Zusammenarbeit mit renommierten Outplacement-Agenturen stellt sicher, dass entlassene Mitarbeiter die nötige Begleitung erhalten, wenn Kündigungen unvermeidbar sind, während Ihr Unternehmen gleichzeitig seine Kultur, seine Marke und seine langfristige Widerstandsfähigkeit bewahrt. Bevor Sie einen Vertrag mit einem Outplacement-Unternehmen abschließen, sollten Sie prüfen, wie viele gefährdete Mitarbeiter Sie intern versetzen können. Das interne Mitarbeiterportal von Manatal bietet Ihrer Belegschaft Einblick in offene Stellen, sodass Sie Mitarbeiter versetzen können, noch bevor sie externe Unterstützung benötigen. Starten Sie hier eine kostenlose 14-tägige Testphase.
Häufig gestellte Fragen
F: Wie viel kosten Outplacement-Dienstleistungen?
A: Im Jahr 2026 könnten einfache Outplacement-Programme einige hundert Dollar pro Mitarbeiter kosten, während Programme für Fach- und Führungskräfte je nach Umfang der individuellen Betreuung zwischen mehreren tausend Dollar und mehr als 20.000 Dollar pro Person liegen können.
F: Lohnt sich die Inanspruchnahme von Outplacement-Dienstleistungen?
A: Ja, für die meisten Unternehmen. Outplacement schützt die Arbeitgebermarke, verringert rechtliche Risiken, erhält die Arbeitsmoral der verbleibenden Mitarbeiter aufrecht und hilft ausscheidenden Mitarbeitern, schneller eine neue Stelle zu finden. Die Kosten sind gering im Vergleich zu dem Risiko, dass eine unsachgemäß durchgeführte Entlassung auf Glassdoor oder vor Gericht thematisiert wird.
F: Wer kommt für die Kosten der Outplacement-Dienstleistungen auf?
A: Die Kosten trägt der Arbeitgeber, nicht der ausscheidende Mitarbeiter. Outplacement ist in der Regel als Leistung im Abfindungspaket enthalten. Arbeitgeber verwalten diese Programme zentral und richten häufig Kandidatenprofile auf Plattformen ein, um den Betroffenen sofortigen und kostenlosen Zugang zu ermöglichen.
F: Was ist Outplacement für Führungskräfte und worin besteht der Unterschied?
A: Das Outplacement für Führungskräfte erstreckt sich über einen längeren Zeitraum, wird von spezialisierten, erfahrenen Coaches begleitet und umfasst den Zugang zu Vorstandsnetzwerken, eine vertrauliche Stellensuche sowie Vergütungsverhandlungen. Berater nutzen häufig Manatal und dessen KI-basierte Matching-Funktionen, um die Kompetenzen von Führungskräften diskret mit exklusiven, nicht öffentlich ausgeschriebenen Führungspositionen abzugleichen.
Zitate:
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