Erfolgreiche Marketingstrategien für die Personalbeschaffung

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Outbound-Sourcing liefert von Jahr zu Jahr weniger Ergebnisse. Kaltakquise-E-Mails bleiben unbeantwortet. Recruiting-Marketing schließt diese Lücke, indem es Kandidaten bereits vor Beginn der Kontaktaufnahme für Ihr Unternehmen gewinnt. Durch Content-Marketing für die Personalbeschaffung und gezielte Recruiting-Marketingmaterialien beeinflussen Sie, wie Kandidaten Ihr Unternehmen wahrnehmen, noch bevor sie sich bewerben.

Dieser Leitfaden enthält einen fünfstufigen Marketingplan für die Personalbeschaffung, mit dem Sie eine beständige Kandidatenpipeline aufbauen können. Sie definieren Ihre Zielgruppe, wählen die richtigen Kanäle aus und erstellen Marketingmaterialien für die Personalbeschaffung, die das Interesse der Zielgruppe in Bewerbungen umwandeln. Jeder Schritt umfasst konkrete Maßnahmen, die Ihr Team sofort umsetzen kann.

Was ist Recruiting-Marketing?

Das Recruiting-Marketing umfasst alle Aktivitäten, die vor der Bewerbung eines Kandidaten stattfinden. Sein Ziel ist es, Talente anzuziehen, zu binden und zu fördern, damit Ihr Rekrutierungsprozess stets gut besetzt bleibt. Zu den Kernkomponenten gehören:

• Employer Branding: Wie Bewerber Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte wahrnehmen.
• Content-Marketing: Artikel, Beiträge, Videos und Social-Media-Beiträge, die Bewerber ansprechen und informieren.
• Stellenanzeigen: Bezahlte oder organische Kampagnen, die auf die richtigen Talente abzielen.
• Erfahrung mit der Karriereseite: Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare und Unternehmensinformationen auf Ihrer Website.
• Kandidatenpflege: Kontinuierlicher Kontakt zu passiven und aktiven Kandidaten.

Personalvermittler, deren Schwerpunkt auf der Vorauswahl und Einstellung von Bewerbern liegt, haben selten Zeit, sich gleichzeitig um Markenbildung, Inhalte und Kanäle zu kümmern. Das Recruiting-Marketing erfordert eine eigene Strategie, Ressourcen und Kennzahlen, um den oberen Teil der Pipeline kontinuierlich zu füllen.

So erstellen Sie Ihren Marketingplan für die Personalbeschaffung: 5 Schritte

Schritt 1: Überprüfen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Erfahren Sie, was Bewerber sehen, wenn sie nach Ihrem Unternehmen suchen.

Checkliste für das Employer-Brand-Audit

1. Lesen Sie Ihre 20 neuesten Glassdoor-Bewertungen durch und notieren Sie sich wiederkehrende positive und negative Aspekte.
2. Suchen Sie nach dem Namen Ihres Unternehmens in Verbindung mit Begriffen wie „Karriere“ oder „Stellenangebote“ und sehen Sie sich die erste Seite der Suchergebnisse an.
3. Fragen Sie neue Mitarbeiter, was sie vor ihrer Bewerbung über Ihr Unternehmen wussten und woher sie diese Informationen hatten.
4. Bewerten Sie Ihre Arbeitgebermarke hinsichtlich Sichtbarkeit, Glaubwürdigkeit und Differenzierung.

Das Ergebnis ist eine Liste mit Lücken. Ihr Marketingplan für die Personalbeschaffung sollte diese Lücken direkt angehen.

Schritt 2: Kandidatenprofile definieren

Ihre Botschaften sollten auf die jeweilige Kandidatengruppe zugeschnitten sein. Legen Sie Ihre Zielgruppe fest, bevor Sie Stellenanzeigen oder Inhalte erstellen.

Kandidatenprofile

• Passive Kandidaten: Derzeit berufstätig, suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Legen Wert auf berufliche Weiterentwicklung, Unternehmenskultur und langfristige Perspektiven.
• Aktive Bewerber: Vergleichen Sie die verschiedenen Optionen. Heben Sie die Transparenz bei der Vergütung, die Besonderheiten der Stelle und die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens hervor.

So erstellen Sie ein einfaches Profil für jede Persona:

1. Position und Karrierestufe: Geben Sie die Berufsbezeichnung und die Karrierestufe an (Einstieg, mittlere Ebene, Führungsposition).
2. Wichtigste Beweggründe: Nennen Sie 2–3 Dinge, die für sie am wichtigsten sind, wie z. B. berufliche Weiterentwicklung, Unternehmenskultur oder Gehalt.
3. Bevorzugte Inhalte: Entscheiden Sie, wie die Nutzer Informationen am liebsten konsumieren (z. B. LinkedIn-Beiträge, kurze Videos, Stellenanzeigen).

Beispiel:

• Position: Marketing-Spezialist
• Karrierestufe: Berufseinsteiger
• Motivationen: Lernmöglichkeiten, Unternehmenskultur
• Inhalt: Instagram Reels, Mitarbeiterporträts

Sobald Sie diese Profile haben, passen Sie Ihre Botschaften, Stellenbeschreibungen und Kanäle an die jeweilige Persona an. So stellen Sie sicher, dass Ihr Recruiting-Marketing genau die richtigen Kandidaten anspricht.

Schritt 3: Wählen Sie Ihre Kanäle aus

Wählen Sie die Kanäle danach aus, wo sich Ihre Kandidaten aufhalten – und nicht danach, was andere nutzen.

• LinkedIn: Der wichtigste Kanal für Fach- und Führungspositionen; unterstützt organische Beiträge und gezielte Anzeigen nach Berufsbezeichnung, Branche und Führungsniveau.
• Kurzvideo-Plattformen: TikTok und Instagram eignen sich besonders gut für Stellenangebote in den Bereichen Nachwuchskräfte, Kreativberufe, Gastgewerbe und Einzelhandel. Authentische Team-Inhalte schneiden besser ab als aufwendig produzierte Unternehmensvideos.
• Stellenportale: Bewerber, die aktiv nach Stellen suchen. Nutzen Sie allgemeine Stellenportale wie Indeed LinkedIn Jobs sowie Nischenportale wie Stack Overflow, Dribbble und Wellfound.

Schritte zur Kanalauswahl

1. Weisen Sie jeder Persona einen primären und einen sekundären Kanal zu.
2. Konzentrieren Sie sich auf eine kleine Anzahl von Plattformen, anstatt sich zu verzetteln.
3. Schalten Sie 30 Tage lang Stellenanzeigen und verfolgen Sie die Quote der qualifizierten Bewerbungen, bevor Sie Mittel bereitstellen.

Schritt 4: Erstellen Sie Ihre Marketingmaterialien für die Personalbeschaffung

Ihre Unterlagen sorgen dafür, dass aus Interesse Bewerbungen werden. Zu den unverzichtbaren Unterlagen gehören:

• Eine markenspezifische Karriereseite, die schnell geladen wird und die Unternehmenskultur widerspiegelt
• Bewerberorientierte Stellenbeschreibungen mit Angaben zum Gehalt und zum Teamkontext
• Reihe „Mitarbeiter im Fokus“ mit mindestens drei Beispielen
• Zusammenfassung der Vorteile und der Unternehmenskultur für die Öffentlichkeitsarbeit
• Markenspezifische Vorlagen für Stellenanzeigen und Social-Media-Beiträge

Bewährte Verfahren für Stellenbeschreibungen

1. Entfernen Sie unnötige Anforderungen.
2. Fügen Sie einen Abschnitt darüber ein, was der Kandidat in den ersten 90 Tagen erreichen wird.
3. Geben Sie Gehaltsspannen an, um Unstimmigkeiten in späteren Phasen zu vermeiden.

Richtlinien für die Mitarbeitervorstellung

1. Wählen Sie drei Mitarbeiter aus verschiedenen Teams oder mit unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit aus.
2. Nehmen Sie kurze Videos auf, in denen Sie folgende Fragen beantworten: „Womit beschäftigen Sie sich täglich?“, „Was hat Sie an der Arbeit hier überrascht?“ und „Wie sieht Ihre berufliche Weiterentwicklung in Ihrer Position aus?“
3. Auf LinkedIn und Ihrer Karriereseite veröffentlichen.

Manatal vereint Ihre Karriereseite, Ihre Bewerberpipeline und die Stellenausschreibung auf einer einzigen Plattform, sodass Highlights, offene Stellen und Bewerbungen ohne Unterstützung durch Entwickler an einem Ort zusammengeführt werden.

Schritt 5: Messen Sie, worauf es ankommt

Die meisten Programme erfassen Impressionen oder Follower-Zahlen, die jedoch keinen Aufschluss über die Ergebnisse bei der Personalbeschaffung geben. Verfolgen Sie stattdessen diese vier operativen Kennzahlen:

• Kosten pro Bewerbung: Gesamtausgaben geteilt durch die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen
• Konversionsrate der Karriereseite: Anteil der Besucher, die sich bewerben
• Anteil qualifizierter Bewerbungen: Anteil der Bewerber, die die Vorauswahl bestanden haben
• Zeit bis zum ersten geeigneten Kandidaten: Geschwindigkeit, mit der ein geeigneter Kandidat in Ihre Pipeline gelangt

Schritte zur Erfassung von Kennzahlen

1. Fügen Sie jedem geteilten Job-Link UTM-Parameter hinzu.
2. Überprüfen Sie monatlich die Konversionsrate Ihrer Karriereseite.
3. Erfassen Sie alle vier Kennzahlen nach Kanal, um einen datengestützten Rekrutierungsansatz zu unterstützen.
4. Das Budget vierteljährlich auf der Grundlage der Quote der genehmigten Anträge und nicht des Gesamtvolumens neu zuweisen.

Das Analyse-Dashboard von Manatal erfasst automatisch, welche Quellen qualifizierte Kandidaten liefern, und kennzeichnet diejenigen, die die Zahlen in die Höhe treiben, ohne die Qualität der Pipeline zu verbessern.

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Kategorien von Marketinginstrumenten für die Personalbeschaffung

Sobald Sie Ihre Personas und Kanäle definiert haben, helfen Ihnen diese Tools dabei, Ihren Marketingplan für die Personalbeschaffung effizient umzusetzen.

Arbeitgebermarkenbildung und Stellenvermittlung

• Canva: Gestalten Sie Stellenanzeigen und Grafiken für soziale Medien im Corporate Design
• Buffer / Hootsuite: Beiträge auf mehreren Plattformen planen und nachverfolgen
• Programmatische Stellenanzeigenplattformen: Automatische Verteilung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Portalen auf Basis von Leistungsdaten
• Manatal: Über die integrierte Karriereseite können Sie offene Stellen, Mitarbeiterporträts und Unternehmensinformationen direkt in Ihrem ATS veröffentlichen, während diese Einträge über die Multi-Channel-Verbreitung automatisch geteilt werden.

Dieser einheitliche Ansatz stellt sicher, dass Bewerber eine konsistente Markenbotschaft wahrnehmen und dass Ihre Stellenanzeigen die richtige Zielgruppe effizient erreichen.

Kandidatenmanagement und Kandidatenansprache

• Manatal: Zentralisieren Sie den gesamten Lebenszyklus, indem Sie Arbeitsverläufe speichern, Kommunikationsprotokolle nachverfolgen und Kandidaten direkt innerhalb der Plattform durch anpassbare Pipeline-Phasen führen.
• Gem / Leonar: Erstellen Sie automatisierte E-Mail-Sequenzen und Multi-Channel-Kampagnen, um passive Talente anzusprechen
• hireEZ / Loxo: Greifen Sie auf KI-gestützte Sourcing-Datenbanken zu, um Kandidatenprofile mit erweiterten Kontaktdaten zu finden und zu speichern
• Sense / Paradox: Automatisieren Sie Kampagnen zur Kandidatenbetreuung und zur erneuten Ansprache ehemaliger Bewerber per SMS und E-Mail
• Mailchimp / HubSpot: Führen Sie anspruchsvolle Marketingkampagnen für die Personalbeschaffung mithilfe professioneller Vorlagen und Tracking-Analysen durch

Dieses zentralisierte System stellt sicher, dass Ihre Recruiting-Daten weiterhin verwertbar bleiben und dass vielversprechende Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses motiviert bleiben.

Wöchentlicher Kalender für Marketinginhalte im Bereich Personalbeschaffung

Im Recruiting-Marketing führt Beständigkeit zu Ergebnissen. Ein zuverlässiger Beitrag pro Woche über einen Zeitraum von sechs Monaten stärkt die Präsenz der Arbeitgebermarke mehr als eine kurze Phase intensiver Aktivität, auf die dann Stille folgt.

Eine einfache dreitägige Struktur hat sich für die meisten Teams bewährt.

Montag: Stellen Sie eine Stellenausschreibung in den Vordergrund. Konzentrieren Sie sich dabei darauf, was in den ersten 90 Tagen in dieser Position erreicht wird, anstatt lediglich die Anforderungen aufzulisten.

Mittwoch: Stellen Sie einen Mitarbeiter in einem kurzen Beitrag oder Videoclip vor.

Freitag: Veröffentlichen Sie einen Branchenbeitrag, der für Ihre Zielgruppe an potenziellen Bewerbern relevant ist.

Das ergibt etwa 12 Beiträge pro Monat und deckt alle drei Phasen des Trichters ab.

Die Erstellung von Inhalten im Stapelverfahren trägt zur Einheitlichkeit bei. Nehmen Sie sich alle zwei Wochen zwei bis drei Stunden Zeit, um die nächste Runde an Beiträgen zu erstellen und zu planen. Sie können den Zeitplan an Ihr Team und Ihre Kanäle anpassen.

Schlussfolgerung

Die Umsetzung des Fünf-Stufen-Plans führt zum Aufbau eines sich selbst tragenden Marketing-Systems für die Personalbeschaffung. Durch konsequente Umsetzung vergrößern Sie Ihren Kandidatenpool und sorgen dafür, dass Ihre Marke auch bei denjenigen im Gedächtnis bleibt, die noch nicht bereit sind, sofort den Job zu wechseln. Verfolgen Sie Ihre Kernkennzahlen monatlich, überprüfen Sie die Leistung der einzelnen Kanäle vierteljährlich und passen Sie Ihre Ausgaben auf der Grundlage der Quote qualifizierter Bewerbungen an. Konzentrieren Sie sich dabei zunächst auf die Verbesserung der Konversionsrate auf Ihrer Karriereseite, bevor Sie die Werbeausgaben erhöhen, da die Optimierung des unteren Teils des Trichters oft zu besseren Ergebnissen führt als die reine Steigerung der Bekanntheit.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist der Unterschied zwischen Recruiting-Marketing und Personalbeschaffung?

A: Das Recruiting-Marketing umfasst alle Maßnahmen vor der Bewerbung: Employer Branding, Content, Werbung und die Gestaltung der Karriereseite. Das Recruiting umfasst die Vorauswahl, die Vorstellungsgespräche und die Einstellung, nachdem sich ein Bewerber beworben hat.

F: Wie lange dauert es, bis sich Ergebnisse zeigen?

A: Bei Content- und Channel-Programmen zeigen sich die Auswirkungen auf die Pipeline in der Regel innerhalb von 90 Tagen. Verbesserungen der Arbeitgebermarke dauern länger, da sie von den Erfahrungen abhängen, die Bewerber an zahlreichen Kontaktpunkten gesammelt haben.

F: Auf welche Kennzahl sollte ich mich zuerst konzentrieren?

A: Beginnen Sie mit der Konversionsrate der Karriereseite. Wenn Besucher nicht zu Bewerbern werden, bleiben die Werbeausgaben hinter den Erwartungen zurück – ganz gleich, wie viel Traffic Sie generieren.

F: Wie unterstützt Manatal konkret das Recruiting-Marketing?

A: Manatal bietet einen integrierten Tool zum Erstellen von Karriereseiten, die Veröffentlichung von Stellenangeboten über mehrere Kanäle sowie eine Sourcing-Datenbank mit Pipeline-Tracking. Bewerbungen aus allen Kanälen werden an einem Ort gebündelt, und Analysen zeigen, welche Quellen qualifizierte Kandidaten liefern. Sie verwalten den gesamten Prozess, ohne zusätzliche Tools außerhalb Ihres ATS nutzen zu müssen.