Bewertungsmethoden bei der Personalbeschaffung: Warum Lebensläufe nicht ausreichen

Laut dem US-Arbeitsministerium kann eine schlechte Einstellungsentscheidung ein Unternehmen mindestens 30 % des Gehalts des Mitarbeiters im ersten Jahr kosten. [1] Dabei sind Produktivitätsverluste, eine geringere Arbeitsmoral im Team oder die Kosten für die Wiederaufnahme des Einstellungsprozesses noch nicht einmal berücksichtigt. Dennoch verlassen sich viele Unternehmen auf Lebensläufe und unstrukturierte Vorstellungsgespräche, sodass sie oft nur raten können, ob Kandidaten tatsächlich für die Stelle geeignet sind. Lebensläufe dienen dazu, Stärken hervorzuheben und Schwächen herunterzuspielen. Sie geben Auskunft darüber, was Kandidaten zu können behaupten, nicht darüber, was sie tatsächlich geleistet haben. Moderne Methoden zur Bewertung von Bewerbern liefern die objektiven Daten, die Unternehmen benötigen, um sichere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Bei strategischer Umsetzung dienen diese Tools als Leistungsprädiktoren und zeigen, ob Kandidaten über die Fähigkeiten, Verhaltensweisen und das Potenzial verfügen, um in bestimmten Positionen erfolgreich zu sein.

Drei zentrale Methoden zur Bewertung von Bewerbern

Jede effektive Einstellungsstrategie sollte diese grundlegenden Bewertungsmethoden für die Personalbeschaffung beinhalten:

1. Kognitive und kompetenzbezogene Bewertungen

Diese Tests beantworten die grundlegende Frage: „Kann diese Person die Arbeit tatsächlich ausführen?“

Arbeitsproben-Tests, eine Form der kompetenzbasierten Bewertung, gehören zu den besten Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung, wobei strukturierte Interviews in aktuellen Metaanalysen eine etwas höhere Validität aufweisen. [2] Ob es sich um eine Programmieraufgabe über Codility für Entwickler oder eine Schreibaufgabe für Marketingfachleute handelt – diese Tests belegen die technische Kompetenz.

Hauptvorteil: Reduziert „Pedigree Bias“ (Einstellung aufgrund des Namens der Universität) und konzentriert sich auf die tatsächlichen Fähigkeiten.

2. Psychometrische und verhaltensbezogene Bewertungen

Psychometrische Bewertungen, wie beispielsweise das Big Five Persönlichkeitsinventar und Hogan Assessments, bewerten Persönlichkeitsmerkmale, Arbeitsstile und Motivationsfaktoren, um die Teamdynamik und kulturelle Passung vorherzusagen. Situative Beurteilungstests (SJTs) bewerten die Reaktionen der Kandidaten auf realistische Arbeitssituationen, um ihre Entscheidungsfindung und Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur zu beurteilen.

Hauptvorteil: Diese Tools tragen dazu bei, die Fluktuation zu reduzieren, indem sie sicherstellen, dass die Arbeitsweise der Mitarbeiter mit ihren Aufgaben und ihrem Teamumfeld übereinstimmt, was zu mehr Engagement und Einsatzbereitschaft führt.

3. Arbeitssimulationen und Testprojekte

Arbeitssimulationen sagen die zukünftige Arbeitsleistung voraus, indem sie Bewerber Aufgaben ausführen lassen, die denen ähneln, die sie in der Position ausführen würden. Dieser Ansatz, der besonders für leitende oder Remote-Positionen relevant ist, nutzt simulierte Aufgaben oder Tests, um geografische Einschränkungen und traditionelle Bürobewertungen zu umgehen.

Hauptvorteil: Es bietet einen Fairnessvorteil, da Bewerber ihre Fähigkeiten durch tatsächliche Leistungen unter Beweis stellen können, anstatt sich ausschließlich auf ihren Bildungshintergrund, ihre Beziehungen oder ihre Interviewfähigkeiten zu verlassen.

Kreative Methoden zur Bewertung von Bewerbern, um sich von anderen abzuheben

Bei wettbewerbsintensiven Positionen, bei denen Top-Talente mehrere Angebote erhalten, können Standardbewertungen eher transaktional wirken. Kreative Methoden zur Bewertung von Bewerbern helfen Unternehmen dabei, sich von anderen abzuheben und gleichzeitig wertvolle Daten zu sammeln.

• Gamifizierte Bewertungen nutzen auf Neurowissenschaften basierende Spiele, um kognitive Fähigkeiten ohne den Stress herkömmlicher Tests zu messen. Plattformen wie Pymetrics bieten spannende Herausforderungen, die das Gedächtnis, die Aufmerksamkeit, die Risikotoleranz und Entscheidungsmuster bewerten. Bewerber empfinden diese Erfahrungen oft als angenehmer als herkömmliche Tests, was zu einer höheren Abschlussquote führt.
• Hackathons und kollaborative Herausforderungen bringen Kandidaten zusammen, um reale Probleme in Echtzeit zu lösen. Bei diesen Veranstaltungen werden technische Fähigkeiten bewertet und gleichzeitig gezeigt, wie Kandidaten kommunizieren, mit Druck umgehen und zur Teamarbeit beitragen. Der soziale Aspekt gibt den Kandidaten außerdem einen Einblick in die Unternehmenskultur und ihre potenziellen Kollegen.
• Bei asynchronen Video-Interviews werden die Kandidaten gebeten, ihre Antworten auf vorab festgelegte Fragen aufzuzeichnen. Im Gegensatz zu Anschreiben, die endlos überarbeitet und möglicherweise von einem Ghostwriter verfasst werden können, zeigen Videoantworten die Kommunikationsfähigkeiten, die Präsenz und die Denkprozesse der Kandidaten. Außerdem bieten sie eine einheitliche Grundlage für den Vergleich zwischen den Kandidaten.

Integration von Bewertungsmethoden in Rekrutierungsprozesse

Je mehr Bewertungsmethoden Sie bei der Personalbeschaffung einsetzen, desto höher ist das Risiko, dass Bewerber abspringen. Wenn ein Bewerber drei verschiedene Logins für einen Persönlichkeitstest, einen Coding-Test und ein Videoportal erstellen muss, könnte er die Bewerbung aufgeben.

Hier kommen integrierte Bewertungsmethoden im Recruiting ins Spiel. Moderne Bewerbermanagementsysteme wie Manatal bieten native Integrationen mit führenden Anbietern von Bewertungsinstrumenten wie Codility, Testlify, HackerRank und anderen, wodurch die Fragmentierung über mehrere Plattformen hinweg reduziert wird.

• Der Arbeitsablauf wird nahtlos: Versenden Sie Einladungen zur Bewertung direkt aus dem Manatal-Profil eines Bewerbers. Dieser absolviert den Test in einer einzigen, markenspezifischen Umgebung. Die Ergebnisse werden automatisch zusammen mit anderen Bewertungsdaten in seiner Scorecard angezeigt. Sie können umfassende Informationen zu den Bewerbern in einem einzigen Dashboard einsehen, ohne zwischen verschiedenen Systemen wechseln oder Daten manuell abgleichen zu müssen.

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Aufbau eines Bewertungsstapels

Nicht jede Position erfordert denselben Bewertungsansatz. Strategische Bewertungsmethoden für die Personalbeschaffung variieren je nach Positionsebene, Funktion und Einstellungsvolumen.

• Bei Stellen mit hohem Volumen oder Einstiegspositionen sollten Sie Effizienz und Skalierbarkeit in den Vordergrund stellen. KI-bewertete Assessments und gamifizierte Tests filtern schnell große Bewerberpools und identifizieren die besten Kandidaten, die eine manuelle Überprüfung verdienen. Das automatisierte Screening übernimmt die Schwerarbeit und sorgt dafür, dass Personalvermittler ihre Zeit mit wirklich qualifizierten Kandidaten verbringen können, anstatt Hunderte von Bewerbungen manuell zu sichten.
• Bei technischen Positionen liefern Arbeitsproben die aussagekräftigsten Leistungsindikatoren. Entwickler lösen Programmieraufgaben. Datenanalysten arbeiten mit realen Datensätzen. Technische Redakteure erstellen tatsächliche Dokumentationen. Diese Simulationen messen direkt die Fähigkeiten, die für den beruflichen Erfolg entscheidend sind.
• Investieren Sie für Führungspositionen in umfassende psychometrische Bewertungen von etablierten Anbietern wie Hogan oder SHL. Führungspositionen erfordern spezifische Kompetenzen in den Bereichen Entscheidungsfindung, emotionale Intelligenz und strategisches Denken, die durch validierte Persönlichkeits- und kognitive Bewertungen ermittelt werden können. Kombinieren Sie diese mit strukturierten Verhaltensinterviews, in denen spezifische Führungsszenarien untersucht werden.

Der Schlüssel liegt darin, die Tiefe der Bewertung an die Komplexität der Rolle und die Bedeutung der Einstellung anzupassen. Ein Bewerber für eine Einstiegsposition im Kundenservice könnte einen 20-minütigen Test zu seinen Schreib- und Kommunikationsfähigkeiten absolvieren. Ein Kandidat für die Position eines Vice President of Engineering könnte mehrere Tage lang technische Bewertungen, Führungsbewertungen und strategische Übungen durchlaufen.

Strategische Vorteile einer strukturierten Bewertung

Systematische Methoden zur Bewertung von Bewerbern tragen nicht nur dazu bei, geeignete Kandidaten zu identifizieren, sondern verbessern auch messbar die Ergebnisse des Einstellungsprozesses.

• Weniger Voreingenommenheit und mehr Vielfalt: Standardisierte Bewertungen tragen dazu bei, unbewusste Voreingenommenheit bei der Prüfung von Lebensläufen und unstrukturierten Vorstellungsgesprächen zu vermeiden. Der „Halo-Effekt“, bei dem das Charisma oder die beeindruckenden Referenzen eines Bewerbers seine tatsächlichen Fähigkeiten überschatten, ist weniger ein Problem, wenn objektive Testergebnisse die Entscheidungen leiten. Unternehmen, die strukturierte Bewertungen verwenden, sehen oft einen vielfältigeren Pool von Bewerbern, die in ihrem Einstellungsprozess weiterkommen.
• Schnellere Besetzung von Stellen: Durch die KI-gestützte Überprüfung von Lebensläufen entfallen wochenlange manuelle Überprüfungen. Wenn die unteren 50 % der Bewerber aufgrund nachweisbarer Qualifikationslücken und nicht aufgrund der subjektiven Einschätzung der Personalverantwortlichen herausgefiltert werden, können sich die Einstellungsteams sofort auf qualifizierte Talente konzentrieren. Die Zeitersparnis summiert sich bei mehreren offenen Stellen.

• Verbesserte Kandidatenerfahrung: Viele Kandidaten ziehen es vor, ihre Fähigkeiten durch Tests unter Beweis zu stellen, anstatt allgemeine Interviewfragen zu beantworten. Klare Bewertungskriterien werden als fairer empfunden als unklare Entscheidungsprozesse. Selbst Kandidaten, die nicht weiterkommen, wissen, warum sie bestimmte, messbare Standards nicht erfüllt haben, und nicht nur, dass sie vage „nicht zur Unternehmenskultur passen”.
• Datengestützte Einstellungsentscheidungen: Die Bewertungsergebnisse liefern konkrete Gesprächspunkte für Einstellungsgespräche. Anstatt darüber zu diskutieren, ob jemand im Vorstellungsgespräch „intelligent wirkte”, überprüfen die Teams die tatsächlichen Testergebnisse, Verhaltenstendenzen und Simulationsergebnisse. Dadurch verlagern sich die Gespräche von subjektiven Eindrücken hin zu evidenzbasierten Analysen.

Fazit: Testen Sie clever, nicht hart

Das Ziel moderner Assessments ist es nicht, Kandidaten Hindernisse in den Weg zu legen, sondern ein klares, objektives Bild ihres Potenzials zu erstellen. Zwingen Sie Ihre Kandidaten nicht dazu, sich auf fünf verschiedenen Plattformen zurechtzufinden, und lassen Sie Ihre Personalvermittler keine Daten zwischen verschiedenen Systemen kopieren. Zentralisieren Sie Ihre Methoden zur Personalbewertung auf einer integrierten Plattform, die Ihre bevorzugten Assessment-Tools mit Ihrem Einstellungsworkflow verbindet.

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Häufig gestellte Fragen

F: Sind Persönlichkeitstests bei der Personalbeschaffung zulässig?

A: Ja, vorausgesetzt, sie sind nicht diskriminierend und für die Stelle relevant. Durch die Verwendung validierter Tools innerhalb des Manatal-Ökosystems wird sichergestellt, dass Ihr Prozess konform und objektiv bleibt.

F: Was ist die genaueste Methode zur Beurteilung von Bewerbern?

A: Statistisch gesehen gehören strukturierte Interviews zu den Methoden, die den zukünftigen beruflichen Erfolg am besten vorhersagen können, dicht gefolgt von Arbeitsproben-Tests (Simulationen), da diese die tatsächliche Rolle nachahmen.

F: Wie kann ich verhindern, dass Kandidaten bei Online-Tests betrügen?

A: Moderne Tools nutzen KI-Überwachung, Browser-Sperren und zufällige Fragenauswahl – Funktionen, die bei den Integrationspartnern von Manatal zum Standard gehören.

Zitate:

1. HBK Wirtschaftsprüfer und Berater
2. SIOP