Manatal-Bericht zu Einstellungstrends – März 2026

Der Arbeitsmarkt des Jahres 2026 sieht nicht so aus, wie er bei der Ausarbeitung der meisten Personalstrategien vorausgesetzt wurde. Das Einstellungsvolumen ist zurückgegangen. Die Arbeitnehmer haben sich eingelebt. Die Automatisierung ist von einem Wunschtraum zu einer Selbstverständlichkeit geworden. Die Regeln, die bestimmen, wer eingestellt wird, wie und unter welchen Bedingungen, werden derzeit aus verschiedenen Richtungen gleichzeitig neu geschrieben.

Dieser Bericht fasst acht der derzeit bedeutendsten Veränderungen im Bereich Personalbeschaffung und Personalmanagement zusammen. Jeder Trend basiert auf Daten, hat direkte strategische Auswirkungen und erfordert sofortige Aufmerksamkeit, anstatt bis zum nächsten Planungszyklus zu warten. Wir haben diesen Bericht so konzipiert, dass er einen umfassenden Überblick über die zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarktes bietet und als praktische Orientierungshilfe für die Entscheidungen dient, die Personalverantwortliche derzeit treffen

TREND 01 | INTEGRITÄT BEI DER PERSONALEINSTELLUNG

Verifizierung überwindet die Vertrauenskrise bei Lebensläufen

Die Zahl der Bewerbungen ist im Vergleich zum Vorjahr um 45 % gestiegen. Da 39 % der Bewerber KI für ihre Bewerbung nutzen, ist der Lebenslauf kein verlässlicher Indikator mehr. Im Jahr 2026 sind bei der Einstellung Nachweise erforderlich.

Die Personalbeschaffung hat ein Problem mit der Informationsflut. Wenn man heute eine Stelle ausschreibt, erhält man innerhalb weniger Stunden Hunderte von ausgefeilten, mit Schlüsselwörtern optimierten Bewerbungen, die sich kaum voneinander unterscheiden lassen. Da sich KI-generierte Lebensläufe kaum noch von denen unterscheiden lassen, die von Menschen verfasst wurden, ist die Funktion des Lebenslaufs als verlässliches Signal für die Einstellung grundlegend beeinträchtigt. Die Überprüfung findet zunehmend im Vorfeld statt; Assessments werden bereits in den frühesten Phasen des Einstellungsprozesses eingesetzt, manchmal noch bevor die Prüfung durch Menschen beginnt.

DIE BEWEISE

Die Anzahl der Bewerbungen ist nicht mehr ein Maßstab für Erfolg, sondern ein Hindernis für Qualität. LinkedIn berichtet, dass die Zahl der Bewerbungen im Vergleich zum Vorjahr um 45 % gestiegen ist, wobei pro Minute etwa 11.000 Bewerbungen eingehen. Dieser Anstieg wird durch Automatisierung vorangetrieben; Gartner berichtet, dass 39 % der Bewerber bei der Bewerbung KI nutzen, was die Grenze zwischen nachgewiesenen Fähigkeiten und der Qualität der Präsentation verwischt.

Diese Unklarheit birgt erhebliche Sicherheits- und Qualitätsrisiken. Gartner prognostiziert, dass bis 2028 jedes vierte Bewerberprofil gefälscht sein könnte. Da herkömmliche Überprüfungsverfahren diese raffinierten Fälschungen nicht aufdecken können, geben 94 % der Personalverantwortlichen an, dass die Einstellungsprozesse heute länger dauern als noch vor zwei Jahren.

Als direkte Gegenmaßnahme gegen dieses „KI-generierte Rauschen“ ändern Unternehmen ihre Verfahren zur Talentsuche grundlegend. Gartner geht davon aus, dass bis 2026 50 % der Unternehmen weltweit KI-freie Bewertungsverfahren verlangen werden, um sicherzustellen, dass die Person hinter dem Bildschirm tatsächlich über die Fähigkeiten verfügt, die sie angibt.

„Die zentrale Frage bei der Einstellung verschiebt sich. Nicht mehr: ‚Wie gut präsentiert sich dieser Bewerber?‘, sondern: ‚Was kann dieser Bewerber vorweisen?‘“

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Verlagern Sie die Überprüfung von Kompetenzen in eine frühere Phase. Es ist zu langsam und zu kostspielig, erst in den späten Phasen des Bewerbungsprozesses die Fähigkeiten zu überprüfen. Wenn Assessments bereits vor der persönlichen Bewertung durchgeführt werden, verbessert dies die Aussagekraft der Ergebnisse und reduziert den Zeitaufwand für beide Seiten.
• Erstellen Sie eine Datenbank mit geprüften Bewerbern. Angesichts der zunehmenden Inflation bei Qualifikationsnachweisen werden Unternehmen, die über strukturierte Aufzeichnungen zu geprüften und verifizierten Fachkräften verfügen, einen entscheidenden Vorteil hinsichtlich der Geschwindigkeit und Qualität der Personalbeschaffung haben.
• Skalierbarkeitsprüfung im Designprozess. Die manuelle Überprüfung von durch KI optimierten Bewerbungen ist kein skalierbares Modell. Eine Automatisierung mit manuellen Kontrollpunkten führt zu besseren Ergebnissen bei geringeren Kosten pro Einstellung.

WIE MANATAL HILFT

Die KI-Bewertungsengine von Manatalbewertet Bewerber in großem Umfang anhand rollenspezifischer Kriterien. Dadurch wird die Abhängigkeit von der Qualität des Lebenslaufs als Indikator für die Eignung verringert und Teams können selbst bei umfangreichen Bewerberprozessen schneller die besten Kandidaten identifizieren.Probieren Sie es in Ihrem eigenen Einstellungsprozess aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testphase.

Quellen: LinkedIn Talent Insights; Gartner Talent Research 2025; Robert Half-Umfrage zur Personalbeschaffung.

TREND 02 | COMPLIANCE & TECHNOLOGIE

KI bei der Personalbeschaffung: Offenlegungspflichten

Die Ära der unsichtbaren Automatisierung bei der Personalbeschaffung ist rechtlich gesehen vorbei. Die Aufsichtsbehörden legen nun Transparenzstandards fest, und die Personalabteilungen müssen darauf vorbereitet sein.

Jahrelang setzten Personalbeschaffungsteams auf Automatisierung, um das Volumen und die Komplexität moderner Einstellungsverfahren zu bewältigen. Algorithmen bewerteten Lebensläufe. Chatbots führten eine Vorauswahl der Bewerber durch. In den meisten Fällen wurden die Bewerber darüber nie informiert. Dieses Schweigen ist mittlerweile zu einem Risiko geworden. Die Aufsichtsbehörden haben dies erkannt, und immer mehr Länder verlangen nun von Arbeitgebern, dass sie klar darlegen, wann und wie KI in den Einstellungsprozess eingreift.

DIE BEWEISE

Gemäß den am 1. Januar 2026 in Kraft tretenden Vorschriften müssen Arbeitgeber in Ontario, Kanada, mit 25 oder mehr Beschäftigten in jeder öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeige einen schriftlichen Hinweis zur künstlichen Intelligenz aufnehmen, wenn in irgendeiner Phase des Einstellungsverfahrens künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Quellen: HRPA, „Ontario Pay Transparency & AI Disclosure in Hiring“, 2026; Gesetzentwurf 149 der Provinz Ontario, „Working for Workers Four Act“, 2024.

TREND 03 | EINSTELLUNGSKRITERIEN

Kompetenzen ersetzen akademische Abschlüsse

Die Anforderungen an den Studienabschluss werden in großem Umfang abgeschafft. Bei der Einstellung geht es nicht mehr um die Frage „Was haben Sie studiert?“, sondern um die Frage „Was können Sie heute leisten?“.

Jahrzehntelang galten Abschlüsse und Berufsbezeichnungen als Indikator für Kompetenz. Dieses Signal verliert jedoch zunehmend an Bedeutung. Angesichts der zunehmenden Verbreitung von KI und der Entwicklung hybrider Rollen stellen Arbeitgeber fest, dass formale Bildung nicht immer aktuelle, praxistaugliche Fähigkeiten widerspiegelt. Das Tempo des Wandels hat die Entwicklung der Qualifikationsnachweise schlichtweg überholt. Laut PwC entwickeln sich KI-bezogene Rollen um 66 % schneller als Nicht-KI-Rollen. In Umgebungen, in denen sich die Anforderungen an eine Stelle jährlich ändern, haben vierjährige Studienabschlüsse Mühe, Schritt zu halten

DIE BEWEISE

Der Übergang zu einem kompetenzorientierten Modell wird durch die Notwendigkeit vorangetrieben, in einem schnelllebigen Markt qualifizierte Fachkräfte zu finden. Untersuchungen zeigen, dass 53 % der Arbeitgeber die Anforderungen an einen Hochschulabschluss für bestimmte Stellen bereits abgeschafft haben. Dies ist eine strategische Reaktion auf die Tatsache, dass bis 2030 60 % der neuen Arbeitsplätze in der Regel keinen formalen Hochschulabschluss erfordern werden.

Eine Untersuchung von LinkedIn zeigt, dass die Zahl der Stellenanzeigen, in denen Kenntnisse im Bereich KI verlangt werden, in den Vereinigten Staaten bis 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 70 % gestiegen ist. Dies deutet darauf hin, dass KI-Kompetenz zu einer grundlegenden Anforderung für moderne Berufe geworden ist.

Wenn Unternehmen bestimmte KI-Kompetenzen gegenüber traditionellen Berufsbezeichnungen priorisieren, vergrößert sich ihr verfügbarer Talentpool weltweit um das 8,2-Fache. Dies zeigt, dass ein kompetenzbasierter Ansatz der effektivste Weg ist, um den Mangel an KI-Fachkräften zu beheben.

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Entfernen Sie Filter, die sich auf den akademischen Grad beziehen. Bei den meisten Stellen signalisiert ein akademischer Grad lediglich den Abschluss eines Studiums, nicht jedoch die Kompetenz. Schon die Aufhebung dieses Filters für einen Teil der Stellen erweitert den Pool an verfügbaren Talenten sofort.
• Setzen Sie auf strukturierte Kompetenzbewertungen. Kompetenzbasierte Bewertungen liefern Personalverantwortlichen ein zuverlässigeres Indiz für die Arbeitsbereitschaft als der akademische Hintergrund.
• Investieren Sie in gezielte Weiterbildungsmaßnahmen. Unternehmen, die die kompetentesten Belegschaften aufbauen, ermitteln Kompetenzlücken in den einzelnen Funktionen und schließen diese durch messbare Maßnahmen

WIE MANATAL HILFT

Die Plattform von Manatalbietet HR-Teams einen umfassenden Einblick in die Funktionsweise der KI-gestützten Bewertung und Rangfolge: Teams können deren Einsatz transparent darlegen und die Plattform so konfigurieren, dass sie sowohl den gesetzlichen Anforderungen als auch den internen Einstellungsstandards entspricht.Probieren Sie es in Ihrem eigenen Einstellungsprozess aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testphase.

Quellen: PwC Workforce Pulse Survey, Juni 2025; Intelligent.com, Umfrage zu Hochschulabschlussanforderungen, 2025; TalentoHC, Leitfaden zur kompetenzbasierten Personalbeschaffung, 2025; LinkedIn Economic Graph, Bericht zur kompetenzbasierten Personalbeschaffung, März 2025; LinkedIn Economic Graph, „Building a Future of Work That Works“, Januar 2026.

TREND 04 | TALENTMOBILITÄT

Interne Mobilität als Motor der Mitarbeiterbindungsstrategie

Die Arbeitnehmer gehen nicht. Die Arbeitgeber bauen keine Stellen ab. Und die Stellen, die besetzt werden, gehen zunehmend an Personen, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind.

Nach Jahren massiver Abgänge und eines überhitzten Arbeitsmarktes ist der Arbeitsmarkt in eine neue Phase eingetreten: ruhiger, langsamer und stärker auf interne Ressourcen ausgerichtet. Drei sich gegenseitig verstärkende Faktoren verändern die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Teams zusammenstellen, und gemeinsam lenken sie die Personalstrategie weg von der externen Rekrutierung hin zum internen Einsatz.

• Der große Verbleib: Die Mitarbeiter ziehen Stabilität der Mobilität vor, da ihnen das Risiko, eine sichere Stelle aufzugeben, den Gewinn nicht mehr wert erscheint. Dies führt zu weniger Bewerbungen und einem verschärften Wettbewerb um einen schrumpfenden Pool an aktiven Bewerbern.
• Personalrückhaltung: Nach dem hektischen Wettlauf um neue Mitarbeiter nach der Pandemie halten Unternehmen ihre Belegschaft nun auch in Zeiten des Konjunkturrückgangs zusammen. Dies spiegelt eine bewusste Umstellung wider, bei der die Mitarbeiterzahl nicht mehr als variable Kosten, sondern als strategischer Vorteil betrachtet wird.
• „Quiet Hiring“: Dies ist die natürliche Reaktion auf beide Trends. Anstatt Stellen extern auszuschreiben, schließen Unternehmen Qualifikationslücken, indem sie vorhandene Mitarbeiter durch anspruchsvolle Aufgaben und bereichsübergreifende Schulungen neu einsetzen. Dies ist keine Notlösung mehr, sondern mittlerweile gängige Praxis.

DIE BEWEISE

Dieses Umfeld ist durch das beiderseitige Streben nach Stabilität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekennzeichnet. Laut LinkedIn hat sich die Kündigungsrate in den USA bei etwa 2 % eingependelt, während die Entlassungsquote mit rund 1 % auf einem historischen Tiefstand verharrt.

Im Jahr 2025 wurden 61 % der neuen Stellen in Fortune-500-Unternehmen intern besetzt. 83 % dieser Unternehmen verfügen mittlerweile über formelle Programme zur internen Mobilität. Der Trend ist eindeutig und nimmt an Fahrt auf: Der Talentmarkt hat sich hinter die Firewall verlagert.

Dieser interne Wandel vollzieht sich vor dem Hintergrund eines insgesamt nachlassenden Beschäftigungswachstums. Die nachstehende Grafik zeigt das monatliche Beschäftigungswachstum in den USA im Vergleich zur geschätzten Breakeven-Rate, also dem Mindestwachstum, das erforderlich ist, um den Arbeitsmarkt stabil zu halten. Die Kluft zwischen beiden Werten erklärt, warum externe Neueinstellungen immer schwerer zu rechtfertigen sind und warum der interne Einsatz von Mitarbeitern sich von einer Notlösung zu einer Kernstrategie entwickelt hat.

„Die strategische Frage hat sich geändert. Es geht nicht mehr darum, ‚Wie stellen wir mehr Mitarbeiter ein?‘, sondern darum, ‚Wie setzen wir sie besser ein?‘“

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Erstellen Sie eine interne Kompetenzübersicht. Unternehmen, die keinen aktuellen Überblick über ihre internen Kompetenzen haben, treffen Entscheidungen zur Personalumschichtung im Blindflug. Man kann keine Talente versetzen, die man nicht sieht.
• Interne Mobilitätsprozesse formalisieren. Unternehmen, die die meisten Stellen intern besetzen, verfügen über klare Abläufe für die Nominierung, die Vermittlung und den Übergang.
• Betrachten Sie mangelndes Engagement als Risiko für die Mitarbeiterbindung. In einem Markt mit geringer Fluktuation stellen Mitarbeiter, die zwar im Unternehmen bleiben, sich aber nicht mehr engagieren, die eigentliche Gefahr dar. Herausfordernde Aufgaben und regelmäßige Talentbewertungen sind wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung.

‍WIE MANATAL HELFT

Die Tools von Manatalfür das Pipeline- und Kandidatenmanagement bieten Teams einen einheitlichen Überblick über interne und externe Talente: So lassen sich Kompetenzen schneller mit offenen Stellen abgleichen.Probieren Sie es in Ihrer eigenen Rekrutierungspipeline aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testversion.

Quellen: Indeed Lab, JOLTS-Bericht, Januar 2026; Recruitonomics, „How Much Longer Can the Great Stay Last?“, 2025; The Daily Hire, Bericht über interne Mobilitätsprogramme, 2025.

TREND 05 | KI & KOMPETENZEN DER BELEGSCHAFT

KI-Kompetenz: Maßstab für Neueinstellungen

Die Nachfrage nach Arbeitskräften mit fundierten KI-Kenntnissen ist innerhalb von zwei Jahren von 1 Million auf 7 Millionen gestiegen. Die meisten Belegschaften sind noch lange nicht darauf vorbereitet.

Der Engpass für den geschäftlichen Nutzen liegt nicht mehr in der Technologie, sondern in der Fähigkeit der Belegschaft, diese einzusetzen. Wir sind in das Zeitalter der agentenbasierten KI eingetreten: Systeme, die in der Lage sind, mehrstufige Ziele ohne ständige menschliche Aufsicht zu planen und umzusetzen. Dennoch geben nur 39 % der Unternehmen an, dass sich ihre KI-Investitionen auf Unternehmensebene auswirken, da es an einer breit gefächerten KI-Kompetenz mangelt. Und diese Lücke vergrößert sich schneller, als es die meisten Personalpläne vorsehen.

DIE BEWEISE

Laut dem McKinsey Global Institute stieg die Zahl der Beschäftigten in Positionen, die ausdrücklich Kenntnisse im Bereich KI erfordern, von etwa 1 Million im Jahr 2023 auf 7 Millionen im Jahr 2025 – eine Ver siebenfachung in nur zwei Jahren. Dieses Wachstum erstreckt sich sowohl auf MINT- als auch auf Nicht-MINT-Berufe und reicht vom Einsatz von KI-Tools in alltäglichen Arbeitsabläufen bis hin zur Leitung von Teams aus Menschen und KI-Agenten. Die folgende Grafik zeigt, wo sich dieser Bedarf konzentriert und wie schnell die einzelnen Kategorien wachsen.

Der „Economic Graph“ von LinkedIn zeigt, dass die Zahl der Stellenanzeigen in den USA, in denen Kenntnisse im Bereich KI verlangt werden, im Vergleich zum Vorjahr um 70 % gestiegen ist, während die Zeit, die für KI-Schulungen aufgewendet wird, um 92 % zugenommen hat. Die wirtschaftlichen Kosten eines Rückstands sind erheblich: McKinsey schätzt, dass Unternehmen, denen es gelingt, die Lücke bei den KI-Kenntnissen zu schließen, bis 2030 einen jährlichen wirtschaftlichen Mehrwert von 2,9 Billionen US-Dollar erschließen könnten.

Entscheidend ist, dass 60 % dieser 2,9 Billionen Dollar nicht in Backoffice-Funktionen, sondern in zentralen, branchenspezifischen Aufgabenbereichen anfallen. Die folgenden Grafiken zeigen genau, wo die Trennlinie zwischen Mensch und Maschine verläuft und auf welcher Seite sich Ihre Belegschaft derzeit befindet.

Diese Umverteilung spiegelt sich direkt in der Personalbeschaffung wider. Die nachstehende Liniendiagramm zeigt die monatlichen Stellenanzeigen, in denen KI-Kenntnisse verlangt werden, im Zeitraum von 2023 bis 2025, und der Trend ist eindeutig: Die Nachfrage ist stetig gestiegen, ohne dass Anzeichen für eine Abflachung zu erkennen sind.

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Prüfen Sie die Defizite bei der KI-Kompetenz nach Funktionsbereichen. Da diese Defizite selten einheitlich verteilt sind, ermöglicht die Kenntnis der größten Lücken in Ihrem Unternehmen gezielte Investitionen – statt pauschaler Schulungen, die niemanden schnell genug voranbringen.
• Gestalten Sie Stellenprofile neu, um die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI zu fördern. Stellenbeschreibungen, die für Arbeitsabläufe aus der Zeit vor der KI erstellt wurden, entsprechen nicht mehr der tatsächlichen Arbeitspraxis. Eine Aktualisierung dieser Beschreibungen verbessert die Qualität der Bewerber und gibt Personalverantwortlichen klarere Vorgaben.
• Machen Sie die Beherrschung von KI zu einer kontinuierlichen Investition in Weiterbildung und Entwicklung, nicht zu einem Einzelmodul. Die Entwicklung schreitet zu schnell voran, als dass punktuelle Schulungen ausreichen würden. Unternehmen benötigen eine kontinuierliche Weiterbildung, die an reale Geschäftsabläufe und messbare Leistungsergebnisse geknüpft ist.

WIE MANATAL HILFT

Die KI-gestützte Bewertung und Zuordnung von Bewerbern durch Manatalhilft Teams dabei, Kandidaten mit aufstrebenden technischen Fähigkeiten vorrangig zu behandeln und den manuellen Sichtungsprozess zu reduzieren.Probieren Sie es in Ihrem eigenen Einstellungsprozess aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testphase.

Quellen: McKinsey Global Institute, „Agents, Robots, and Us: Skill Partnerships in the Age of AI“, 2025; McKinsey, „The State of AI“, 2025; LinkedIn Economic Graph, „Building a Future of Work That Works“, Januar 2026; Lightcast, Daten zu Stellenanzeigen (Lightcast Job Postings Dashboard), 2023–2025.

TREND 06 | MITARBEITERBINDUNG & ARBEITSMODELL

Hybrides Arbeiten prägt die moderne Arbeitswelt

Die kostspieligste Personalentscheidung, die ein Unternehmen derzeit treffen kann, ist nicht die Einstellung eines ungeeigneten Mitarbeiters. Es ist eine starre Anordnung zur Rückkehr ins Büro.

Das hybride Arbeiten hat seinen Wandel von einer Notlösung in der Pandemie zu einer dauerhaften, unverhandelbaren Selbstverständlichkeit vollzogen. Was als krisenbedingtes Experiment begann, hat sich zu einer Erwartung entwickelt, die über alle Hierarchieebenen, Funktionsbereiche und Branchen hinweg gilt. Bei dieser Veränderung geht es nicht mehr darum, wo Menschen arbeiten. Es geht darum, wer in dem Arbeitsverhältnis die Macht hat.

Flexibilität und Eigenverantwortung gewinnen als Faktoren für die Arbeitszufriedenheit und die Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben, zunehmend an Bedeutung gegenüber geringfügigen Gehaltserhöhungen. Auf einem Arbeitsmarkt, auf dem die Fluktuation zwar zurückgegangen ist, die Unzufriedenheit der Mitarbeiter jedoch nicht, bleiben die Beschäftigten zwar im Unternehmen, aber nicht bedingungslos. Die Voraussetzung dafür ist zunehmend ein hybrides Arbeitsmodell.

DIE BEWEISE

Die Daten von Gallup zum hybriden Arbeiten für das Jahr 2025 zeigen, dass unter den Mitarbeitern, die im Homeoffice arbeiten können, derzeit 51 % hybrid arbeiten, und sechs von zehn geben an, dass sie sich ein hybrides Arbeitsmodell wünschen. Doch die Präferenz ist nur ein Teil des Bildes. Aufschlussreicher ist, was passiert, wenn die Flexibilität wegfällt.

Gallup stellt zudem fest, dass das Mitarbeiterengagement auf ein Zehnjahrestief gesunken ist, wobei der stärkste Rückgang bei den Beschäftigten zu verzeichnen ist, die strengen Präsenzvorschriften unterliegen. Hybrides Arbeiten hat sich als einer der wenigen skalierbaren Hebel zur Mitarbeiterbindung herausgestellt, der keine Erhöhung der Fixkosten mit sich bringt. Die Kosten für das Angebot von Flexibilität sind gering; die Kosten für deren Rücknahme hingegen nicht.

„Unternehmen, die die Rückkehr ins Büro als Neuanfang für ihre Unternehmenskultur betrachteten, stellen fest, dass sie eher zu einem Abwandern von Fachkräften führt.“

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Legen Sie eine Richtlinie für Hybridarbeit fest, bevor das nächste Gespräch mit dem RTO Sie dazu zwingt. Informelle Vereinbarungen, die nach dem Ermessen der Führungskräfte gehandhabt werden, führen zu Uneinheitlichkeit und bergen Risiken hinsichtlich der Gleichbehandlung. Eine dokumentierte, rollenbasierte Richtlinie bildet eine weitaus solidere Grundlage als mündliche Vereinbarungen und Präzedenzfälle.
• Stellen Sie das Fluktuationsrisiko den Daten zu den Arbeitsmodellen gegenüber. Die meisten Unternehmen wissen noch nicht, ob ihre risikoreichsten Abgänge mit dem Druck durch die Rückkehr an den Arbeitsplatz zusammenhängen. Durch die Verknüpfung von Fluktuationsdaten mit Daten zu den Arbeitsmodellen lässt sich erkennen, wo das tatsächliche Risiko liegt.
• Betrachten Sie Flexibilität als Kosteneffizienz und nicht als Zugeständnis. Die Gehaltskosten, die entstehen, wenn ein Mitarbeiter aufgrund einer starren „Return-to-Office“-Vorgabe das Unternehmen verlässt, lassen sich beziffern. Wenn man dies unter finanziellen und nicht unter kulturellen Gesichtspunkten darlegt, findet dies bei Finanzvorständen und Vorständen mehr Anklang.

WIE MANATAL HILFT

Die Berichte und Analysen von Manatalhelfen Führungskräften dabei, die Einstellungsaktivitäten nach Funktionstyp und Standort zu verfolgen: So erhalten Sie die Daten, die Sie benötigen, um die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle zu begründen.Probieren Sie es in Ihrem eigenen Einstellungsprozess aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testversion.

Quellen: Gallup Hybrid Work Indicator, 2. Quartal 2025; Owl Labs State of Hybrid Work, 2025.

TREND 07 | KOMPETENZEN & VERGÜTUNG

Fachkräfte im Umweltbereich genießen bei der Einstellung einen Aufschlag

Bewerber mit Kompetenzen im Bereich Umwelt werden zu Gehältern eingestellt, die fast 50 % über dem Durchschnittslohn der Erwerbsbevölkerung liegen. Hier geht es nicht um Nachhaltigkeit, sondern um den Arbeitsmarkt für Fachkräfte.

„Grüne“ Kompetenzen sind längst nicht mehr auf Positionen im Bereich Nachhaltigkeit beschränkt. Branchenübergreifend schneiden Bewerber mit Kompetenzen in Bereichen wie CO₂-Bilanzierung, ESG-Berichterstattung und nachhaltigem Lieferkettenmanagement bei Einstellungsverfahren durchweg besser ab als ihre Mitbewerber. Arbeitgeber werten diese Kompetenzen als Indikator für systemisches Denken, Verständnis für regulatorische Rahmenbedingungen und langfristige Anpassungsfähigkeit – Eigenschaften, die auf einem von Selektivität geprägten Arbeitsmarkt Mangelware sind.

DIE BEWEISE

Zwischen 2021 und 2025 hat die Einstellung von Mitarbeitern im Bereich Umwelt in allen Branchen zugenommen, auch in Sektoren, in denen Nachhaltigkeit bisher eher eine untergeordnete Rolle spielte. Die nachstehende Grafik zeigt die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate bei Einstellungen im Umweltbereich nach Branchen, und die Breite der Verteilung macht deutlich, dass es sich hierbei nicht mehr um eine Nischenbewegung handelt.

Der Lohnaufschlag für Fachkräfte mit ökologischen Kompetenzen zeigt, wie knapp diese Talente mittlerweile geworden sind. Weltweit werden sie zu einem um 46,6 % höheren Lohn als der Durchschnitt der Gesamtbelegschaft eingestellt, und in wachstumsstarken Märkten wie Indien liegt dieser Wert bei fast 60 %.

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Die Vergütung für grüne Kompetenzen sollte angepasst werden. Die bisherigen Gehaltsstufen führen dazu, dass Mitarbeiter mit grünen Kompetenzen systematisch unterbezahlt werden, wodurch sich unbemerkt das Risiko der Mitarbeiterfluktuation erhöht.
• Der Aufbau interner Kompetenzen im Bereich Umwelt sollte Priorität haben. Der interne Aufbau dieser Kompetenzen verringert den Lohndruck und sorgt für eine breitere Talentbasis.
• Machen Sie EVP zu einem wesentlichen Thema im Bereich Nachhaltigkeit. Bewerber mit Kompetenzen im Bereich Nachhaltigkeit beurteilen Arbeitgeber danach, ob Nachhaltigkeit wirklich in deren Betriebsabläufe integriert ist

‍WIE MANATAL HELFT

Dank der kompetenzbasierten Filterung und der Kandidatenkennzeichnung von Manatalkönnen Recruiting-Teams aktiv Kandidaten mit Umweltkompetenzen anwerben und verfolgen: So bauen sie bereits im Vorfeld des Bedarfs Kandidatenpools auf.Probieren Sie es in Ihrem eigenen Rekrutierungsprozess aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testversion.

Quelle: LinkedIn Workforce Insights. Analyse der weltweiten Einstellungsquoten für Fachkräfte mit Kompetenzen im Bereich Umwelt im Vergleich zum Durchschnitt der Gesamtbelegschaft.

TREND 08 | PERSONALSTRUKTUR

Die Vergabe von Aufträgen entwickelt sich von einer Notlösung

In einem rückläufigen Arbeitsmarkt schneiden befristete Stellen besser ab als Vollzeitstellen. Für immer mehr Arbeitgeber ist Zeitarbeit nicht mehr nur eine Notlösung, sondern das Standardmodell.

Leiharbeit hat sich von einer kurzfristigen Lückenlösung zu einem bewussten Bestandteil der Personalstruktur entwickelt. Angesichts anhaltenden Kostendrucks und wirtschaftlicher Unsicherheit setzen Unternehmen zunehmend auf Leiharbeit als zentrale Strategie zur Steigerung ihrer Flexibilität.

Dieser Wandel spiegelt sich auch im Talentpool wider: Fachkräfte wechseln heute innerhalb derselben Branche von einem befristeten Auftrag zum nächsten, anstatt eine Festanstellung anzustreben. Da die Vertragslaufzeiten immer länger werden, verschwimmt die traditionelle Unterscheidung zwischen befristeten und festangestellten Mitarbeitern. Dies ist Ausdruck einer Arbeitswelt, die sich auf eine neue Beschäftigungsnorm umgestellt hat, bei der spezialisierte Kompetenzen projektbezogen eingesetzt werden.

DIE BEWEISE

Die Zahl der befristeten Stellen steigt, obwohl sich der Arbeitsmarkt insgesamt verlangsamt. Daten von LinkedIn zeigen, dass die Zahl der Stellenangebote für befristete Stellen bis 2025 stetig angestiegen ist und um 7 % zugenommen hat, während das Volumen der unbefristeten Einstellungen zurückgegangen ist. Die nachstehende Grafik verdeutlicht diesen Zusammenhang und zeigt, wie sich die Zahl der befristeten Stellenangebote im Jahresvergleich entgegen dem Trend bei Vollzeit- und Teilzeitstellen entwickelt hat.

Wie dauerhaft dieser Wandel ist, wird noch deutlicher, wenn man sich ansieht, was nach Ablauf eines Vertrags geschieht. Die Umwandlungsquote von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse ist bis Ende 2025 auf etwa 14 % gesunken, gegenüber 56 % im Jahr 2016. Arbeitnehmer nutzen befristete Stellen nicht mehr als Sprungbrett in eine Festanstellung. Sie wechseln innerhalb derselben Branche von einem befristeten Vertrag zum nächsten. Die folgende Grafik zeigt, wie stark sich dieser Trend nach der Pandemie in allen wichtigen Branchen beschleunigt hat.

WAS PERSONALFÜHRUNGSKRÄFTE TUN SOLLTEN

• Beziehen Sie externe Dienstleister in die Personalplanung ein. Die Behandlung von Leiharbeitern als separate, reaktive Belegschaft führt zu Lücken in der Transparenz und der Kapazitätsplanung. Eine strategische Personalarchitektur erfordert einen einheitlichen Überblick über alle Arten von Arbeitskräften.
• Wenden Sie bei der Auswahl von Auftragnehmern strenge Kriterien an. Fachkräfte auf Vertragsbasis sind sehr wählerisch. Sie benötigen strukturierte Rekrutierungskanäle, klare Erwartungen und einen optimierten Einarbeitungsprozess, um sofort produktiv arbeiten zu können.
• Gestalten Sie die Mitarbeiterbindung neu, um langfristige Beziehungen zu fördern. Mit zunehmender Vertragsdauer werden standardisierte Kommunikation, Integration und Anerkennung zu entscheidenden Faktoren für die Mitarbeiterbindung. Die Behandlung von Langzeitmitarbeitern als Außenseiter führt zu kulturellen Spannungen und birgt Risiken für die Personalbindung.

WIE MANATAL HILFT

Manatalunterstützt sowohl die Personalbeschaffung für Festanstellungen als auch für befristete Verträge auf einer einzigen Plattform: Dies bietet Teams einen einheitlichen Überblick über die gesamte Pipeline für alle Beschäftigungsformen und stellt sicher, dass bei jeder Einstellung die gleichen datengestützten Standards angewendet werden.Probieren Sie es in Ihrer eigenen Rekrutierungspipeline aus. Starten Sie Ihre kostenlose Testversion.

Quelle: LinkedIn Economic Graph & American Staffing Association, „State of Staffing & Search“, Februar 2026.

‍

• https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2025-07-31-gartner-survey-shows-just-26-percent-of-job-applicants-trust-ai-will-fairly-evaluate-them
• https://press.roberthalf.ca/2025-06-18-Hiring-Headaches-94-per-Cent-of-Managers-Say-Hiring-Time-Has-Increased,-and-Nearly-a-Quarter-Have-Made-Costly-Hiring-Mistakes-in-the-past-Two-Years
• https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2025-10-21-gartner-unveils-top-predictions-for-it-organizations-and-users-in-2026-and-beyond
• https://www.hrpa.ca/hr-insights/ontario-pay-transparency-2026/
• https://www.pwchk.com/en/press-room/press-releases/pr-130625.html#:~:text=While the picture on productivity,up from 25%25 last year
• https://www.intelligent.com/34-of-companies-eliminated-college-degree-requirements/
• https://talentohc.com/skills-based-hiring-a-2025-guide-to-hiring-for-potential/#:~:text=Abschlüsse spiegeln nicht immer wider,und sind branchenübergreifend Vorreiter dieses Trends.
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/skills-based-hiring-march-2025.pdf
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/linkedIn-labor-market-report-building-a-future-of-work-that-works-jan-2026.pdf
• https://www.hiringlab.org/2026/01/07/november-2025-jolts-report-musical-chairs-but-the-music-has-stopped/
• https://recruitonomics.substack.com/p/how-much-longer-can-the-great-stay?utm_source=publication-search
• https://thedailyhire.com/news/internal-mobility-programs-replacing-external-hiring-fortune-500
• https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/agents-robots-and-us-skill-partnerships-in-the-age-of-ai
• https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/the-state-of-ai
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/linkedIn-labor-market-report-building-a-future-of-work-that-works-jan-2026.pdf
• https://www.edx.org/resources/demand-for-ai-skills
• https://owllabs.com/state-of-hybrid-work/2025
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/linkedin-global-green-skills-report-v07.pdf
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/asa-linkedIn-state-of-staffing-report-jan-2026.pdf