Sourcing vs. Recruiting erklärt: Steigern Sie die Effizienz Ihrer Personalbeschaffung

Der deutlichste Weg, um den Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting zu verstehen, ist der Talent-Trichter.

Die Personalbeschaffung ist für den oberen Teil des Trichters (Top of the Funnel, TOFU) zuständig. Der Schwerpunkt liegt darauf, potenzielle Kandidaten zu identifizieren, Bekanntheit aufzubauen und Interesse bei Personen zu wecken, die möglicherweise aktiv auf Stellensuche sind oder auch nicht.

Die Personalbeschaffung findet im mittleren und unteren Bereich des Trichters (MOFU/BOFU) statt. Dazu gehören die Bewertung, Vorstellungsgespräche, die Entscheidungsfindung und die Umwandlung interessierter Kandidaten in akzeptierte Angebote.

Um Sourcing und Recruiting zu vergleichen: Sourcing generiert Leads, während Recruiting diese konvertiert. Ohne starkes Sourcing arbeiten Recruiter mit begrenzten Pipelines. Ohne effektives Recruiting verlieren sich die gesuchten Kandidaten, bevor ein Angebot unterbreitet wird.

Diskrepanz zwischen Sourcing und Recruiting: Ein Beispiel

Nehmen wir ein mittelständisches Technologieunternehmen, das Softwareentwickler einstellt. Der Sourcer identifiziert vielversprechende Profile und nimmt Kontakt auf, leitet die Kandidaten jedoch ohne Bestätigung ihrer Gehaltsvorstellungen oder Verfügbarkeit an die Personalvermittler weiter. Diese lehnen die Kandidaten dann in einer späten Phase des Prozesses unter Verweis auf mangelnde Übereinstimmung ab.

Die Ergebnisse:

• Sourcer wiederholen dieselben Suchkriterien
• Personalvermittler verbringen Zeit damit, Kandidaten zu prüfen, die nicht zu einer Einstellung führen werden.
• Kandidaten erleben Verzögerungen und brechen ab

Diese Störung wird nicht durch mangelnde Bemühungen verursacht, sondern durch eine unklare Struktur zwischen Sourcing und Recruiting. Klare Übergaben verhindern, dass sich dieses Muster wiederholt.

Strukturierung der Übergabe zwischen Sourcer und Recruiter

Um Reibungsverluste zu vermeiden, benötigen Teams einen klar definierten Übergangspunkt zwischen Sourcing und Recruiting. Dieser wird in der Regel in einem Service Level Agreement (SLA) dokumentiert.

Ein SLA legt fest, wann eine vermittelte Person zu einem Kandidaten im Besitz des Personalvermittlers wird. Beispiel:

Sobald das Interesse, die Gehaltsvorstellungen und die Übereinstimmung der Position bestätigt sind, übernimmt der Personalvermittler innerhalb von 24 Stunden die Verantwortung.

Diese Struktur schützt die Kandidatenerfahrung und gewährleistet eine zeitnahe Nachverfolgung. Ebenso wichtig ist das Feedback. Wenn Personalvermittler Kandidaten ablehnen, helfen klare Begründungen den Sourcern dabei, ihre Zielgruppenansprache und Kontaktaufnahme zu verfeinern. Mit der Zeit verbessert dieser Feedback-Kreislauf die Qualität sowohl im Sourcing als auch im Recruiting.

Unterstützung der Übergabe durch konsistenten Datenfluss

Selbst bei klaren Zuständigkeiten kommt es zu operativen Reibungsverlusten, wenn die Daten der Bewerber fragmentiert sind. Die manuelle Eingabe in ein ATS verlangsamt die Nachverfolgung und erhöht das Risiko von Informationsverlusten.

Hier unterstützt die Software den Prozess, anstatt ihn zu ersetzen. Mit dem Candidate Sourcing-Workflow von Manatal können Teams beispielsweise Kandidatenprofile aus LinkedIn und GitHub direkt in das ATS importieren. Sie können auch das KI-Tool „Candidate Enrichment” verwenden, das jedem Profil beim Import Kontaktdaten hinzufügt. Dadurch entfallen manuelle Tabellenkalkulationen und doppelte Einträge. Ihr Team kann die Daten konsistent halten und Datenverluste reduzieren, während die Kandidaten den Einstellungsprozess schneller durchlaufen.

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Ergebnisse im Sourcing vs. Recruiting messen

Eine klare Rollentrennung ermöglicht eine klarere Messung. Sourcing und Recruiting sollten nicht dieselben Erfolgskennzahlen haben.

Die KPIs für die Beschaffung konzentrieren sich auf den Zustand der Pipeline und das Engagement:

• Outreach-zu-Antwort-Konversionsrate
• Wachstum der Pipeline im Zeitverlauf
• Quelle der Anmietung
• Bewerber-Engagement-Rate

Rekrutierungs-KPIs messen die Effizienz und den Erfolg der Personalbeschaffung:

• Füllzeit (zwischen 35 und 50 Tagen) [2]
• Angebotsannahmequote
• Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Einstellungen
• Qualität der Miete

Wenn diese Kennzahlen unabhängig voneinander erfasst, aber gemeinsam ausgewertet werden, können Teams feststellen, ob Verzögerungen auf die Reichweite der Personalbeschaffung oder die Durchführung des Rekrutierungsprozesses zurückzuführen sind.

Schlussfolgerung

Eine klare Trennung zwischen Sourcing und Recruiting verbessert die Geschwindigkeit, Verantwortlichkeit und Kandidatenerfahrung. Sourcing baut Talent-Pipelines auf und qualifiziert sie. Recruiting bewertet, wählt aus und schließt ab. Jede Funktion ist erfolgreich, wenn die Zuständigkeiten klar definiert sind, der Datenfluss reibungslos funktioniert und kontinuierliches Feedback gegeben wird.

Technologie unterstützt beide Funktionen, indem sie administrative Reibungsverluste reduziert, aber die Ergebnisse hängen von der Struktur und Disziplin ab. Teams, die Sourcing und Recruiting durch klare Übergaben, eindeutige KPIs und konsistente Arbeitsabläufe aufeinander abstimmen, besetzen Stellen schneller und bauen stärkere langfristige Talent-Pipelines auf.

Häufig gestellte Fragen

F: Welche Tools und Technologien verwenden die Sourcer in der Regel?

A: Sourcer nutzen Tools wie Bewerbermanagementsysteme(ATS) wie Manatal, um Einstellungsprozesse zu verwalten, und Plattformen wie LinkedIn Recruiter Kandidaten zu suchen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Sourcing-Tools helfen ihnen dabei, passive Talente über mehrere Kanäle hinweg zu finden, während E-Mail-Automatisierungsplattformen die Kommunikation mit den Kandidaten optimieren.

F: Wie können Sourcer und Recruiter effektiv zusammenarbeiten?

A: Sourcer und Recruiter arbeiten zusammen, indem sie ihre Aufgaben untereinander aufteilen. Sourcer konzentrieren sich darauf, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und für das Unternehmen zu gewinnen. Recruiter führen Vorstellungsgespräche und verhandeln Angebote. Sie nutzen gemeinsame Tools wie ATS-Plattformen, um ihre Aufgaben zu unterstützen. Regelmäßige Check-ins und Feedback sorgen für eine offene Kommunikation. Dieser Prozess stellt sicher, dass Sourcer sich an den Anforderungen der Stelle orientieren. Recruiter liefern Erkenntnisse über die Eignung der Kandidaten. Diese Zusammenarbeit führt zu einem effizienten, nahtlosen Einstellungsprozess.

F: Welche Trends prägen die Zukunft der Personalbeschaffung und -einstellung?

A: Trends wie Datenanalyse optimieren die Personalbeschaffung, während ein starkes Employer Branding der Schlüssel zur Gewinnung von Talenten ist. Der Aufstieg der Telearbeit erweitert den Talentpool, Diversitätsinitiativen prägen Strategien und KI-Tools verbessern die Suche nach Kandidaten. Diese Veränderungen machen die Personalbeschaffung und -rekrutierung in den kommenden Jahren datengesteuerter, integrativer und kandidatenorientierter.

Zitate

1. ManpowerGroup
2. HR-Aufstellung