Master Talent Mapping zur Schließung von Qualifikationslücken und zur Förderung von Neueinstellungen

Die Suche nach den richtigen Talenten ist für viele Unternehmen ein alltägliches Problem. Tatsächlich geben 63 % der Personalverantwortlichen an, dass der Mangel an Talenten ihr größtes Problem ist[1], und 87 % der Unternehmen weltweit haben entweder bereits Qualifikationslücken oder erwarten, dass sie diese in den nächsten Jahren schließen werden.[2] Bei der traditionellen Personalbeschaffung wird in der Regel reaktiv gehandelt, d. h. es wird auf offene Stellen gewartet und dann versucht, sie zu besetzen. Talent Mapping bietet eine proaktive Alternative. Dieser strategische Ansatz gleicht Ihr Talentangebot mit dem künftigen Bedarf Ihres Unternehmens ab und hilft Personalverantwortlichen und Führungskräften, dem Talentbedarf einen Schritt voraus zu sein. Angesichts eines weltweiten Talentmangels von über 85 Millionen Menschen bis zum Jahr 2030 - eine Lücke, die zu nicht realisierten jährlichen Einnahmen in Höhe von etwa 8,5 Billionen US-Dollar führen könnte - ist Talent Mapping heute wichtiger denn je.[3]

Was ist Talent Mapping?

Talent Mapping ist ein strukturierter, datengesteuerter Ansatz zur Analyse des aktuellen Personalbestands und dessen Ausrichtung auf künftige Ziele, der über die unmittelbare Einstellung hinausgeht und eine langfristige Talentpipeline aufbaut. Dabei werden wesentliche Fähigkeiten ermittelt, die Stärken der Mitarbeiter bewertet und zukünftige Anforderungen vorbereitet. Der Prozess bietet Arbeitgebern auch die Möglichkeit, Qualifikationslücken in der Belegschaft pinpoint , die durch Neueinstellungen oder Weiterbildungsmaßnahmen geschlossen werden können, um sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Funktionen eingesetzt werden, um die Unternehmensziele zu erreichen.[4]

Hier sind die wichtigsten Aktivitäten des Talent Mapping-Prozesses:

1. Analyse des aktuellen Talentinventars: TA-Fachleute führen Kompetenzbewertungen und Leistungsbeurteilungen durch und identifizieren High-Potentials, um Stärken und Lücken in der Belegschaft zu erkennen.
2. Benchmarking der Mitbewerber: Neben der Bewertung der internen Belegschaft untersuchen TA-Fachleute auch die Talentpools und Organisationsstrukturen der Wettbewerber, um den externen Talentmarkt zu beurteilen.
3. Nachfolgeplanung: Nachdem sie alle notwendigen Erkenntnisse gewonnen haben, können sie planen, wer Schlüsselpositionen besetzen könnte, wenn diese frei werden, und sich auf die Entwicklung einer Pipeline künftiger Führungskräfte konzentrieren.
4. Rollensegmentierung und Prioritätensetzung: Nicht jede Position verdient die gleiche Aufmerksamkeit. Daher müssen Sie die Rollen hervorheben, die für den Erfolg des Unternehmens entscheidend oder schwer zu besetzen sind.
5. Identifizierung passiver Bewerber: Da schätzungsweise 70 % der Arbeitskräfte "passive" Talente sind, beinhaltet das Mapping die frühzeitige Ansprache dieser Kandidaten, um einen Pool zu schaffen, auf den man zurückgreifen kann, wenn eine Stelle frei wird.[5]
6. Einholung von Marktinformationen: Diese Marktinformationen helfen Ihnen, die Verfügbarkeit und Seltenheit bestimmter Qualifikationen, zu erwartende Einstellungsschwierigkeiten und sogar den Grad der Vielfalt im externen Talentpool zu verstehen.

Im Grunde geht es beim Talent Mapping nicht nur darum, Namenslisten zu erstellen, sondern vielmehr darum, Ihre aktuelle Belegschaft zu verstehen, damit Sie fundierte Entscheidungen treffen können. Betrachten Sie es als eine dynamische "Landkarte", die zeigt, wo Talente vorhanden sind, entweder innerhalb oder außerhalb des Unternehmens, welche Lücken geschlossen werden müssen und wer Schlüsselpositionen jetzt oder in Zukunft besetzen könnte.[6]

Warum ist Talent Mapping wichtig?

Nachdem Sie nun gesehen haben, was Talent Mapping ist, können Sie erkennen, dass es sich von einer "nice-to-have" HR-Übung zu einem strategischen "must-have" entwickelt hat. Hier sind einige Gründe, warum sie wichtig ist:

1. Qualifikationsdefizite antizipieren und schließen: Das Talent Mapping hilft Unternehmen, entstehende Qualifikationslücken frühzeitig zu erkennen und Strategien zu entwickeln, um sie zu schließen. Dies kann durch Weiterqualifizierung der derzeitigen Mitarbeiter oder durch die Einstellung neuer Talente geschehen[7].
2. Abstimmung der Talente auf die Unternehmensstrategie: Anstatt Positionen ad hoc zu besetzen, stellt das Talent Mapping sicher, dass Sie Fähigkeiten in Bereichen aufbauen, die langfristige Ziele vorantreiben.[8] Wenn Ihre Geschäftsstrategie beispielsweise die Expansion in neue Märkte oder die Einführung einer neuen Produktlinie vorsieht, konzentriert sich das Talent Mapping auf die Rollen und Fähigkeiten, die für diese Expansion erforderlich sind.
3. Abwägen zwischen interner und externer Personalbeschaffung: Das Talent Mapping hilft Ihnen, die interne Mobilität zu optimieren und mehr Stellen mit Insidern zu besetzen, zeigt aber auch, wo externe Einstellungen notwendig sind. Dieser Balanceakt kann die Mitarbeiterbindung verbessern und die Abhängigkeit von kostspieligen externen Einstellungen verringern.
4. Competitive Intelligence und Benchmarking: Talent Mapping ist auch eine Form von Talent Intelligence. So kann das Mapping beispielsweise aufzeigen, dass ein Konkurrent ein komplettes Data-Science-Team in einer Stadt aufgebaut hat, die für technische Talente bekannt ist, und damit signalisieren, wo auch Sie ähnliche Talente finden könnten. Es kann aufzeigen, wie Ihre Konkurrenten ihre Abteilungen strukturieren und welche Talentprofile sie einstellen, was Ihnen Informationen für Ihre eigene Talentakquisitionsstrategie liefert.
5. Passive Talente proaktiv ansprechen: Es gibt viele passive Kandidaten, und bei der herkömmlichen Rekrutierung können diese hochwertigen Personen übersehen werden. Das Talent Mapping löst dieses Problem, indem es diese Kandidaten im Vorfeld identifiziert und Beziehungen zu ihnen aufbaut. Wenn eine Stelle frei wird, haben Sie auf diese Weise bereits interessierte Kandidaten, die Sie kontaktieren können, was die Einstellung beschleunigt[9].

Arten von Talent Mapping

Talent Mapping ist keine Einheitslösung. Es gibt verschiedene Ansätze oder "Arten" von Talent Mapping, je nach Umfang und Zielen. Im Folgenden werden einige gängige Arten von Talent Mapping vorgestellt, die jeweils einen bestimmten Schwerpunkt haben:

Hinweis: Diese Kategorien überschneiden sich häufig. Eine umfassende Talent Mapping-Initiative könnte beispielsweise gleichzeitig interne Bewertungen und externe Marktanalysen umfassen. Entscheidend ist, dass jede Kategorie einem anderen strategischen Zweck dient - von der Stärkung der internen Pipelines bis hin zur Erkundung des Marktes außerhalb Ihrer Mauern.

Kosten für Talent Mapping und damit verbundene Einstellungsprozesse

Auch wenn das Talent Mapping viele Vorteile bietet, muss man sich darüber im Klaren sein, dass es eine Investition von Zeit, Mühe und manchmal auch Geld erfordert. Hier sind einige Kosten im Zusammenhang mit Talent Mapping:

1. Kosten pro Einstellung und Zeit bis zur Einstellung: US-Unternehmen geben im Durchschnitt etwa 4.700 $ pro Einstellung aus[10] Außerdem können die Einstellungszyklen mehr als einen Monat dauern; vom Screening eines Bewerbers bis zur Annahme des Angebots vergehen im Durchschnitt etwa 24 Tage. [11]
2. Ausbildung und Einarbeitung: Im Jahr 2024 beliefen sich die Gesamtausgaben für Schulungen in den USA auf etwa 98 Milliarden Dollar. Im Durchschnitt gaben die Unternehmen 774 Dollar pro Mitarbeiter (Lernenden) aus, wobei dies je nach Unternehmensgröße stark variierte (große Unternehmen ~ 398 Dollar, kleine Unternehmen ~ 1.047 Dollar). [12]
3. Technologie und Datenintegration: Die Implementierung/Verbindung von ATS, HRIS, LMS, Analysetools und Data Warehouses kann oft 10.000 bis 100.000 US-Dollar pro Jahr kosten. Unternehmen, die dies effektiv umsetzen, konnten jedoch Produktivitätssteigerungen von 47 %, eine um 73 % höhere Genauigkeit der Berichte und sogar eine zweifache Steigerung des Mitarbeiterengagements feststellen, was sowohl den Kosten- als auch den strategischen Wert unterstreicht[13].
4. Employer Branding & Engagement der Bewerber: Der Aufbau und die Pflege einer überzeugenden Arbeitgebermarke, insbesondere um passive Talente anzuziehen, erfordert kontinuierliche Inhalte, Marketingunterstützung und Technologie zur Überwachung des Engagements - eine wesentliche, aber oft übersehene Investition[14].
5. Vakanz- und Opportunitätskosten - Abgesehen von den direkten Kosten für die Personalbeschaffung beeinträchtigen unbesetzte Stellen die Produktivität. McKinsey schätzt den Produktionsausfall für mittelständische Unternehmen auf Hunderte von Millionen pro Jahr.[15]
6. Talentüberprüfungen und Nachfolgeplanung - Die Suche nach internen Nachfolgern für kritische Positionen erfordert Zeit der Führungskräfte, strukturierte Überprüfungen und Unterstützungssysteme, was indirekte Kosten in Form von Personalstunden und Ressourcen verursacht[16].
7. Analytik & ROI-Tracking - Die Verfolgung wichtiger Talentmetriken (Time-to-fill, Retention, Quality-of-hire, Pipeline-Stärke) erfordert spezielle Analysezeit und -tools, um die Ausrichtung an den Unternehmenszielen zu gewährleisten.[17]

Wie man Talent Mapping in 6 Schritten umsetzt

Die Implementierung von Talent Mapping kann wie ein entmutigendes Projekt erscheinen, aber wenn man es in klare Schritte unterteilt, ist es überschaubar. Im Folgenden finden Sie eine 6-stufige Roadmap für ein erfolgreiches Talent Mapping, mit der Sie sicherstellen können, dass Ihre Initiative methodisch und auf Ihre Geschäftsanforderungen abgestimmt ist:

1. Definition des strategischen Personalbedarfs: Klären Sie, wohin sich Ihr Unternehmen entwickelt: neue Märkte, Produktlinien oder digitale Initiativen. Stellen Sie fest, welche Aufgaben und Fähigkeiten für diese Zukunft erforderlich sind: Formulieren Sie gemeinsam mit den Führungskräften 3-5-Jahres-Ziele und richten Sie den Talentbedarf auf jedes strategische Ziel aus[18].
2. Erforschen Sie den externen Talentmarkt: Analysieren Sie externe Daten über LinkedIn, Branchenberichte und TA-Netzwerke, um ein Benchmarking mit Konkurrenten und Industriestandards durchzuführen[19]. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wo kritische Fähigkeiten knapp sind, neue Rollen im Trend liegen oder sich passive Talente verändern.
3. Erfassen Sie interne Talentdaten: Verschaffen Sie sich ein klares Bild von den Fähigkeiten und dem Potenzial in Ihrem Unternehmen, indem Sie interne Talentdaten sammeln. (HRIS, Bewertungen, Beiträge von Managern, Umfragen, Kompetenzbewertungen)[20]‍.
4. Identifizieren Sie Talentlücken und priorisieren Sie Rollen: Stellen Sie fest, wo es möglicherweise Engpässe gibt, indem Sie die vorhandenen mit den erforderlichen Fähigkeiten vergleichen. Entscheiden Sie dann, ob Sie intern aufstocken oder extern rekrutieren wollen.[21]‍
5. Aufbau von Talentpipelines und Anwerbung von Kandidaten: Sobald Lücken identifiziert sind, erstellen Sie eine Talentdatenbank mit starken internen und externen Kandidaten, um Engpässe zu vermeiden und die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen[22].
6. Überwachen, Aktualisieren und Optimieren von Talentlandkarten: Talent Mapping ist ein fortlaufender Prozess. Überprüfen Sie sie vierteljährlich und passen Sie sie anhand von Kennzahlen wie Beförderungsraten, Besetzungszeiten und Fluktuation an[23].

Tools und Lösungen für Talent Mapping

Die Verwendung der richtigen HR-Tools kann das Talent Mapping erheblich erleichtern. Da der Prozess viele Daten umfasst, hilft Ihnen die Technologie, schneller, genauer und mit weniger Aufwand zu arbeiten. Im Folgenden finden Sie einige Tools und Beispiele, wie z. B. eine KI-gestützte Rekrutierungsplattform, die Sie bei Ihren Talent Mapping-Bemühungen unterstützen können.

1. KI-gestützte Rekrutierungsplattformen:

Ein modernes Applicant Tracking System (ATS) wie Manatal verbessert das Talent Mapping durch fortschrittliche KI-Funktionen:

• Zentralisierung der Bewerberdaten: Konsolidiert alle Bewerberdaten an einem einzigen Ort.
• Scoring von Übereinstimmungen mit Jobrollen: Bewertung von Kandidaten auf der Grundlage von Stellenanforderungen durch KI-basierte Relevanzbewertung.
• Vorschläge für die besten Kandidaten: Empfiehlt automatisch die am besten passenden Kandidaten für offene Stellen.
• Anreicherung von Profilen mit externen Daten: Bezieht öffentlich verfügbare Informationen ein (z. B. soziale Medien, Online-Profile), um Kandidatenprofile zu verbessern.
• Verfolgung von Interaktionen und Verwaltung von Folgemaßnahmen: Funktioniert wie ein CRM für passive Kandidaten, das den Kommunikationsverlauf und Erinnerungen aufzeichnet.
• Integrierte Analysefunktionen: Bietet Einblicke in die Stärke der Pipeline, die Zeit bis zur Einstellung und die Gesamteffizienz der Personalbeschaffung.

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      2. Talentmanagement und Analysetools: Neben den Tools für die Personalbeschaffung stützt sich das Talent Mapping auch auf Systeme, die interne Mitarbeiter verfolgen. Dazu gehören HRIS und Talent Intelligence-Plattformen, die Mitarbeiterdaten organisieren und analysieren.

Wesentliche Merkmale:

• Speichern Sie Daten zu den Fähigkeiten, der Leistung und dem beruflichen Werdegang Ihrer Mitarbeiter.
• Bereitstellung von Dashboards und prädiktiven Analysen.
• Kennzeichnung potenzieller Fluchtrisiken oder künftiger Führungskräfte.
• Entwicklung und Leistung verfolgen.
• Unterstützung der Nachfolgeplanung.

Ermitteln Sie Qualifikationslücken und schlagen Sie Karrierewege vor.

Beispiele für Tools:

• Arbeitstag.
• Kraftstoff50.

       3. Marktintelligenz und Sourcing-Tools: Externe Talent Mapping Tools helfen Ihnen, den Stellenmarkt schnell und genau zu scannen.

Wesentliche Merkmale:

• Zeigen Sie, wie viele Personen an einem bestimmten Ort eine bestimmte Qualifikation oder einen bestimmten Titel haben.
• Geben Sie an, wo diese Personen arbeiten und stellen Sie eine demografische Aufschlüsselung zur Verfügung.
• Suche nach passiven Kandidaten in mehreren Datenbanken und sozialen Netzwerken.
• Wenden Sie Filter an, um Talente nach Arbeitgeber, Titel, Fähigkeiten oder Diversitätskriterien zu finden.
• Nutzen Sie KI, um vorherzusagen, wann jemand offen für neue Möglichkeiten ist.
• Ersetzen Sie die manuelle Suche durch sofortige, datengesteuerte Talentlisten.

Beispiele für Tools:

• LinkedIn Talent Insights.
• AmazingHiring.

        4. Software für Organigramme und Skill Mapping: Visuelle Tools können das Talent Mapping leichter verständlich und handhabbar machen.

Organigramm-Tools:

• Helfen Sie dabei, Ihre aktuelle Organisationsstruktur und zukünftige Teampläne zu visualisieren.
• Integration mit HR-Systemen zur automatischen Aktualisierung von Rollen und Berichtslinien.
• Sie können Daten wie Leistung oder Bereitschaft direkt in das Diagramm einblenden.
• Beispiele: OrgChart Plus, Lucidchart (mit HR-Integrationen). Lesen Sie den G2-Leitfaden zu den Organigramm-Tools, die die Entscheidungsfindung erleichtern.

Skill Mapping Tools:

• Verfolgen Sie, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter haben und wo die Lücken liegen.
• Vorgefertigte Kompetenzbibliotheken und Bewertungstools enthalten.
• Erlauben Sie schnelle Suchen wie "Wer kennt Python" oder "Wer hat eine Führungsausbildung absolviert".
• Beispiele: iMocha, andere Plattformen zur Verwaltung von Fähigkeiten.

        5. Kostenlose Ressourcen und DIY-Ansätze: Sie brauchen kein großes Budget, um mit dem Talent Mapping zu beginnen. Einfache Tools können die Arbeit erledigen.

Kostengünstige Werkzeuge und Methoden:

• Verwenden Sie Tabellenkalkulationen (z. B. Excel), um eine grundlegende Talentkarte oder Talentmatrix zu erstellen.
• Verfolgen Sie Schlüsselpositionen, interne Kandidaten und externe Interessenten an einem Ort.
• Suchen Sie manuell auf LinkedIn und in Branchenforen nach externen Talenten.
• Nutzen Sie kostenlose Marktdaten von Websites wie Glassdoor, Payscale oder staatlichen Datenbanken.
• Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungsprogramme, um Talente über die Netzwerke Ihres Teams zu finden.
• Laden Sie kostenlose Vorlagen für die Nachfolgeplanung und die Überprüfung von Talenten herunter, die Sie für die Abbildung anpassen können.

Bewährte Praktiken für effektives Talent Mapping

Auf der Grundlage von Branchenerfahrungen und erfolgreichen Implementierungen finden Sie hier einige Best Practices, mit denen Sie sicherstellen können, dass Ihre Talent Mapping-Maßnahmen maximalen Nutzen bringen:

1. Talent Mapping an der Unternehmensstrategie ausrichten

Die effektivsten Talent Mapping-Prozesse sind diejenigen, die eng auf die Strategie und die Ziele des Unternehmens abgestimmt sind. Das bedeutet, dass die Personalabteilung und die Unternehmensführung von Anfang an auf derselben Seite stehen müssen. Beginnen Sie damit, sich über die Geschäftsziele klar zu werden, sei es die Expansion in neue Märkte, die Förderung von Innovationen in einer Produktlinie oder die Vorbereitung auf eine Welle von Pensionierungen. Richten Sie dann Ihre Talentplanung auf diese Bedürfnisse aus[24].

2. Nutzung von Datenanalyse und KI bei der Talentzuordnung

Modernes Talent Mapping sollte eine datengesteuerte Übung sein. Nutzen Sie Analyse- und KI-Tools, um Ihr Mapping präziser und aufschlussreicher zu gestalten. Ein wesentlicher Aspekt dieses Prozesses ist das Verständnis von Talentverteilung, Standortanalyse und KI-gestützten Analysen. Die strategische Verteilung von Talenten ist entscheidend für Unternehmen, die ihre Belegschaft optimieren und ihre Personalressourcen an den Unternehmenszielen ausrichten wollen. Indem sie verstehen und analysieren, wo sich die Talente befinden, können Unternehmen ihre Mitarbeiter dort einsetzen, wo ihre Fähigkeiten am meisten gebraucht werden, und so betriebliche Effizienz und Wettbewerbsvorteile sicherstellen.[25]

Fallstudie: Talent Mapping in Aktion

Zur Veranschaulichung der Leistungsfähigkeit von Talent Mapping betrachten wir ein reales Beispiel eines Unternehmens, das dieses Verfahren eingeführt hat und davon deutlich profitiert:

Dotmatics (Tech-Unternehmen, das ein Entwicklungsteam skaliert)

Ein Technologieunternehmen, das sein Softwareentwicklungsteam in Osteuropa erweitern wollte, nutzte Talent Mapping, um seine Einstellungsstrategie zu steuern.

Wichtigste Ergebnisse:

• Innerhalb von 12 Monaten stellte Dotmatics erfolgreich 30 qualifizierte Software-Ingenieure ein.
• Dieser rasche Anstieg wurde durch eine gut durchgeführte Mapping-Initiative vorangetrieben, die qualifizierte Profile identifizierte und kritische Fähigkeiten in der gesamten Region zuordnete[26].

Schlussfolgerung

Talent Mapping hilft Unternehmen dabei, ihren Vorsprung zu halten, indem sie ihre Talentstrategien auf den künftigen Geschäftsbedarf abstimmen. Anstatt auf offene Stellen zu reagieren, identifizieren und entwickeln Unternehmen proaktiv die Talente, die sie benötigen. Dieser fortlaufende Prozess, der Personalplanung, Marktforschung und Nachfolgestrategie miteinander verbindet, sorgt für mehr Flexibilität und Widerstandsfähigkeit. Dies erfordert zwar Zusammenarbeit und datengestützte Verfahren, doch der Nutzen liegt auf der Hand: schnellere Einstellungen, stärkere Führungskräfte und eine bessere Bereitschaft für Veränderungen. In einem schnelllebigen, wettbewerbsintensiven Markt ist Talent Mapping ein intelligenter Weg, um die Zukunft zu gestalten und nicht nur auf sie zu reagieren.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist der Unterschied zwischen Talent Mapping und Personaleinsatzplanung?

A: Talent Mapping und Personalplanung sind strategische HR-Verfahren mit unterschiedlichen Zielsetzungen. Beim Talent Mapping werden die Fähigkeiten und das Potenzial interner und externer Kandidaten ermittelt und bewertet, um eine Talentpipeline für künftige Positionen aufzubauen. Im Gegensatz dazu geht es bei der Personalplanung um die Vorhersage und Organisation des künftigen Personalbedarfs auf der Grundlage langfristiger Unternehmensziele, wobei Faktoren wie Pensionierungen, Fluktuation und wirtschaftliche Veränderungen berücksichtigt werden. Im Wesentlichen konzentriert sich das Talent Mapping auf die individuellen Fähigkeiten, während die Personalplanung die Personalressourcen auf die strategischen Ziele des Unternehmens abstimmt.

F: Wie oft sollten Talentlandkarten aktualisiert werden?

A: Talentlandkarten sollten regelmäßig, in der Regel mindestens einmal jährlich, aktualisiert werden, um sie an die sich ändernden strategischen Ziele eines Unternehmens, die Marktbedingungen und die Dynamik der Belegschaft anzupassen. In schnelllebigen Branchen oder bei bedeutenden Veränderungen können häufigere Aktualisierungen, z. B. vierteljährliche Überprüfungen, erforderlich sein. Regelmäßige Aktualisierungen helfen dabei, Qualifikationslücken, aufkommende Talentbedürfnisse und Möglichkeiten der Nachfolgeplanung zu erkennen. So können Unternehmen agil und wettbewerbsfähig bleiben, indem sie sicherstellen, dass die richtigen Talente für aktuelle und zukünftige Herausforderungen zur Verfügung stehen.

F: Kann Talent Mapping bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft helfen?

A: Talent Mapping hilft bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft, indem es eine strategische Methode zur Identifizierung und Gewinnung unterschiedlicher Talente bietet. Es hilft Unternehmen, den Grad der Vielfalt zu bewerten, Repräsentationslücken zu erkennen und Ziele zu setzen, um unterrepräsentierte Gruppen zu gewinnen. Dieser Ansatz gewährleistet integrative Einstellungspraktiken und baut eine Pipeline mit vielfältigen Kandidaten auf, was eine integrative Kultur fördert und Innovation und Wachstum vorantreibt.

F: Welche Tools eignen sich am besten für das Talent Mapping?

A: Talent Mapping ist ein strategischer Prozess, der dazu dient, den aktuellen und zukünftigen Talentbedarf in einem Unternehmen zu ermitteln. Tools wie HR-Managementsysteme wie SAP SuccessFactors und Workday, Talent Mapping-Software wie LinkedIn Talent Insights und Workforce-Analytics-Tools wie Visier und Tableau können diesen Prozess effektiv unterstützen. Diese Tools helfen Unternehmen dabei, die Leistung zu verfolgen, Talenttrends zu verstehen und fundierte Entscheidungen über Einstellungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu treffen.

F: Ist Talent Mapping nur für große Unternehmen geeignet?

A: Talent Mapping ist eine nützliche Strategie für Organisationen jeder Größe, nicht nur für große Unternehmen. Sie hilft bei der Ermittlung der für die Erreichung strategischer Ziele erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen und ist für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) besonders wertvoll, da sie bei der strategischen Wachstumsplanung hilft und Qualifikationsdefizite kosteneffizient behebt. Durch das Verständnis der aktuellen und zukünftigen Talentlandschaft können Unternehmen ihre Einstellungs- und Schulungsprozesse verbessern und dadurch Innovationen fördern und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten. Insgesamt unterstützt das Talent Mapping die Ausrichtung der Belegschaft auf die langfristigen Ziele eines Unternehmens.

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Zitate

1. LinkedIn
2. McKinsey
3. Kornfähre
4. Ripplin
5. LinkedIn
6. inFeedo
7. Rippling
8. Adecco
9. Cadient
10. AIHR
11. Trainingmag
12. Gallup‍
13. HR Nachrichten‍
14. McKinsey‍
15. Talent Insight Gruppe‍
16. draup‍
17. Info Rekrutierung‍
18. Tallo‍
19. Rippling‍
20. Maptimise
21. Maptimise‍
22. Rippling‍
23. Austcorp‍
24. Fallstudien für Unternehmen
25. ‍Armstrong Craven‍
26. W Talent Solutions