Einblicke in den Talentmangel: Lösungen für die Personalbeschaffung im Jahr 2025

Die Studie 2025 Global Talent Shortage Survey der ManpowerGroup zeigt, dass fast 75 % der Arbeitgeber weltweit Schwierigkeiten haben, die von ihnen benötigten Fachkräfte zu finden. In Ländern wie Deutschland, Israel und Portugal ist der Talentmangel am größten. Besonders schwierig ist die Suche nach Fachkräften in den Bereichen IT & Daten, Ingenieurwesen sowie Vertrieb & Marketing[1] Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sollten Sie Strategien in Betracht ziehen, mit denen Sie eine Stelle schneller besetzen können, ohne bei der Qualität Kompromisse einzugehen. Dies bedeutet auch, dass Arbeitgeber möglicherweise Wachstumschancen, Innovationspotenzial, Kundenzufriedenheit und Wettbewerbsvorteile verpassen.

Was ist die Ursache für den Talentmangel im Jahr 2025?

Globaler Talentmangel im Jahr 2025: Was ist der Grund für die Lücke?

Im Jahr 2025 haben 75 % der Arbeitgeber weltweit mit einem erheblichen Talentmangel zu kämpfen. Die Krise wird durch den demografischen Wandel - alternde Bevölkerungen und sinkende Geburtenraten - angeheizt, der die verfügbaren Arbeitskräfte schrumpfen lässt, insbesondere in Regionen wie Japan, Europa und den USA.

Gleichzeitig steigt durch den raschen technologischen Fortschritt die Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten in Bereichen wie IT, Gesundheitswesen und Energie. Der Mangel in diesen Bereichen ist besonders akut: 76-77 % der Stellen bleiben unbesetzt, weil es an qualifizierten Bewerbern mangelt.

Weitere Faktoren sind die sinkende Erwerbsbeteiligung, die durch den begrenzten Zugang zu Kinderbetreuung und den steigenden Wohlstand bedingt ist. In den USA zum Beispiel ist die Erwerbsbeteiligung von 67 % im Jahr 2001 auf 62,5 % im Jahr 2024 gesunken.

Hauptursachen des Talentmangels:

• Demografische Verschiebungen: Die Alterung der Bevölkerung und der Rückgang der Geburtenraten führen zu einer Verringerung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter.
• Qualifikationsdefizit: Die Nachfrage nach Stellen im IT-Bereich (76 %), im Gesundheitswesen (77 %) und im Energiesektor (76 %) steigt stark an, aber die Aus- und Weiterbildung hält nicht Schritt.
• Sinkende Erwerbsbeteiligung: Ein schrumpfender Arbeitskräftepool aufgrund von Kinderbetreuungsengpässen und steigendem Wohlstand.
• Herausforderungen bei der Gewinnung von Talenten: Die Arbeitgeber kompensieren nicht wettbewerbsfähige Löhne und starre Regelungen durch höhere Löhne, Prämien und Flexibilität.

Andere wichtige Gründe:

Fortschritte in der Technologie

Technologische Fortschritte, insbesondere in den Bereichen KI, maschinelles Lernen und Cloud Computing, haben die Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten erhöht und damit zum Talentmangel beigetragen. Im Technologie-, Medien- und Telekommunikationssektor (TMT) werden bis 2030 voraussichtlich 4,3 Millionen Arbeitskräfte fehlen, was zu einem nicht realisierten Produktionswert von 449,70 Milliarden Dollar führen wird [4].

Migration von Arbeitskräften

Die Verfügbarkeit von Talenten variiert je nach Region, wobei einige Gebiete einen Überschuss und andere ein Defizit aufweisen. Es kann jedoch Hindernisse oder Negativanreize für Arbeitnehmer geben, um ihren Wohnsitz zu verlagern oder aus der Ferne zu arbeiten, z. B. Einwanderungspolitik, kulturelle Unterschiede, familiäre Bindungen oder persönliche Präferenzen.

Globale Wirtschaft

Der Fachkräftemangel stellt eine erhebliche wirtschaftliche Bedrohung dar, mit potenziellen Verlusten in Höhe von 3,8 Billionen Dollar im Jahr 2025, die bis 2030 auf 8,5 Billionen Dollar ansteigen, was dem BIP von Deutschland und Japan zusammen entspricht, wobei Branchen wie die Technologie- und Finanzbranche am stärksten betroffen sind. [5]

AI

KI steigert die Nachfrage nach Fachkenntnissen und mildert den Mangel an Fachkräften durch die Automatisierung von Einstellungsprozessen und die Verbesserung der Bewerbersuche. Allerdings haben nur 35 % der Arbeitnehmer im vergangenen Jahr eine KI-Schulung erhalten, und die Nachfrage nach KI-Fachwissen steigt jährlich um 21 %. [6] Die KI-Talentlücke könnte bis 2027 bestehen bleiben und die Einführung und Innovation verlangsamen. Das Potenzial der KI, einen wirtschaftlichen Wert von 2,6 bis 4,4 Billionen Dollar zu erschließen, unterstreicht jedoch die Notwendigkeit einer Umschulung.

Wie man den Mangel an Talenten beheben kann

Die wirksame Behebung des Talentmangels erfordert mehr als die Umsetzung isolierter Taktiken - es bedarf einer kohärenten Strategie, die mehrere auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnittene Ansätze kombiniert.

Erweitern Sie Ihren Talentpool

Eine der wirksamsten Methoden zur Bekämpfung des Talentmangels besteht darin, Ihren Talentpool über die traditionellen Grenzen hinaus zu erweitern. Ziehen Sie Bewerber aus angrenzenden Branchen in Betracht, die übertragbare Fähigkeiten besitzen, Hochschulabsolventen mit vielversprechendem Potenzial oder Fachkräfte, die sich beruflich verändern möchten.

Indem sie ein breiteres Netz auswerfen, können Unternehmen verborgene Talente entdecken, die sonst vielleicht übersehen würden. Dieser Ansatz erfordert oft:

• Überarbeitung der Stellenbeschreibungen, um den Schwerpunkt auf die wesentlichen Fähigkeiten und nicht auf starre Qualifikationen zu legen
• Erstellung von Schulungsprogrammen zur Entwicklung der erforderlichen Fachkenntnisse
• Einführung von Mentoring-Möglichkeiten zur Unterstützung von nicht-traditionellen Bewerbern

Die Investition in eine Talentpool-Software kann den Prozess des Aufbaus und der Verwaltung eines Talentpools rationalisieren. Diese Tools helfen bei der Organisation von Bewerberinformationen, der Nachverfolgung des Engagements und der Automatisierung der Kommunikation, wodurch die Beziehungen zu potenziellen Bewerbern erleichtert werden. Das Applicant Tracking System (ATS) von Manatal erfüllt diese Funktion. Es ermöglicht Recruitern die effiziente Verwaltung und Organisation von Bewerberdaten und gewährleistet einen einfachen Zugang und Updates für alle potenziellen Mitarbeiter. Das System beinhaltet auch fortgeschrittene Suchfunktionen, die es Personalverantwortlichen ermöglichen, Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen schnell zu finden.

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Passive Kandidaten ansprechen

Während aktive Arbeitssuchende nur einen Bruchteil der Arbeitskräfte ausmachen, stellen passive Kandidaten - also diejenigen, die derzeit beschäftigt, aber offen für neue Möglichkeiten sind - in Zeiten des Talentmangels eine große ungenutzte Ressource dar. Diese Fachkräfte sind zwar nicht aktiv auf Stellensuche, können aber attraktive Möglichkeiten in Betracht ziehen.

Zu den wirksamen Strategien zur Einbindung passiver Bewerber gehören:

• Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, die bei Ihren Zieltalenten Anklang findet
• Nutzung von Social-Media-Plattformen, um die Unternehmenskultur und die Erfolge zu präsentieren
• Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern, bevor ein tatsächlicher Einstellungsbedarf entsteht
• Erstellung personalisierter Kampagnen, die auf ihre spezifischen Berufswünsche eingehen

Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne

Das Aufkommen der Telearbeit hat die Art und Weise verändert, wie Unternehmen dem Talentmangel begegnen können. Durch die Beseitigung geografischer Beschränkungen können Unternehmen auf globale Talentpools zugreifen und Bewerber anziehen, die auf Flexibilität Wert legen.

Erfolgreiche Durchführung von Ferneinstellungen:

• Entwicklung klarer Richtlinien und Erwartungen für die Fernarbeit
• Investitionen in Tools für die Zusammenarbeit und digitale Infrastruktur
• Erstellen Sie virtuelle Onboarding-Prozesse, die entfernte Mitarbeiter effektiv integrieren
• Entwicklung integrativer Praktiken, die sicherstellen, dass sich Fernmitarbeiter mit dem Unternehmen verbunden fühlen

Nutzung der Lebenslaufdatenbank und der Talentplattform

Moderne Rekrutierungstechnologie bietet leistungsstarke Instrumente zur Bekämpfung des Talentmangels. Lebenslaufdatenbanken und Talentplattformen ermöglichen es Personalverantwortlichen, große Bewerberprofilbestände nach bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen zu durchsuchen.

Diese Plattformen bieten unter anderem folgende Vorteile:

• Zugang zu Bewerbern, die möglicherweise nicht auf herkömmliche Stellenausschreibungen reagieren
• Erweiterte Suchfunktionen zur Ermittlung bestimmter Qualifikationen
• Fähigkeit zum Aufbau von Talent-Pipelines für künftigen Einstellungsbedarf
• Datengestützte Erkenntnisse zur Optimierung von Einstellungsstrategien

Erweitern Sie Ihre Bewerberreichweite mit Sourcing Hub

Mit der Funktion Sourcing Hub können Sie über 600 Millionen Kandidaten außerhalb Ihres aktuellen Netzwerks innerhalb von Manatal erkunden und darauf zugreifen. Mit erweiterten Suchfiltern können Sie externe Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und ihres Standorts identifizieren. Dieses Tool unterstützt Sie beim Aufbau einer starken Talentpipeline für zukünftige Positionen.

Bezahlte Stellenausschreibungen optimieren

In einem wettbewerbsintensiven Einstellungsumfeld kann der strategische Einsatz von bezahlten Stellenanzeigen Ihre Fähigkeit, qualifizierte Bewerber zu erreichen, erheblich beeinflussen. Anstatt ein weites Netz auszuwerfen, sollten Sie sich auf gezielte Plattformen konzentrieren, auf denen sich Ihre idealen Kandidaten am ehesten aufhalten.

Zu den bewährten Verfahren für bezahlte Stellenanzeigen bei Talentknappheit gehören:

• Nutzung von branchenspezifischen Stellenbörsen und Berufsverbänden
• Implementierung präziser Targeting-Parameter, um qualifizierte Kandidaten zu erreichen
• A/B-Tests verschiedener Stellenbezeichnungen und -beschreibungen zur Maximierung der Antwortquoten
• Zuweisung von Einstellungsbudgets auf der Grundlage der Kritikalität der Position und des Wettbewerbs auf dem Markt

Wählen Sie einen Personalvermittler

Wenn trotz interner Bemühungen ein Talentmangel besteht, können spezialisierte Personalvermittlungsagenturen wertvolles Fachwissen und eine größere Reichweite bieten. Diese Partner verfügen in der Regel über ein umfangreiches Netzwerk von vorab geprüften Bewerbern und besitzen ein tiefes Verständnis der spezifischen Talentlandschaft der Branche.

Bei der Auswahl einer Personalvermittlungsagentur zur Behebung des Talentmangels:

• Wählen Sie Partner mit nachgewiesenem Fachwissen in Ihrer Branche
• Suchen Sie nach Agenturen, die nachweislich ähnliche Positionen besetzt haben.
• Sicherstellung transparenter Gebührenstrukturen und Leistungsgarantien
• Schaffung klarer Kommunikationskanäle und Erwartungen

Schlussfolgerung

Der Fachkräftemangel im Jahr 2025 ist ein komplexes Problem, das durch die Alterung der Bevölkerung, Qualifikationsdefizite, den technologischen Fortschritt und die Migrationsdynamik verursacht wird und erhebliche Auswirkungen auf den Finanz-, Fertigungs- und Technologiesektor hat. Strategische Lösungen, wie die Nutzung von KI, Weiterqualifizierung, kompetenzbasierte Einstellungen und die Förderung der Zusammenarbeit, bieten Wege zur Bewältigung dieser Herausforderungen. Indem sie häufige Fehler bei der Personalbeschaffung vermeiden und einen proaktiven, integrativen Ansatz verfolgen, können Unternehmen eine widerstandsfähige Belegschaft aufbauen, die für zukünftige Anforderungen gerüstet ist.

Häufig gestellte Fragen

F: Welche Sektoren sind am stärksten vom derzeitigen Fachkräftemangel betroffen, und warum?

A: Der Fachkräftemangel betrifft vor allem die Sektoren Technologie, Gesundheitswesen und Fertigung. Im Technologiesektor fehlt es aufgrund der rasanten Innovation an Fachkräften in den Bereichen KI, Cybersicherheit und Softwareentwicklung. Das Gesundheitswesen steht vor einem wachsenden Bedarf an Fachkräften angesichts einer alternden Bevölkerung, Burnout und Pandemieproblemen. Das verarbeitende Gewerbe kämpft damit, Arbeitskräfte zu finden, die mit fortschrittlichen Maschinen umgehen und sich an die Automatisierung anpassen können. Diese Sektoren sind am stärksten betroffen, da sie auf spezifische, schwer zu ersetzende Fachkenntnisse angewiesen sind.

F: Welche technischen Hilfsmittel stehen zur Verfügung, um den Rekrutierungsprozess in Zeiten des Talentmangels zu rationalisieren?

A: Um den Talentmangel zu bekämpfen, setzen Unternehmen Technologien ein, um ihre Rekrutierungsprozesse zu verbessern. Applicant Tracking Systems und KI-Tools automatisieren das Screening von Lebensläufen, das Matching von Bewerbern und erste Screenings. Plattformen für Videointerviews ermöglichen Vorstellungsgespräche aus der Ferne und erweitern so die Reichweite von Talenten. Soziale Medien und Netzwerke wie LinkedIn helfen bei der Suche nach passiven Kandidaten. Diese technologischen Tools optimieren die Einstellung und erweitern die Talentsuche.

F: Welche langfristigen Auswirkungen hat der Talentmangel auf Unternehmenswachstum und Innovation?

A: Talentmangel kann das Wachstum und die Innovation von Unternehmen behindern, indem er die Entwicklung neuer Produkte, die Marktexpansion und die Einführung neuer Technologien einschränkt. Dies kann zu Projektverzögerungen, verpassten Chancen und dem Verlust von Wettbewerbsvorteilen führen. Wenn dieses Problem nicht angegangen wird, riskieren die Unternehmen eine unzureichende Leistung, so dass proaktive Talentstrategien für den anhaltenden Erfolg entscheidend sind.

F: Wie können Unternehmen die Datenanalyse nutzen, um den Fachkräftemangel vorherzusagen und abzumildern?

A: Unternehmen nutzen die Datenanalyse zur Vorhersage und Behebung von Talentdefiziten, indem sie Daten in umsetzbare Erkenntnisse umwandeln. Durch die Untersuchung historischer Einstellungstrends, demografischer Daten der Belegschaft und Branchenmuster können sie den künftigen Talentbedarf vorhersagen und Qualifikationslücken erkennen. Prädiktive Analysen helfen dabei, Risiken der Mitarbeiterfluktuation aufzuzeigen und ermöglichen proaktive Initiativen zur Mitarbeiterbindung. Datengestützte Strategien optimieren die Personalbeschaffung und stimmen die Personalplanung mit den Unternehmenszielen ab, um Störungen durch Talentmangel zu minimieren.

F: Wie können Umschulung und Höherqualifizierung dazu beitragen, den Talentmangel zu beheben?

A: Umschulung und Höherqualifizierung tragen dazu bei, den Talentmangel zu beheben, indem vorhandene Mitarbeiter für neue Aufgaben geschult und ihre derzeitigen Fähigkeiten verbessert werden. Diese Strategien senken die Einstellungskosten, verbessern die Mitarbeiterbindung und schaffen eine anpassungsfähigere Belegschaft, die es den Unternehmen ermöglicht, ihre Produktivität und Widerstandsfähigkeit gegenüber künftigen Herausforderungen zu erhalten.

Zitate:

[1] Manpower

[2] Kornferry

[3] JobberMan

[4] Deloitte

[5] Das Weltwirtschaftsforum

[6] Randstad