Lösungen für den Fachkräftemangel zur Beschleunigung der Personalbeschaffung

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Laut der „Global Talent Shortage Survey 2026“ der ManpowerGroup geben weltweit 72 % der Arbeitgeber an, Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften zu haben. Der gravierendste Fachkräftemangel wird in der Slowakei (87 %), Griechenland (84 %), Japan (83 %) und Deutschland (83 %) gemeldet, während die Entwicklung von KI-Modellen und -Anwendungen, KI-Kompetenz, Ingenieurwesen sowie Vertrieb und Marketing zu den am schwersten zu findenden Qualifikationen zählen. [1] Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sollten Strategien in Betracht gezogen werden, mit denen eine Stelle schneller besetzt werden kann, ohne dabei Abstriche bei der Qualität zu machen. Andernfalls könnten Arbeitgeber Wachstumschancen, Innovationspotenzial, Kundenzufriedenheit und Wettbewerbsvorteile verpassen.

Was ist die Ursache für den Fachkräftemangel im Jahr 2026?

Der Fachkräftemangel ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen, darunter demografische Veränderungen, Qualifikationslücken, Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung und Hindernisse für die Erwerbsbeteiligung.

• Qualifikationsungleichgewicht. Arbeitgeber haben weiterhin Schwierigkeiten, Arbeitskräfte mit den benötigten Qualifikationen zu finden. Die Studie „SHRM’s 2026 Talent Trends“ ergab, dass 68 % der Personalverantwortlichen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Vollzeitmitarbeitern hatten, während 80 % Probleme hatten, Kandidaten mit Schlüsselkompetenzen im Bereich System- und Ressourcenmanagement zu finden. [2]
• Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung. Die Suche nach neuen Talenten ist nur ein Teil des Problems. Die SHRM stellte fest, dass 42 % der Personalverantwortlichen Schwierigkeiten hatten, Vollzeitmitarbeiter zu halten, was den Druck auf Arbeitgeber erhöht, bestehende Talente zu binden und gleichzeitig neue Mitarbeiter zu gewinnen. [2]
• Ungenutztes Arbeitskräftepotenzial. Die ILO schätzt, dass im Jahr 2026 weltweit 408 Millionen Menschen von der Beschäftigungslücke betroffen sein werden, d. h., sie wünschen sich eine bezahlte Arbeit, haben jedoch keinen Zugang dazu. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen weltweit am Arbeitsmarkt teilnehmen, um 24,2 % geringer als bei Männern. [3]
• Demografischer Wandel. Die alternde Bevölkerung und das langsamere Wachstum der Erwerbsbevölkerung schränken das Angebot an Arbeitskräften ein, insbesondere in Ländern mit hohem und oberem mittleren Einkommen. Da erfahrene Arbeitskräfte in den Ruhestand gehen, wird es schwieriger, Fachkräfte mit speziellen Qualifikationen zu ersetzen. [3]

Lösungen für den Fachkräftemangel

Allgemeine Empfehlungen zur Flexibilität am Arbeitsplatz können den strukturellen Arbeitskräftemangel nicht beheben. Um diese Lücken erfolgreich zu schließen, müssen Lösungen auf der Grundlage konkreter, umsetzbarer Maßnahmen entwickelt werden, die eine lückenlose Abdeckung gewährleisten.

• Erweitern Sie Ihre Reichweite: Nutzen Sie die Multichannel-Stellenveröffentlichung, um Stellenangebote gleichzeitig auf aktiven, passiven und Nischenplattformen zu veröffentlichen, anstatt sich auf eine einzige Jobbörse zu verlassen. Mit der Stellenveröffentlichung von Manatal kann ein Team eine einzige Stellenanzeige auf über 2.500 kostenlosen und Premium-Kanälen veröffentlichen, darunter Indeed, LinkedIn, Monster, ZipRecruiter, SEEK und JobsDB, und gesponserte Kampagnen von einem Ort aus verwalten. Dies erspart den Personalverantwortlichen den manuellen Mehrfachposting-Aufwand, der viel Zeit kostet.

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• Setzen Sie auf kompetenzbasierte Personalauswahl: Daten aus dem „Economic Graph“ von LinkedIn zeigen, dass sich der Bewerberpool durch den Verzicht auf akademische Abschlussanforderungen um ein Vielfaches vergrößern lässt. Anstatt nach Bildungsabschlüssen zu filtern, sollten Sie bereits zu Beginn des Auswahlverfahrens strukturierte Kompetenzbewertungen oder Arbeitsproben nutzen, um Bewerber zu identifizieren, die die erforderlichen Fähigkeiten nachweisen können.
• Interne Talente fördern: Bilden Sie bestehende Mitarbeiter weiter und qualifizieren Sie sie um, um spezialisierte Positionen intern zu besetzen, wenn das Angebot an externen Bewerbern gering ist. Durch die Umsetzung einer effektiven internen Rekrutierungsstrategie können Sie vorhandene Kompetenzen nutzen und die Mitarbeiterbindung stärken.
• Mitarbeiterbindung in den Vordergrund stellen: Bieten Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung, Flexibilität und eine starke Unternehmenskultur, um die Fluktuation zu minimieren und das institutionelle Wissen zu sichern.
• Beschleunigen Sie den Einstellungsprozess: Schnelligkeit ist ein Wettbewerbsvorteil, wenn Bewerber mehrere Angebote haben. Verkürzen Sie die Fristen für die Vorauswahl, reduzieren Sie die Anzahl der Vorstellungsgespräche und verkürzen Sie die Zeit bis zur Entscheidung, damit Sie qualifizierte Bewerber nicht an schnellere Wettbewerber verlieren. Überprüfen Sie Ihren aktuellen Prozess auf unnötige Verzögerungen. Legen Sie Ziel-SLAs für jede Phase fest und messen Sie die tatsächliche Leistung daran.

So stellen Sie in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter ein

Um eine Strategie in die Tat umzusetzen, bedarf es eines konkreten Vorgehens. Dieser Arbeitsablauf verbindet die Faktoren Reichweite, Kompetenzen und Geschwindigkeit zu einer geordneten Abfolge.

Starter-Stack:

• Ein ATS mit mehrkanaliger Auftragsverteilung als Kernkomponente (Manatal)
• Stellenportale zur Steigerung der Reichweite (Indeed, LinkedIn)
• Bewertungstools für die Personalauswahl zur kompetenzbasierten Vorauswahl

Schritt 1: Überarbeitung der Anforderungsprofil für Kompetenzen

Streichen Sie Anforderungen an den Bildungsabschluss, die nicht wirklich notwendig sind. Listen Sie die 3–5 unverzichtbaren Kompetenzen für die Stelle auf. Allein diese eine Änderung erweitert den Bewerberpool um Kandidaten, die zuvor bei der Vorauswahl anhand von Qualifikationen aussortiert wurden. Speichern und aktualisieren Sie diese optimierten Stellenbeschreibungen direkt im Stellenausschreibungs-Hub von Manatal, damit sich alle Mitglieder des Einstellungsteams vom ersten Tag an über die Kompetenzanforderungen einig sind.

Schritt 2: Die Rolle auf mehrere Kanäle gleichzeitig verteilen

Veröffentlichen Sie die Stellenanzeige auf mehreren relevanten Kanälen, anstatt sich auf eine einzige Jobbörse zu verlassen. Priorisieren Sie die Kanäle danach, wo die von Ihnen gesuchten Fachkräfte tatsächlich zu finden sind: technische Communities für Ingenieursstellen, Jobbörsen im Gesundheitswesen für klinische Positionen und allgemeine Plattformen wie Indeed oder LinkedIn. Anstatt sich manuell bei Dutzenden von Websites anzumelden, nutzen Sie die Multi-Channel-Stellenveröffentlichung von Manatal, um Ihre Anzeige mit einem einzigen Klick auf mehreren Jobbörsen und in sozialen Netzwerken zu veröffentlichen.

Schritt 3: Führen Sie frühzeitig eine kurze Kompetenzbewertung durch

Führen Sie als ersten Schritt der Vorauswahl eine Kompetenzbewertung oder eine Arbeitsprobe durch, beispielsweise mithilfe eines Tools wie Testlify. Auf diese Weise wird eher die nachgewiesene Fähigkeit als der Werdegang geprüft, was den Pool an geeigneten Bewerbern erweitert und Ihnen gleichzeitig konkrete Belege für die Fähigkeiten der Kandidaten liefert. Wenn Sie noch keine Erfahrung mit der Bewertung von Bewerbern haben, beginnen Sie mit einem kurzen, berufsrelevanten Test; Sie können später, sobald der grundlegende Arbeitsablauf läuft, rollenspezifische Arbeitsproben hinzufügen. Integrieren Sie Manatal nahtlos in Ihre Assessment-Tools, um Tests automatisch auszulösen, sobald ein Bewerber eine bestimmte Phase des Auswahlprozesses erreicht, und die Testergebnisse direkt im Bewerberprofil in Manatal zu konsolidieren.

Schritt 4: Den Prozess komprimieren

Weniger Vorstellungsgesprächsrunden, die zügig angesetzt werden, mit einer angestrebten Zeit bis zur Entscheidung. Legen Sie interne SLAs für jede Phase des Einstellungsprozesses fest. Gefragte Kandidaten warten nicht – verkürzen Sie daher die Zyklen, wo immer dies möglich ist. Nutzen Sie die Kandidatenverfolgung und die automatisierten Workflows von Manatal, um Vorstellungsgespräche zu planen, Genehmigungsstatus zu verfolgen und Erinnerungen zu versenden, damit das Einstellungsteam im Rahmen Ihrer angestrebten SLAs zügig vorankommt.

Schritt 5: Halten Sie den Kontakt zu passiven und vielversprechenden Kandidaten aufrecht

Starke Bewerber, die für eine Stelle nicht ausgewählt wurden, könnten für die nächste geeignet sein. Nehmen Sie sie in einen Talentpool auf und halten Sie regelmäßig Kontakt, damit Sie sie schnell wieder ansprechen können, wenn eine neue Stelle ausgeschrieben wird. Um ehemalige Bewerber erneut anzusprechen oder wieder einzubinden in Manatalkannst du deine bestehende Datenbank mithilfe benutzerdefinierter Tags, früherer Bewerbungsprozesse und KI-basierter Suchwerkzeuge durchsuchen und filtern, um qualifizierte Talente für neue Stellen zu finden.

Schlussfolgerung

Eine komplexe Mischung aus einer alternden Bevölkerung, wachsenden Qualifikationslücken, technologischen Veränderungen und Migrationstrends verschärft den Fachkräftemangel im Jahr 2026 und führt zu starkem Druck in den Bereichen Finanzen, Fertigung und Technologie. Strategische Maßnahmen sollten KI-Tools, interne Weiterbildungsmaßnahmen, kompetenzbasierte Auswahlverfahren und proaktive Zusammenarbeit miteinander verbinden. Indem Unternehmen traditionelle Fehler bei der Personalbeschaffung vermeiden und aktiv inklusive Praktiken umsetzen, können sie sich die widerstandsfähigen Fachkräfte sichern, die sie für die Zukunft benötigen.

Häufig gestellte Fragen

Frage: Gibt es im Jahr 2026 immer noch einen Fachkräftemangel?

A: Ja. Die Umfrage von ManpowerGroup aus dem Jahr 2026 unter 39.000 Arbeitgebern in 41 Ländern ergab, dass 72 % Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften haben. Zwar ist dieser Wert gegenüber den 74 % des Vorjahres gesunken, doch spiegelt diese Verbesserung eher eine leicht nachlassende Einstellungsnachfrage wider als ein erhöhtes Angebot an Fachkräften. Die zugrunde liegende strukturelle Lücke besteht weiterhin.

F: Ist ein Fachkräftemangel dasselbe wie Arbeitslosigkeit?

A: Nein. Die Arbeitslosenquote gibt die Zahl der Menschen ohne Arbeit an, die aktiv auf Arbeitssuche sind. Ein Fachkräftemangel bezeichnet Stellen, für die es keine qualifizierten Bewerber gibt. Beides kann gleichzeitig auftreten: Die Arbeitslosenquote kann niedrig sein, während Arbeitgeber dennoch keine Bewerber mit bestimmten Qualifikationen finden.

Frage: Wie kann ein kleines Unternehmen bei Fachkräftemangel um Talente konkurrieren?

A: Kleine Unternehmen können im Wettbewerb bestehen, indem sie ihre Reichweite vergrößern, schneller agieren und nicht-monetäre Leistungen anbieten. Heben Sie Flexibilität, Karrierechancen und den direkten Einfluss hervor, den kleinere Teams bieten können. Treffen Sie Einstellungsentscheidungen zügig, während größere Wettbewerber erst bürokratische Genehmigungsverfahren durchlaufen müssen. Kleine Teams können die „Single-Click-Stellenausschreibung“ von Manatal nutzen, um Stellenanzeigen sofort über mehr als 2.500 globale und lokale Kanäle zu verbreiten und so die Reichweite ohne zusätzlichen Aufwand zu maximieren.

Frage: Wie kann man Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels an das Unternehmen binden?

A: Um Mitarbeiter in Zeiten des Arbeitskräftemangels zu halten, sind wettbewerbsfähige Vergütung, Flexibilität und eine positive Mitarbeitererfahrung erforderlich. Führen Sie regelmäßig Vergütungsvergleiche durch, bieten Sie nach Möglichkeit Remote- oder Hybrid-Arbeitsmodelle an und investieren Sie in die berufliche Weiterentwicklung. Mit jedem Mitarbeiterabgang gelangt ein knapper Arbeitskräfte-Ressource auf den Markt, auf dem Wettbewerber diese Person einstellen können.

F: Wie lassen sich offene Stellen bei Fachkräftemangel am schnellsten besetzen?

A: Kombinieren Sie Reichweite mit Geschwindigkeit. Verteilen Sie Stellenausschreibungen gleichzeitig auf viele Kanäle, verzichten Sie auf unnötige Bildungsvoraussetzungen, um den Bewerberpool zu vergrößern, nutzen Sie Kompetenzbewertungen zur schnellen Vorauswahl und verkürzen Sie die Zeitpläne für Vorstellungsgespräche. Legen Sie für jede Phase interne SLAs fest und ziehen Sie die Personalverantwortlichen dafür zur Rechenschaft.

Zitate:

1. ManpowerGroup: Weltweiter Fachkräftemangel 2026
2. SHRM
3. Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
4. Reuters