Visa-Einstellungsverfahren: Top-Talente anziehen und binden

Visa Inc. ist ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich des digitalen Zahlungsverkehrs, das in mehr als 200 Ländern und Gebieten tätig ist und zum Ende des Geschäftsjahres 2024 rund 31.600 Mitarbeiter weltweit beschäftigt.[1][2] Entscheidend für den Erfolg von Visa ist sein strenger und innovativer Einstellungsprozess, der darauf abzielt, Top-Talente zu gewinnen, die der "One Visa"-Kultur des Unternehmens entsprechen. Bei diesem Prozess wird großer Wert auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) gelegt. Dies steht im Einklang mit Umfragen, aus denen hervorgeht, dass etwa 67 % der Arbeitssuchenden, insbesondere Millennials und die Generation Z, die Vielfalt am Arbeitsplatz als Schlüsselfaktor bei der Wahl eines Arbeitgebers angeben.[3] In diesem Artikel untersuchen wir die wichtigsten Komponenten des Visa-Einstellungsverfahrens, einschließlich der Art und Weise, wie das Unternehmen Mitarbeiter mit starken analytischen Fähigkeiten, Führungspotenzial und einer kundenorientierten Denkweise anzieht, bewertet und bindet.

Schlüsselstrategien des Visa-Anwerbungsverfahrens

Visa Inc. hat eine klare Strategie für die Besetzung von Führungspositionen. Alёna Romanenko, Visa's Global Head of Research, Executive Talent Acquisition, berichtete, dass das Unternehmen ein Schulungsprogramm entwickelt hat, das über die Einstellung von Führungskräften hinausgeht und sich zu einer breiteren Lernplattform namens Visa University entwickelt hat.

1. Einsatz von Tools und Technologie: Visa weiß, dass die Welt der Personalbeschaffung schnelllebig ist und dass Technologie der Schlüssel dazu ist. Sie nutzen Tools und Plattformen wie CRM, ATS und externe Plattformen wie LinkedIn Recruiter und setzen diese Tools ein, um ihre Pipelines zu entwickeln und das Engagement der Kandidaten zu steigern[4].
2. Förderung der Vielfalt: Visa stellt sicher, dass im Talentpool ab der VP-Ebene auch Frauen vertreten sind und legt Wert auf vielfältige Perspektiven. Das Unternehmen achtet auf Vielseitigkeit und stellt nicht nur Mitarbeiter aus dem Zahlungsverkehrs- oder Finanzsektor ein. Auch Fachleute aus den Bereichen Technik und Informationsdienste werden berücksichtigt[4].
3. Verbessern des Bewerbererlebnisses: Durch den Einsatz von KI gewinnt Visa Zeit für Recruiter, damit diese tiefere Beziehungen aufbauen und das Erlebnis für die Bewerber verbessern können. Dies schafft auch Raum, um über wichtige Fragen wie die Marke, die Kultur und die Werte des Unternehmens nachzudenken, was dazu beiträgt, das Image von Visa sowohl bei Arbeitssuchenden als auch bei Kunden zu stärken.[4]

Wenn Sie einen tieferen Einblick in die Arbeit der TAs bei Visa Inc. erhalten möchten, schauen Sie sich unsere Folge von All-in Recruitment an, in der wir uns mit dem Global Head of Research, Executive Talent Acquisition bei Visa Inc.

Die wichtigsten Schritte und Prioritäten des Visumverfahrens

Um zu verstehen, was den Einstellungsprozess von Visa so einzigartig macht, werfen wir einen Blick auf die Karriereseite des Unternehmens. Wenn Sie nach unten scrollen, können Sie ihr Wertangebot für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) sehen, das darauf abzielt, die Mitarbeiter unabhängig vom Standort zu motivieren. Einige der einzigartigen Vorteile sind:

1. Hybride Arbeitsweise: Visa ermöglicht es seinen Mitarbeitern, von zu Hause oder vom Büro aus zu arbeiten, wobei einige Funktionen bis zu vier Wochen an anderen Standorten möglich sind.[5]
2. Höhere Qualifikation: Über die Visa University können die Mitarbeiter Tausende von Kursen belegen, um ihre berufliche Entwicklung zu fördern[5].
3. Soziale Verantwortung der Unternehmen (CSR): Mitarbeiter können bezahlte Freistellungen für Freiwilligenarbeit nutzen, um Gutes zu tun und ihrer Gemeinschaft etwas zurückzugeben[5].

Visa weist darauf hin, dass es ein Arbeitgeber ist, der die Chancengleichheit bei der Beschäftigung (Equal Employment Opportunity, EEO) fördert. Das bedeutet, dass das Unternehmen qualifizierte Bewerber unabhängig von ihrer Ethnie, Hautfarbe, Religion, sexuellen Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung oder ihrem geschützten Veteranenstatus berücksichtigt. Visa berücksichtigt auch Bewerber mit Vorstrafen, die mit den EEO-Richtlinien und lokalen Gesetzen übereinstimmen[5].

Rollen und Talentprofile, für die Visa rekrutiert

Visa stellt für eine Vielzahl von Positionen in den Bereichen Account Management, Verwaltung, Kundendienst und Support, Cybersicherheit, Personalwesen, Informationstechnologie sowie Technologie und Betrieb ein. Werfen wir einen Blick auf eine der offenen Stellen und sehen wir, was andere Unternehmen davon lernen können.

Stärken des Stils der Stellenbeschreibung des Visums

1. Klarer organisatorischer Kontext: Der Schwerpunkt liegt auf den Auswirkungen der Cybersicherheit auf den Datenschutz, das Vertrauen der Verbraucher und den Ruf, wodurch die technische Arbeit in einem klaren geschäftlichen Wert begründet wird.
2. Detaillierte Zuständigkeiten: Die täglichen Aufgaben sind so detailliert aufgeschlüsselt, dass ein Bewerber realistisch einschätzen kann, ob er für die Arbeit geeignet ist.

Es handelt sich hier nicht um eine eng begrenzte technische Rolle. Also, die JD-Highlights:

• Zusammenarbeit mit Produkt-, Geschäfts- und Betriebsteams,
• Umsetzung von Geschäftsanforderungen in technische Cloud-Implementierungen,
• Einflussnahme auf die breitere Cloud-Strategie von Visa.

Was andere Unternehmen lernen können

1. Transparenz in Bezug auf Arbeitseinteilung und Reisen: Die Angabe von gemischten Erwartungen (2-3 Tage/Woche im Büro) und geringer Reisetätigkeit (5-10 %) ist erfrischend direkt. Zu viele Unternehmen halten dies vage, was später zu Unstimmigkeiten führt.
2. Zeigen Sie das Ausmaß der Zusammenarbeit: Anstatt die Stelle als rein technisch zu bezeichnen, zeigt Visa, wie der Ingenieur teamübergreifend zusammenarbeiten, die Architektur beeinflussen und die Roadmap mitgestalten wird. Dies spricht erfahrene Bewerber an, die erwarten, dass ihre Arbeit strategisch und nicht nur operativ ist.
3. Explizite Darstellung der regulatorischen Erwartungen: Die NIST-, PCI-, GDPR- und FFIEC-Richtlinien sind für Branchen, in denen die Einhaltung von Vorschriften eine große Rolle spielt, der richtige Weg. Es signalisiert, dass Sicherheit wirklich in den Geschäftsbetrieb eingebettet ist.

Im Folgenden werden einige der Schlüsselpositionen und die damit verbundenen Prozesse vorgestellt.

1. Technologie-Rollen‍

Visa ist ein technologieorientiertes Unternehmen und stellt daher viele Fachleute aus dem technischen Bereich ein. Zu den Schlüsselpositionen gehören:

• Software-Ingenieure und -Entwickler
• Datenwissenschaftler und -ingenieure
• Cybersecurity-Ingenieure
• Systemarchitekten und Ingenieure für Standortzuverlässigkeit

Die Bewerber für diese Stellen erwartet ein strenges Einstellungsverfahren mit Codierungsprüfungen, Systementwurfsgesprächen und technischen Problemlösungsaufgaben. Vorstellungsgespräche umfassen oft mehrere Runden, in denen die Bewerber ihr technisches Fachwissen und ihre Fähigkeit, reale Herausforderungen unter Zeitdruck zu lösen, unter Beweis stellen. Darüber hinaus können Bewerber aufgefordert werden, Programmieraufgaben zu übernehmen oder Projekte durchzuführen, um ihre Fähigkeiten in bestimmten Programmiersprachen oder Plattformen unter Beweis zu stellen.[6][7]

      2. Finanz- und Risiko-Rollen

Als führendes Finanzunternehmen stellt Visa Mitarbeiter für die Bereiche Finanzen, Risikomanagement und Audit ein. Zu den üblichen Aufgaben gehören:

• Finanzanalysten
• Buchhalter
• Risiko-Manager
• Compliance-Spezialisten
• Interne Prüfer

Die Finanz- und Risikoteams von Visa sind entscheidend dafür, dass die Transaktionen sicher sind und den weltweiten Vorschriften entsprechen. Für diese Positionen kann der Interviewprozess szenariobasierte Fragen beinhalten, bei denen die Kandidaten komplexe Finanzsituationen bewerten und Entscheidungen treffen müssen, die mit dem Risikomanagement-Rahmen von Visa übereinstimmen.[6] Es werden auch Verhaltensinterviews durchgeführt, um die Fähigkeit eines Kandidaten zu bewerten, ethische Dilemmata zu bewältigen und datengestützte Entscheidungen unter Druck zu treffen.[8][9]

       3. Produkt- und Innovationsrollen

Visa konzentriert sich auf Innovation und stellt unter anderem für folgende Positionen ein:

• Produkt-Manager
• Produktanalysten
• Projektleiter
• Innovationsspezialisten
• UX/UI-Forscher und -Designer

Für Produkt- und Innovationsaufgaben werden die Bewerber nach ihrer Fähigkeit beurteilt, strategisch zu denken, Markttrends zu verstehen und sich auf nutzerzentriertes Design zu konzentrieren. Das Vorstellungsgespräch umfasst in der Regel Fallstudien oder Präsentationen von Produktszenarien, in denen die Bewerber zeigen, wie sie reale Produktprobleme lösen würden. Produktmanager können gebeten werden, eine Diskussion über die Produkt-Roadmap zu leiten oder mithilfe von Produktmanagement-Tools eine Priorisierung der Funktionen auf der Grundlage der Marktanforderungen vorzunehmen[10].

       4. Operative und unterstützende Rollen

Visa verfügt über große Teams, die für das Tagesgeschäft zuständig sind, u. a. für folgende Bereiche

• Personalwesen (HR-Geschäftspartner, Talentakquisition)
• Rechtsbeistand und Compliance
• Marketing und Kommunikation
• Kundenbetreuung und Kundenerfolg

Vorstellungsgespräche für betriebliche und unterstützende Aufgaben können je nach Funktion variieren. So werden Bewerber aus dem Personalbereich häufig mit Fragen zum Verhalten bei Konflikten und zur Teamarbeit konfrontiert (Schlüsselkompetenzen für Personalfachleute)[11], während Bewerber aus den Bereichen Marketing oder Kundenerfolg in Rollenspielen zeigen müssen, wie sie in Echtzeit mit Kundenproblemen umgehen würden.

       5. Programme für Berufseinsteiger (Praktika und Graduiertenprogramme)

Visa legt großen Wert auf die Anwerbung von Berufsanfängern durch Praktika und Rotationsprogramme:

• In allen Abteilungen werden Praktika angeboten, oft im Sommer, um künftige Vollzeitkräfte zu finden.
• Das New Graduate Development Program (NGDP) ist ein Rotationsprogramm für Hochschulabsolventen, bei dem sie innerhalb von zwei Jahren vier Abteilungen durchlaufen.

Auf der Visa-Website für Berufseinsteiger werden Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund, z. B. Profisportler, Schulabgänger, Veteranen, Hochschulabsolventen oder Quereinsteiger, ermutigt, an speziell für sie konzipierten Programmen teilzunehmen. Das Apprenticeship Program beispielsweise ermöglicht es Bewerbern, sich Fähigkeiten anzueignen und zu trainieren, während sie am Arbeitsplatz lernen. Das Programm hilft ihnen, praktische Fähigkeiten zu erlernen, die ihnen helfen, in ihrer Karriere voranzukommen. Weitere bemerkenswerte Programme, die Visa anbietet, sind Rotationsprogramme, Praktikantenprogramme und Vollzeitstellen für Neueinsteiger[12].

Wie Visa die Personalbeschaffungskosten verwaltet

Visa verwaltet die Rekrutierungskosten, indem es effiziente Strategien einsetzt, um Spitzenkräfte zu gewinnen und gleichzeitig die Ausgaben unter Kontrolle zu halten. Einige der wichtigsten Strategien sind:

       1. Technologie und Automatisierung

• Visa nutzt ein fortschrittliches Applicant Tracking System (ATS) und KI-Tools, um manuelle Aufgaben zu reduzieren, wie z. B. die automatische Analyse von Lebensläufen und den KI-gesteuerten Abgleich von Kandidaten.
• Dies beschleunigt den Einstellungsprozess und senkt die Kosten, da die Personalverantwortlichen Zeit sparen und die Kosten für externe Agenturen reduziert werden.

Unternehmen können eine ähnliche Effizienz erreichen, indem sie Tools wie Manatals Workflow-Automatisierung nutzen, die automatisch Lebensläufe analysiert, Hintergrundprüfungen auslöst, Vorstellungsgespräche plant und den Status von Bewerbern aktualisiert - und so die manuelle Arbeit reduziert und schnellere, regelkonformere Einstellungsprozesse gewährleistet.

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       2. Aufbau interner Talent-Pipelines

• Visa investiert in den Aufbau von Talenten aus den eigenen Reihen und nutzt dazu Programme wie Praktika, Rotationen und Mitarbeiterempfehlungen.
• Die Einstellung interner Mitarbeiter oder durch Empfehlungen ist oft kostengünstiger als die externe Suche oder bezahlte Anzeigen.

       3. Lokale Anstellung

• Visa stellt beim Ausbau von Teams in neuen Regionen lokal ein, um hohe Umzugskosten zu vermeiden.
• Die Nutzung lokaler Talentpools hilft dem Unternehmen, lokales Fachwissen zu nutzen und gleichzeitig die Kosten für die Rekrutierung von Bewerbern aus dem Ausland zu senken[13].

       4. Virtuelle Vorstellungsgespräche: Visa führt viele Vorstellungsgespräche virtuell durch, insbesondere die ersten Runden, um Reisekosten zu sparen.

      5. Globale Standardisierung des Einstellungsverfahrens: Durch die weltweite Standardisierung des Rekrutierungsprozesses profitiert Visa von Skaleneffekten, indem erfolgreiche Vorlagen, Interviewtrainings und Tools in allen Regionen wiederverwendet werden.

       6. Datengestützte Einstellungsmetriken

• Visa verfolgt wichtige Einstellungskennzahlen wie Kosten pro Einstellung, Zeit bis zur Besetzung und Einstellungsquelle, um Prozesse zu optimieren und Strategien anzupassen.
• Durch die Analyse der Bereiche, in denen hohe Kosten anfallen (z. B. bestimmte Stellenbörsen oder Personalvermittlungsagenturen), kann Visa seine Ressourcen auf die kostengünstigsten Kanäle konzentrieren.

       7. Starke Arbeitgebermarke: Der gute Ruf von Visa zieht auf natürliche Weise Bewerber an, was den Bedarf an teurem Personalmarketing verringert.

Was können wir von der Einstellungsstrategie von Visa lernen?

Das Einstellungsverfahren von Visa bietet wertvolle Lektionen für andere Unternehmen, ob groß oder klein. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse:

1. Globaler Talentzugang mit Konsistenz und Compliance

So zeigt Visa, wie wichtig eine globale Rekrutierungsstrategie ist, die sich an die lokalen Bedürfnisse anpasst

• Ein einheitlicher Einstellungsrahmen, der sich an den Grundwerten orientiert, stellt sicher, dass alle Bewerber nach den kulturellen Grundsätzen von "One Visa" beurteilt werden.
• Gleichzeitig respektiert das Unternehmen die regionalen Gesetze und kulturellen Besonderheiten.
• Dank dieser Ausgewogenheit kann Visa die Personalbeschaffung international ausweiten und gleichzeitig die Einhaltung der Vorschriften und die kulturelle Sensibilität wahren. Eine einheitliche globale Marke mit lokaler Flexibilität ist für weltweit expandierende Unternehmen unerlässlich.

        2. Geringere Fluktuation durch Culture-Fit und Wachstumsfokus

Wie der Ansatz von Visa, bei der Einstellung die kulturelle Eignung zu berücksichtigen und die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern, die Fluktuation verringern kann:

• Indem das Unternehmen die Bewerber mit dem Auftrag und den Werten von Visa in Einklang bringt, zieht es diejenigen an, die mit größerer Wahrscheinlichkeit langfristig bleiben werden.
• Visa investiert in interne Mobilität und kontinuierliches Lernen (z. B. Visa University, Führungsprogramme, Mentoring) und fördert so Wachstum und Loyalität.
• Eine hohe Fluktuation führt zu Produktivitätsverlusten und hohen Ersatzkosten, wohingegen die Bindung von Talenten (insbesondere von vielfältigen Talenten) zu einer besseren langfristigen Leistung führt. Der Schwerpunkt von Visa auf kultureller Passung und beruflicher Entwicklung trägt wahrscheinlich zu einer geringeren Fluktuation bei und spart so erhebliche Fluktuationskosten[14].

        3. Schnelleres Onboarding über digitale Plattformen und strukturierte Einarbeitung

Wie der Onboarding-Prozess von Visa neuen Mitarbeitern hilft, schnell produktiv zu werden:

• Digitale Tools und Online-Portale vereinfachen den Papierkram und die Orientierung und ermöglichen es, globale Teams zu unterstützen.
• Die Visa University bietet vom ersten Tag an Schulungen zum Thema Geschäft und Kultur an, damit neue Mitarbeiter sich schnell einarbeiten können.
• Durch die Standardisierung von Materialien und den Einsatz von interaktivem E-Learning kann Visa neue Mitarbeiter effizient einarbeiten, selbst in großen Gruppen. Andere Unternehmen können ähnliche Onboarding-Programme einführen, einschließlich Portalen vor dem Start, Mentorenschaft und regelmäßigen Kontrollen, um neue Mitarbeiter reibungslos zu integrieren.

       4. Starke Arbeitgebermarke

Wie die starke Arbeitgebermarke von Visa Top-Talente anzieht:

• Der Ruf des Unternehmens als Top-Arbeitgeber (in den Fortune-Rankings "Most Admired Companies" und "Best Companies to Work For") beruht auf jahrelangen positiven Erfahrungen der Mitarbeiter und dem Engagement für Vielfalt, Innovation und Wachstum.[15]
• Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert die Rekrutierung hochkarätiger Bewerber und schafft einen positiven Kreislauf der Talentgewinnung.

Diese Strategien zeigen, wie Unternehmen einen erfolgreichen, skalierbaren und kosteneffizienten Einstellungsprozess aufbauen können, indem sie sich auf Werte, Wachstum und Employer Branding konzentrieren.

Einzigartige Perspektive: Die Rolle der Technologie bei der Einstellung von Mitarbeitern durch Visa

Die Einstellungsstrategie von Visa zeichnet sich durch den effektiven Einsatz von Technologie zur Steigerung der Effizienz aus. Hier erfahren Sie, wie Technologie eine entscheidende Rolle spielt:

1. Einsatz von Rekrutierungssoftware

• Visa verwendet ein fortschrittliches Applicant Tracking System (ATS) mit anpassbaren Arbeitsabläufen.
• Das ATS ermöglicht es Visa, Stellen mit einem Klick auf mehreren Plattformen zu veröffentlichen, eingehende Lebensläufe automatisch zu analysieren und die Bewerberdatenbank zu organisieren, wodurch die Personalverantwortlichen Zeit sparen.

        2. AI für Screening und Shortlisting

• KI-Tools helfen Visa dabei, große Mengen von Bewerbern schnell zu prüfen und in die engere Wahl zu nehmen.
• Visa hat mit künstlicher Intelligenz wie ChatGPT experimentiert, um Gesprächsnotizen zusammenzufassen und Stellenbeschreibungen zu entwerfen - Aufgaben, die sonst viel Zeit der Personalverantwortlichen in Anspruch nehmen würden.

        3. Automatisierung von Routineaufgaben

• Viele Routineaufgaben wie die Suche nach Bewerbern, die Planung von Vorstellungsgesprächen und der Versand von Follow-up-E-Mails können automatisiert werden.
• KI-gesteuerte CRM-Systeme können Bewerber auf der Grundlage der Stellenanforderungen einstufen und den Personalverantwortlichen die besten Kandidaten zur Prüfung vorschlagen.

        4. Verbesserte Einstellungsqualität und Personalisierung

• Dieser technologiegestützte Ansatz spart nicht nur Zeit, sondern verbessert auch die Einstellungsqualität, indem er Datenerkenntnisse wie prädiktive Analysen zur Bewertung des Erfolgs von Bewerbern nutzt.
• Visa kann seine Arbeitsabläufe bei der Personalbeschaffung so konfigurieren, dass sie mit dem "One Visa"-Prozess übereinstimmen, wodurch eine einheitliche Erfahrung für jeden Bewerber gewährleistet und Fehler reduziert werden.

Schlussfolgerung

Der Rekrutierungsprozess von Visa ist ein Paradebeispiel für eine strukturierte, integrative und technologiegestützte Einstellungsstrategie, die konsequent Top-Talente anzieht, die mit der Vision von Visa übereinstimmen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören ein strukturierter und datengesteuerter Ansatz mit standardisierten Bewertungen, um Voreingenommenheit zu reduzieren, die Betonung von Vielfalt und Inklusion durch proaktive Kontaktaufnahme und Schulungen sowie ein Gleichgewicht zwischen globaler Konsistenz und lokaler Anpassung an die Marktnormen. Das Unternehmen legt außerdem Wert auf eine kandidatenorientierte Erfahrung, indem es während des gesamten Prozesses für klare Kommunikation, Transparenz und Respekt sorgt. Durch den Einsatz fortschrittlicher Technologien wie ATS-Plattformen, KI-Screening und virtuelle Interviews strafft Visa seinen Einstellungsprozess, macht ihn schneller und fairer und minimiert gleichzeitig Reibungsverluste und Vorurteile. Diese Kombination aus globalen Best Practices, Innovation und dem Fokus auf die Erfahrung der Bewerber macht den Einstellungsprozess von Visa zu einer strategischen Stärke, von der andere Unternehmen lernen können.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist die größte Herausforderung bei der Rekrutierung für ein globales Fintech-Unternehmen wie Visa?

A: Visa steht bei der Rekrutierung von spezialisierten Fintech-Talenten auf der ganzen Welt aufgrund kultureller, sprachlicher und rechtlicher Unterschiede sowie des harten Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte vor Herausforderungen. Die Koordinierung von Einstellungen über Zeitzonen hinweg und die Einhaltung verschiedener Arbeitsgesetze machen die Sache noch komplexer. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, setzt Visa Technologien für die Koordination ein, verfügt über Rekrutierungsteams in verschiedenen Regionen und pflegt eine einheitliche globale Arbeitgebermarke.

F: Wie gewährleistet Visa die Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern?

A: Visa fördert die Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern, indem es ein spezielles Diversity-Recruiting-Team einsetzt, mit Organisationen zusammenarbeitet, die unterrepräsentierte Gruppen unterstützen, und Ziele für die Besetzung von Führungspositionen mit unterschiedlichen Kandidaten festlegt. Das Unternehmen bietet auch Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit an und verwendet strukturierte Interviews, um Voreingenommenheit bei der Auswahl zu minimieren. Die integrative Kultur von Visa, die durch Mitarbeiter-Ressourcengruppen und integrative Richtlinien unterstützt wird, zieht vielfältige Talente an und bindet sie. Diese Bemühungen haben Visa die Anerkennung von externen Benchmarks eingebracht, die sein Engagement für Vielfalt unterstreichen.

F: Welche Technologien setzt Visa bei der Personalbeschaffung ein?

A: Visa verbessert seinen Rekrutierungsprozess durch den Einsatz verschiedener fortschrittlicher Technologien, darunter ein Applicant Tracking System (ATS) zur Verwaltung von Bewerbungen und Kandidaten-Workflows. KI-basierte Tools helfen beim Screening und Filtern von Kandidaten auf der Grundlage von Schlüsselqualifikationen. Personalvermittler nutzen Plattformen wie LinkedIn Recruiter , um weltweit Talente zu finden. Visa nutzt auch KI-Tools wie ChatGPT für Aufgaben wie die Zusammenfassung von Gesprächsnotizen und den Entwurf von Stellenbeschreibungen. Das Unternehmen nutzt Videointerviews und Online-Assessment-Tools für Coding Challenges, um den Rekrutierungsprozess datengesteuerter und effizienter zu gestalten und so globale Einstellungen in großem Umfang zu erleichtern.

F: Welche Interviewformate verwendet Visa?

A: Der Interviewprozess bei Visa umfasst mehrere Formate, um die Kandidaten gründlich zu bewerten. Es beginnt mit einem Telefon- oder Video-Screening, um den Hintergrund und die Interessen des Bewerbers zu besprechen. Danach führt Visa virtuelle oder persönliche Vorstellungsgespräche durch, die insbesondere bei technischen Positionen auch technische Tests oder Bewertungen beinhalten können. Die Vorstellungsgespräche sind oft kompetenzbasiert und konzentrieren sich auf Fähigkeiten wie Teamarbeit und Führungsqualitäten. In einigen Fällen können auch Gruppengespräche mit funktionsübergreifenden Vertretern oder Gruppengespräche und Präsentationen stattfinden. Hintergrund- und Referenzüberprüfungen sind Teil des umfassenden Bewertungsprozesses, der auf die jeweilige Stelle zugeschnitten ist.

F: Wie lange dauert der Einstellungsprozess bei Visa normalerweise?

A: Der Zeitplan für die Einstellung variiert je nach Stelle und Standort, aber im Allgemeinen dauert der Prozess bei Visa von der Bewerbung bis zum Angebot etwa 4-6 Wochen. Dazu gehören erste Screenings, mehrere Gesprächsrunden und gründliche Hintergrundüberprüfungen, so dass spezialisiertere Aufgaben oder höhere Positionen eher zwei Monate in Anspruch nehmen können." Dies ist eine direkte Antwort auf die Frage und entspricht den bekannten Einstellungsfristen.

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Zitate

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16. Visum USA