Die Bedeutung von HR-Analysen und wie man diese Fähigkeit beherrscht

In der heutigen datengesteuerten Unternehmenslandschaft greifen Personalverantwortliche zunehmend auf Analysen zurück, um fundierte Entscheidungen über ihre Belegschaft zu treffen. HR-Analytik hat sich von einem "Nice-to-have"-Feature zu einer wesentlichen Komponente des strategischen Personalmanagements entwickelt. Dieser Artikel erläutert die Bedeutung von HR-Analysen und bietet praktische Schritte, die Ihnen den Einstieg erleichtern, sowie einen Überblick über HR-Analysetools

Was ist HR Analytics und welche Bedeutung hat es?

HR-Analytik (auch People Analytics genannt) ist das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Personaldaten, um die Leistung der Belegschaft und die Geschäftsergebnisse zu verbessern. Dabei werden HR-Rohdaten in verwertbare Erkenntnisse umgewandelt, die eine strategische Entscheidungsfindung ermöglichen.

HR-Analytik geht über eine einfache Berichterstattung hinaus:

• Erkennen von Mustern und Trends in Personaldaten
• Vorhersage künftiger Ergebnisse durch statistische Modellierung
• Empfehlung von Maßnahmen auf der Grundlage datengestützter Erkenntnisse
• Messung der Auswirkungen von HR-Initiativen auf die Unternehmensleistung

Die Bedeutung der HR-Analytik liegt in ihrer Fähigkeit, die Personalabteilung von einer rein administrativen Funktion in einen strategischen Partner innerhalb des Unternehmens zu verwandeln. Sie befähigt HR-Fachleute, die Auswirkungen ihrer Initiativen zu quantifizieren, verborgene Muster aufzudecken und fundierte Entscheidungen über Talentakquise, Mitarbeiterbindung und Personalplanung zu treffen. In einer Zeit, in der Daten die Oberhand gewinnen, ist die Beherrschung von HR-Analysen entscheidend für die Ausrichtung von HR-Strategien auf umfassendere Unternehmensziele und die Erzielung greifbarer Ergebnisse.

Welche Metriken misst HR Analytics?

Das Herzstück der HR-Analytik sind die Kennzahlen, die eine messbare Grundlage für das Verständnis der Personaldynamik bieten. Diese Kennzahlen sind mit spezifischen Zielen verknüpft, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, und sie werden durch spezifische Messmethoden quantifiziert. In der nachstehenden Tabelle sind die wichtigsten HR-Kennzahlen, ihre Beschreibungen, ihre Messmethoden und die mit ihnen verbundenen Beispielziele aufgeführt.

Welche Tools werden für HR-Analysen verwendet?

Es gibt viele HR-Analysetools. Sie können sich für einige dieser Tools zertifizieren lassen, um Ihre Analysefähigkeiten auszubauen. Hier sind einige Tools, die es wert sind, ausprobiert zu werden:

• R: Es handelt sich um eine Programmiersprache, die häufig für statistische Analysen und Visualisierungen verwendet wird. Sie kann große Datensätze verarbeiten und verfügt über eine umfangreiche Bibliothek von Paketen, die verschiedene Arten von Analysen und Visualisierungen ermöglichen.Beispiele
  • Erstellung von Umsatzvorhersagemodellen mit logistischer Regression zur Ermittlung von Flugrisikofaktoren
  • Analyse der Stimmung in den Kommentaren von Mitarbeiterumfragen
  • Erstellen Sie maßgeschneiderte Berichte zur Vergütungsanalyse mit ggplot2-Visualisierungen

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• Python: Eine weitere Programmiersprache, die für die Datenanalyse verwendet werden kann. Sie ist leichter zu erlernen als R, bietet aber etwas weniger Funktionalitäten. Außerdem verfügt sie über eine große Anzahl von Paketen, die die Datenanalyse unterstützen.Beispiele
  • Automatisieren Sie die Verarbeitung von Textdaten zur Leistungsbewertung, um Muster zu erkennen
  • Aufbau neuronaler Netze zur Vorhersage des künftigen Einstellungsbedarfs auf der Grundlage von Geschäftswachstumskennzahlen
  • Erstellung benutzerdefinierter Dashboards mit Bibliotheken wie Dash oder Streamlit für Self-Service-HR-Analysen
  Excel: Tabellenkalkulationssoftware, die in der Regel für grundlegende Datenanalysen verwendet wird. Sie kann Berechnungen durchführen, Diagramme erstellen und Filter anwenden. Sie hat jedoch Einschränkungen in Bezug auf Datengröße, Komplexität und Automatisierung.Beispiele
  • Erstellen Sie Pivot-Tabellen, um die Fluktuationsraten nach Abteilung und Manager zu analysieren.
  • Verwendung von VLOOKUP und PowerQuery zur Konsolidierung von Daten aus mehreren HR-Systemen
  • Entwicklung von Vergütungsmodellen mit Was-wäre-wenn-Analysetools

• Power BI: Ein Business Intelligence-Tool, mit dem Benutzer interaktive Dashboards und Berichte aus verschiedenen Datenquellen erstellen können. Es verfügt über eine benutzerfreundliche Oberfläche und unterstützt die Visualisierung, Erforschung und gemeinsame Nutzung von Daten.Beispiele
  • Erstellen von Rekrutierungstrichtern mit Konversionsraten in jeder Einstellungsphase
  • Erstellung von Diversitäts-Dashboards mit Drilldown-Funktionen nach Abteilungen
  • Entwicklung dynamischer Personalplanungsinstrumente mit Szenariomodellierung

• Tableau: Ein weiteres Business-Intelligence-Tool, das sich auf die Visualisierung von Daten spezialisiert hat. Es ermöglicht Benutzern die Erstellung beeindruckender Diagramme und Grafiken aus verschiedenen Datentypen. Es unterstützt auch das Mischen und Filtern von Daten sowie das Erzählen von Geschichten.Beispiele
  • Kartierung der geografischen Verteilung von Talenten, um regionale Einstellungsmöglichkeiten zu ermitteln
  • Erstellen Sie zeitbasierte Visualisierungen von Ereignissen im Lebenszyklus von Mitarbeitern
  • Entwicklung interaktiver Karrierebäume zur Darstellung von Beförderungsmustern

• Visier: Eine cloudbasierte HR-Analyseplattform, die Daten aus verschiedenen Quellen integriert und fertige Dashboards und Berichte zu verschiedenen HR-Themen wie Personalplanung, Talentakquise, Vielfalt und Integration, Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Leistung, Lernen, Vergütung usw. bereitstellt.Beispiele
  • Vorausschauende Analysen zur Vorhersage von Ruhestandsmustern verwenden
  • Analysieren Sie die Wirksamkeit von Lernprogrammen auf die Leistung
  • Anwendung von Benchmarking-Tools zum Vergleich Ihrer Kennzahlen mit Branchenstandards

• Crunchr: Eine cloudbasierte HR-Analyseplattform, die Daten aus verschiedenen HR-Systemen an einem Ort zusammenführt. Sie bietet vorgefertigte Dashboards sowie anpassbare Dashboards zu verschiedenen HR-Themen wie Personalplanung, Talentmanagement, Mitarbeitererfahrung usw.Beispiele
  • Modellierung zukünftiger Personalszenarien auf der Grundlage von Geschäftswachstumsplänen
  • Analysieren Sie Qualifikationslücken im gesamten Unternehmen mit Heatmaps
  • Verfolgung der internen Mobilität und Ermittlung von Karrieremöglichkeiten

• : Eine Umfragesoftware, die Unternehmen hilft, Feedback von Mitarbeitern zu verschiedenen Aspekten wie Engagement, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Kultur usw. zu sammeln. Sie bietet auch Analysetools, um die Umfrageergebnisse zu analysieren und Erkenntnisse zu gewinnen.Beispiele
  • Korrelieren Sie die Ergebnisse von Umfragen zum Engagement mit Leistungsmetriken
  • Ermittlung der wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit mithilfe statistischer Analysen
  • Erstellen Sie Reisepläne, die die Erfahrungswerte an verschiedenen Berührungspunkten mit der Karriere zeigen.

Manatals erweiterte und benutzerdefinierte Berichte für detaillierte Analysen

Manatals Funktion für erweiterte und benutzerdefinierte Berichte verwandelt Ihre Einstellungsdaten in umsetzbare Erkenntnisse. Über die Registerkarte "Berichte" oder die Seite "Erweiterte Berichte" können Sie dynamische Dashboards erstellen, die vordefinierte Vorlagen und benutzerdefinierte Berichte kombinieren, die auf Ihre individuellen Rekrutierungsanforderungen zugeschnitten sind. Mit flexiblen Layout-Steuerungen, einer Reihe von Diagrammtypen und erweiterten Metriken können Sie KPIs wie Time-to-Fill, Pipeline-Effizienz und Umsatzwachstum verfolgen - alles exportierbar als PNG, PDF oder CSV. Mit diesem leistungsstarken Tool kann Ihr Team die Leistung analysieren, Rekrutierungsstrategien optimieren und strategische Entscheidungen treffen, damit Sie im heutigen Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben.

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Wie Sie ein HR-Analyse-Tool in Ihrem Unternehmen einführen

Die erfolgreiche Einführung eines HR-Analyse-Tools erfordert einen strukturierten Ansatz. Befolgen Sie diese Schritte, um eine reibungslose Integration zu gewährleisten:

Schritt 1: Definieren Sie Ihre Ziele

Bevor Sie sich mit HR-Analysen befassen, sollte Ihr Unternehmen zunächst definieren, welche spezifischen Ziele Sie durch die Nutzung von HR-Daten erreichen wollen. Ganz gleich, ob es darum geht, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, die Einstellungsprozesse zu optimieren oder die Produktivität der Belegschaft zu steigern: Klare Zielvorgaben sind die Richtschnur für Ihre Bemühungen bei der Datenerfassung und -analyse.

Schritt 2: Identifizierung von Schlüsselmetriken

Sobald Sie Ihre Ziele festgelegt haben, besteht der nächste Schritt darin, die wichtigsten Kennzahlen zu ermitteln, mit denen Sie den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele messen und verfolgen können. Dazu können Kennzahlen wie die Fluktuationsrate, die Zeit bis zur Besetzung freier Stellen, die Bewertung des Mitarbeiterengagements oder die Wirksamkeit von Schulungen gehören.

Schritt 3: Sammeln von Daten

Um mit HR-Analysen zu beginnen, muss Ihr Unternehmen relevante Daten aus verschiedenen Quellen wie HRIS-Systemen, Mitarbeiterbefragungen, Leistungsbewertungen und Einstellungsunterlagen sammeln. Stellen Sie sicher, dass die gesammelten Daten genau, aktuell und konsistent sind, um die Zuverlässigkeit Ihrer Analyse zu gewährleisten.

Schritt 4: Daten auswerten

Sobald Sie die erforderlichen Daten gesammelt haben, müssen Sie diese analysieren, um wertvolle Erkenntnisse über Ihre Belegschaft zu gewinnen. Dazu können Datenvisualisierungstools, statistische Analysen und Prognosemodellierungstechniken eingesetzt werden, um Trends, Muster und Korrelationen in den Daten zu erkennen.

Schritt 5: Interpretation der Ergebnisse

Nach der Analyse der Daten ist es wichtig, die Ergebnisse im Zusammenhang mit Ihren Zielen zu interpretieren. Suchen Sie nach verwertbaren Erkenntnissen, die bei der Entscheidungsfindung helfen und positive Veränderungen im Unternehmen bewirken können. Wenn die Daten beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate in einer bestimmten Abteilung aufzeigen, kann es notwendig sein, die zugrundeliegenden Gründe zu untersuchen und Strategien zur Lösung dieses Problems umzusetzen.

Schritt 6: Änderungen umsetzen

Auf der Grundlage der Erkenntnisse, die Sie aus Ihren HR-Analysen gewinnen, sollte Ihr Unternehmen dann Änderungen oder Initiativen umsetzen, die auf den Daten basieren. Dies könnte die Anpassung von Einstellungsstrategien, die Überarbeitung von Schulungsprogrammen oder die Verbesserung von Initiativen zur Mitarbeiterbindung beinhalten, um festgestellte Verbesserungsbereiche anzugehen.

Fallstudien: HR-Analytik in Aktion

Es gibt viele Beispiele aus der Praxis für erfolgreiche HR-Analyse-Implementierungen, die einen geschäftlichen Nutzen gebracht haben. Hier sind einige von ihnen:

Fallstudie 1: Senkung der Fluktuation bei IBM

IBM nutzte prädiktive Analysen, um Mitarbeiter zu identifizieren, bei denen die Gefahr besteht, dass sie das Unternehmen verlassen. Durch die Analyse von Mustern in Mitarbeiterdaten wurde ein "Retention Risk Predictor" entwickelt, der mit einer Genauigkeit von 95 % die Mitarbeiter identifizierte, die das Unternehmen wahrscheinlich verlassen werden. Dies ermöglichte es den Managern, proaktiv auf gefährdete Mitarbeiter zuzugehen, was zu Einsparungen bei den Ersatzkosten in Millionenhöhe führte.

Fallstudie 2: Googles Projekt Oxygen

Google nutzte HR-Analysen, um seine Annahme zu widerlegen, dass technisches Fachwissen die wichtigste Eigenschaft von Managern sei. Durch Datenanalyse wurden acht wichtige Verhaltensweisen erfolgreicher Manager ermittelt, wobei technische Fähigkeiten an letzter Stelle standen. Diese Erkenntnis veränderte den Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften.

Fallstudie 3: Die Umstellung der Personalbeschaffung bei Unilever

Unilever implementierte KI-gestützte Analysen in seinen Einstellungsprozess und analysierte Mimik, Wortwahl und andere Faktoren während Videointerviews. Dieser Ansatz verkürzte die Einstellungszeit um 75 % und erhöhte gleichzeitig die Vielfalt und Zufriedenheit der Bewerber.

Schlussfolgerung: Bedeutung der HR-Analytik

Die Bedeutung von HR-Analysen kann in der heutigen Wettbewerbslandschaft gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Unternehmen, die die Daten ihrer Mitarbeiter effektiv nutzen, gewinnen erhebliche Vorteile:

• Strategische Entscheidungsfindung - Ersetzen Sie Ihr Bauchgefühl durch evidenzbasierte Ansätze
• Proaktives Talentmanagement - Probleme angehen, bevor sie zu Problemen werden
• Verbesserte betriebliche Effizienz - Optimierung von Personaleinsatz und Produktivität
• Verbessertes Mitarbeitererlebnis - Erstellen Sie gezielte Maßnahmen, die das Engagement steigern
• Nachgewiesener HR-Wert - Quantifizierung der Auswirkungen von Personalinitiativen auf die Geschäftsergebnisse

Die Bedeutung von HR Analytics liegt in der Fähigkeit, Rohdaten in strategische Erkenntnisse umzuwandeln - Erkenntnisse, die die Talentgewinnung verbessern, die Fluktuation verringern und die Gesamtleistung steigern.

Deloitte stellt fest: "Der wahre Wert liegt in der Umsetzung dieser Erkenntnisse in Veränderungen, die einen geschäftlichen Nutzen bringen." Die Beherrschung von HR-Analysen versetzt Unternehmen in die Lage, ihre Belegschaft zu optimieren, sich an strategischen Zielen zu orientieren und im Wettbewerb zu bestehen.