Management der Vielfalt in der Belegschaft: Aufbau und Leitung von Teams

Die meisten Teams behandeln Vielfalt lediglich als Wertedeklaration auf ihrer Karriereseite. Echtes Diversity-Management in der Belegschaft ist jedoch eine operative Disziplin mit einem Nachwuchsprogramm, Kennzahlen und täglichen Praktiken. Fehlt diese Disziplin, fließt das Budget in Schulungen und Richtlinien, während die Personalbeschaffung und -auswahl subjektiv bleiben – und so ändert sich die Zusammensetzung der Belegschaft nie.

Was versteht man unter Diversity-Management in der Belegschaft?

Das Diversity-Management in der Belegschaft umfasst Maßnahmen zum Aufbau, zur Förderung und zur Bindung einer Belegschaft mit unterschiedlichen Hintergründen, Eigenschaften, Erfahrungen und Perspektiven. Oft wird gefragt, was Vielfalt am Arbeitsplatz eigentlich ist; kurz gesagt handelt es sich dabei um eine Mischung aus Menschen und Perspektiven, die bewusst sichtbar gemacht und gesteuert wird. Die Begriffe „Vielfalt am Arbeitsplatz“ und „Vielfalt in der Belegschaft“ werden häufig verwendet, um die Unterschiede zwischen den Mitarbeitern einer Belegschaft zu beschreiben.

Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit sind keine synonymen Begriffe. Vielfalt beschreibt, wer im Raum anwesend ist, Inklusion, ob diese Personen tatsächlich einen Beitrag leisten können, und Chancengleichheit den fairen Zugang zu Chancen. Die grundlegenden Begriffe finden Sie in unserem Glossar zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DE&I).

Rechtliche Rahmenbedingungen in den USA für Programme zur Förderung der Vielfalt in der Belegschaft

In den USA müssen Programme zur Förderung der Vielfalt in der Belegschaft den Bestimmungen von Titel VII des Civil Rights Act entsprechen, der Beschäftigungsentscheidungen aufgrund geschützter Merkmale wie Rasse oder Geschlecht verbietet. Die EEOC warnt davor, dass DEI-Maßnahmen, Quoten oder Bevorzugungen, die auf diesen Merkmalen basieren, erhebliche rechtliche Risiken mit sich bringen. Um einen rechtlich vertretbaren Ansatz zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber den Fokus auf berufsbezogene Kriterien legen, den Bewerberpool erweitern, strukturierte Bewertungsverfahren anwenden und die Vertretung überwachen, ohne geschützte Merkmale als Entscheidungsfaktoren heranzuziehen. Konsultieren Sie bei konkreten Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt stets einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.

Aufbau einer vielfältigen Belegschaft durch Personalbeschaffung

Einstellungsentscheidungen haben einen erheblichen Einfluss auf die Zusammensetzung der Belegschaft, insbesondere in der Phase der Kandidatengewinnung und -auswahl. Hier treffen Diversität in der Belegschaft und Talentmanagement aufeinander: Die Zusammensetzung Ihres Teams hängt davon ab, wen Sie finden und wie Sie diese Personen bewerten. Vier Vorgehensweisen spielen dabei eine besonders wichtige Rolle.

• Formulieren Sie Stellenbeschreibungen anhand von berufsbezogenen Kriterien und Ergebnissen und verzichten Sie auf Indikatoren wie „Kulturpassung“, die den Bewerberpool einschränken, ohne aussagekräftige Informationen zu liefern.
• Die Kandidatenakquise über die üblichen Kanäle hinaus ausweiten, damit auch unterrepräsentierte Kandidaten die Pipeline finden und in sie eintreten können.
• Prüfen Sie jeden Bewerber anhand eines festgelegten Bewertungsbogens, der sich an den Kriterien orientiert, und nicht nach Ihrem Bauchgefühl.
• Bewerten Sie einheitlich, damit für alle derselbe Maßstab gilt.

Bei der Vorauswahl zeigt ein Bewerbermanagementsystem, was es kann: Die KI-Empfehlungen von Manatal stufen Kandidaten anhand der Stellenanforderungen ein und liefern Erläuterungen zur Übereinstimmung. Dies kann eine einheitlichere, kriterienbasierte Kandidatenbewertung unterstützen, wobei die Personalverantwortlichen weiterhin für die Beurteilung der Empfehlungen verantwortlich bleiben. Das vollständige Sourcing-Handbuch finden Sie in unserem Leitfaden zur Diversitätsrekrutierung mit Rekrutierungstechnologie.

Die Vielfalt der Belegschaft wird bereits im Einstellungsprozess festgelegt, lange bevor sie zu einem kulturellen Problem wird. Legen Sie zunächst einheitliche Auswahlkriterien und Bewertungsmaßstäbe fest und messen Sie dann die Durchlaufquote nach Gruppen. So wird Vielfalt als Teil des Talentmanagements betrachtet und nicht als bloße Werteerklärung der Personalabteilung.

So führen Sie eine vielfältige Belegschaft: Ein Schritt-für-Schritt-Leitfaden

Eine vielfältige Belegschaft benötigt einen wiederholbaren Prozess und keine einmaligen Initiativen. Im Folgenden finden Sie einen konkreten Arbeitsablauf sowie ein Starter-Paket, das Sie an Ihre eigenen Tools anpassen können.

Ein Starter-Stack

• Rekrutierungssoftware: Ein Application Tracking System (ATS) wie Manatal für die kriterienbasierte Vorauswahl und einheitliche Bewertung von Bewerbern.
• Umfragen zur Inklusion: Eine Plattform wie Culture Amp zur Erfassung von Kennzahlen zu Zugehörigkeitsgefühl und Inklusion.
• Kommunikation: Slack und Zoom zur Vereinheitlichung der Zusammenarbeit in verteilten, interkulturellen Teams.

Schritt 1: Omni-Channel-Rekrutierung (die Grundlage für Vielfalt in der Belegschaft)

Sich ausschließlich auf die üblichen Rekrutierungskanäle zu verlassen, führt zu einem homogenen Bewerberpool. Omni-Channel-Sourcing ist ein Paradebeispiel dafür, wieVielfalt in der Belegschaft in der Praxis gefördert wird: Dabei werden Stellenangebote aktiv über die üblichen Jobbörsen hinaus verbreitet, um unterrepräsentierte Gruppen, Vereinigungen zur Förderung beruflicher Vielfalt (z. B. „Women in Tech“, LGBTQ+-Jobbörsen) und verschiedene Bildungseinrichtungen anzusprechen.

• Vielfältige Netzwerkaktivitäten: Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen auf Nischenplattformen, bei Berufsverbänden und in Mitarbeiterempfehlungsnetzwerken, um die Kandidatenbasis zu erweitern.
• Inklusives Employer Branding: Heben Sie auf den Karriereseiten Ihr Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) hervor und vermitteln Sie so den Eindruck einer authentischen, einladenden Unternehmenskultur.

Schritt 2: Blind-Prüfung der Lebensläufe und objektive Bewertung

Um unbewusste Vorurteile bei der Vorauswahl zu minimieren, sollten Sie Verfahren zur blinden Lebenslaufprüfung einführen, bei denen ausschließlich die Leistung und die Fähigkeiten im Vordergrund stehen und nicht persönliche Merkmale.

• Überprüfung anonymisierter Profile: Verbergen Sie in der ersten Auswahlphase nicht berufsbezogene Angaben wie Namen, Fotos, Alter, Abschlussdaten, Angaben zum Geschlecht und Anschriften.
• Kompetenzbasierte Vorauswahl: Bewerten Sie Bewerber ausschließlich anhand nachgewiesener Kompetenzen, praktischer Erfolge und der Qualität ihres Portfolios – und nicht anhand der Namen renommierter Universitäten oder des früheren Prestiges ihrer früheren Arbeitgeber.

Mit dem „Redaction CV“ von Manatal können Sie Lebensläufe ganz einfach redigieren und mit einem Wasserzeichen versehen. So können Personalverantwortliche sensible personenbezogene Daten entfernen und einen objektiven, vorurteilsfreien Vorauswahlprozess gewährleisten.

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Schritt 3: Objektive Bewertung und KI-gestütztes Matching

Im Bewertungsschritt zeigen sich die Entscheidungen, die bei der Konzeption getroffen wurden. „Manatal’s AI Recommendations“ ist die KI-basierte Matching- und Suchmaschine innerhalb des ATS. Sie analysiert die Stellenbeschreibung, extrahiert die Kernanforderungen und erstellt eine Rangliste der Kandidaten anhand ihrer Profile. Die Analyse auf Anforderungsebene zeigt detailliert auf, in welchen Punkten jeder Kandidat ein Kriterium erfüllt oder nicht erfüllt.

• Evidenzbasierte Rangliste: Durch die direkte Bewertung der Bewerber anhand festgelegter Stellenkriterien vermeiden die Einstellungsteams subjektive Spekulationen und stellen sicher, dass jedes Profil nach genau denselben Maßstäben bewertet wird.
• Anpassbare Gewichtung der Parameter: Personalverantwortliche können die Anforderungen an die Fachkompetenzen erhöhen und gleichzeitig willkürliche Schwellenwerte hinsichtlich Ausbildung oder Berufserfahrung senken, um zu verhindern, dass qualifizierte Bewerber mit nicht-traditionellem Hintergrund ungerechtfertigterweise aussortiert werden.

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Schritt 4. Strukturierte Interviews und ausgewogene Diskussionsrunden

Die Standardisierung des Bewerbungsgesprächs gewährleistet eine faire Behandlung aller Bewerber, die sich auf dieselbe Stelle bewerben, und verhindert so persönliche Voreingenommenheit seitens der Prüfer.

• Standardisierte Fragenkataloge: Stellen Sie den Bewerbern identische, kompetenzbasierte Fragen, die anhand einer festgelegten Bewertungsrubrik beurteilt werden.
• Vielfältige Interviewgremien: Stellen Sie die Mitglieder des Gremiums aus verschiedenen Teams, mit unterschiedlichen Geschlechtern und Hintergründen zusammen, um ausgewogene Perspektiven zu gewährleisten und Gruppendenken zu vermeiden.
• Bewertung anhand von Arbeitsproben: Beziehen Sie kurze, praxisnahe Aufgaben (z. B. Fallstudien oder Problemlösungsaufgaben) ein, um die tatsächliche Arbeitsleistung zu beurteilen, anstatt sich allein auf die Leistung im Vorstellungsgespräch zu stützen.

Schritt 5. Inklusive Einarbeitung, Mitarbeiterbindung und Chancengleichheit bei der beruflichen Mobilität

Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft geht über das Einstellungsangebot hinaus. Die Konzepte für die Einarbeitung und Mitarbeiterbindung müssen jedem neuen Mitarbeiter gleiche Entwicklungsmöglichkeiten und ein Gefühl der Zugehörigkeit bieten.

• Strukturiertes Mentoring: Weisen Sie neuen Mitarbeitern in den ersten 30, 60 und 90 Tagen engagierte Ansprechpartner oder Mentoren zu, die sie in die Unternehmensabläufe einführen.
• Schnellumfragen und Beförderungsprüfungen: Führen Sie regelmäßig Schnellumfragen zur Inklusion durch und überprüfen Sie die Daten zur internen Mobilität, um Lohngleichheit und eine gleichmäßige Beförderungsgeschwindigkeit über alle demografischen Gruppen hinweg sicherzustellen.

Messung der Vielfalt in der Belegschaft: Wichtige Kennzahlen

Ohne Messungen basiert das Diversity-Management in der Belegschaft lediglich auf Einzelberichten. Verfolgen Sie lieber eine kleine Auswahl an Kennzahlen als ein überladenes Dashboard.

• Repräsentativität: die Zusammensetzung nach Hierarchiestufe und Funktion, nicht nur die Gesamtzahl der Mitarbeiter im Unternehmen.
• Durchlaufquote im Einstellungstrichter: Der Anteil jeder Gruppe, der in jeder Phase weiterkommt.
• Lohngleichheit: Lohnunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten zwischen verschiedenen Gruppen.
• Mitarbeiterbindung und Fluktuation: Wer bleibt und wer geht – aufgeschlüsselt nach Gruppen.
• Beförderungsgeschwindigkeit: Wie schnell Personen aufsteigen, im Vergleich zwischen verschiedenen Gruppen.
• Inklusion und Zugehörigkeit: Umfrageergebnisse, die zeigen, ob sich die Menschen in der Lage fühlen, einen Beitrag zu leisten.

Halten Sie die Vorgehensweise einfach: Ermitteln Sie für jede Kennzahl einen Ausgangswert, legen Sie Zielwerte fest und führen Sie vierteljährliche Überprüfungen durch. Die Daten sind bereits in Ihren ATS- und HRIS-Berichten sowie in Ihrem Tool für Mitarbeiterbefragungen vorhanden – greifen Sie also auf diese zurück, anstatt etwas Neues aufzubauen.

Was die Forschung zum Thema Vielfalt sagt

Untersuchungen zur Inklusion und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz deuten auf mögliche Zusammenhänge mit Ergebnissen wie Mitarbeiterbindung und Leistung hin, auch wenn die vorliegenden Erkenntnisse nicht belegen, dass Diversitätsprogramme diese Ergebnisse direkt bewirken.

• DEI und Mitarbeiterbindung: 76 % der von Catalyst und der NYU befragten Beschäftigten gaben an, dass sie eher langfristig im Unternehmen bleiben würden, wenn ihr Arbeitgeber DEI weiterhin fördern würde. [1]
• Zugehörigkeitsgefühl und Leistung: Eine Studie von BetterUp ergab, dass Mitarbeiter mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl eine um 56 % höhere Arbeitsleistung zeigten. [2]
• Zugehörigkeitsgefühl und Mitarbeiterbindung: Ein starkes Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz ging zudem mit einem um 50 % geringeren Fluktuationsrisiko einher. [2]
• Zugehörigkeitsgefühl und Wohlbefinden: Mitarbeiter mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl meldeten 75 % weniger Krankheitstage. [2]

Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds wichtige positive Auswirkungen auf die Belegschaft haben kann; Unternehmen sollten es jedoch vermeiden, die Statistiken als Beweis dafür zu interpretieren, dass DEI-Initiativen direkt zu diesen Ergebnissen führen.

Häufige Herausforderungen und wie man damit umgeht

Der Aufbau einer inklusiven Belegschaft stößt oft auf operative Reibungspunkte und subtile systemische Vorurteile. Um diese Hürden zu überwinden, müssen übergeordnete Ziele in alltägliche, objektive Praktiken umgesetzt werden, die Widerstände abbauen und psychologische Sicherheit für alle gewährleisten.

• Unterschiedliche Kommunikationsstile: Legen Sie gemeinsame Regeln für Besprechungen und schriftliche Berichte fest, damit auch zurückhaltendere oder nicht muttersprachliche Teilnehmer gleichberechtigt zu Wort kommen.
• Unbewusste Voreingenommenheit bei Entscheidungen: Bei jeder Einstellungs- und Beförderungsentscheidung sind eine Bewertungsliste und ein zweiter Prüfer vorzuschreiben.
• Widerstand gegen Veränderungen: Verknüpfen Sie Diversitätsziele mit Kennzahlen, für die Manager bereits verantwortlich sind, wie beispielsweise Mitarbeiterbindung und Zeit bis zur Besetzung einer Stelle.
• Alibipolitik: Die Repräsentation sollte nach Hierarchieebenen gemessen werden, damit eine einzige sichtbare Einstellung an der Spitze nicht die dünne Nachfolgebasis darunter verschleiert.

Schlussfolgerung

Das Management der Vielfalt in der Belegschaft funktioniert, wenn man es wie einen betrieblichen Prozess handhabt. Definieren Sie den Begriff, untermauern Sie die Argumente mit Daten, stellen Sie Mitarbeiter nach klaren Kriterien ein und messen Sie den Rekrutierungsprozess nach Gruppen. Teams, die die Diversität vorantreiben, optimieren zunächst die Personalbeschaffung und das Auswahlverfahren und sorgen dann mithilfe konkreter Kennzahlen für Mitarbeiterbindung. Beginnen Sie damit, dann hat die Kulturarbeit eine konkrete Grundlage, auf der sie aufbauen kann.

Manatal ist ein von Personalvermittlern entwickeltes Bewerbermanagementsystem, das Kandidaten anhand Ihrer Stellenkriterien bewertet, das Screening standardisiert und die Bewertung zentralisiert, damit Ihre Bewerberpipeline einheitlich bleibt. Starten Sie eine 14-tägige kostenlose Testphase und setzen Sie die kriterienbasierte Personalauswahl in die Praxis um.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist ein Beispiel für das Management der Vielfalt in der Belegschaft in der Praxis?

A: Ein einzelnes Team kann beispielsweise aus einem frischgebackenen Hochschulabsolventen und einem Quereinsteiger in den Fünfzigern, Kollegen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, einem Teammitglied mit einer Behinderung sowie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bestehen. Die erfolgreiche Zusammenführung dieser vielfältigen Perspektiven ist das, was man unter Diversity-Management in der Belegschaft versteht.

F: Wie werden die wichtigsten Arten von Vielfalt am Arbeitsplatz im Rahmen des Diversity-Managements berücksichtigt?

A: Ein effektives Diversity-Management in der Belegschaft umfasst drei Hauptkategorien: interne Merkmale (Alter, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht), externe Merkmale (Bildung, Hintergrund) und organisatorische Merkmale (Tätigkeitsbereich, Standort). Systeme wie Manatal unterstützen diese Managementstrategie durch zentralisierte Bewerberprofile und benutzerdefinierte Tagging-Funktionen, die es HR-Teams ermöglichen, diese vielfältigen Talentmerkmale nahtlos über den gesamten Einstellungsprozess hinweg zu erfassen und nachzuverfolgen.

F: Was sind die wichtigsten Vorteile eines Diversitätsmanagements in der Belegschaft?

A: Ein konsequentes Diversity-Management führt zu direkten Verbesserungen bei der Mitarbeiterbindung und der Leistung. Mitarbeiter bleiben eher im Unternehmen, wenn Arbeitgeber Inklusion fördern, und strukturierte DEIB-Programme gehen mit einer höheren Teamleistung und weniger Krankheitstagen einher.

F: Inwiefern steht das Diversity-Management in der Belegschaft im Einklang mit den vier Säulen von Vielfalt und Inklusion?

A: Das Diversity-Management in der Belegschaft stützt sich auf vier Kernsäulen: Vielfalt (die Zusammensetzung der Belegschaft), Gerechtigkeit (fairer Zugang), Inklusion (die Möglichkeit, einen Beitrag zu leisten) und Zugehörigkeit (das Gefühl, akzeptiert zu werden). Rekrutierungssoftware wie Manatal unterstützt diese Säulen bereits ganz am Anfang des Rekrutierungsprozesses, indem sie einen fairen Zugang für Bewerber, transparente Bewertungsprozesse und Chancengleichheit für alle Bewerber gewährleistet.

Frage: Welche drei Möglichkeiten gibt es, ein effektives Diversity-Management in der Belegschaft umzusetzen?

A: Drei zentrale Maßnahmen sind dabei von entscheidender Bedeutung. Erstens: Formulieren Sie objektive Stellenkriterien und nutzen Sie eine blinde Vorauswahl, um unbewusste Vorurteile auszuschließen – hier kommen die KI-Empfehlungsfunktionen von Manatal perfekt zum Einsatz. Zweitens: Führen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche anhand einer gemeinsamen Bewertungsmatrix durch. Drittens: Erfassen Sie demografische Kennzahlen zur Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung, damit Sie dort Maßnahmen ergreifen können, wo es zu Abwanderungen kommt.

Zitate:

1. Risiken eines Rückschritts bei „Catalyst“: Die anhaltende Notwendigkeit der Inklusion
2. Forbes: Die meisten Mitarbeiter unterstützen DEI – DEI-Retreat deckt Talentrisiko auf