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Technologische Innovation, kandidatenzentrierte Strategien und Inklusivität kennzeichnen den Talentakquisemarkt 2025. Der Korn Ferry-Bericht stellt fest, dass 67 % der Fachleute für die Talentakquise den verstärkten Einsatz von KI als einen Top-Trend ansehen, wobei generative KI (GAI) besonders vielversprechend ist. Personalvermittler müssen KI-Technologien integrieren und kompetenzbasierte Einstellungsmodelle übernehmen. Die Verbesserung der Erfahrungen von Bewerbern bei gleichzeitiger Betonung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion ist entscheidend. Es ist notwendig, sich an flexible Arbeitsumgebungen anzupassen. Der Einsatz von Datenanalysen ist ebenfalls entscheidend. Durch die Entwicklung dieser Fähigkeiten können Personalvermittler zu strategischen Partnern werden, die Top-Talente anziehen und an sich binden. Dies sichert den Erfolg des Unternehmens in einem wettbewerbsintensiven Markt. Hier finden Sie einen detaillierten Leitfaden, wie Sie die besten Talente finden und halten können, um den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern. Erfahren Sie mehr über die besten Strategien, Praktiken, HR-Software und viele andere Komponenten, die Ihnen helfen können, großartige Talente anzuwerben und zu halten. Wenn Sie mit den Grundlagen vertraut sind, können Sie die nachstehenden Abkürzungen verwenden, um direkt zu den gewünschten Inhalten zu springen.
Talentakquise ist eine Personalstrategie, die dazu dient, qualifizierte Kandidaten zu finden, zu bewerten, einzustellen und weiterzuentwickeln und gleichzeitig langfristige Beziehungen zu künftigen Kandidaten aufzubauen. Im Gegensatz zur traditionellen Personalbeschaffung konzentriert sie sich auf den laufenden Geschäftsbedarf und priorisiert schwer zu besetzende Positionen, wie z. B. leitende, technische und Führungspositionen.
Strategien zur Talentakquise werden in der Regel von einem funktionsübergreifenden Team entwickelt und umgesetzt, zu dem Spezialisten aus den Bereichen Personal, Marketing und Öffentlichkeitsarbeit gehören können. Durch die Kultivierung einer starken Arbeitgebermarke und die Pflege von Kandidatenpipelines stellen Unternehmen sicher, dass sie sich erstklassige Talente sichern können, wenn sich Möglichkeiten ergeben.
Branchen wie das Gesundheitswesen und der Technologiesektor sind aufgrund der hohen Nachfrage nach speziellen Qualifikationen oft stark auf die Talentakquise angewiesen.
Talentakquisition und Personalbeschaffung haben zwar das gleiche Ziel, nämlich die Einstellung von Mitarbeitern, unterscheiden sich aber in Umfang und Strategie:
Das Wichtigste zum Schluss: Nutzen Sie die Talentakquise für hochqualifizierte und leitende Positionen, die spezielle Ansätze erfordern, und die Personalbeschaffung für Positionen, die schnell besetzt werden können.
Talentakquisition und Talentmanagement sind komplementäre HR-Funktionen, keine konkurrierenden Prioritäten. Sie arbeiten zusammen, um Spitzenkräfte anzuziehen, zu halten und zu entwickeln:
Talent Acquisition Teams konzentrieren sich auf:
Talent Management Teams konzentrieren sich auf:
Wenn Talentakquise und Talentmanagement synergetisch zusammenarbeiten, können Unternehmen stärkere Teams aufbauen, die Mitarbeiterbindung verbessern und effektivere Personalstrategien umsetzen.
Die Suche, Anwerbung, Bewertung, Pflege, Auswahl und das Pre-Onboarding der richtigen Kandidaten, um die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen, ist die Hauptaufgabe von Talentakquisiteuren. Um erfolgreich zu sein, muss ein Talent Acquisition Manager über die grundlegenden Rekrutierungsaufgaben hinausgehen und ein umfassendes Konzept entwickeln , strategische Talentakquise Pläne erstellen, die die besten Talente von heute sichern und auf die Anforderungen von morgen vorbereiten.
Eine starke Talentakquisitionsstrategie konzentriert sich auf diese Hauptziele:
Eine effektive Talentakquisitionsstrategie verschafft Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, indem sie eine Talentpipeline aufbaut, die den aktuellen und zukünftigen Geschäftsanforderungen entspricht. Warum das wichtig ist, erfahren Sie hier:
Ein effektiver Rahmen für die Talentakquise kombiniert einen strukturierten Einstellungsprozess mit gezielten Strategien zur Gewinnung, Beurteilung und Bindung von Spitzentalenten. Im Folgenden finden Sie einen vereinfachten, schrittweisen Prozess sowie strategische Tipps zur Optimierung jeder Phase.
Beginnen Sie mit der Bewertung des Auftrags, der Vision und der Ziele Ihres Unternehmens, um die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und kulturellen Eigenschaften zu definieren. Nutzen Sie diese Analyse, um ideale Kandidatenprofile zu erstellen, die als Grundlage für Einstellungsentscheidungen dienen.
Formales Einleiten der Einstellung durch Erstellen eines Anforderungsdokuments, in dem die Anforderungen an die Rolle, die Abteilung, die Zuständigkeiten, das Budget und der Zeitplan dargelegt werden. Holen Sie die Genehmigung der zuständigen Manager oder Abteilungsleiter ein, um voranzukommen.
Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen zur Klärung von Erwartungen und Kriterien für ideale Kandidaten. Entwickeln Sie genaue Stellenbeschreibungen und Bewerber-Personas, um eine Abstimmung zu gewährleisten und Fehlkommunikation innerhalb des Einstellungsteams zu vermeiden.
Festlegung von Instrumenten und Methoden zur Bewertung von Bewerbern, z. B.:
Verfolgen Sie einen strategischen Ansatz bei der Talentakquise, indem Sie interne Beförderungen mit externer Beschaffung kombinieren. Anziehung von Spitzenkandidaten:
Profi-Tipp: Ziehen Sie das Recruitment Process Outsourcing (RPO) in Erwägung, um die Beschaffungsbemühungen in Zeiten hoher Nachfrage effizient zu skalieren.
Prüfen Sie Bewerber mit Hilfe der vordefinierten Auswahlinstrumente. Kombinieren Sie Lebenslaufüberprüfungen, Kompetenzbeurteilungen und Interviews, um Bewerber umfassend zu bewerten. Einbeziehung von Hintergrund- und Referenzprüfungen zur Überprüfung der Qualifikationen.
Entwicklung eines Bewertungsrahmens zur Einstufung von Kandidaten auf der Grundlage ihrer Eignung für die Rolle, ihrer Kompetenzen und ihres langfristigen Potenzials. Stimmen Sie Ihre Entscheidungen auf die Bedürfnisse des Unternehmens ab, um die richtige Einstellung zu gewährleisten.
Ein nahtloser Einarbeitungsprozess ist entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken und die Integration zu beschleunigen. Bieten Sie Orientierung, stellen Sie neue Mitarbeiter den Teams vor und legen Sie klare Erwartungen fest, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Analysieren Sie Einstellungsdaten, um Engpässe, leistungsstarke Beschaffungskanäle und Bereiche für die Prozessoptimierung zu ermitteln. Nutzen Sie das Feedback von Bewerbern, um Strategien zu verfeinern und eine bessere Erfahrung zu bieten.
Ein guter Prozess ist nur so effektiv wie die Strategien, die dahinter stehen. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Talentakquisitionsbemühungen verbessern können:
Der Aufbau einer effektiven Talentakquisitionsfunktion erfordert die richtige Technologie und ein qualifiziertes Team, das synchron arbeitet. Moderne Tools verbessern die Effizienz und die datengestützte Entscheidungsfindung, während ein gut strukturiertes Team die strategische Ausrichtung auf die Unternehmensziele gewährleistet.
Tools zur Talentakquise sind Softwarelösungen und Plattformen, die den Einstellungsprozess rationalisieren, automatisieren und optimieren sollen. Sie ermöglichen es Personalverantwortlichen, Bewerber schneller und effektiver zu finden, zu gewinnen, zu bewerten und einzustellen.
Zentralisieren Sie Stellenausschreibungen, verwalten Sie Bewerbungen und verfolgen Sie nahtlos den Fortschritt der Bewerber. Ein robustes ATS kann mit Stellenbörsen, sozialen Plattformen und Sourcing-Kanälen integriert werden.
Mithilfe von Analysen können Sie Daten zur Personalbeschaffung sammeln, interpretieren und umsetzen, um die Gesamteffizienz zu verbessern und Ihre Einstellungsstrategien zu optimieren. Durch die Analyse von Mustern können Sie Engpässe erkennen, Budgets sinnvoll zuweisen und die Einstellungsgeschwindigkeit verbessern.
Die Verfolgung der richtigen Metriken gewährleistet eine bessere Entscheidungsfindung:
Diese Erkenntnisse ermöglichen es den Personalverantwortlichen, ihre Prozesse zu verfeinern und den ROI zu maximieren.
Ihr Talentakquisitionsteam ist die treibende Kraft hinter einer erfolgreichen Personalbeschaffung. Anders als herkömmliche Rekrutierungsteams konzentrieren sie sich auf die langfristige Personalplanung und den Aufbau von Talentpipelines, anstatt nur offene Stellen zu besetzen.
Mit zunehmender Größe des Unternehmens können leitende Positionen wie Director of Talent Acquisition oder VP of Talent entstehen, die umfassendere Initiativen leiten, darunter die Einstellung von Führungskräften, die globale Talentakquise und spezielle Rekrutierungsstrategien.
Effektive Talentakquisiteure benötigen eine Mischung aus technischem Fachwissen und strategischen Fähigkeiten, einschließlich
Einen ausführlichen Leitfaden zu den wichtigsten Fähigkeiten finden Sie in unserem Artikel über die Fähigkeiten von Personalverantwortlichen.
Die Synergie zwischen modernen Rekrutierungstools und einem qualifizierten Akquisitionsteam führt zu besseren Einstellungsergebnissen. Durch die Nutzung von Technologie für Einblicke und Automatisierung kann sich Ihr Team auf das Wesentliche konzentrieren: die Ansprache von Kandidaten, die Verbesserung der Erfahrung und den Aufbau einer Belegschaft, die den langfristigen Unternehmenserfolg fördert.
Ein neuer Trend in der Talentakquise ist die Integration der Gig-Economy. Unternehmen stellen zunehmend Freiberufler oder Vertragsarbeiter anstelle von Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigten ein. Diese Arbeitnehmer bringen spezielle Fähigkeiten mit. Dieser Ansatz bietet sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen mehr Flexibilität. Außerdem werden dadurch die fixen Arbeitskosten gesenkt. Da immer mehr Menschen flexible Arbeitsverhältnisse anstreben, ist die Gig-Economy auf dem besten Weg zu wachsen.
Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten ist ein Hauptschwerpunkt für 2025, weg von der Einstellung auf der Grundlage von Studienabschlüssen und hin zur Beurteilung von Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten. Der Recruiterflow hebt hervor, dass dieser Ansatz eine fünfmal bessere Vorhersagekraft für die Arbeitsleistung hat als die Ausbildung und eine doppelt so gute Vorhersagekraft wie die Erfahrung, wobei 91 % der Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung und 40 % die Zeit bis zur Einstellung um über 25 % reduzieren. Unternehmen wie Google und IBM sind führend, wobei IBMs Lehrlingsprogramme den Schwerpunkt auf den Aufbau von Fähigkeiten und nicht auf formale Bildungsanforderungen legen. Personalverantwortliche konzentrieren sich zunehmend auf Fähigkeiten und nicht auf traditionelle Qualifikationen. Dieser Ansatz behebt den Fachkräftemangel und öffnet Türen für unterschiedliche Talente. Personalvermittler müssen neue Bewertungstechniken beherrschen, um Bewerber effektiv beurteilen zu können.
Talentförderung ist der strategische Prozess der Identifizierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial innerhalb einer Organisation. Sie konzentriert sich auf die Bereitstellung von Ressourcen, Möglichkeiten und Unterstützung, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten auszubauen und ihre Karriere voranzutreiben.
Strategien zur Umsetzung
1. Ein System zur Identifizierung von Talenten schaffen
2. Personalisierte Wachstumspläne entwickeln
3. Vielfältige Lernmöglichkeiten anbieten
4. Mentoring-Programme einrichten
Inklusive Einstellungspraktiken sind Strategien zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit bei der Personalbeschaffung. Laut Recruiterflow sind 51 % der Unternehmen der Meinung, dass Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt Bewerber mit einzigartigen Fähigkeiten anziehen. Vielfältige Führungsteams mit einem Frauenanteil von über 30 % erzielen mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Ergebnisse, wie eine Studie von McKinsey zeigt. KI wird eingesetzt, um unbewusste Voreingenommenheit zu verringern; Unilever meldete einen 16-prozentigen Anstieg bei der Einstellung von Diversity-Mitarbeitern. Der Mercer-Bericht unterstreicht die Verankerung von Vertrauen und Gleichberechtigung, einschließlich fairer Bezahlung und Einbeziehung, als einen wichtigen Trend. Personalvermittler müssen in unvoreingenommenen Rekrutierungstechniken geschult werden, einschließlich der Blindprüfung von Lebensläufen. Sie müssen dem Aufbau vielfältiger Talent-Pipelines Priorität einräumen. Es ist wichtig, DEI-Kennzahlen zu verstehen.
Im Jahr 2025 wird die KI eine entscheidende Rolle bei der Talentakquise spielen. Zu den Anwendungen gehören die Überprüfung von Lebensläufen, der Abgleich von Bewerbern und die Planung von Vorstellungsgesprächen. Unilever berichtet von jährlichen Einsparungen in Höhe von 100.000 Stunden durch KI, einem Anstieg von 16 % bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft und einer Verringerung der Einstellungszeit um 90 %. Laut LinkedIn Talent Solutions ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen, die KI-gestützte Nachrichtenübermittlung nutzen, 9 % höher, dass sie hochwertige Mitarbeiter einstellen. Trotz dieser Vorteile gibt es auch Herausforderungen. Vierzig Prozent der Talentspezialisten äußern Bedenken, dass KI die Personalbeschaffung unpersönlich macht. Sie befürchten, dass sie Top-Kandidaten übersehen könnte, weil sie nicht in der Lage ist, nonverbale Hinweise zu interpretieren oder hochrangige strategische Anforderungen zu erfüllen. Recruiter müssen sich Fähigkeiten im Umgang mit KI-Tools wie intelligenten Talentplattformen und Recruiting-Chatbots aneignen und gleichzeitig eine menschliche Note beibehalten. Dazu gehört auch eine Schulung über KI-Ethik, um Voreingenommenheit zu reduzieren und die Interaktionen mit den Kandidaten anzupassen.
Unter Employer Branding versteht man die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Identität gegenüber Bewerbern, derzeitigen Mitarbeitern und Kunden zum Ausdruck bringt. Die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens muss gut durchdacht und einfach definiert sein und den Mitarbeitern im gesamten Unternehmen, die später zu Ihren Botschaftern werden, häufig vermittelt werden. Auf die folgenden Punkte, die Ihre Marke betreffen, sollte es jeweils eine Antwort geben:
Je nach Größe Ihres Unternehmens gibt es verschiedene Möglichkeiten, Employer Branding zu betreiben. Im Folgenden finden Sie 9 Schritte, mit denen Sie mit der Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke beginnen können. Wenn Sie bereits über eine Strategie verfügen, finden Sie im nächsten Abschnitt einige nützliche Tipps, wie Sie diese auf dem neuesten Stand halten können und welche Trends Sie in den kommenden Jahren erwarten sollten.
Schritt 1: Durchführung eines Audits zur Überprüfung der aktuellen Markenwahrnehmung
Die Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie ist eine Sache, aber Sie brauchen etwas, mit dem Sie Ihren Erfolg vergleichen können, um zu wissen, wie gut Sie sind.
Als Teil Ihres Gesamtplans sollten Sie eine gründliche Prüfung mit den derzeitigen Mitarbeitern und externen Interessengruppen durchführen. Zu Beginn können Sie die folgenden Fragen stellen. Ist es möglich, dass Ihre Markenwerte falsch dargestellt werden, als sie erscheinen? Werden die negativen Bewertungen beantwortet und beseitigt?
Um ein umfassenderes Bild der öffentlichen Meinung zu erhalten, sollten Sie ein Audit durchführen, das die folgenden Kanäle unabhängiger Überprüfungen einschließt, z. B:
Wenn Sie den Ruf Ihrer Marke über diese vielen Kanäle hinweg überprüfen, können Sie feststellen, ob Sie Ihren aktuellen und potenziellen Mitarbeitern eine einheitliche, überzeugende und motivierende Botschaft vermitteln.
Schritt 2: Definieren und setzen Sie realistische Ziele
Das Audit, das Sie kürzlich durchgeführt haben, wird Ihnen zeigen, welche Bereiche Ihrer Arbeitgebermarke verändert werden müssen. Dies wird Ihnen dabei helfen, klare und realistische Ziele für Ihre Employer-Branding-Strategie festzulegen. Denken Sie an das Ergebnis im Kopf. Was möchten Sie mit Ihrem Employer Branding erreichen?
Dies sind nur einige der allgemeinen Ziele des Employer Branding:
Es gibt zwar verschiedene Möglichkeiten, Ziele zu formulieren, aber die SMART-Methode ist eine der effektivsten. Spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen.
Wenn eines Ihrer Ziele beispielsweise darin besteht, die Zahl der Mitarbeiterempfehlungen zu erhöhen, kann die SMART-Version dieses Ziels lauten:
"Ziel ist es, die Empfehlungsrate der Mitarbeiter (spezifisch) von 20 % auf 30 % (messbar/erreichbar) in vier Monaten zu steigern (zeitbasiert), indem der Empfehlungsprozess verbessert und erfolgreiche Empfehlungen belohnt werden (relevant)."
Der Tipp ist, Ihre Ziele mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Wenn Sie nicht alle Ihre Ziele kennen, besteht die Gefahr, dass Ihr Employer-Branding-Ansatz das Unternehmen falsch repräsentiert
Schritt 3: Erstellen Sie genaue Kandidaten-Personas für jede Position
Candidate Personas sind Darstellungen bestimmter Typen idealer Kandidaten. Diese Personas können auf der Grundlage fundierter Spekulationen und realer Daten erstellt werden. Einige Fragen, die Sie während des Employer-Branding-Prozesses im Auge behalten sollten, sind: Wen wollen Sie einstellen? Wer ist Ihr Traummitarbeiter? Was treibt sie täglich an, um motiviert zu bleiben?
Sie benötigen das Feedback Ihrer Mitarbeiter, um genaue Kandidaten-Personas zu erstellen. Führen Sie Interviews mit mindestens 10 bis 15 Mitarbeitern, um besser zu verstehen, wie die einzelnen Personen in die Gesamtkultur Ihres Unternehmens passen. Eine solide Persona berücksichtigt Persönlichkeitsmerkmale, Ziele, Fähigkeiten und Erfahrungen. Folgende Eigenschaften sollte Ihre Persona haben:
Achten Sie darauf, dass Sie sich nicht zu sehr auf demografische Daten beschränken. Dies könnte Bewerber fälschlicherweise disqualifizieren und unbewusste Vorurteile fördern.
Schritt 4: Erstellen eines Wertangebots für Mitarbeiter (EVP)
Das Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) bezieht sich auf die Gründe, warum Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitsplatz ist, wie z. B. die Vorteile und Vergünstigungen, die Mitarbeiter im Austausch für ihre harte Arbeit und ihren Erfolg erhalten. Sie sollten diese Informationen als Grundlage für Ihre gesamte Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern verwenden, sowohl intern als auch extern.
Laut einer Gartner-Studie kann ein Unternehmen seinen Gehaltsaufschlag um die Hälfte senken und seine Reichweite auf dem Arbeitsmarkt um 50 % erhöhen, wenn Kandidaten eine EVP attraktiv finden. Darüber hinaus können Unternehmen, die konsequent ihre EVP bereitstellen, die jährliche Mitarbeiterfluktuation um etwas weniger als 70 % senken und gleichzeitig das Engagement neuer Mitarbeiter um etwa 30 % erhöhen. Ausgehend von diesen Daten ist es wirtschaftlich sinnvoll, in eine EVP zu investieren.
Mit einem starken EVP ist es für Unternehmen einfacher, auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt die besten Talente anzuziehen und zu halten. Die EVP wird manchmal auch als "einzigartiges Wertversprechen" bezeichnet. Es ist wichtig, sich darauf zu konzentrieren, was Ihr Unternehmen einzigartig macht, und nicht nur auf die Vorteile. Achten Sie außerdem darauf, dass Ihr EVP ständig aktualisiert wird, um mit den Veränderungen in der Arbeitswelt Schritt zu halten.
Betrachten Sie eine EVP als eine Art Elevator Pitch für die Einstellung. Ihre EVP kann zum Beispiel die folgenden Vorteile enthalten:
Bei der Erstellung Ihrer EVP sind einige Faktoren zu beachten. Als Ausgangspunkt sollten Sie sich über das aktuelle Angebot Ihrer Organisation im Klaren sein. Wie zufrieden oder unzufrieden sind die Mitarbeiter mit den Leistungen, die sie erhalten? Informieren Sie sich über die wahren Gefühle der derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter.
Als Nächstes sollten Sie die wichtigsten Komponenten Ihres Wertversprechens für Ihre Mitarbeiter darlegen. Diese Komponenten können finanzielle Prämien, Zusatzleistungen, berufliche Weiterentwicklung sowie ein positives Arbeitsumfeld und eine positive Unternehmenskultur sein. Welche davon entsprechen am ehesten den Zielen und Werten Ihres Unternehmens? Die Frage ist, welche dieser Komponenten sollte die höchste und welche die niedrigste Priorität haben?
Stellen Sie schließlich sicher, dass Sie Ihre EVP über die entsprechenden Kanäle bewerben, z. B. über Social-Media-Plattformen, Karriereseiten, Stellenausschreibungen, Recruiting-Videos wie "Wie ist es, für Unternehmen A zu arbeiten" und Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
Suchen Sie einen Karriereseiten-Builder? Mit Manatal können Sie eine moderne Karriereseite gestalten, die die Identität und Kultur Ihres Unternehmens zeigt, ohne dass Sie sich mit Technik auskennen müssen. So können Sie Top-Talente anlocken und ihnen zeigen, warum Ihr Unternehmen der perfekte Arbeitsplatz für sie ist.
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Schritt 5: Legen Sie geeignete KPIs fest und entwickeln Sie eine Strategie für deren Überwachung
Ihr Plan kann beginnen, sobald Sie Ihr EVP definiert und Ihre Zielkandidaten-Personas festgelegt haben. Der erste Schritt besteht darin, Ihr ursprüngliches Ziel zu überdenken und KPIs/Ziele zu entwickeln, die es widerspiegeln.
Es ist wichtig, dass Sie bei der Festlegung Ihrer KPIs darauf achten, dass diese relevant sind. Wenn die Besucherzahlen steigen, können Eitelkeitskennzahlen wie Seitenaufrufe spannend sein, aber sie liefern keine wichtigen Informationen darüber, wie die Bewerber mit Ihrer Marke interagieren.
Im Folgenden finden Sie einige Kennzahlen, die Sie messen sollten:
Nachdem Sie sich für Ihre KPIs entschieden haben, müssen Sie entscheiden, wie Sie diese verfolgen wollen.
Die Nachverfolgung Ihrer Ergebnisse wird viel einfacher, wenn Sie einen Messplan erstellen, der beschreibt, welche Daten Sie sammeln müssen, wie oft Sie sie auswerten müssen und wie Sie Ihre Ergebnisse präsentieren, um wichtige Informationen weiterzugeben.
Schritt 6: Legen Sie die "Stimme" Ihres Unternehmens oder Ihrer Marke fest
Die Stimme einer Marke ist ihre unverwechselbare "Persönlichkeit". Diese Stimme sollte mit den Zielen Ihres Unternehmens und der Sprache Ihrer Zielpersonen übereinstimmen. Die Erstellung von Inhalten, die sich von der Masse abheben, hilft Ihrer Marke, sich auf dem überfüllten digitalen Markt durchzusetzen. Diese Stimme sollte in allen Kanälen, in denen Ihre Marke auftritt, einheitlich sein.
Schritt 7: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Arbeitgebermarke auf allen wichtigen Kanälen sichtbar ist
Es ist wichtig, eine Persona für Ihr Publikum zu haben, um es anzusprechen. Aber wie werden Sie mit ihnen in Kontakt treten? Und welche Strategien haben Sie, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu binden?
Viele Unternehmen scheitern an diesem Punkt. Untersuchungen von EveryoneSocial haben ergeben, dass zwar 86 % der Stellensuchenden LinkedIn nutzen, aber nur 66 % der Unternehmen aktiv auf der Plattform nach Bewerbern suchen.
Indem Sie herausfinden, über welche Kanäle und Berührungspunkte Sie Ihre Zielgruppe zum richtigen Zeitpunkt am effektivsten erreichen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Botschaft die richtigen Leute erreicht. Sobald Sie die besten Kanäle für die Rekrutierung gefunden haben, müssen Sie auch sicherstellen, dass Ihr Material konsistent und authentisch bleibt.
Berücksichtigen Sie die demografische Entwicklung bei der Entscheidung, welche Kanäle Sie nutzen wollen. Es wurde festgestellt, dass Millennials vier- bis fünfmal häufiger als ihre Kollegen der Generation X und der Babyboomer an Jobmessen teilnehmen. Da sie in eine digitale Welt hineingeboren wurden, nutzen jüngere Arbeitnehmer mit größerer Wahrscheinlichkeit eine größere Vielfalt an digitalen Plattformen. Es gibt deutliche Unterschiede zwischen den Generationen, wenn es darum geht, sich auf dem Arbeitsmarkt zurechtzufinden.
Schritt 8: Verfolgen Sie die Leistung und nehmen Sie Anpassungen vor
Sie müssen die Ergebnisse verfolgen, um die Leistung Ihrer Strategie zu bewerten. Metriken, die den ROI nachweisen, sind von entscheidender Bedeutung, auch in Bezug auf die Wahrnehmung am Arbeitsplatz.
Die Überwachung kann Bereiche des Konzepts aufzeigen, die optimiert werden müssen. Wenn Sie relevante KPIs auswählen und diese regelmäßig aktualisieren, können Sie Ihren Ansatz bei Bedarf anpassen und verbessern.
Behalten Sie Arbeitgeberbewertungsseiten wie Glassdoor im Auge, da sie sich direkt auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken. Glassdoor weist darauf hin, dass 80 % der Nutzer der Meinung sind, dass sich die Wahrnehmung eines Unternehmens verbessert, sobald auf eine Bewertung geantwortet wird.
Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Sie in der Beobachtungsphase nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Der Aufbau einer erfolgreichen Arbeitgebermarke erfordert Zeit, Geduld und Beharrlichkeit. In dem Maße, in dem Sie Markentreue unter den bestehenden Teammitgliedern entwickeln und weiterhin neue Mitglieder rekrutieren, wird sich Ihr Employer Branding auf natürliche Weise entwickeln und weiterentwickeln.
Schritt 9: Und vergessen Sie nicht, dass Employer Branding ein kontinuierlicher Prozess ist
Wenn Sie nach der Umsetzung und Optimierung Ihrer Strategie alle Ihre unmittelbaren kurzfristigen Ziele erreicht haben, mag es verlockend sein, an diesem Punkt Schluss zu machen. Langfristig wird Ihre Arbeitgebermarke jedoch geschwächt, wenn Sie den Schwung, den Sie bisher erreicht haben, nicht beibehalten. Die Arbeitsgewohnheiten und Karriereziele der Menschen können sich über Nacht ändern, wie die Pandemie gezeigt hat. Was Bewerbern gestern noch gefiel, kann morgen schon unattraktiv sein.
Anstatt aufzuhören, sollten Sie den Prozess neu starten. Denn Sie könnten an Relevanz verlieren, wenn sich die Strategie des Unternehmens ändert. Setzen Sie sich Ziele, die den Veränderungen in der Branche entsprechen. Aktualisieren oder erstellen Sie dann bei Bedarf neue Kandidaten-Personas und passen Sie Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter (EVP) an die oben genannten Faktoren an.
Employer Branding ist ein ständiger Kreislauf. In der heutigen 24/7-Wirtschaft zeigt Employer Branding in Echtzeit, dass Sie ein zukunftsorientiertes Unternehmen sind.
Befolgen Sie diese strategischen Schritte, um Ihren Talentakquisitionsprozess effektiv auf die Unternehmensziele abzustimmen:
Die Einbeziehung der Automatisierung in Ihren Arbeitsablauf ist eine großartige Methode zur Rationalisierung und Verbesserung der Effizienz Ihrer Talentakquisitionsprozesse.
Das Suchen und Finden der besten Talente für eine Stelle kann Tage oder Wochen dauern. Die KI-Empfehlung von Manatal gleicht Ihre Stellen automatisch mit den idealen Kandidaten in Ihrem Talentpool ab. Das funktioniert so, dass die Software alle Ihre Stellenbeschreibungen durchsucht und die wesentlichen Fähigkeiten und Anforderungen identifiziert, die Kandidaten haben müssen, um für die Rolle in Frage zu kommen. Die Software vergleicht diese Ergebnisse dann mit Ihrem Talentpool, um die besten Kandidaten zu finden. Alles, was Sie dann noch tun müssen, ist, die Kandidaten für Ihre aktuellen Stellenausschreibungen anzusprechen oder die Beziehungen zu ihnen zu pflegen, z. B. über Newsletter, bis zu dem Tag, an dem ihre Fähigkeiten benötigt werden.
Weitere wertvolle Funktionen von Manatal sind das KI-Bewerber-Scoring und die Anreicherung von Bewerbern über soziale Medien. Die erste Funktion tut genau das, was sie sagt: Sie bewertet und stuft Kandidaten nach ihrer Eignung für eine Stelle ein und macht es so extrem einfach, die besten Kandidaten aus einem großen Pool herauszufiltern und zu identifizieren. Bei der zweiten Funktion werden alle Social-Media-Accounts der Bewerber ermittelt, so dass die Personalverantwortlichen einen vollständigen Überblick über die Persönlichkeiten und Leidenschaften der Bewerber erhalten und so die Eignung für die Unternehmenskultur besser beurteilen können.
Sorgen Sie für Flexibilität bei der Talentakquise, indem Sie einen datengestützten Entscheidungsprozess anwenden. Wenn Messen und Veranstaltungen keinen ausreichenden Return on Investment bringen, verlagern Sie Ihre Aufmerksamkeit auf soziale Foren oder den Aufbau von Agenturbeziehungen.
Organisatorische und personelle Trends können Entscheidungen zur Talentgewinnung beeinflussen. Eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie erfordert eine Personalplanung. Die ständige Kommunikation mit Ihren Personalverantwortlichen hilft Ihnen auch dabei, Ihre Einstellungsaufgaben in den nächsten Wochen, Monaten und Jahren vorauszusehen. Das Rekrutierungsteam wird besser darauf vorbereitet sein, die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt einzustellen.
Eine wirksame Talentakquisitionsstrategie besteht darin, Ihre Sourcing-Methoden zu erweitern. Vielfältige Methoden der Kontaktaufnahme sind wichtig, um Bewerber mit unterschiedlichen Fähigkeiten zu gewinnen. Während LinkedIn für die allgemeine Rekrutierung nützlich ist, können spezialisierte Funktionen alternative Ansätze erfordern. Erwägen Sie die Nutzung von Nischen-Jobbörsen oder die Zusammenarbeit mit akademischen Programmen. Auch die Teilnahme an Networking-Veranstaltungen kann sich als nützlich erweisen, um Bewerber mit spezifischen Fachkenntnissen zu erreichen.
Bewerberverfolgungssysteme (ATS) sind eine der Schlüsselkomponenten für die erfolgreiche Durchführung einer leistungsfähigen TA-Strategie. Wie in diesem Leitfaden hervorgehoben wird, wären viele Aspekte der Personalauswahl ohne ein ATS, das die Personalvermittler unterstützt, ineffizient oder schlichtweg unmöglich.
Da sich immer mehr Personalabteilungen mit TA-Aktivitäten befassen, wechseln diese Unternehmen schnell von veralteten Legacy-Lösungen zu Software der neuen Generation wie Manatal, um ihren gesamten Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Manatal wurde entwickelt, um diese Herausforderung zu bewältigen. Effektive Zusammenarbeit ist im Recruiting unerlässlich. Manatal hilft Ihnen, die interne und externe Zusammenarbeit und Kommunikation zu verbessern, damit Ihr Team, Personalverantwortliche und Dritte effizient Kandidaten auswählen und deren Weg durch den Rekrutierungsprozess steuern können.
Sie möchten mehr über unsere Recruiting-Software erfahren? Sehen Sie sich unsere Einblicke in die Recruiting- und HR-Technologie an oder melden Sie sich für einen 14-tägigen kostenlosen Test an und testen Sie Manatal selbst.
A: Unternehmen können die Herausforderungen bei der Gewinnung von Talenten in wettbewerbsintensiven Branchen meistern, indem sie:
A: Zu den effektivsten Möglichkeiten, passive Kandidaten anzusprechen, gehören:
A: Ein Gleichgewicht zwischen Schnelligkeit und Qualität bei der Besetzung dringender Aufgaben:
A: Kleine Unternehmen können mit größeren Firmen konkurrieren, indem sie:
A: Fachleute für Talentakquise können den sich ändernden Erwartungen voraus sein, indem sie:
A: Ja, die Talentakquise wird im Allgemeinen als eine Kernfunktion der Personalabteilung (HR) betrachtet. Während die Personalabteilung den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter (von der Einstellung bis zur Pensionierung) verwaltet, ist die Talentakquise auf die Identifizierung, Gewinnung und Einstellung von Talenten spezialisiert. Die Beziehung kann so gesehen werden, dass die Talentakquise eine spezialisierte Untergruppe der breiteren HR-Funktion ist, obwohl sie in vielen Organisationen, insbesondere in größeren, als eigene Abteilung mit eigenen Spezialisten arbeitet.
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