EP135 : Alooba - Comment faire face à l'explosion de la demande d'emplois dans le domaine de l'IA ?

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine pour cette édition spéciale Tim Freestone, fondateur d'Alooba. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Tim.

Tim: C'est un plaisir d'être ici, Lydia. Merci beaucoup pour l'invitation.

Le problème de recrutement qui a donné naissance à Alooba

Lydia: Qu'est-ce qui vous a poussé à créer Alooba, Tim ? Quelles sont les lacunes que vous souhaitiez combler avec cette plateforme ?

Tim: L'histoire commence il y a environ six ans. Alooba a six ans, presque jour pour jour, et je travaillais dans l'industrie du voyage pour l'un des principaux acteurs du secteur, dirigeant la fonction analytique de cette entreprise. Une grande partie de mon rôle consistait à embaucher des analystes, des scientifiques des données, des développeurs SQL, ce genre de personnes. Nous avons adopté une approche assez classique, comme n'importe quelle entreprise. Nous avons publié des offres d'emploi sur LinkedIn, trié manuellement les CV, réalisé des entretiens de sélection par téléphone et effectué nos propres tests à domicile. Il y a eu beaucoup de travail.

Mon plus gros problème était de toujours interviewer, lors du premier tour, des candidats qui, sur le papier, avaient les bonnes compétences et la bonne expérience. Leur CV se démarquait. Puis, lors de ce premier entretien, nombre d'entre eux montraient qu'ils ne possédaient pas les compétences qu'ils prétendaient avoir. J'ai donc réalisé à quel point un curriculum vitae était un outil imprécis pour décider de la personne à convoquer à l'entretien. Nous avons fait passer aux candidats des tests à domicile, dans lesquels nous leur donnions un ensemble de données réelles provenant de l'entreprise. Ils devaient effectuer des analyses et des modélisations, répondre à différentes questions, revenir et présenter leur travail.

C'était très efficace, mais cela représentait beaucoup de travail pour les candidats, surtout au début du processus. Ce que je cherchais, c'était une sorte de version simplifiée en ligne, que nous pourrions donner à tous les candidats, plutôt que de lire manuellement les CV et d'essayer de trouver un moyen plus efficace et plus précis de sélectionner les candidats. C'est la raison pour laquelle nous avons créé Alooba.

Lydia: Vous avez déjà construit, les gens l'utilisent et il s'est développé au cours des six dernières années. Quelle est la chose la plus surprenante que vous ayez vue sur la façon dont les entreprises abordent le processus d'embauche et comment elles l'utilisent ?

Tim: Pendant les cinq premières années de notre activité, nous nous sommes concentrés sur les compétences liées aux données, et nous présentions donc généralement notre produit aux responsables des équipes de science des données, des équipes d'analyse des données, des équipes de BI, et ils étaient donc les principaux utilisateurs du produit. J'ai toujours supposé qu'ils seraient très axés sur les données dans leur façon de penser à l'embauche parce que dans leur travail quotidien, ils dirigent des équipes d'analyse marketing, d'analyse de produits et de science des données, comme s'il s'agissait de prendre des décisions basées sur les données.

Je pensais donc que cela s'appliquerait aux personnes et à la manière dont elles sont recrutées, mais ce n'est pas du tout le cas. La plupart des gens, même dans les professions liées aux données, continuent de prendre des décisions basées sur l'intuition, ce que je trouve vraiment surprenant.

Lydia: Ils ont donc les données en main, mais ils continuent à suivre leur instinct ? C'est ce que vous dites ?

Tim: En fin de compte, peu importe qu'un responsable des données ou quiconque dispose d'un rapport disant que, objectivement, c'est le meilleur candidat pour le poste, et qu'il pense le contraire parce qu'il l'a rencontré et qu'il ne l'a pas aimé, il ne l'a jamais embauché.

Ainsi, aucune mesure ni aucune donnée ne pourra jamais l'emporter sur leur croyance intuitive fondamentale. Je ne serais pas surpris que cela s'applique à n'importe qui. Mais j'ai été surpris de voir à quel point un responsable des données, dont tout le travail consiste à utiliser les données, se montrait dédaigneux à l'égard de l'utilisation des données dans le cadre de l'embauche pour prendre des décisions concernant les personnes.

Lydia: Alors, comment contourner cela ? Y a-t-il un élément de conseil dans tout cela ?

Tim: Je pense que beaucoup de choses se sont produites au fil du temps si je me réfère aux six dernières années. L'une d'entre elles est que nous n'avons pas essayé de sur-vendre notre produit en termes de fonctionnalités. Nous dirions donc qu'il s'agit d'un peu d'un casse-tête d'embauche. Il ne vous donnera pas une image complète de tout ce que vous devez savoir sur le candidat car, en fin de compte, c'est lui qui mène l'entretien. Même s'il est subjectif, vague et basé sur leur intuition, ils le feront de toute façon.

Nous sommes donc intervenus et avons dit : "Au lieu de devoir créer votre propre test, ce qui demande beaucoup d'efforts, pourquoi ne pas utiliser notre produit ? Il contient déjà tout le contenu. Il s'agit d'une plateforme en ligne ; il comprend la prévention de la tricherie". Nous avons donc fini par repositionner un peu notre produit à leurs yeux.

Le recrutement traditionnel peut-il suivre l'IA ?

Lydia: Nous abordons maintenant un autre sujet, plus vaste. Nous constatons une croissance exponentielle et une augmentation de la demande d'emplois liés à l'IA. Notre équipe chez Manatal a analysé plus de 100 000 offres d'emploi spécifiques à l'IA sur tous les principaux sites d'emploi pour voir s'il y avait une demande de talents en IA, et elle a atteint son maximum.

Les données que nous avons trouvées ont montré une hausse stupéfiante de 373,6 % de la demande de postes axés sur l'IA jusqu'au dernier trimestre 2024 par rapport à l'année précédente. La question est de savoir si les recruteurs et les agences sont équipés pour trouver et évaluer les talents en matière de compétences en IA à une telle échelle et avec une telle augmentation de la demande.

Tim: Je ne pense pas. Non, c'est la réponse la plus courte, et je pense qu'il y a un défi fondamental dans la façon dont le recrutement a été mis en place, en ce sens qu'un recruteur, que ce soit dans une agence ou dans une équipe d'acquisition de talents, est normalement un généraliste. Pour les postes techniques, il peut s'agir d'un poste d'IA, d'un poste d'ingénierie logicielle ou d'un poste de données. Ils n'ont pas nécessairement de compétences ou d'expérience dans les fonctions pour lesquelles ils recrutent. Pourtant, on leur demande d'effectuer une grande partie des appels de présélection, de la recherche et du sourcing, ce qui, à mon avis, les place dans une position très difficile.

J'essaie de compatir avec eux et je me dis que si j'essayais d'embaucher un ingénieur civil ou quelqu'un qui est complètement en dehors de mes compétences, honnêtement, je n'aurais aucune idée de ce que je fais. Au mieux, je pourrais demander à mon ami ingénieur civil de me donner son avis. Peut-être qu'après avoir travaillé dans le secteur pendant un certain temps, je commencerai à comprendre le jargon, mais en fin de compte, je ne suis toujours pas ingénieur civil et je ne peux pas vraiment aller au fond des choses en ce qui concerne leurs compétences.

Je pense qu'il en va de même pour tout rôle technique, en particulier pour l'IA, car elle évolue si rapidement que même un expert en IA ne sait pas nécessairement quelles sont les bonnes compétences, car un nouveau modèle est publié chaque semaine.

Je pense donc qu'il s'agit d'un défi très difficile à relever. Si j'étais un recruteur ou une équipe de talents, je chercherais à impliquer une sorte de plateforme qui vous donne au moins une idée des compétences d'un candidat. Ce serait une façon de procéder ou de s'appuyer davantage sur les responsables du recrutement qui sont des experts dans ces domaines.

Si je repense aux nombreux clients avec lesquels nous avons discuté au fil des ans, normalement des responsables de l'analyse, ils auraient fini par assumer une grande partie du fardeau. J'ai eu l'impression que, bien souvent, ils ne faisaient pas entièrement confiance à leurs recruteurs pour effectuer l'étape de sélection à leur place. Encore une fois, c'est parce qu'ils ne sont pas des experts.

Ils leur diraient donc : "Envoyez-moi votre CV et ne vous inquiétez pas, je les filtrerai". Je pense que ce genre de situation va se multiplier, et c'est un défi difficile à relever pour les recruteurs.

Lydia: Quelles pourraient être les mesures immédiates à prendre pour combler ce déficit de connaissances et d'expertise ?

Tim: J'envisagerais d'engager un expert dans le processus, et peut-être que les agences de recrutement devraient penser davantage à des experts du domaine en tant que recruteurs. Est-il possible d'embaucher un ancien analyste qui est consultant en analyse et de le recruter en tant que recruteur parce qu'il apporte alors sa connaissance du domaine et son expertise ? J'ai vu quelques recruteurs à Sydney adopter cette approche. C'est donc une option.

Une autre solution consiste à utiliser un outil d'évaluation tiers pour vous donner une idée des compétences de la personne. La plupart du temps, je pense que les candidats finissent par s'en remettre à leur client lorsqu'ils présentent leurs candidats pour effectuer la majeure partie de la sélection de leur côté. Parfois, les clients sont heureux de faire cela parce qu'ils réalisent et s'attendent à ce que la responsabilité de ces évaluations techniques leur incombe.

Le potentiel inexploité de l'IA dans tous les secteurs

Lydia: Revenons à l'augmentation de 300 % des emplois liés à l'IA, n'est-ce pas ? Cette croissance énorme va-t-elle se maintenir ou sommes-nous en présence d'une sorte de bulle temporaire ?

Tim: Je pense que nous n'avons pas encore abordé tous les aspects de ce que ces grands modèles de langage peuvent faire. Une chose à laquelle j'aime penser, c'est que même dans la vie de tous les jours, tous les problèmes que nous rencontrons et toutes les façons dont l'IA pourrait les améliorer, c'est que vous pourriez être en mesure de voir derrière moi, ne serait-ce que les plantes qui se trouvent là-bas, qui sont réelles, soit dit en passant. L'une d'entre elles avait l'air un peu malade il y a environ une semaine, et je l'ai retirée de son sol, et elle avait des choses bizarres, d'apparence funky, à l'intérieur. J'ai utilisé le mode vidéo de ChatGPT. Il m'a donné une analyse immédiate de ce qui n'allait pas. Il m'a dit ce qu'il fallait faire. Et ce n'est là qu'un tout petit problème. Vous pouvez imaginer des milliers d'autres problèmes similaires auxquels nous ne pensons même pas.

Même le plus fervent amateur d'IA ne l'utilise probablement pas à son maximum pour le moment. En ce qui concerne les entreprises et l'embauche en particulier, nous n'avons pas encore abordé tous les aspects de la question. Si je pense à toutes les personnes que j'ai interviewées dans notre podcast au cours des quatre derniers mois sur la manière dont elles utilisent l'IA dans le domaine du recrutement, par exemple, nous ne touchons même pas les côtés.

Il peut s'agir d'une aide à la rédaction d'une description de poste ou d'un résumé d'entretien. Mais pour ce qui est de l'ensemble des recrutements, l'IA pourrait-elle s'en charger complètement ? Il doit donc y avoir tellement d'autres domaines dans les entreprises où nous n'avons même pas touché les côtés. Et cela ne concerne que certaines industries. Il y a d'autres secteurs qui n'utilisent même pas encore de feuilles de calcul pour prendre des décisions, qui ne sont même pas encore prêts à utiliser des données.

Il leur reste donc un long chemin à parcourir. Je pense qu'il y a beaucoup de potentiel et je ne pense pas que nous ayons encore atteint la croissance de l'IA.

Lydia: Tout à fait. Donc, nous allons voir plus d'emplois évoluer à partir des emplois actuels, n'est-ce pas ?

Tim: Je pense que oui. Et ce ne sont probablement pas seulement les postes de spécialistes de l'IA qui ont clairement augmenté, mais aussi les attentes selon lesquelles n'importe qui, dans n'importe quel rôle, devrait avoir une certaine connaissance de l'IA. Évidemment, ce n'est pas au même niveau. Nous ne construisons pas de modèles de base, mais on s'attend à ce que vous sachiez comment demander à ChatGPT d'obtenir une réponse raisonnable.

Vous avez peut-être déjà utilisé un autre modèle et vous aimez cette acceptation de l'utilisation de l'IA dans les tâches quotidiennes. Je pense que c'est de là que viendra une grande partie de la croissance de la demande pour cet ensemble de compétences, par opposition aux spécialistes de l'IA.

Lydia: Et donc, Tim, sur cette note, quelles sont les industries ou les fonctions qui, selon vous, sont les plus touchées par l'augmentation des emplois liés à l'IA aujourd'hui ?

Tim: Je pense que jusqu'à présent, la meilleure utilisation des grands modèles de langage que j'ai vue a été la génération de contenu et le codage. Je pense que les spécialistes du marketing de contenu et les ingénieurs logiciels sont probablement les deux domaines que j'examinerais de très près et que je me tiendrais au courant de leur évolution et de leur utilisation à votre avantage.

Dans l'exemple d'un ingénieur logiciel, je pense qu'au cours de l'année à venir, l'idée d'écrire soi-même du code à partir de zéro deviendra très ridicule parce qu'elle est très inefficace, et il s'agira davantage d'un modèle dans lequel vous dites à l'IA exactement ce que vous voulez, elle produit le code, vous assurez la qualité, et c'est fini.

Je pense donc que les personnes qui occupent des fonctions d'ingénierie logicielle vont devoir s'adapter et repenser leur fonction principale - presque comme un repositionnement en tant que propriétaire de produit plutôt qu'en tant que codeur. J'ai l'impression qu'il s'agit là d'un point important.

Je pense que le contenu écrit aussi, d'après certaines des choses que nous avons faites chez Alooba, il est stupéfiant de voir le volume et la vitesse à laquelle on peut créer un contenu suffisamment bon pour les spécialistes du marketing de contenu. Je garderai certainement un œil sur cette question.

ChatGPT, Auto-Apply et la nouvelle chasse à l'emploi

Lydia: Passons maintenant à la dynamique du marché de l'emploi. Des chiffres nous parviennent de LinkedIn. LinkedIn indique que plus de 220 millions de personnes dans le monde se sont déclarées ouvertes au travail, ce qui représente une augmentation de 35 % par rapport à l'année dernière.

Est-il vraiment plus difficile pour les candidats de décrocher un emploi de nos jours ? Que pensez-vous de l'utilisation de ce badge ?

Tim: Oui, j'ai l'impression qu'il y a un ralentissement du marché, ce qui explique en grande partie pourquoi il est plus difficile de trouver un poste - parce qu'il y a moins d'emplois et plus de chômage. Je ne serais pas surpris si nous revenions cinq ans en arrière, au moment de la dernière récession. Il se peut que les badges Open to Work aient connu un pic similaire. D'autres facteurs entrent en jeu.

L'un d'eux est le fait que les candidats peuvent désormais utiliser ChatGPT pour générer un CV et postuler automatiquement. Nous avons même joué récemment avec des outils de navigation qui permettent de postuler un par un à tous les emplois sur LinkedIn, Seek et Indeed. Je pense que chaque personne sans emploi postule à beaucoup plus de postes qu'auparavant.

D'autre part, les candidatures par poste sont plus transparentes qu'auparavant. Je sais que sur LinkedIn, on peut voir le nombre de candidatures. Je ne pense pas que c'était le cas il y a quatre ou cinq ans. Je me demande si cette transparence n'alimente pas le discours "Oh mon Dieu, je n'arrive pas à décrocher un emploi, je dois rivaliser avec un millier de personnes". Et peut-être que cela donne l'impression que le problème est plus grave qu'il ne l'est en réalité, c'est ce que j'essaie de dire.

Lydia: Les évaluations étant l'une des étapes à franchir avant d'obtenir un entretien en personne, constatez-vous, d'après votre expérience, une augmentation ou une diminution du nombre de personnes qui ont des résultats insuffisants aux évaluations ?

Tim: La réponse courte est non. Nous n'avons donc pas constaté d'inflation ou de déflation importante au fil du temps, que ce soit en raison de l'utilisation d'outils d'IA ou de l'abandon du marché par les consommateurs. Donc non, nous n'avons pas vu beaucoup de changements jusqu'à présent.

Lydia: Pour en revenir à l'insigne "Open to Work", certains le voient d'un mauvais œil, tandis que d'autres disent que c'est un moyen pour les candidats d'obtenir toute l'aide dont ils ont besoin. Quel est votre point de vue sur ce clivage ?

Tim: Oui, je pense que si j'étais un candidat à la recherche d'un poste et que je n'avais pas de travail, je pencherais probablement contre son utilisation car je pense que les inconvénients sont probablement plus importants que les avantages. Même si nous avons ce débat, j'ai l'impression que cela nous indique quelle est la réponse. Disons que la moitié des gens pensent que c'est désespéré, l'autre moitié pense que c'est une bonne idée. Si la moitié de votre public la perçoit comme désespérée, vous devez vous y rallier. Je ne l'utiliserais donc probablement pas si je cherchais un emploi.

J'adopterais une approche très stratégique. Je me concentrerais sur l'exploitation de mon réseau, en essayant de mettre un pied dans la porte en coulisses. Qui connais-je dans une entreprise pour laquelle je souhaite travailler ? Ou mes dix principaux contacts - qui connaissent-ils qui recrute actuellement et qui pourrait correspondre à ce que je connais ? Je travaillerais en coulisses pour obtenir des présentations chaleureuses et ce genre de choses, plutôt que de postuler avec tout le monde, car il est très difficile de se démarquer lorsque l'on postule avec un millier d'autres candidats, et que l'on risque de n'être qu'un CV de plus.

J'essaierais donc d'aller dans les coulisses, et je pencherais probablement contre l'utilisation de la bannière "Open to Work".

Lydia: Il s'agit de créer de la valeur grâce à votre réseau.

Tim: Oui, il s'agit d'un jeu à long terme. Je pense que si vous êtes un jeune diplômé en début de carrière, vous n'avez probablement pas beaucoup de réseau établi. Et si vous vous retrouvez soudainement sans emploi, vous n'avez probablement pas des semaines ou des mois pour prendre ces cafés. Mais si vous disposez de suffisamment de temps, j'adopterais sans aucun doute cette stratégie.

Le réseautage est un jeu à long terme. Vous n'en tirerez peut-être rien aujourd'hui, mais si vous plantez ces graines, elles pousseront et vous pourrez vous entraider tout au long de votre carrière. Je peux citer de nombreux cas où cela m'est arrivé personnellement. Même les investisseurs de notre entreprise, auprès desquels nous avons levé des fonds il y a cinq ans, étaient des personnes pour lesquelles je travaillais auparavant.

Il s'agit donc d'un excellent exemple d'arrivée à l'heure tous les jours, de bon travail et de mise en réseau qui se transforme en quelque chose de très puissant.

L'IA contre l'intégrité : Repenser les tests de candidats

Lydia: Tim, parlons de l'évaluation - de l'intégrité des évaluations dans un monde d'IA. Quelles sont les approches d'évaluation innovantes que vous avez trouvées les plus efficaces lorsqu'il s'agit d'évaluer des compétences réelles tout en minimisant, comme vous l'avez mentionné plus tôt, la tricherie assistée par l'IA ?

Tim: C'est délicat. La question de savoir si l'utilisation de l'IA est considérée comme une tricherie est une zone grise. Voudrions-nous décourager quelqu'un d'utiliser l'outil que nous voudrions qu'il utilise dans le cadre de son travail ? Plutôt que de dire, oui, c'est génial, mais je veux avoir une idée du candidat brut et y ajouter de l'IA plus tard.

En raison de ce mélange d'opinions, la façon dont nous avons mis en place le système à Alooba pendant le recrutement est qu'ils peuvent activer ou désactiver diverses fonctions pour en faire un système de prévention de la tricherie plus ou moins agressif.

Lydia: Comment cela fonctionne-t-il ?

Tim: En gros, vous pourriez dire : " D'accord, je veux que l'enregistrement d'écran soit activé ". Lorsque le candidat commence un test, il doit se limiter à un seul écran. L'entreprise peut faire un enregistrement plein écran de son écran et de sa webcam. Nous analysons ensuite cette image et cette vidéo pour vérifier les éléments qui nous semblent un peu étranges. Nous mesurons toutes les frappes, tous les clics, etc.

Nous laissons à l'entreprise le soin de décider quelles sont les caractéristiques qu'elle inclut ou qu'elle exclut. Ce que je peux dire, c'est que je ne pense pas qu'il s'agisse d'un problème qui puisse être entièrement éliminé. Mon point de vue sur toute forme de tricherie - qu'il s'agisse de l'IA, de l'aide apportée par vos amis ou d'autres choses de ce genre - est qu'il s'agit simplement de rendre la chose suffisamment ennuyeuse, difficile et coûteuse pour le candidat pour que seul un très petit nombre d'entre eux se donne la peine d'essayer de le faire.

Et même dans ce cas, il faudrait être très intelligent pour contourner les mécanismes de prévention. L'autre aspect très intéressant de cette question est que, comme nous exploitons notre plateforme depuis six ans, nous disposons d'un vaste ensemble de données sur la manière dont les candidats ont abordé les tests avant et après l'utilisation de l'IA, et les différences sont très évidentes. Nous pouvons donc utiliser ces données pour signaler ce qui nous semble être une activité suspecte.

Lydia: Qu'est-ce que les données révèlent, étant donné que vous disposez de cinq ans de données et que vous constatez une augmentation de l'utilisation de l'IA au cours des deux dernières années au moins ? Avez-vous vu quelque chose de particulier ?

Tim: Oui, et probablement des choses assez évidentes. Nous mesurons certains événements dans le test, comme le fait qu'une personne essaie de sortir de la fenêtre de test pour chercher quelque chose.

Auparavant, nous aurions dit : "Si vous voulez aller chercher quelque chose sur Google, c'est très bien. Nous avons rédigé les questions de manière à ce que vous deviez interpréter et résoudre un problème. Donc, si vous voulez chercher sur Google, c'est acceptable.

Mais aujourd'hui, les candidats le font davantage - probablement pour aller chercher un grand modèle de langage comme Perplexity ou quelque chose de similaire pour que le problème soit résolu en leur nom. Il s'agit donc bien d'un indicateur que nous avons vu augmenter considérablement au cours des deux dernières années.

Le grand fossé : Opinions sur l'utilisation de l'IA dans le recrutement

Lydia: Tim, en ce qui concerne la préparation acceptable assistée par l'IA, où les entreprises devraient-elles tracer la ligne entre ce qui est acceptable en termes d'utilisation et de préparation de l'IA et ce qui est une utilisation inappropriée au cours du processus d'embauche ?

Tim: C'est une excellente question, et j'ai posé le même genre de question dans notre podcast au cours des derniers mois. Les avis sont partagés à parts égales. Certains pensent qu'il n'y en a pas du tout. Une minorité dirait qu'il ne faut pas laisser les candidats utiliser l'IA. Il est amusant de constater que même Anthropic, le créateur de Claude, dans ses communications aux candidats, n'utilise pas du tout l'IA parce qu'il veut se faire une idée du candidat à l'état pur, sans l'aide de l'IA.

D'autres ont dit qu'ils pouvaient l'utiliser autant qu'ils le voulaient, à condition de m'en parler. Tant qu'ils sont honnêtes et ouverts. D'autres ont dit : "Je sais qu'ils vont l'utiliser de toute façon, alors voyons comment ils l'utilisent". Ils l'amènent presque au premier plan de la conversation et disent : "Montrez-moi vos messages-guides. Pourquoi l'avez-vous écrit de cette façon ? Qu'est-ce que vous essayez de faire ?"

Je pense que c'est probablement l'approche la plus mature - réaliser que cela va se produire et ensuite voir comment les candidats l'utilisent, en particulier si vous voulez qu'ils l'utilisent dans le cadre de leur travail et qu'ils l'utilisent de manière pertinente.

J'ajoute que même lorsque nous recrutions des personnes chargées du développement des ventes, notre processus d'évaluation comportait des questions auxquelles j'ai été assez surpris de constater que l'IA était utilisée pour répondre. Il s'agissait de questions du type : "Imaginez que vous êtes le premier jour chez Alooba et que vous avez été embauché. Quelles sont les trois choses dont vous avez besoin pour réussir dans votre rôle ?"

Il s'agissait d'une question très personnelle sur laquelle je voulais vraiment avoir leur avis. Beaucoup d'entre eux ont encore copié et collé ce qu'ils avaient obtenu de ChatGPT de manière très claire. Cela m'a un peu ennuyé, car je ne me soucie pas de ce que pense un grand modèle linguistique. Ce qui m'intéresse, c'est ce que vous pensez. J'ai donc l'impression que, personnellement, c'est là que les choses sont allées un peu trop loin. Si vous l'utilisez uniquement pour donner des opinions ou des informations sur vous-même, je ne pense pas que ce soit une bonne utilisation, mais ce n'est que mon avis.

Lydia: Dans le processus d'embauche, lorsqu'il s'agit de donner un retour d'information à un candidat, cela vaut-il la peine d'en parler si un candidat est écarté d'un poste ?

Tim: Oui, je pense que les entreprises devraient être transparentes à ce sujet. Si vous avez explicitement rejeté un candidat parce que vous pensez qu'il a utilisé l'IA, il est très important de le savoir parce que cela peut ne pas être clair du tout pour le candidat. D'autres entreprises auprès desquelles il postule peuvent avoir un point de vue diamétralement opposé sur l'IA. Il se peut qu'elles l'encouragent.

Donc oui, si vous rejetez automatiquement les candidats qui utilisent l'IA, soyez transparents et prudents, car il n'est pas toujours évident de savoir s'ils l'ont utilisée ou non. J'ai lu les réponses des candidats et je suis sûr à 90 % qu'ils les ont copiées et collées à partir de ChatGPT en me basant sur le formatage, l'utilisation des mots et en comparant leur réponse à cette question à celle qu'ils ont donnée à une autre question. Leur style d'écriture est très différent, mais il est difficile de faire cela de manière automatisée. Je serais donc prudent de rejeter automatiquement les candidats si vous pensez qu'ils ont utilisé l'IA.

Lydia: Revenons à l'évaluation des compétences. Comment voyez-vous cette évolution au cours des prochaines années, à mesure que les outils d'IA deviennent plus sophistiqués ?

Tim: Oui, il est très intéressant de voir où cela va aboutir pour l'ensemble du processus d'embauche, en fait, et pas seulement pour les évaluations de compétences. J'ai l'impression que les entretiens d'IA vont probablement passer au premier plan parce que la technologie a beaucoup évolué. Peut-être que des choses que les entreprises avaient l'habitude d'évaluer davantage lors d'un test de compétences, elles pourraient commencer à les évaluer lors d'un entretien d'IA.

Je pense qu'il est peut-être temps qu'un intervieweur IA puisse faire un travail aussi bon, voire meilleur, qu'un humain, en tout cas pour les entretiens de présélection à un stade précoce. J'ai donc l'impression que c'est le principal développement à venir - cette sorte de modèle d'intervieweur d'IA vocale pour couvrir les compétences techniques, les compétences non techniques et l'histoire du candidat. Il est possible d'englober beaucoup de choses dans un entretien, et je pense que c'est dans ce sens que les choses évolueront au cours des deux prochaines années.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps et vos idées, Tim. Nous avons abordé tellement de points intéressants dans cet épisode. Tout est lié à la croissance des emplois centrés sur l'IA, et il y aura certainement un certain nombre de personnes qui nous écoutent et qui pourraient vouloir entrer en contact avec vous.

Où peuvent-ils vous trouver ?

Tim: Ils peuvent nous trouver sur notre site web, qui est alooba.com. C'est A,L,O,O,B,A point com et ils peuvent aussi se connecter avec moi sur LinkedIn. S'ils recherchent Tim Freestone, je serai certainement le premier résultat.

Lydia: Merci beaucoup, Tim. Nous nous sommes entretenus avec Tim Freestone, fondateur d'Alooba. Merci de vous être joints à nous, et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.