EP137 : Le Groupe LMAX - Comment ils s'adaptent à l'évolution rapide de l'industrie

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. 

Je suis votre hôte, Lydia, et je suis accompagnée cette semaine par Aaisha Knights-Ihediwa, Chief People Officer chez LMAX Group. Bienvenue, Aaisha. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous.

Aaisha: Merci, Lydia, de m'avoir invitée. C'est un plaisir d'être ici.

Principes fondamentaux pour prospérer dans n'importe quel secteur

Lydia: Qu'est-ce qui vous a poussée à rester dans l'espace humain, Aaisha ? Vous avez acquis une vaste expérience jusqu'à présent. Racontez-nous votre parcours et peut-être quelques moments clés de votre carrière qui vous ont permis de rester dans ce domaine.

Aaisha: Ce qui m'a poussée à rester dans le domaine des relations humaines, ce sont les personnes que j'aime, c'est-à-dire que j'aime travailler avec les gens et essayer de résoudre des problèmes. Je suis une personne qui réfléchit beaucoup. Je suis quelqu'un qui résout les problèmes avec mes mots, contrairement à un comptable, par exemple. Ils résolvent les problèmes avec des chiffres, alors que je les résous avec mes mots et la manière dont les choses sont transmises aux gens.

C'est aussi l'expérience des gens et l'impact que mon rôle peut avoir sur leur vie quotidienne. Qu'il s'agisse de l'embauche, du développement des talents ou même des avantages que nous pouvons offrir aux gens pour qu'ils aient une meilleure qualité de vie, c'est le sujet de ce podcast. C'est ce qui m'a poussé à rester dans cet espace. 

En ce qui concerne les moments charnières de ma carrière, j'ai travaillé dans de nombreux secteurs, des services professionnels à la banque mondiale, en passant par l'immobilier commercial, la vente au détail, les talents dans le divertissement, et maintenant la FinTech, autant de secteurs différents. Un moment charnière pour moi aurait été l'époque de COVID, lorsque les responsables des ressources humaines ont dû repenser la façon dont nous nous engageons avec le personnel, soutenir les responsables hiérarchiques avec les travailleurs à distance, et simplement être capable de s'adapter au fil des ans. 

Les équipes humaines doivent travailler différemment avec l'entreprise et prendre le pouls de cette dernière et de ce qui se passe. Le changement est une constante. Je pense donc que c'est à ce moment-là que s'est produit le tournant décisif : COVID. Il y a eu beaucoup de changements, et le fait d'être capable de les suivre et de les mettre en œuvre, quelle que soit l'entreprise dans laquelle je me trouvais, est une chose dont je suis vraiment fière.

Lydia: Les secteurs dont vous avez parlé jusqu'à présent sont très éloignés les uns des autres. Le monde du divertissement est complètement différent de celui de la fintech. Avec ces changements dans l'espace des talents et la gestion de ce changement dans une industrie différente, qu'est-ce qui vous a vraiment permis de garder les pieds sur terre en vous assurant que "oui, c'est la direction à prendre pour les gens" dans une industrie qui a changé ?

Quels sont les moyens de changer cet état d'esprit pour qu'il s'adapte mieux à un secteur différent ?

Aaisha: Je pense qu'il faut comprendre que, où que l'on aille, les gens veulent essentiellement les mêmes choses. Quel que soit le secteur d'activité, les gens veulent un travail qui les satisfasse. Les gens veulent être bien payés. Ils veulent se développer tout au long de leur carrière et, la plupart du temps, ils veulent un emploi stable. Et ils veulent, d'une certaine manière, se réaliser dans leur rôle. 

Ainsi, où que vous alliez, tant que vous gardez ces principes à cœur lorsque vous allez travailler, vous pouvez vous adapter à la plupart des secteurs. Tout ce que vous avez à faire, c'est d'apprendre le secteur. Je m'épanouis en apprenant quelque chose de nouveau, un nouveau secteur, en comprenant ce qu'ils font, comment ils le font, et ensuite je peux toujours appliquer les principes fondamentaux des ressources humaines ou les principes de recrutement à ce secteur. 

Chaque secteur d'activité présente des nuances. Au fond, les gens se ressemblent. Ils veulent les mêmes choses. Lorsque nous parlons de diversité, pensons à ce que nous avons en commun, à ce qui nous unit et à ce qui nous enracine. Vous pouvez transposer cela dans le monde de l'entreprise et affiner le rôle en fonction de l'organisation, tout en conservant ces quatre principes fondamentaux.

Construire un plan d'apprentissage solide pour améliorer les compétences des équipes

Lydia: En ce qui concerne les talents pour le Groupe LMAX, je veux dire que vous entrez dans une nouvelle année et que nous envisageons probablement de nombreux changements différents en termes de technologie, d'analyse et de données. Quels sont donc les domaines prioritaires pour vous cette année ?

Aaisha: Nous sommes une entreprise de technologie financière, donc certainement dans l'espace d'ingénierie et l'ingénierie technologique. Nous nous intéressons à ces équipes. Je sais que tout le monde a entendu parler de l'intelligence artificielle, mais en fait, il est très important pour les entreprises de rester à la pointe et d'automatiser cet ensemble de compétences. 

C'est l'objectif de l'entreprise en termes de recrutement, en veillant à combler ces lacunes en matière de compétences et, lorsque nous recrutons, en veillant à ce que les talents qui nous rejoignent répondent aux besoins de l'entreprise. Comment voulons-nous nous développer, comment voulons-nous modifier notre gamme de produits, etc. La technologie est vraiment au cœur de tout cela, et il est important de s'assurer que la base est solide en termes de talents.

Lydia: Vous travaillez dans la FinTech, un secteur qui évolue rapidement. Vous le savez mieux que moi, mais il y a tellement de voies possibles et tellement de forces qui influencent le fonctionnement de l'entreprise. Alors, pour combler le déficit de compétences dont vous venez de parler et vous assurer que vos besoins en talents pour l'entreprise sont à l'épreuve du temps, quels sont les moyens à mettre en œuvre pour combler ce déficit de compétences ?

Aaisha: Je pense qu'il faut s'assurer que le plan d'apprentissage et de développement est solide et former les gens en fonction de leurs propres intérêts. Nous espérons qu'ils suivront les cours que nous pourrions payer et auxquels nous pourrions les inscrire, etc. Nous devons nous assurer qu'ils sont intéressés et que nos équipes se perfectionnent et leur donner le temps d'apprendre pendant certaines parties de la semaine, ou s'ils ont besoin de s'absenter pour le faire, je suis sûr que la plupart des entreprises ont leurs propres journées de formation si les gens veulent les suivre. Nous les encourageons à acquérir de nouvelles compétences, à apprendre et à se développer.

Nous organisons même un camp de codage bénévole à but non lucratif pour les jeunes de la communauté, qui s'est développé à partir de notre entreprise dans le domaine de la technologie. Ils partagent leurs compétences avec d'autres jeunes de la communauté. Quand je dis "jeunes", j'entends ceux qui ont l'âge d'aller à l'université ou ceux dont nous savons qu'ils entreront bientôt sur le marché du travail. C'est un bon moyen de les impliquer grâce au camp de codage bénévole que certains membres de notre équipe organisent.

Lydia: L'ensemble du processus de recrutement lui-même va donc être très important à examiner, j'imagine, n'est-ce pas ? Il évolue. Vous avez besoin de personnes possédant les bonnes compétences. Et où en est l'entreprise en termes de croissance ? Combien de personnes compte-t-elle ? Vous attendez-vous à embaucher ? Êtes-vous en train de passer à l'échelle supérieure ?

Aaisha: En ce moment, nous avons doublé le nombre de personnes depuis mon arrivée. Il y a trois ans, il y avait environ 150 personnes. Aujourd'hui, il y en a environ 300. Peut-être que 310 personnes passeront à 320. Il s'agit donc bien d'un voyage que nous entreprenons pour évoluer, faire croître l'entreprise, obtenir plus de produits, faire plus de choses et être beaucoup plus transformateurs avec les ressources dont nous disposons.

Assurer l'épanouissement des nouveaux embauchés

Lydia: Dans cette phase de recrutement et de croissance de l'entreprise, quels sont les indicateurs qui vous semblent les plus utiles pour évaluer le succès du processus de recrutement ? Ou comment vous y prenez-vous pour naviguer dans ce processus ?

Aaisha: Ce n'est pas facile. L'une des mesures clés que nous avons utilisées dans notre équipe d'acquisition de talents est le taux de rétention après six mois de nos nouvelles recrues. Viennent-ils d'agences ou s'agit-il d'une équipe directe ?

Nous les suivons tout au long de leur processus d'intégration au cours des six mois, en incitant les responsables à avoir ces discussions de contrôle, afin que les gens passent également la période d'essai. L'autre chose que nous faisons, c'est de nous assurer qu'au cours de la première année, ils atteignent ces objectifs.

C'est généralement la raison pour laquelle l'équipe de partenariat commercial travaille avec les responsables hiérarchiques pour vérifier qu'ils possèdent bien les compétences qu'ils ont déclarées. Si les personnes n'ont pas les compétences requises, nous veillons à être clairs avec elles sur "ce qui est requis" et "ce que vous devez faire pour que votre travail soit couronné de succès". Même si nous nous sommes développés, nous ne sommes pas, comme je vous l'ai dit, plus de 300 personnes. Ce n'est pas encore une grande entreprise où nous pouvons nous permettre de ne pas examiner les performances. Nous devons nous assurer que tous nos collègues en ont pour leur argent. Nous devons nous assurer qu'ils sont en mesure de s'épanouir et de se développer au sein de l'organisation.

Il y a donc ces points de contrôle tout au long, comme je l'ai dit, des six premiers mois, pour savoir s'ils réussissent la probation. Nous veillons à ce que le taux de réussite soit plus élevé. Cela signifie que nous recrutons bien ou que nous recrutons les bonnes personnes tout au long de leur première année, ce qui est vraiment essentiel.

S'assurer qu'ils ont le sentiment de réussir, vérifier avec leur supérieur hiérarchique. Ils savent ce qu'ils sont censés faire, ils ont leurs buts et leurs objectifs, et ils sont capables de les atteindre.

Lydia: En ce qui concerne l'embauche, il faut donc recruter rapidement la meilleure personne pour le poste, et elle doit être opérationnelle. Comment gérer les situations où un candidat prometteur n'a pas un parcours professionnel idéal ? Il peut s'agir de courtes statistiques ici et là. Quelle est la priorité lorsqu'il s'agit d'examiner des profils comme celui-ci ?

Aaisha: En fonction du poste, il faut vraiment recruter des candidats qui ont une attitude différente de celle qu'ils ont eue auparavant. Il y a un peu de cela. Je crois qu'il existe une étude qui dit que les CV ne sont pas un bon indicateur de l'efficacité d'une personne dans un poste. Il existe d'autres indicateurs et d'autres moyens de tester, lorsque vous intégrez quelqu'un dans cette organisation. Vous pouvez lui demander de faire une présentation ou de résoudre un problème commercial particulier à un niveau élevé. Nous n'essayons pas de voler les idées des gens, mais de comprendre leur façon de penser, par exemple, si vous avez travaillé chez Goldman Sachs ou chez Google, vous serez automatiquement très doué pour ce travail. Mais ce n'est pas toujours le cas. Parce que nous sommes en train de changer d'échelle, nous devons en fait nous tourner vers d'autres viviers que les grands groupes n'explorent pas. Nous devons être plus créatifs.

Nous devons trouver d'autres moyens d'évaluer et de comprendre si quelqu'un est fait pour le poste, et ne pas nous contenter de dire "Hé, ils ont fait un court passage ici". Parfois, cela n'a pas d'importance. Il se peut qu'ils aient eu une situation personnelle, mais qu'ils soient de retour sur le marché du travail, qu'ils soient vraiment prêts à partir et qu'ils soient vraiment intéressés par notre secteur. 

Nous trouvons que c'est beaucoup plus efficace, je pense, si quelqu'un est réellement intéressé par le parce que nous sommes dans une industrie de niche [INAUDIBLE], le discours de l'industrie de l'entretien, où c'est FinTech, mais spécifiquement cela affecte l'échange de devises et l'échange de crypto aussi bien. Tout le monde n'est pas intéressé par ce genre de choses. C'est un domaine très spécialisé des services financiers. L'intérêt est un élément important pour nous. Si les gens sont intéressés par le rôle et l'entreprise, parlez-nous de l'organisation lorsque vous êtes arrivé ici, que feriez-vous dans vos 90 premiers jours ? Ce sont des questions clés. Elles permettent de comprendre le processus de réflexion d'un candidat et la manière dont il abordera le poste, alors qu'il suffit de regarder brièvement le CV.

Lydia: Cela s'inscrit dans ce dont vous venez de parler, à savoir la période de conservation, n'est-ce pas ? On vérifie au bout de trois mois et on regarde si c'est le cas au bout de six mois. Il existe certainement des moyens différents et créatifs de donner une chance à un CV qui a probablement tout ce qu'il faut, mais qui n'a pas le type d'historique d'emploi que vous recherchez.

Aaisha: Parfois, lorsque vous donnez une chance à quelqu'un, il se montre à la hauteur parce que personne d'autre ne lui a donné l'occasion de le faire. Lorsque nous recherchons des postes de débutants, c'est l'un des quatre principes clés de notre responsabilité sociale d'entreprise. Nous voulons nous assurer que nous faisons venir des gens, au moins à des postes subalternes, et que nous pouvons les aider. Nous pouvons leur dire, venez si vous êtes passionné, nous vous formerons aussi longtemps que vous voudrez apprendre.

Lydia: Est-ce que cela correspond à ce que l'on peut attendre des responsables de l'embauche lorsque l'on a un candidat enthousiaste, mais qui n'est pas complètement expérimenté dans ce domaine particulier ? Lorsque vous avez un candidat ou une nouvelle recrue qui arrive de cette manière, quelles sont les attentes d'une équipe ou d'un responsable hiérarchique ?

Aaisha: Je pense qu'en fonction du niveau du poste, disons qu'il s'agit d'un poste subalterne, vous vous attendez à ce qu'ils ne viennent pas en tant que produit fini. Nous avons un système de classification des rôles. Si vous êtes à un niveau d'entrée, vous avez un grade ou un titre d'entreprise particulier. Ils doivent donc s'attendre à devoir suivre une formation.

S'il s'agit d'une personne plus expérimentée, plus proche de la direction, on s'attend à ce qu'elle vienne avec une certaine expérience et qu'elle soit capable de l'interpréter dans le cadre de notre activité. Mais fondamentalement, tout le monde aura cette période d'apprentissage de l'entreprise. Beaucoup de nos méthodes de travail ne seront peut-être pas les mêmes que celles d'une plus grande organisation parce que nous sommes en train de changer d'échelle.

Nous sommes encore en train de mettre en place certains processus et nous voulons que nos collègues soient un peu plus créatifs et que nos valeurs d'entreprise soient un peu plus dynamiques. Tout ne sera pas gravé dans le marbre pour vous. Il faut faire preuve d'imagination, de créativité et d'esprit d'initiative, et l'on peut très bien s'en sortir.

Évolution des rôles des recruteurs

Lydia: Et de l'ingéniosité aussi. Il n'y a absolument pas de temps à consacrer à s'asseoir et à suivre des cours. Il faut donc trouver les réponses soi-même. Pour en venir au rôle des recruteurs, il y a l'IA, qui est évidemment omniprésente. Il y a l'automatisation et beaucoup de données qui peuvent ou non être utiles à certains de ces recruteurs.

Dans les cinq à dix prochaines années, comment voyez-vous le rôle des recruteurs évoluer avec ces changements rapides de l'IA et de l'automatisation ? Existe-t-il différentes façons de faire la même chose ? Comment pensez-vous que le rôle évoluera ?

Aaisha: Cette question m'est souvent posée, que ce soit en podcast ou non, dans ma vie professionnelle de tous les jours. Je pense qu'il y aura toujours un espace pour n'importe quel rôle. Les rôles qui seront les plus importants à l'avenir, dans un monde où l'IA est au pouvoir, sont ceux qui requièrent un jugement humain.

Vous avez besoin d'une personne capable de prendre une décision qui n'est pas basée sur un schéma binaire, oui ou non, en quelque sorte noir ou blanc. Les recruteurs qui sont capables de faire cela et de comprendre un candidat pour prédire si cette personne sera bonne ou efficace dans un rôle, sont ceux qui, à mon avis, résisteront à l'épreuve du temps. 

Il ne s'agit pas simplement de se promener sur LinkedIn ou Indeed et de rechercher un grand nombre de CV. L'IA peut le faire et obtenir des informations sur la base du CV. La personne va-t-elle correspondre au poste ou non ? C'est donc déjà le cas. De même, les systèmes de gestion des candidatures et même les recherches sur LinkedIn, je suis sûr qu'il existe des outils d'IA intégrés. Pour les recruteurs, ce sont ceux qui sont vraiment compétents pour sélectionner les bons talents et les présenter aux responsables de l'embauche et aux bonnes personnes qui vont s'imposer. Il y aura toujours un élément humain dans tout cela, car nous avons affaire à des personnes et l'IA est un outil qui nous aide à prendre de meilleures décisions, mais en fin de compte, l'IA n'est pas le décideur dans de nombreux cas.

Lydia: Dernière question, Aaisha. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans l'espace humain ou même dans l'acquisition de talents aujourd'hui ?

Aaisha: Pour poursuivre la discussion sur l'IA, il faut trouver les licornes en allant aux salons professionnels et en parlant aux gens qui s'y trouvent, ou dans des endroits non conventionnels pour les recruteurs. Allez à des événements en personne, dans différentes écoles de commerce, et faites tout cela au début de votre carrière. Invitez des gens chez vous. Nous avons récemment accueilli des ingénieurs avec un cabinet de recrutement partenaire.

Je pense donc que nous devons être bons, ou que les recruteurs doivent être bons pour trouver les talents que les outils d'IA ne peuvent pas trouver. C'est en grande partie de cela qu'il s'agit. Le contact interpersonnel, ils doivent également vendre l'organisation. Je dis toujours que les recruteurs sont des vendeurs glorifiés. Ils vendent l'organisation, alors que les vendeurs vendent des produits.

Ceux qui savent bien le faire ne peuvent donc pas s'appuyer sur l'intelligence artificielle. Un nouveau recruteur apprend à présenter l'entreprise et à la vendre aux gens de manière à ce qu'ils vivent le rêve de l'organisation, qu'ils aient envie de la rejoindre et qu'ils fassent du bon travail.

Lydia: Merci beaucoup, Aaisha, pour votre temps et toutes ces idées précieuses que vous avez partagées avec tous ceux qui nous écoutent, tous ceux qui ont été vraiment intéressés par quelque chose que vous avez dit, où pensez-vous qu'ils peuvent vous contacter ? Je suppose que c'est LinkedIn, n'est-ce pas ?

Aaisha: N'hésitez pas à me consulter sur LinkedIn pour l'ensemble de l'organisation. Nous avons évidemment notre page de carrières lmax.com. En ce qui me concerne, je vous invite à vous connecter sur LinkedIn. De temps en temps, j'écris des articles. Le dernier en date porte sur les 2025 principales tendances en matière de ressources humaines. Si vous êtes dans le domaine des ressources humaines, je vous invite à le consulter et à me faire savoir si vous êtes d'accord ou non avec moi sur ce que je pense être les tendances futures pour cette année.

Lydia: Merci encore, Aaisha. Nous avons discuté avec Aaisha Knights-Ihediwa du groupe LMAX. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All in Recruitment.