EP138 : Maersk - Comment adapter les stratégies de talents aux marchés mondiaux

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et Gautam Shetty, de Maersk, nous rejoint aujourd'hui. Merci de vous joindre à nous, Gautam.

Gautam: Merci, Lydia, de m'avoir donné l'occasion de participer à votre podcast.

Stratégie proactive en matière de talents

Lydia: Gautam, vous avez donc une grande expérience dans le domaine des talents. Quelles sont les transitions clés qui ont façonné votre point de vue sur l'acquisition de talents ?

Gautam: Cela fait presque 20 ans que je travaille dans le domaine de l'acquisition de talents. Je pense donc qu'un certain nombre de choses ont façonné mes transitions, n'est-ce pas ? Par exemple, ma philosophie en matière d'acquisition de talents a toujours été de vivre dans l'instant présent et de m'adapter constamment au changement. Lorsque j'ai commencé à travailler dans le domaine de l'acquisition de talents il y a 20 ans, j'avais l'impression de faire beaucoup de choses manuellement, ce qui signifie que lorsque nous publiions un avis dans le journal, les gens répondaient en envoyant des copies physiques de leur curriculum vitae. Puis toute la philosophie a changé. Les gens ont commencé à chercher des emplois sur des portails de l'emploi, et [les professionnels de l'acquisition de talents] ont trouvé des talents sur des portails de l'emploi. Ensuite, ils ont commencé à recruter des talents passifs sur différents portails apparus sur le marché. Enfin, aujourd'hui, il s'agit de créer un écosystème pour trouver des talents et d'aller là où les talents sont disponibles, n'est-ce pas ? Je pense donc que les transitions ont été nombreuses, mais ma philosophie est simple : elle est en constante évolution et il faut vivre dans l'instant présent.

Je pense que nous avons évolué pour devenir des partenaires de talent. Et si je dis cela, c'est parce que le recrutement aurait pu être très administratif. Il aurait pu se résumer à l'examen et au traitement de CV, et à la recherche d'une personne correspondant au poste à pourvoir. Aujourd'hui, nous sommes des partenaires de talents et il s'agit de créer un écosystème. Si je parle de créer un écosystème, c'est parce que si vous regardez les entreprises d'aujourd'hui, la diversité est l'une de leurs valeurs fondamentales, et elles veulent s'assurer qu'il y a une diversité égale sur le lieu de travail. Elles construisent donc des écosystèmes, vont dans les écoles et les universités, financent l'éducation et intègrent ensuite ces talents dans l'organisation. Je pense donc que nous sommes aujourd'hui beaucoup plus proactifs qu'auparavant. Nous devons réfléchir. Nous devons nous associer aux entreprises et nous assurer qu'il existe une stratégie en matière de talents, non seulement pour aujourd'hui, mais aussi pour demain.

Lydia: Cela signifie également que les partenaires d'acquisition de talents ou les partenaires commerciaux de l'entreprise doivent être très à l'écoute des besoins et de l'orientation de l'entreprise. Et avoir cette vision du type de talents dont vous aurez besoin à l'avenir.

Gautam: Et cela fait également partie de notre travail aujourd'hui. Il ne s'agit pas de penser uniquement à son poste actuel, mais à ce dont l'entreprise aura besoin à l'avenir. C'est donc une partie très importante de notre rôle aujourd'hui que de travailler en partenariat avec l'entreprise et le point de vue de l'acquisition de talents n'est pas de penser du point de vue de l'acquisition de talents, mais surtout du point de vue de l'entreprise.

Lydia: Vous supervisez donc plusieurs régions dans le cadre de vos fonctions, n'est-ce pas ? L'APAC, l'Afrique et l'Amérique latine pour l'acquisition de talents. Quels sont les domaines auxquels vous donnez la priorité en ce moment ?

Gautam: Je pense que c'est différent d'une région à l'autre. Par exemple, aux Émirats arabes unis, il s'agit probablement de l'émiratisation ; en Arabie saoudite, de la saoudisation ; en Afrique, des carrières précoces ; et dans certaines régions, comme l'Amérique latine, où des centres logistiques sont construits, je pense qu'il s'agit surtout d'embaucher notre personnel de première ligne. C'est donc quelque chose que nous faisons. 

Mais, quelle que soit la région, je me concentre principalement sur l'expérience des candidats et des responsables du recrutement. Je pense que c'est la clé de notre rôle et que c'est ce qui vous distinguera des autres organisations. Plus l'expérience du candidat est bonne, plus le bouche-à-oreille est important, plus le vivier de talents est important, et plus l'embauche est rapide et facile grâce à une meilleure expérience.

Partenariat avec les responsables du recrutement

Lydia: Vous avez mentionné un point très important, à savoir l'expérience du responsable du recrutement. Quelles sont exactement les lacunes que vous essayez de combler ici ?

Gautam: Je pense que, comme dans beaucoup de mes expériences précédentes, il s'agit d'un partenariat avec le responsable du recrutement et vous ne travaillez pas en vase clos. Vous travaillez ensemble principalement parce que vous devez comprendre suffisamment l'entreprise. Votre responsable du recrutement doit comprendre à quoi ressemble la démographie des talents et ensuite vous allez chercher le type de talent que vous voulez développer dans l'organisation. 

Nous sommes passés d'un recrutement de talents basé sur les compétences à un recrutement de talents fongibles, en examinant la capacité d'apprentissage de vos candidats afin qu'ils puissent s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise. Je pense que le partenariat est très important et que vous devez vous assurer de collaborer avec votre responsable du recrutement, de lui donner la bonne expérience, de lui montrer les bonnes données, de lui montrer ce qui est disponible sur le marché et de lui montrer ce que font les autres organisations, ce qui vous permettra de vous démarquer.

Lydia: Comment adaptez-vous ces stratégies dans les différentes régions ?

Gautam: Je pense que ma stratégie est la normalisation au niveau mondial, mais il y a aussi un élément de localisation, car il est très important de comprendre la démographie des talents. 

Si la composition de vos équipes peut varier d'un pays à l'autre, les gens restent des gens, où qu'ils se trouvent. Leurs besoins seront très similaires. Leurs aspirations seront très similaires. Leurs objectifs seront très similaires, mais le type d'environnement que vous avez construit dans beaucoup de ces organisations est très différent. Il faut donc tenir compte de ces nuances. Et c'est important lorsque vous créez votre stratégie en matière de talents.

Je pense que votre stratégie en matière de talents doit tenir compte du type de combinaison de personnes qui sera disponible au sein de votre main-d'œuvre, et de la manière dont, peut-être, dans un pays comme les Philippines, vous envisagez d'intégrer la génération Z et la génération X au sein de votre main-d'œuvre. Alors, qu'allez-vous faire pour attirer ce type de main-d'œuvre ? Allez-vous mettre davantage l'accent sur votre stratégie de début de carrière ? Allez-vous faire de la publicité sur une plateforme de médias sociaux différente pour attirer ce type de personnes ? Je pense donc que vos stratégies en matière de talents doivent être différentes dans chacun de ces domaines. Mais vos processus peuvent être plus standard, et l'accent mis sur la bonne expérience des personnes est essentiel, où que vous alliez.

Lydia: Les stratégies ou les variables peuvent être très différentes d'un pays à l'autre en raison de la dynamique qui y règne. Comment vous tenez-vous au courant pour avoir ce genre de vision du marché sur les talents disponibles dans cette région ?

Comment faites-vous pour rester informé ou simplement au courant de la situation dans ces régions ?

Gautam: Je pense qu'il suffit d'être sur place, de comprendre et de parler aux gens sur le marché pour construire son réseau. Dans chacun de ces domaines, il est très important de comprendre les aspects juridiques de certains pays. Je pense donc que le travail en réseau est essentiel.

Vous devez également savoir ce que font vos concurrents. Vous devez comprendre ce que font les autres entreprises pour gérer les questions relatives à l'émiratisation, à la saoudisation, aux débuts de carrière, etc. Vous devez suivre les meilleures pratiques, participer à de nombreuses réunions, collaborer et travailler en réseau.

Il s'agit donc d'un élément clé pour gérer certaines de ces stratégies en matière de talents dans différents pays.

Humaniser la marque employeur

Lydia: Passons maintenant à l'image de marque des employés, qui est l'un des domaines sur lesquels vous vous penchez également. Quelle est votre approche pour conserver une marque qui est une marque d'employeur bien connue et bien établie au niveau mondial ? Comment la rafraîchir tout en honorant l'héritage qui l'accompagne ?

Gautam: Je pense que l'essentiel est de rester fidèle à ses valeurs fondamentales et à la proposition de valeur faite aux employés. Chez Maersk, nos valeurs sont presque centenaires, et nous nous appuyons donc sur elles. 

Je pense que l'humanisation de votre marque est essentielle pour que les gens s'identifient à vous en tant que marque. D'après mon expérience chez Maersk, dans le passé, lorsque nous recrutions, nous annoncions nos conteneurs, nos grues, nos terminaux, et tout ce qui était le plus visible, n'est-ce pas ? Et le type de talent que nous obtenions était principalement masculin parce que nous avions l'impression d'avoir affaire à une marque très masculine. Puis nous avons dit : "Ce travail n'est pas réservé aux hommes, il s'adresse aussi aux femmes." Nous avons donc introduit beaucoup plus d'images de femmes et de ce qu'elles pouvaient faire au travail. 

Certaines femmes de notre équipe ont beaucoup défendu les intérêts de leurs employés, ce qui nous a aidés à construire une image de marque différente pour Maersk. Ainsi, si vous cherchez à attirer une certaine catégorie de personnes sur le marché, vous devez changer votre vision et votre stratégie de marque pour attirer ces personnes. 

Le plus important est d'humaniser l'ensemble de l'expérience, de s'assurer que les gens s'y reconnaissent et de veiller à ce que les générations ou les types de personnes que vous souhaitez attirer soient un peu plus pris en compte.

Lydia: Donc, dans ce sens, aller dans cette direction pour l'humaniser et utiliser une grande partie de l'engagement des employés pour être le champion de la marque. D'après votre expérience, existe-t-il un canal ou une manière de promouvoir la marque qui attire plus de monde ? S'agit-il de la marque globale principale ou de la marque de l'employeur elle-même avec l'entreprise, ou s'agit-il d'un affichage plus organique de la part des employés ? Les deux ont-ils le même poids ?

Gautam: Je pense, et c'est ce qu'il en est, n'est-ce pas ? C'est mon expérience. Et je peux vous dire que si un recruteur écrit à un candidat, la réponse du candidat est presque 80 % du temps inférieure à celle de votre entreprise, n'est-ce pas ? 

Si votre entreprise présente une proposition d'emploi à un candidat, la plupart du temps, dans 80 % des cas, le candidat vous répondra. De même, avec l'employee advocacy, si vous avez des leaders inspirants, vous attirerez beaucoup plus de talents. Je pense simplement que lorsque les gens commencent à s'intéresser à l'authenticité de votre contenu, si vous parlez d'une journée dans la vie d'un employé et si l'employé est capable de dire exactement quels sont les bons et les mauvais côtés du travail dans une certaine entreprise, les gens s'y intéressent. Et je pense que l'authenticité attire beaucoup plus de monde.

Recrutement technique humain

Lydia: Maintenant, en termes de technologie, nous voyons tellement de changements, comme vous l'avez dit tout à l'heure, les différentes phases du recrutement et de l'acquisition de talents, où la technologie a eu un impact, quelles technologies avez-vous trouvées efficaces lorsqu'il s'agit de gérer ces fonctions d'acquisition de talents à travers un périmètre géographique aussi large ?

Gautam: J'aimerais répondre à cette question d'une manière un peu différente. Je pense que nous sommes à la fois humainement techniques et techniquement humains. Je pense que nous devons tendre vers une technique humaine, et c'est le rôle de la fonction humaine. 

Je fonderais ma réponse sur cet objectif. Je pense simplement que nous utilisons beaucoup d'outils. Nous utilisons des systèmes de suivi des candidats, nous utilisons les médias sociaux pour créer une image de marque. Bien sûr, tout le monde mise sur l'intelligence artificielle pour nous aider à obtenir de meilleurs résultats. Mais je pense tout à fait que vous utilisez tout cela parce que cela peut vous aider d'un point de vue administratif. Mais ce qui est typiquement humain, c'est-à-dire le travail en réseau, le courage et l'empathie, tout cela doit encore faire partie du voyage. La partie humaine, que vous mettez en avant lorsque vous parlez à vos candidats, doit être la partie humaine. C'est très important et c'est ce qui attire les candidats plutôt que la technologie. Utilisez la technologie pour les tâches plus administratives et je pense que cela aura un meilleur impact. 

S'il y a quelque chose de banal et de répétitif, comme la programmation et toutes ces choses, utilisez la technologie pour vous faciliter la vie. Par exemple, si vous voulez envoyer un tas de publicités ou de documents marketing, utilisez la technologie. Mais pour ce qui est du contact humain, rien ne peut le remplacer.

Rester agile grâce à la stratégie

Lydia: Pour les responsables des talents qui envisagent de gérer plusieurs régions ou qui sont sur le point de le faire comme vous le faites, quels seraient vos trois principaux conseils ?

Gautam: Je pense qu'il est très important de comprendre les talents et la démographie de l'espace dans lequel vous allez travailler. Vous devez travailler en réseau, collaborer et découvrir à quoi ressemble le marché. Il est également très important de comprendre les aspects juridiques du marché. Je pense que le plus important est de changer constamment votre stratégie en matière de talents car, comme vous le comprenez, vous devez faire évoluer la stratégie, n'est-ce pas ? Il faut donc être prêt à changer en permanence, quel que soit le marché où l'on se rend. Je pense donc que c'est l'élément essentiel pour toute personne qui s'installe dans une nouvelle région.

Lydia: Et pour modifier ces stratégies, vous devez également convaincre ou gérer les parties prenantes au sein de votre organisation.

Gautam: Absolument, et ce n'est pas facile lorsqu'on s'installe dans un nouveau pays ou une nouvelle région. Il est facile de comprendre la démographie, mais il est extrêmement difficile de la mettre en pratique. Il est donc essentiel d'établir un partenariat permanent avec vos entreprises. C'est pourquoi je n'ai cessé de répéter que le partenariat avec les talents est ce que nous faisons aujourd'hui, et pas seulement le recrutement ou l'embauche, et c'est à ce moment-là que vous les emmènerez ensemble dans le voyage, et c'est aussi à ce moment-là qu'ils comprendront. 

Il est donc important que vous compreniez que vous vous associez à votre entreprise et que, ensemble, vous modifiez votre stratégie en matière de talents. Je pense que chaque responsable du recrutement ou chaque entreprise est d'accord si cela l'aide à atteindre ce qu'il veut. Donc, je pense que le partenariat, même s'il semble difficile, si vous êtes capable de les convaincre de l'objectif final, je pense que tout le monde sera convaincu.

Lydia: Nous avons parlé des différentes évolutions dans le domaine de l'acquisition de talents. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute aujourd'hui dans ce domaine ?

Gautam: Je pense que l'acquisition de talents est un amalgame de ventes et de services. Pour tous ceux qui entrent sur le marché du travail, ou même pour mes recruteurs actuels, j'ai l'habitude de dire ma citation préférée. Elle dit : "Les gens oublieront ce que vous avez dit, les gens oublieront ce que vous avez fait, mais ils n'oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir."

Je pense donc que les expériences sont essentielles. Si vous faites en sorte que vos candidats se sentent bien, si vous faites en sorte que vos responsables du recrutement se sentent bien, vous êtes là pour rester. C'est l'essentiel pour toute personne chargée de l'acquisition des talents. Ils doivent se concentrer sur la façon dont ils font se sentir les gens.

Lydia: Gautam, c'est un plaisir de vous avoir dans l'émission, et merci encore pour ce temps précieux et toutes les idées que vous avez généreusement partagées aujourd'hui. Pour ceux qui nous écoutent, c'est généralement le moment où vous donnez vos coordonnées, où peuvent-ils vous trouver ?

Gautam: C'est sur LinkedIn que je suis le plus actif. N'hésitez donc pas à me contacter sur LinkedIn. Il se peut que je sois un peu en retard, mais je ne manquerai pas de vous répondre.

Lydia: Nous avons discuté avec Gautam Shetty de Maersk. Merci de vous être joints à nous et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.