EP142 : Work Positive - Comment échapper définitivement à la culture Kevin

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans ce nouvel épisode de All In Recruitment by Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. 

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine le Dr Joey Faucette, expert en culture d'entreprise, qui est également le fondateur et le président de Work Positive. Je suis ravi de vous compter parmi nous, Dr Joey.

Dr Joey: Je suis absolument ravi d'être avec vous aujourd'hui. Je vous remercie de tout cœur.

Ce que veut la génération Z : Sécurité, croissance et respect

Lydia: Votre travail porte sur la transformation de la culture d'entreprise. Dites-nous pourquoi c'est devenu un élément essentiel de la gestion des entreprises aujourd'hui, Dr Joey ?

Dr Joey : Oui, il y a de multiples causes à l'augmentation de l'importance accordée à la culture du travail, l'une d'entre elles étant l'économie mondiale. Vous et moi en sommes la preuve aujourd'hui, n'est-ce pas ? Nous sommes à 12 heures d'intervalle et de part et d'autre du globe. Le fait que vous puissiez, en tant qu'employeur, attirer les meilleurs talents de n'importe où dans le monde signifie que les employés ont le choix. 

Les employés, en particulier ceux de la génération Z, seront toujours attirés par cette culture dans l'environnement de travail d'aujourd'hui, où la sécurité psychologique, le respect, l'apprentissage et le développement - ces types de caractéristiques sont intégrés. Cette culture du travail soutient tout cela, et c'est pourquoi la culture du travail est si importante aujourd'hui, si vous voulez innover, créer et devenir extrêmement rentable.

Lydia: La culture du travail dont vous parlez, ce processus de transformation est en grande partie un processus interne, n'est-ce pas ? Et cela se répercute à l'extérieur lorsque vous voulez attirer des talents. Comment cela se passe-t-il lorsque vous souhaitez transformer une culture d'entreprise de l'intérieur, alors que plusieurs générations travaillent ensemble en même temps ?

Dr. Joey : Le facteur des générations multiples est un énorme défi pour beaucoup d'entre nous. Je suppose que c'est un joli mot ; pour l'un ou l'autre d'entre nous, c'est un cauchemar permanent. Le simple fait de reconnaître l'humanité fondamentale dans la culture du travail d'aujourd'hui en fait partie. Ma génération, Lydia - les baby-boomers - vous savez, on nous disait simplement : "Prends ton mal en patience, Skippy. Baisse la tête. Faites ce qu'on vous dit." C'était un environnement de commandement et de contrôle.

Aujourd'hui, alors que les Millennials et la Génération Z représentent plus de 50 % de la main-d'œuvre - et certainement les meilleurs talents parmi lesquels vos auditeurs vont vouloir recruter - ils insistent, voire exigent, une culture de travail dans laquelle ils peuvent collaborer, dans laquelle ils bénéficient d'un coach. En fait, le mentorat est la demande numéro un de la génération Z. Ils sont également intéressés par le mentorat inversé - c'est-à-dire le mentorat d'une personne de mon âge dans un certain ensemble de compétences ou quelque chose comme ça. Cette différence d'attentes, d'une génération à l'autre, étire vraiment la culture du travail.

Beaucoup de baby-boomers de mon âge vendent aujourd'hui leur entreprise pour quelques centimes en raison de leur frustration face aux besoins multiples des générations et de leur incapacité à les gérer. Cela crée une opportunité extraordinaire pour les investisseurs ainsi que pour ceux qui comprennent comment gérer et diriger plusieurs générations et respecter leurs différences fondamentales.

Les cinq pratiques du cadre de travail positif

Lydia: Dans votre cadre de travail positif, vous disposez d'un cadre qui peut être utilisé pour transformer la culture du lieu de travail. Dans ce cadre, comment les recruteurs et même les responsables de l'embauche peuvent-ils identifier les candidats qui pourraient contribuer à une culture de travail positive au-delà des seules compétences techniques ?

Dr Joey: Pour en savoir plus sur le cadre de travail positif, vos auditeurs peuvent se rendre sur le site workpositivebook.com, et je me ferai un plaisir de leur envoyer un exemplaire gratuit de ce livre afin qu'ils puissent mieux comprendre le cadre de travail.

En ce qui concerne le cadre, permettez-moi de vous donner un bref aperçu des cinq pratiques fondamentales. La première est Percevoir. Il s'agit d'un état d'esprit positif. La deuxième est Concevoir. Il s'agit de savoir comment former, créer et entretenir des relations positives. Le troisième est Croire. Il s'agit de l'engagement des employés dans leur travail. Le quatrième est Achieve, pour lequel je sais que vous avez un intérêt particulier. 

Il s'agit de la productivité, car nous savons, d'après les études de la Harvard Business Review et d'autres recherches, que les entreprises qui s'attachent à créer une culture de travail positive voient la productivité de leurs employés augmenter d'au moins 30 %.

Le cinquième est " Recevoir". Il s'agit de la reconnaissance et de l'expression du facteur de gratitude, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des entreprises, donc avec les clients comme au sein de vos équipes.

Mais comment embaucher des personnes qui font cela ? J'adore poser des questions. Je suis un coach exécutif, un coach professionnel certifié par l'International Coaching Federation, et les questions puissantes sont notre façon d'apprendre et d'aider les autres à transformer leur propre culture personnelle, ainsi que leur culture de travail, s'ils sont des leaders. Le simple fait de poser diverses questions à la recrue, comme "Quelle est votre routine matinale ?", vous donne l'occasion de découvrir si elle a l'intention de se consacrer au développement personnel, à l'état d'esprit et à d'autres choses de ce genre. "Parlez-moi d'une relation professionnelle réussie que vous avez eue. Cela touche vraiment à la pratique fondamentale de Concevoir. Ensuite, pour Believe, il s'agit de veiller à l'engagement émotionnel. "Racontez-moi votre meilleure journée de travail". Cela va vraiment révéler ce qui les engage, plutôt que de se contenter d'une simple enquête de satisfaction. Vous avez maintenant quelque chose de démontrable dans une action que vous savez que cette personne aime faire.

Pour la pratique de base Achieve: "Dites-moi ce qui vous aide à entrer dans le flux du travail - quand vous avez l'impression de vraiment faire le travail." Ensuite, la cinquième question permet de découvrir comment ils préfèrent être reconnus. "Si vous avez fait un excellent travail, quelle serait la manière la plus significative de vous reconnaître et de vous récompenser pour cette tâche ? Plutôt que de supposer que notre culture a un type de pratique unique, je l'ai maintenant personnalisé pour cette personne et j'ai montré beaucoup d'intérêt pour elle.

Comment repérer la culture Kevin dans votre équipe

Lydia: Dr. Joey, qu'est-ce que la culture Kevin, comme vous l'appelez ? À quoi ressemble-t-elle et où se manifeste-t-elle ?

Dr Joey: Oui, Lydia, imaginez la culture la plus toxique dans laquelle vous ayez jamais travaillé, une culture où il y a des brimades, de la médisance et une atmosphère négative. Lorsque vous attendez le vendredi avec plus d'impatience que le lundi, c'est la culture Kevin. Je l'ai appelée la culture Kevin pour plusieurs raisons, mais la plus intéressante est que j'ai eu une cliente qui décrivait son patron.

La Society for Human Resource Management (Société pour la gestion des ressources humaines) nous apprend qu'au moins 57 % des personnes quittent leur emploi à cause d'un mauvais patron, et que deux tiers de ceux qui restent envisagent de le faire à cause de ce même mauvais patron. Les mauvais patrons sont donc un problème. Cette femme n'en finissait pas de parler de son mauvais patron et je lui ai demandé : "Juste pour avoir un cadre de référence, parce que cette conversation est confidentielle, quel est le nom de ce patron ?" Et avec tout le venin que vous pouvez imaginer dans sa voix, elle a craché "Kevin". Je m'attendais à ce que sa tête se mette à tourner ou quelque chose comme ça. C'était si intense.

La culture Kevin est donc cette culture dans laquelle la plupart d'entre nous, à un moment ou à un autre de leur parcours, ont travaillé. La possibilité de s'éloigner de la culture Kevin est offerte par ce cadre, le cadre Work Positive. Il suffit de choisir l'une de ces cinq pratiques fondamentales. Il s'agit d'un ensemble d'habitudes que chacun peut apprendre, quelle que soit sa place dans l'équipe ou dans l'organigramme.

Choisissez l'une de ces pratiques fondamentales, puis une tactique, une chose que vous pouvez faire à partir d'aujourd'hui, pour aider à construire cet état d'esprit positif, ou ces relations positives, ou pour vous engager, ou pour devenir plus productif, ou pour reconnaître un coéquipier. Il suffit de faire une seule chose pour commencer à vous éloigner de la culture Kevin.

Parce que, littéralement, Lydia, on voit ce que l'on cherche. Lorsque vous commencez à chercher les possibilités d'améliorer la culture, vous les trouvez. C'est juste que dans la culture Kevin, il y a tellement de problèmes qu'il est difficile de savoir par où commencer.

Lydia: Comment savoir si la culture d'une équipe est réellement la culture Kevin ? Comment l'identifier ou même l'établir ?

Dr Joey: Vous vous réveillez le matin avec un mal de tête ou une terrible douleur à l'estomac. Vous devez vous convaincre d'aller travailler, même si le patron ou les gens manquent de respect envers les autres dans les conversations ou soulignent constamment les erreurs de quelqu'un d'autre, ou s'il y a des signes évidents de harcèlement moral et d'autres choses.

La culture commence dans l'esprit

Lydia: Quelles sont vos trois principales recommandations pour créer une culture d'entreprise qui permette de conserver, d'entretenir et même de retenir les meilleurs talents ?

Dr. Joey: La première chose à faire est de reconnaître que vous avez le contrôle sur votre propre destin. Vous pouvez choisir de travailler positivement même dans une culture Kevin. Cela demande-t-il beaucoup plus d'énergie ? Bien sûr, mais vous pouvez créer votre propre culture personnelle, si vous voulez, au milieu de tout cela.

La deuxième chose que je dirais, c'est de revenir à ces cinq pratiques de base et d'en choisir une. Si je devais choisir pour vous, Lydia, je choisirais la pratique de base Percevoir comme point de départ idéal. Car la culture professionnelle positive commence et s'arrête d'abord dans votre tête. Quelles sont vos pensées ? Sur quoi vous concentrez-vous ? S'agit-il des problèmes ou des opportunités ?

C'est bien plus que de se dire : "Si je crois que je peux smasher un ballon de basket, je le ferai". Je n'ai jamais réussi cet exploit, même si des personnes plus petites que moi l'ont fait. Cependant, cela vous donne l'occasion de vous concentrer sur vos objectifs. Dès que vous savez clairement quels sont ces objectifs positifs et comment vous pouvez faire progresser votre culture au sein de la culture Kevin, votre esprit se met au travail pour combler les lacunes et relever le défi qui se présente à vous. La voie se présente d'elle-même, et le chemin est devant vous.

C'est par là que je commencerais : avec la pratique de base Perceive et la création d'un état d'esprit positif.

Lydia: Pourriez-vous nous présenter votre prescription d'accomplissement et la manière dont elle peut être appliquée, peut-être spécifiquement à l'acquisition de talents et même à la constitution d'équipes plus larges ?

Dr. Joey: C'est une question très importante. Ces deux applications offrent un champ fertile pour la plantation et la récolte. La prescription de réussite, Lydia, se concentre vraiment sur les cinq pratiques de base, mais plus particulièrement sur les quatre premières.

L'attention est la première partie de la prescription. À quoi accordez-vous votre attention ? Les pensées positives et les personnes positives sont les éléments sur lesquels nous voulons que la culture se transforme.Pour cela, il faut que vous cultiviez des personnes positives et que vous ayez des pensées positives. Accordez votre attention aux personnes et aux pensées positives.

L'intention est vraiment la pratique de base de Believe. Vous êtes émotionnellement engagé dans votre travail. Simon Sinek parle de votre "pourquoi". Vous engagez votre "pourquoi" dans les activités quotidiennes dans lesquelles vous vous trouvez et vous le reliez à la mission de l'entreprise, parce que c'est la noblesse oblige - laculture qui est plus grande que vous, le problème que l'entreprise est en train de résoudre.

Lorsque votre attention est associée à votre intention, la clé de l'attention et de l'intention est l'action. Je peux m'asseoir à mon bureau, dans ma cabine ou dans mon bureau à domicile et penser à ces choses. Je peux en avoir l'intention autant que je veux. Je peux être avec des gens, mais tant que je ne passe pas à l'action, c'est là que la prescription d'accomplissement monte en flèche. Parce que vous avez maintenant la confiance en vous, parce que vous avez la masse critique nécessaire pour aller de l'avant. Vos pensées et vos relations sont positives. Vous choisissez de passer plus de temps avec des personnes positives qu'avec des personnes négatives - les Kevin, n'est-ce pas ? Vos intentions sont fixées sur le plan émotionnel, et il est maintenant temps d'agir. Cette confiance dans les résultats vous permet de zigzaguer tout au long du processus. Vous ferez des erreurs. Vous en tirerez des leçons - ce sont de véritables expériences d'apprentissage - et vous irez de l'avant.

Maintenant, comment appliquer la prescription d'accomplissement à deux domaines différents - vous avez posé la question du recrutement et du renforcement de l'esprit d'équipe.

Tout d'abord, en matière de recrutement, je reviendrais directement aux questions et demanderais : "Parlez-moi de l'équipe avec laquelle vous travaillez actuellement". Vous apprendrez beaucoup de la manière dont cette personne décrit les personnes avec lesquelles elle passe le plus de temps. Si la personne décrit ces personnes d'une certaine manière, c'est ce à quoi elle s'attendra lorsqu'elle occupera votre poste. Cela vous donne une excellente occasion de dire : "Laissez-moi distinguer nos équipes de celles que vous venez de décrire", ou vous pouvez apprendre que si cette personne parle de cette équipe de manière négative, elle parlera de la vôtre de la même manière.

Autre exemple : demandez : "Quelle a été votre meilleure journée de travail ?" Cela vous indique dans quelle mesure leurs intentions s'alignent sur la mission de l'entreprise et les valeurs qui y sont liées.

En ce qui concerne le renforcement de l'esprit d'équipe, il suffit de passer en revue les cinq pratiques fondamentales et d'aider l'équipe à développer un état d'esprit positif et des relations positives. Ce qui est intéressant, c'est que lorsque vous développez ces relations positives, vous commencez à remarquer un processus d'auto-sélection. Il y a toujours des individus - des Kevin, si vous voulez - qui ne vont pas s'engager dans des choses comme la sécurité psychologique, le soutien mutuel et les avantages. Ils n'écouteront pas les autres. Ils s'autosélectionneront donc et changeront d'équipe lorsque l'énergie positive deviendra trop forte au sein de l'équipe actuelle, ou bien cela vous donnera l'occasion de dire : "Hé Joey, comment penses-tu t'intégrer dans l'équipe ici ?" Cela ouvre la porte à l'autoréflexion et à la croissance à ce moment-là.

Lydia: Maintenant, pour une entreprise qui est peut-être imprégnée d'une culture négative, d'une culture Kevin, comme vous l'appelez, pour qu'elle fasse ce revirement en utilisant le cadre de travail positif et même en identifiant les poches de culture Kevin dans l'entreprise, combien de temps, en termes de calendrier, combien de temps pensez-vous que cela prendrait pour qu'une transformation complète se produise réellement ? Est-ce possible ?

Dr. Joey: Eh bien, mis à part les déclarations comparatives et concurrentielles, une transformation complète serait très individuelle pour chaque entreprise. Les choses deviennent plus compliquées avant de s'améliorer parce que vous êtes confronté à la réalité d'un comportement toxique - d'un comportement lié à la culture Kevin - dans l'entreprise. Certains individus s'auto-sélectionneront, mais d'autres s'enliseront. Plus vous essayez de créer une culture de travail positive, plus ils vont résister, et des conversations très honnêtes doivent avoir lieu.

Ce que nous aimons faire - notre entreprise et nos sociétés affiliées - c'est envisager un processus sur trois ans. Notre objectif est d'éviter de rendre l'entreprise dépendante de nous en tant que catalyseur de la transformation. Notre objectif est d'habiliter, d'équiper et d'éduquer l'entreprise pour qu'elle mette en place des procédures opérationnelles standard et des types d'activités qui l'aident à se maintenir, à se développer et à croître. Nous pourrons ensuite être rappelés au cours de la quatrième ou de la cinquième année pour une mise au point ou quelque chose de ce genre.

Construire une culture avant de recruter

Lydia: Donc, si une entreprise souhaite transformer son approche du recrutement pour construire une culture plus positive ou productive, quelles seraient les trois premières étapes que vous recommanderiez ?

Dr Joey: La première étape consiste à s'assurer que la culture de travail est positive au sein de l'entreprise. Avant d'inviter quelqu'un à rejoindre une équipe, je veux m'assurer que nous présentons la meilleure équipe possible.

Cela nous amène à la deuxième étape. La meilleure équipe étant en place, il s'agit alors de l'attirer, comme nous l'avons dit plus haut. Je veux que cette recrue rencontre l'équipe individuellement. Je veux qu'elle assiste à une réunion d'équipe et qu'elle fasse l'expérience de cet environnement. Je veux qu'elle ait l'impression de faire partie de l'équipe. Mon équipe doit donc être au top de sa forme.

Au sein de Work Positive Nation, nous aimons nous référer à cela, Lydia, comme suit : nous faisons croître les gens et les profits. Nous voulons que la personne recrutée soit immergée - autant que possible - dans les gens qui se développent positivement dès le départ. Donc, premièrement : assurez-vous que la culture de votre équipe est aussi positive que possible. Deuxièmement, permettez à la recrue de venir et d'en faire l'expérience. Elle sera alors mieux à même de décider : "Est-ce que c'est l'équipe dans laquelle je veux être ?".

Et puis, troisièmement : demandez à l'équipe : "Qu'avez-vous pensé de Joey lorsqu'il était avec nous ? Il a passé un jour ou deux ici. Qu'avez-vous pensé de lui ? Comment pensez-vous qu'il pourrait s'intégrer ? Comment pourrions-nous aider à soutenir Joey s'il vient travailler avec nous ?" Ce sont - je sais que j'ai posé trois questions très puissantes - mais c'est le genre de questions que vous voulez poser à l'équipe.

Voilà donc les trois mesures que je prendrais.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps et pour toutes les idées que vous venez de partager avec nous, Dr Joey. Alors, pour ceux qui nous écoutent et qui voudraient engager une conversation avec vous sur le Travail Positif, ou pour Kevin Culture qui aurait un autre nom à partager avec vous, peut-être, où peuvent-ils se connecter avec vous ?

Joey: LinkedIn est notre terrain de jeu. C'est là que nous partageons des tonnes de contenu. Notre podcast Work Positive est diffusé chaque semaine, et j'ai l'occasion de m'entretenir avec des leaders d'opinion et des responsables RH d'employeurs privilégiés dans le monde entier. Vous pouvez donc l'écouter partout où ce podcast est diffusé. De même, sur LinkedIn, nous avons toutes sortes de documents.

Je donne un livre gratuit chaque mois à quiconque le demande parce que je suis un programme d'écriture très actif. D'ailleurs, ce sont des livres courts. Vous pouvez les lire en une heure environ. Alors, n'hésitez pas à venir sur LinkedIn et nous nous mettrons en contact. Demandez, vous recevrez.

Lydia: Merci encore, Dr Joey. Nous avons discuté avec le Dr Joey Faucette, expert en culture d'entreprise et fondateur et président de Work Positive. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.