EP143 : Danfoss - Comment gérer efficacement les critiques négatives

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead chez Danfoss. Bienvenue Eva. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous.

Eva: Merci de m'accueillir, Lydia. Je suis très heureuse de pouvoir me joindre à vous.

Créer une marque employeur tangible

Lydia: Oui, moi aussi. Racontez-nous votre parcours, Eva. Quels sont les aspects de votre parcours qui vous ont préparée à jouer un rôle mondial dans le domaine de l'image de marque des employeurs ?

Eva: C'est une très bonne question. J'y réfléchis depuis longtemps. Mon parcours dans le recrutement a commencé il y a environ 13 ans en Slovaquie. J'ai commencé dans une agence de recrutement et, il y a environ neuf ans, j'ai déménagé aux Pays-Bas, où j'ai commencé à combiner l'acquisition de talents et l'image de marque de l'employeur, principalement en tant que consultante. Très tôt, lorsque j'ai commencé en tant que spécialiste du sourcing, j'ai rapidement réalisé qu'attirer des talents ne consistait pas seulement à trouver des personnes, mais aussi à positionner les entreprises comme un endroit où il fait bon travailler. C'est devenu ma passion. Au fil du temps, je me suis complètement orientée vers l'image de marque de l'employeur. Je travaille aujourd'hui pour une société d'ingénierie mécanique qui emploie plus de 39 000 personnes. Si vous me demandez quel est l'aspect qui m'a préparée à un rôle mondial, il n'y a pas de réponse unique, car j'apprends toujours. Cela fait un peu plus de deux ans que j'occupe un poste à l'échelle mondiale. Ce que je peux constater, c'est que les fonctions mondiales exigent une adaptation constante à de nouveaux marchés, à de nouvelles cultures et à de nouveaux besoins commerciaux. C'est pourquoi je dirais que mon expérience de consultante a joué un rôle clé dans ma préparation à ce poste. J'ai eu le privilège de travailler dans les domaines des ressources humaines, du recrutement, de la culture, du développement des talents, et de collaborer étroitement avec des fondateurs et des chefs d'entreprise. Je pense que cela m'a appris à avoir une vue d'ensemble, à identifier les problèmes et à concevoir des solutions sur mesure. C'est ce que je dirais.

Lydia: La multiplicité des points de vue permet souvent de définir exactement l'orientation à donner à l'image de marque des employés et de la cibler en fonction des besoins de l'entreprise, n'est-ce pas ? Quels sont donc les domaines sur lesquels vous vous concentrez en ce moment ?

Eva: Ma plus grande préoccupation en ce moment est de développer notre programme de défense des intérêts des employés. Nous avons commencé par un projet pilote avec 200 employés l'année dernière, et il y a deux semaines, nous l'avons lancé à l'échelle mondiale. Cette semaine, nous intégrons environ 230 nouveaux participants. Cela nous montre vraiment qu'il ne s'agit pas seulement d'une tendance en matière de marque d'employeur, mais aussi d'une tendance parmi les employés. Le besoin d'authenticité est là.

En outre, une autre priorité essentielle est de travailler sur notre cadre stratégique de marque d'employeur mondial. Danfoss étant une organisation très décentralisée sur le plan des mesures, nous avons de nombreuses activités et chacune a des besoins légèrement différents. Je travaille sur un cadre clair, adaptable et pratique. Souvent, les spécialistes de l'image de marque de l'employeur pensent de manière très théorique et les entreprises ont du mal à se connecter à ces stratégies.

En ce moment, je travaille sur de nouvelles lignes directrices en matière de messages, sur la mise à jour de la proposition de valeur des employés et sur tout ce qui l'entoure. Mon objectif principal est de la rendre tangible et concrète.

Je m'occupe également de l'image de marque de l'employeur, en améliorant les points de contact du parcours du candidat, en renforçant l'image de marque interne et en veillant à ce que nous soyons en phase avec nos initiatives d'inclusion au sein de l'entreprise. Je pense qu'il s'agit là des trois principales priorités.

Favoriser la création d'une communauté d'ambassadeurs mondiaux

Lydia: Vous venez de parler de la défense des intérêts des employés, n'est-ce pas ? C'est une composante essentielle, évidemment, de toute stratégie réussie de promotion de la marque de l'employeur. Alors, pour ceux qui cherchent à lancer une telle initiative dans leur entreprise, quels sont les moyens de commencer à impliquer les employés dans la promotion de la marque de l'employeur ?

Eva: Oui. Je dis toujours que l'employee advocacy n'est pas seulement critique, mais qu'il s'agit de la tactique la plus importante que chaque entreprise devrait adopter, ainsi que la plus rentable. Cependant, elle s'accompagne du niveau d'effort le plus élevé. Si vous recherchez des résultats à court terme, vous risquez de ne pas y arriver. Il faut déployer beaucoup d'efforts, mais l'impact est important.

Je recommande toujours de commencer par se demander si l'on peut investir un peu d'argent. Il n'est pas nécessaire d'investir beaucoup d'argent. Il vous suffira peut-être d'investir dans un outil de distribution des médias sociaux. Il en existe de nombreux sur le marché, et vous pouvez en trouver à des prix très abordables. Mais si vous ne pouvez pas, comme nous à Danfoss, nous avons commencé sans outils ni budget.

Nous avons commencé par déterminer si nous allions être inclusifs ou exclusifs. Allions-nous pinpoint employés et leur demander de nous rejoindre, ou allions-nous demander à n'importe qui de se porter volontaire ? Nous avons choisi d'être inclusifs parce que nous voulions travailler avec tous ceux qui étaient un tant soit peu intéressés par l'image de marque personnelle et les médias sociaux.

Ensuite, nous les avons formés de manière intensive. Nous nous sommes entraînés toutes les semaines et tous les mois.

Lydia: Formation dans quel domaine ?

Eva: C'est une très bonne question. Notre objectif était de créer des créateurs de contenu. La principale raison pour laquelle les gens ne sont pas actifs sur les médias sociaux aujourd'hui est qu'ils manquent de confiance en eux.

Tout d'abord, ils pensent qu'ils ne sont personne. Ils se disent : "Je ne suis pas intéressant."

Le deuxième problème est qu'ils ne savent pas écrire ni prendre des photos.

Le troisième problème est qu'ils ne savent pas comment combiner le ton de la langue de l'entreprise avec leur voix personnelle. Ils ne savent pas comment trouver cet équilibre.

Ce sont les trois sujets sur lesquels nous nous sommes appuyés tout au long de l'année. Nous avons organisé un camp d'entraînement et leur avons enseigné des choses très pratiques.

Nous leur avons appris à trouver leur ton de voix. Nous leur avons donné de petits exercices en utilisant différents mots pour s'identifier. Nous leur avons appris à utiliser leur téléphone pour prendre des photos.

Aujourd'hui, nous leur donnons une idée par semaine - une histoire qu'ils peuvent partager sur LinkedIn. Il s'agit d'idées très concrètes, très discrètes.

Nous leur montrons également différentes techniques de rédaction : comment commencer par une accroche, quel type d'appel à l'action ils peuvent utiliser.

Je pense que c'est là que de nombreuses entreprises échouent : elles ne proposent pas de formation réellement utile. Au lieu de cela, elles enseignent souvent des concepts de haut niveau, comme l'image de marque personnelle, qui ne sont pas toujours directement applicables.

Je dirais à tout le monde de commencer par être très pratique avec les gens et de leur enseigner ce qu'ils ont réellement besoin d'apprendre.

Lydia: Donc, lorsque vous avez une main-d'œuvre mondiale et que vous avez choisi quelques personnes pour le faire, et que vous organisez cette formation en même temps, comment cela se passe-t-il pour planifier le temps pour tout cela et aussi pour être en mesure de rassembler tout ce programme ? Je veux dire, quel est le moyen que vous utilisez ? Comment le déployez-vous ?

Eva: Oui. Comme Danfoss, au début, n'avait pas de budget pour l'outillage, nous avons décidé d'utiliser l'environnement Microsoft - Teams, Viva Engage, SharePoint, Planner et d'autres fonctions.

Notre premier projet pilote a rassemblé 200 personnes réparties sur différents fuseaux horaires. Nous avons donc programmé des réunions communautaires mensuelles. Une session se tenait tôt le matin et l'autre l'après-midi, à mon heure. La session de l'après-midi permettait aux participants américains de se joindre à nous, tandis que la session du matin réunissait davantage de participants de la région Asie-Pacifique.

Lors de ces réunions communautaires, nous avons mis en lumière les efforts de nos ambassadeurs. La reconnaissance est très importante. Nous récompensons les personnes pour leur participation et leurs efforts, quel que soit le nombre de likes qu'elles reçoivent. Ce qui compte, c'est de participer et d'agir.

L'autre partie de la réunion de la communauté consiste toujours à apprendre des trucs et astuces sur le fonctionnement de LinkedIn, à leur fournir des manuels, etc.

Ce que nous avons réalisé grâce à cette construction communautaire est en fait le fondement de notre succès actuel. La communauté est si forte que nous avons créé un sentiment de confiance et d'appartenance. Aujourd'hui, chaque ambassadeur aime les messages des autres et les partage à nouveau. Chaque fois que j'ai besoin de l'aide des ambassadeurs, ils interviennent immédiatement.

La création d'une communauté est l'une des choses les plus importantes, surtout si vous avez des ambassadeurs dans le monde entier et dans des endroits différents. Il s'agit également d'un argument de vente fort pour le programme. Il relie les gens au niveau mondial et leur permet d'apprendre les uns des autres, à partir de cultures et de perspectives différentes.

Il s'agit donc d'un argument de vente essentiel pour les ambassadeurs.

Lydia: En termes de retour sur investissement ou de résultats réels, y a-t-il eu un moyen de mesurer la quantité d'efforts déployés et les résultats obtenus ?

Eva: Oui, la première année, ou l'année dernière, lorsque nous avons réalisé le projet pilote, cela a été très difficile car nous n'avions pas d'outils. Normalement, ces outils fournissent des mesures, mais ce que nous mesurions, c'était le taux de participation.

LinkedIn nous a fourni un grand nombre de données, ce qui nous a permis de voir combien de messages étaient publiés chaque mois à l'aide des hashtags que nous avions recommandés. Nous avions recommandé deux hashtags plus liés à la culture. Par exemple, en seulement six mois, nous avons reçu plus de mille messages.

LinkedIn nous a fourni des données sur le degré d'engagement de nos employés envers notre marque et sur le degré d'engagement des non-employés envers notre marque. Nous avons pu constater une augmentation de ces chiffres. Nous avons pu voir à quel point notre marque influençait la décision de postuler. Nous avons également constaté une légère augmentation. Nous ne nous en attribuons pas tout le mérite, car, bien entendu, notre équipe de marketing produit mène également des activités. Mais nous avons pu constater que nous avions un bon impact.

Cette année, nous mettons déjà en place un outil. Nous avons commencé il y a un mois, et nous pouvons donc déjà voir combien d'impressions nous gagnons et quels sont les médias gagnés pour chaque message partagé par les employés.

Nous mesurons également beaucoup d'autres choses, comme la participation. Par exemple, si nous organisons des réunions communautaires, je souhaite savoir combien de personnes y assistent. Cela me permet de savoir si je réussis à les impliquer et à les divertir.

Nous suivons également le nombre de personnes qui complètent nos micro-apprentissages ou nos apprentissages en ligne, ainsi que les personnes qui les créent.

Nous ne sommes donc pas vraiment axés sur les finances pour le moment. Pour nous, la participation et l'engagement sont importants, et c'est comme une boule de neige. Il se peut que l'initiative ne semble pas être la plus réussie au début, mais elle finira par l'être.

Lydia: Y a-t-il eu un retour d'information du côté du recrutement ou de l'acquisition de talents en ce qui concerne les personnes qui postulent effectivement à un emploi ? Ou y a-t-il eu une corrélation directe ? Êtes-vous en mesure de le constater ?

Eva: Je n'ai pas eu connaissance d'un tel retour d'information. Je veux dire que nous recevons beaucoup de commentaires de la part de nos partenaires en matière d'acquisition de talents et qu'ils sont très satisfaits de l'initiative de défense des intérêts.

Dans le cadre de notre programme, nous proposons également à nos recruteurs différents apprentissages ou formations en ligne pour qu'ils deviennent eux-mêmes des défenseurs de l'emploi. D'après ce que j'entends, ils sont très satisfaits des messages gratuits de sensibilisation à la marque de l'employeur qui sont désormais en ligne. Ils n'ont plus besoin de publier les annonces classiques du type "nous recrutons" - ils peuvent maintenant partager les rôles à travers des histoires d'employés.

Je sais donc qu'ils l'apprécient. Nous n'avons pas mesuré et ne pouvons pas vraiment dire pour l'instant si cela a déjà eu des effets sur le recrutement. Mais c'est mon hypothèse.

Garantir l'authenticité des messages des employeurs

Lydia: En ce qui concerne l'équipe chargée de l'image de marque des employés, comment les équipes chargées de l'image de marque des employés devraient-elles collaborer avec d'autres services ? Il y a le marketing, le marketing produit, comme vous l'avez mentionné plus tôt. Il y a aussi les grandes équipes de RH, par exemple, et même les grandes équipes de communication d'entreprise lorsqu'il s'agit de créer un message cohérent à diffuser.

Eva: Bonne question. Chez Danfoss, la stratégie globale de marque de l'employeur, ou stratégie de marque de l'employé, relève des RH, et plus précisément du service Global Talent Acquisition, qui est, à mon avis, le bon endroit pour cela. Je pense qu'étant donné que l'image de marque de l'employeur a pour but d'attirer, d'engager et de retenir les talents, il est logique qu'elle soit étroitement liée au recrutement et à la stratégie des ressources humaines.

Mais, comme vous l'avez dit, l'image de marque de l'employeur ne fonctionne pas seule. Je collabore avec les équipes chargées de la stratégie de marque et du marketing. Il est très important que nous nous alignions sur le message global, en veillant à ce que ce que nous disons à propos de Danfoss dans son ensemble corresponde à la façon dont nous voulons être perçus.

Nous essayons également de distinguer le message de la marque d'employeur de celui de la marque d'entreprise et de la marque de produit. Il ne peut s'agir du même message. Il faut segmenter le message en fonction du public. Nous travaillons donc ensemble, en demandant à chacun de nous de nous faire part de ses commentaires et de ses suggestions.

Je travaille également en étroite collaboration avec les RH et les techniciens RH. J'ai besoin d'un retour d'information important sur l'expérience des employés, de l'accueil à l'évolution de carrière. Nous vérifions si nous appliquons les messages en interne, s'ils apparaissent sur les plateformes d'apprentissage et s'ils se reflètent dans les initiatives d'engagement des employés.

Avec les équipes techniques des RH, nous veillons à ce que les outils numériques reflètent notre marque par le biais de portails internes ou de plateformes de recrutement.

Enfin, je collabore beaucoup avec les employés et les recruteurs. Les employés sont les meilleurs conteurs. Ils sont capables d'amplifier les messages clés d'une manière naturelle et compréhensible. Je fais surtout appel aux dirigeants et aux employés pour puiser dans leur vocabulaire et l'intégrer à notre message afin de le rendre plus tangible.

Il est donc important de collaborer avec différents services. En particulier, si vous recrutez pour certains segments ou certaines fonctions, vous devez vraiment travailler avec des personnes qui font réellement le travail afin d'élaborer des messages authentiques.

Lydia: Quels sont les plus grands défis en matière d'image de marque des employés aujourd'hui, d'après votre expérience en tout cas, et quels sont les moyens d'y répondre ?

Eva: Oui. Dans mon rôle mondial, l'un de mes plus grands défis est de trouver le bon équilibre entre la cohérence et la pertinence locale.

Chaque entreprise doit avoir un message clair et unifié, mais ce qui fonctionne en Europe peut ne pas fonctionner en Asie ou en Amérique. Les cultures, les attentes et les marchés de l'emploi diffèrent d'une région à l'autre. Il n'existe pas d'approche unique, et il est très difficile de trouver un équilibre.

Nous sommes toujours en train d'apprendre et de nous améliorer, même lorsque nous réussissons. Je pense qu'il s'agit là du principal défi à relever en matière d'image de marque des employeurs à l'échelle mondiale.

Un autre défi, que nous avons déjà abordé, est de mesurer l'impact. L'image de marque de l'employeur ne donne pas de résultats instantanés comme le font les indicateurs de recrutement. Il est plus difficile de prouver la valeur de la marque employeur parce qu'il faut suivre des données à long terme, telles que la notoriété de la marque, l'engagement et l'adhésion des employés. Il est donc très difficile de convaincre l'entreprise qu'il vaut la peine d'investir dans ses employés.

Enfin, l'un des plus grands défis auxquels tous les employeurs sont confrontés est celui de l'authenticité. Comment dire vraiment ce que votre public veut entendre tout en étant authentique et en vous différenciant des autres entreprises ? Vous ne voulez pas avoir l'air d'un jargon d'entreprise bien ficelé.

Ce sont les plus grands défis que je vois.

Lydia: Donc, comme vous l'avez mentionné plus tôt, la capacité à justifier l'investissement dans l'image de marque de l'employeur, n'est-ce pas ? C'est certainement un défi, mais selon votre expérience, quelles pourraient être les façons d'y parvenir lorsque le retour sur investissement ou l'impact n'est pas immédiatement mesurable ?

Eva: Oui. La plupart du temps, je procède en montrant où l'argent est dépensé et où il peut être économisé, c'est-à-dire en montrant ce qu'il en coûte de ne rien faire.

Une marque employeur faible entraîne des délais d'embauche plus longs, des coûts de recrutement plus élevés et des candidats de moindre qualité. Ce phénomène peut être facilement quantifié. Il existe de nombreux points de référence sur l'internet. L'IA peut également contribuer à ces chiffres.

Pour démontrer l'importance de l'image de marque de l'employeur, je me tourne souvent vers les chiffres du recrutement, car ils sont généralement plus faciles à obtenir. Je compare des éléments tels que le coût des postes vacants, de la rotation du personnel et du désengagement, ainsi que l'impact financier de la négligence de l'image de marque de l'employeur.

Ce qui fonctionne également très bien pour moi, c'est l'étalonnage par rapport aux concurrents. Tout le monde a un peu l'esprit de compétition, et si vous faites partie d'une grande entreprise, vous avez toujours envie de savoir où vous vous situez. Je crée donc des cartes de la concurrence et je montre, en termes de marque d'employeur, comment notre message se compare et ce qui peut être réalisé si nous améliorons certains aspects.

Enfin, ce qui est très important dans toute étude de cas sur la marque employeur, c'est de la lier à la rétention. Une marque d'employeur forte ne sert pas uniquement à attirer les talents. Par exemple, chez Danfoss, nous ne recrutons pas activement. Par conséquent, si je propose une stratégie de marque d'employeur, je me heurterai immédiatement à des objections du type : "Nous n'embauchons pas en ce moment, alors attendez".

Mais si je le relie à l'engagement et à la fidélisation des employés, j'obtiens un accord immédiat.

Traiter les avis négatifs avec transparence et solutions

Lydia: En ce qui concerne l'image de marque des employés, les efforts déployés à l'interne seront axés sur la positivité et l'authenticité, n'est-ce pas ? Mais bien sûr, vous devrez aussi faire face aux critiques négatives des employés ou même aux commentaires sur les médias sociaux. Il faut toujours faire face à ce groupe. D'une manière générale, quelles approches les professionnels de la marque employeur peuvent-ils adopter lorsqu'ils doivent faire face à des critiques négatives de la part des employés ou à des commentaires sur les médias sociaux ?

Eva: Un sujet très vulnérable. Chaque fois que je vois un commentaire négatif, mon cœur se serre un peu. J'ai une petite peur au ventre parce que je ne veux pas me tromper dans ma réponse.

Je pense que l'objectif est de rester transparent, d'apprendre des réactions, de maintenir la conversation ouverte et d'essayer de ne pas se laisser entraîner dans des débats en ligne sans fin.

Mon approche consiste à écouter et à reconnaître le retour d'information de la personne, à lui donner une petite validation, même si je ne suis pas du tout d'accord. Ne le prenez pas personnellement et ne pensez pas qu'il rejaillit sur vous en tant qu'employeur ou professionnel de l'image de marque. Essayez de le prendre comme un retour d'information constructif et répondez de manière professionnelle.

Restez calme, soyez respectueux et concentrez-vous sur la recherche de solutions. Je dirais qu'il ne faut jamais être sur la défensive. Cela tourne toujours mal. Concentrez-vous sur les solutions. Si vous n'êtes pas sûr de vous à l'écrit, laissez l'IA vous aider à rédiger une réponse.

Une étape très importante lorsqu'un commentaire négatif est reçu est d'en parler dans les conversations internes. Essayez de montrer aux parties prenantes internes qu'il peut s'agir d'une tendance récurrente ou de quelque chose qui mérite l'attention.

En résumé, il s'agit d'être transparent, de tirer les leçons du retour d'information, de rester axé sur les solutions et de maintenir la conversation ouverte, sans se laisser entraîner dans un débat en ligne trop intense.

Lydia: Et vous avez parlé de l'IA qui écrit. Il y a donc bien un élément qui permet d'obtenir l'assistance ou l'aide de la technologie. De quelle manière l'IA et l'automatisation ont-elles influencé vos stratégies d'image de marque, ainsi que vos efforts de recrutement ?

Eva: Oui. Je veux dire que des choses comme ChatGPT sont littéralement mon partenaire, mon compagnon de vie. Je l'appelle même Adam.

Personnellement, l'impact a été incroyable. Je l'adore. Je pense que chaque entreprise et chaque individu qui s'adapte rapidement à l'IA aura le plus grand avantage sur le marché.

Bien entendu, je soutiens pleinement les agents de chat et d'IA. Ils m'aident personnellement avec du contenu personnalisé, du ciblage, des repères, des données de recherche et la cartographie des talents. J'adore les utiliser pour les messages de marque employeur, en particulier lorsque j'ai besoin de différencier en fonction du public.

Je l'utilise beaucoup pour la communication interne, par exemple, lorsque je ne veux pas paraître trop dur, trop ennuyeux ou trop corporatif. Elle m'aide à être plus pertinent et plus engageant. Pour la création de contenu, les médias sociaux et les tâches connexes, l'IA est d'une aide précieuse.

Le deuxième impact le plus important concerne l'amélioration de l'efficacité du recrutement. L'IA a un effet significatif sur le monde de l'acquisition des talents car l'automatisation accélère la recherche, la sélection et la communication des candidats.

Bien sûr, cela peut faire peur. Les gens peuvent se demander ce que les recruteurs vont faire ensuite. Mais en réalité, cela leur permet de se concentrer sur les relations humaines. Ils ne seront jamais remplacés, et l'IA supprime simplement les tâches manuelles.

Un autre domaine dans lequel j'utilise beaucoup l'IA - et que j'ai peut-être déjà mentionné - est l'analyse alimentée par l'IA. J'adore la façon dont elle aide à suivre les tendances en matière de recrutement et la perception de la marque. Elle vous montre des données qui vous permettent d'ajuster vos stratégies en temps réel, non pas sur la base d'informations biaisées, mais sur la base d'informations significatives et fondées sur des données.

Travailler en réseau pour développer son expertise en matière de recrutement

Lydia: Eva, la dernière question est la suivante : quel conseil donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans l'employee branding ou même dans le recrutement, en partant de votre expérience du recrutement, en se lançant dans le recrutement ou l'employee branding aujourd'hui ?

Eva: Je recommanderais aux gens de ne pas se laisser atteindre par le syndrome de l'imposteur. Ne laissez pas cela se produire.

Créez de nombreux réseaux avec des personnes exerçant la même profession que vous et essayez d'apprendre des autres. Utilisez l'IA. Voilà mes deux conseils.

À mes débuts, lorsque j'ai commencé, l'IA n'était pas disponible, et j'ai donc dû me fier uniquement à mon réseau. J'ai eu beaucoup de mentors et de nombreuses personnes de mon réseau LinkedIn m'ont aidé à développer mes connaissances en matière de marque d'employeur.

Je le recommande donc vivement.

Lydia: Merci beaucoup de nous avoir accordé votre temps et de nous avoir donné un aperçu du travail que vous faites dans le domaine de l'image de marque des employés, et en tant que professionnel dans ce domaine particulier. Je suis sûre que tous ceux qui nous écoutent ont envie de se connecter avec vous, d'entamer la conversation et de découvrir comment faire avancer les choses dans le domaine de l'image de marque des employés. Où peuvent-ils vous contacter ?

Eva: Génial. Merci, Lydia, et merci à tous les auditeurs d'être restés jusqu'à la fin. Ce fut un plaisir de partager ces idées. Vous pouvez me trouver sur LinkedIn et me suivre pour en savoir plus sur les initiatives de marque d'employeur ou les conseils et astuces, si cela vous intéresse.

Lydia: Merci encore, Eva. Nous avons discuté avec Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead chez Danfoss. Merci de vous être joints à nous, et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.