EP144 : Amazon - Comment naviguer dans la perturbation de l'IA dans le recrutement de la technologie

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube, Apple Podcasts et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. 

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine nous recevons Jonathan Kidder d'Amazon. Merci de nous rejoindre à nouveau. C'est vraiment un plaisir de vous revoir.

Jonathan: Merci beaucoup. Je suis heureux d'être ici.

Le rôle croissant de l'IA dans le recrutement

Lydia: Quelles ont été vos priorités l'année dernière, Jonathan ? Nous avons assisté à une évolution exponentielle du recrutement technique. J'imagine ce que vous avez à dire. Comment cela a-t-il influencé votre approche par rapport à la dernière fois que nous nous sommes parlés ?

Jonathan: Oh, beaucoup de choses ont changé. C'est tellement différent depuis la dernière fois que nous nous sommes parlés, l'année dernière ou les deux dernières années. Beaucoup de choses ont changé dans le domaine de l'IA, de l'IA générative, de la création de messages-guides et de l'utilisation d'outils de recherche et d'engagement des candidats. Il y a tellement de choses qui changent. C'est une époque folle pour le recrutement.

Lydia: Et nous parlerons de tout cela plus tard. Mais pour l'instant, quels sont les domaines que vous privilégiez pour le recrutement technique ?

Jonathan: Je dirais donc que pour nous, l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le processus doit être intégrée dès le début. De nombreuses nouvelles entreprises proposent des outils d'intelligence artificielle générés par la voix, qui utilisent des agents de sourcing, automatisent l'engagement et gèrent toutes les tâches administratives que nous traitons - préparation des courriels et soutien de l'ensemble du processus.

Les personnes et les recruteurs peuvent intégrer l'intelligence artificielle dans l'ensemble du processus. C'est quelque chose d'intéressant. C'est l'aspect recrutement de ce que nous faisons et développons en externe.

C'est intéressant parce que beaucoup de candidats utilisent maintenant l'intelligence artificielle à la fois dans le bon et le mauvais sens. De nombreux candidats utilisent l'intelligence artificielle pour rédiger leur CV, et je vois donc des CV exceptionnels. Cependant, lorsque je parle aux candidats, je constate qu'ils ne sont pas aussi forts que leur CV le laisse entendre.

De nombreux changements sont en cours. Dans l'ensemble, je pense que le recrutement et les recruteurs, en général, ont un très bel avenir. Nous sommes toujours essentiels au processus, car beaucoup de choses ont changé dans le domaine du recrutement technologique en général.

Détecter les CV générés par l'IA

Lydia : Jonathan, vous êtes Senior Technical Recruiter Level Three, ou pour Level Three, c'est bien cela ?

Jonathan : Oui, je suis recruteur technique principal chez Amazon. J'y travaille depuis six ans et demi et je me spécialise dans les postes plus techniques, comme les ingénieurs en logiciel, les chefs de produit, les techniciens en gestion de produit, les gestionnaires de programmes techniques - beaucoup de jargon que nous utilisons aussi chez Amazon. Nous sommes assurément très occupés et nous devons nous concentrer sur un grand nombre de postes.

Lydia : Un rapport de LinkedIn publié cette année indique que d'ici 2030, 70 % des compétences utilisées dans la plupart des emplois changeront, l'intelligence artificielle apparaissant comme un catalyseur. Ce n'est pas une surprise, n'est-ce pas ? Mais comment cela a-t-il affecté la façon dont vous évaluez le potentiel d'un candidat par rapport à ses capacités techniques actuelles ?

Jonathan : C'est vrai. C'est bien dit. Je dirais que l'apprentissage de l'utilisation des messages-guides et de l'intelligence artificielle aura un impact sur tous les secteurs d'activité. Même ma femme, qui est thérapeute, intègre désormais l'intelligence artificielle dans son processus.

Je dirais que cela aura un impact sur 70 % de ce que nous faisons au quotidien. En ce qui concerne les compétences, je le vois dans les postes d'ingénieurs où les candidats disent : "Je suis un ingénieur rapide. J'utilise l'intelligence artificielle. Je l'intègre dans le processus." Les responsables du recrutement sont désormais plus ouverts à ce type d'expérience.

Les choses ne cesseront d'évoluer dans le domaine des technologies. Je ne serais pas surpris si, dans trois ou quatre ans, les choses avaient radicalement changé, y compris les types de rôles. J'ai vu arriver des postes d'ingénieur rapide et d'intelligence artificielle liés à la voix, et c'est ce que les managers recherchent aujourd'hui. Les choses évoluent, et je dirais que c'est une période formidable et passionnante pour être dans le domaine de la technologie.

Lydia : Vous avez donc parlé de candidats qui utilisent l'intelligence artificielle pour générer leurs CV, et vous avez trouvé un modèle ici, si j'ai bien compris. Pour relever ce défi, il faut évidemment du temps. Vous voyez d'excellents CV, mais ils ne correspondent pas tout à fait à la personne à qui vous parlez, n'est-ce pas ? Comment faire face à cette situation ?

Jonathan : Il existe des moyens d'entrer les CV dans des systèmes d'intelligence artificielle qui permettent de voir s'ils ont été générés à l'aide de l'intelligence artificielle. On peut commencer à s'en rendre compte en regardant les résumés du CV ou du profil LinkedIn d'une personne. On commence à avoir l'impression qu'il y a beaucoup de superflu. Je dirais que cela devient très difficile. Même moi, je suis tout le temps pris au dépourvu. Je me dis : "Cette personne a le CV parfait", puis elle s'adresse à l'équipe ou au responsable du recrutement, et elle n'est pas très performante. Elle n'a pas les compétences nécessaires.

Au premier abord, les recruteurs peuvent voir des CV contenant tous les bons mots-clés, titres de postes et formatages. Mais une fois que vous les avez sélectionnés ou que vous leur avez parlé, ils ne correspondent pas à ce que vous recherchez. Les recruteurs vont continuer à se heurter à ce problème.

D'un autre côté, pour les recruteurs et les sourciers, c'est en fait un énorme avantage. Il n'est pas possible d'automatiser complètement notre travail. On ne peut pas se contenter de prendre des décisions sur la base des mots-clés d'un CV. Dans mon système, les candidats sont classés par compétences - "Voici les meilleurs" - en fonction des termes et des mots-clés de leur CV. Mais une fois que vous leur avez parlé au téléphone - ou même si vous utilisez l'intelligence artificielle dans ce processus - vous vous rendez compte qu'ils n'ont pas les bonnes compétences.

De même, lors des entretiens, lorsqu'ils s'expriment par vidéo ou qu'ils passent une évaluation telle que le test HackerRank, nous constatons que des personnes utilisent l'intelligence artificielle pour tricher. Ils passent l'évaluation, obtiennent d'excellents résultats, puis se présentent à la phase finale et obtiennent de mauvais résultats. Cela va constituer un énorme défi pour le recrutement à l'avenir.

Le paradoxe du talent de niche chez Amazon

Lydia : Quels pourraient être les moyens d'équilibrer les priorités parfois contradictoires entre les gestionnaires de recrutement et les objectifs de recrutement d'une organisation ?

Jonathan : Je dirais, tout d'abord, qu'il s'agit d'organiser des entretiens préliminaires avec le responsable du recrutement afin d'évaluer ce qu'il recherche dans le poste, mais aussi de s'engager avec l'ensemble de l'équipe. La communication sera très importante et aura un impact considérable.

Je sais que les responsables du recrutement sont très occupés et n'ont pas toujours le temps. Ainsi, dès le début, en tant que recruteur, vous devez donner le ton et définir les attentes lors de l'appel d'accueil. Vous pouvez utiliser l'intelligence artificielle pour générer une liste de questions et l'utiliser pour parler du poste.

En même temps, vous devez vous aligner sur les accords de niveau de service ou les processus internes de votre entreprise et vous en tenir à une approche normalisée. Vous devez également réagir si vous pensez que les attentes ou la barre du responsable du recrutement sont trop élevées, et fixer des attentes réalistes.

En général : des données, des données, des données. Les données sont votre meilleur ami. En tant que recruteur, on n'y pense pas toujours. Je travaille dans le recrutement depuis 15 ans, et il m'a fallu au moins cinq ans pour réaliser - oh mon Dieu - que tout tourne autour des données. Tout tourne autour des chiffres, des mesures de l'entonnoir.

Lydia : Il s'agit de raconter l'histoire qui se cache derrière les chiffres.

Jonathan : C'est vrai. Être visuel, être stratégique, et mettre cela dans un rapport ou quelque chose de similaire. Lorsque l'organisation revient vers vous et vous demande pourquoi vous n'avez pas pourvu ce poste dans les 90 jours, vous pouvez dire : " Voici tout : toutes les personnes que nous avons contactées, toutes celles qui ont postulé, toutes les présélections téléphoniques, tous les refus, les personnes qui ont refusé en raison de la rémunération ou du lieu de travail ", et tous les autres facteurs qui échappent au contrôle du recruteur.

En ce qui concerne le backend, il est très important de suivre l'ensemble du processus. Je suis un peu de la vieille école. J'utilise Excel, mais nous disposons également d'un outil appelé Quip chez Amazon, qui me permet de suivre toutes les personnes impliquées dans mon processus. De cette façon, vous pouvez être très transparent avec votre équipe de recrutement et dire : "Voici toutes les personnes que j'ai contactées et ce à quoi nous sommes confrontés".

Je dirais que pour nous, le marché américain n'est pas très bon.

Lydia : De quelle manière ?

Jonathan : Je dirais que les tarifs douaniers et l'économie en général suscitent de nombreuses inquiétudes. La technologie a connu un certain effondrement après les années COVID, et la plupart des entreprises technologiques ne se sont pas redressées depuis cette période. Il y a beaucoup d'incertitude quant à l'avenir. Aujourd'hui, avec l'intelligence artificielle et tout ce qui se passe, de nombreux changements se produisent en même temps.

Lydia : Mais en ce qui concerne le recrutement pour Amazon - je veux dire, c'est un grand nom, et vous allez avoir beaucoup de candidats qui vont venir de toute façon, n'est-ce pas ? Quel pourrait être le défi à relever, ou quel est le bon problème à résoudre dans ce cas ?

Jonathan : Oh, c'est une bonne question. Chez Amazon, nous recherchons des talents très spécialisés. Je dirais qu'en général, avec le marché tel qu'il est, les talents de niche - les personnes ayant cinq, dix ou plus d'années d'expérience - sont généralement employés à plein temps et ne cherchent pas nécessairement à changer d'emploi.

Si l'on ajoute à cela l'économie et l'incertitude qui l'accompagne, nombreux sont ceux qui préfèrent attendre que la situation s'améliore. C'est ce que m'ont dit des candidats. Ils veulent simplement attendre la fin de l'année ou voir ce qui va se passer avec le prix des actions et tout ce qui a un impact sur l'économie des États-Unis. La situation peut être différente dans d'autres pays, mais je dirais qu'il y a un consensus général sur le fait d'attendre et de voir ce qui va se passer.

J'espère que le résultat sera positif. Il faut attendre deux ou trois ans et espérer que nous reviendrons à une sorte de boom technologique. Mais je dirais que c'est comme une vague, surtout dans le domaine de la technologie. Elle monte, puis redescend, puis remonte. Tous les deux ans, c'est comme un raz-de-marée.

Le contact humain dans un monde de recrutement numérique

Lydia : Revenons à l'acquisition de talents ou au processus de recrutement lui-même. J'ai cru comprendre que vous aviez également mis en place des sessions de formation à l'intelligence artificielle générative. Est-ce exact ? Pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet ?

Jonathan : Oui, vous avez compris. Je dirais que cela s'applique aux deux côtés.

Tout d'abord, je dirais qu'il s'agit d'une question de sensibilisation générale pour les responsables de l'embauche : êtes-vous au courant de l'existence de ces outils ? Nous en sommes très conscients. Les candidats utilisent des outils d'intelligence artificielle pour passer notre processus de sélection. Ils peuvent dire toutes les bonnes choses et passer quand même. En fin de compte, ils utilisent toujours ces outils, ce qui est malheureux à entendre.

Nous essayons d'être très transparents à ce sujet. Il y a beaucoup d'inconnues. Nous ne savons tout simplement pas. Il existe de nombreuses plateformes sur lesquelles un ingénieur peut utiliser deux écrans et faire en sorte que l'intelligence artificielle réponde en temps réel à des questions de type entretien. Nous sommes donc très transparents à ce sujet.

C'est une préoccupation, surtout du côté des responsables du recrutement. Mais pour les recruteurs, oui, nous utilisons l'intelligence artificielle générative pour rendre notre processus plus efficace et meilleur.

Cela signifie qu'il faut utiliser l'intelligence artificielle pour mieux communiquer et engager les candidats sur LinkedIn ou par courriel. LinkedIn a récemment introduit des changements. Désormais, lorsque vous envoyez un message à quelqu'un, vous pouvez créer une invite et personnaliser un message très agréable. Je dirais que c'est bien - parfois c'est bien, parfois c'est très éloigné de ce que vous essayez de communiquer.

Même si l'engagement et la sensibilisation font appel à l'intelligence artificielle, je pense que les candidats finiront par s'y immuniser. Ils pourraient simplement se dire : "D'accord, il s'agit d'un spam généré. Cela semble trop beau pour être vrai".

C'est pourquoi je préfère encore mener des actions de sensibilisation très simples et directes. Il m'arrive même de faire des fautes d'orthographe dans mes messages et mes courriels.

Lydia: Exprès ?

Jonathan: C'est fait exprès. Ils se diront : "C'est un humain. Oh mon Dieu."

Lydia: Il est rare qu'une faute de frappe ait un sens. C'est une bonne chose.

Jonathan: C'est une bonne chose. Même en faisant cela dès le départ et en disant "Je suis un humain" - parce que je reçois aussi des messages où quelqu'un dit "Voici un poste à pourvoir", et il se contente de copier et de coller quelque chose de mon profil. Je peux dire que le message a été généré par une intelligence artificielle.

C'est donc à la fois une bonne et une mauvaise chose. Il contribue à simplifier notre processus. Pour les recruteurs, j'ai l'impression que cela va nous débarrasser de toutes les choses banales auxquelles nous sommes confrontés chaque jour. Nous pourrons alors nous concentrer davantage sur le fait de prendre le téléphone et de parler aux gens, parce qu'en fin de compte, nous sommes toujours des êtres humains, et nous y attachons toujours de l'importance.

Le recrutement - ou l'obtention d'un emploi en général - est l'une des choses les plus importantes dans la vie. Il se situe au même niveau que le choix du conjoint, les relations, le lieu de vie, la famille et la satisfaction professionnelle. C'est l'une des trois ou quatre choses les plus importantes. C'est donc une décision importante que de réfléchir à l'endroit où l'on veut travailler.

En même temps, j'ai entendu des candidats dire : "J'ai suivi toute la procédure et je n'ai parlé à personne depuis le début. J'ai détesté ça". Nous recevons des commentaires similaires de la part d'autres entreprises où les candidats disent : "J'ai juste enregistré une vidéo de moi et je n'ai parlé à personne jusqu'à l'entretien final".

Il faut donc vraiment prendre en compte le point de vue du candidat et continuer à traiter les gens comme des êtres humains, et ne pas se contenter de dire : "Laissez-nous tout automatiser." C'est le visage de votre entreprise. L'expérience du candidat et l'image de marque de l'employeur sont vraiment importantes.

Et comme je l'ai dit précédemment, vous pouvez avoir le meilleur CV, le meilleur profil, et ces outils de recherche feront apparaître les meilleurs CV. Mais une fois que vous avez parlé à quelqu'un, il peut s'avérer qu'il n'est même pas proche en termes de compétences non techniques et de communication. Ces éléments sont toujours importants. Je dirais donc, pour les recruteurs, que nous avons encore un bel avenir dans l'espace technologique.

Exploiter l'IA comme outil d'apprentissage

Lydia : Et enfin, Jonathan, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le domaine du recrutement, en particulier le recrutement technique ? Compte tenu de tous les facteurs dont vous venez de parler - les défis que vous rencontrez et ces excellents CV brillants qui vous parviennent - quels sont les traits de caractère dont un recruteur a besoin pour réussir dans un environnement comme celui-ci ?

Jonathan : Premièrement, il s'agit d'avoir du cran, de la persévérance, d'être capable d'échouer et d'aller de l'avant, comme je le dis. Échouer rapidement. Si vous faites quelque chose, tirez-en des leçons et demandez : "Qu'est-ce que j'aurais fait différemment ?" Cette approche est essentielle pour un recruteur technique.

Plus vous vous plongez dans le processus - en parlant à vos responsables du recrutement, à vos mentors, aux autres recruteurs de votre équipe, en écoutant des entretiens, en participant à des entretiens - mieux c'est. Comprenez où les gens ratent le coche dans le processus, afin de mieux comprendre le rôle et ce que votre équipe recherche vraiment.

Je dirais que l'échec, dans un sens, définit vos deux premières années. Il s'agit de comprendre que vous n'avez probablement aucune idée de ce que vous faites au début - c'est un nouveau rôle. Mais plus vous apprendrez, plus vous vous enrichirez auprès de votre équipe et de vos collègues, plus vous progresserez rapidement.

Vous pouvez également utiliser l'intelligence artificielle. Vous pouvez lui poser des questions, utiliser des invites liées à la sélection ou demander "Qui dois-je cibler ?" pour les profils des candidats. Mais si vous avez du cran et que vous êtes capable d'aller de l'avant, d'apprendre, de vous développer et de relever des défis, vous vous en sortirez très bien.

Lydia : Eh bien, merci beaucoup, Jonathan, pour votre temps et vos idées, et aussi pour avoir rejoint notre équipe pour la deuxième fois. Cela fait trois ans, soit dit en passant.

Jonathan : Oh, mon Dieu. Le temps passe vite.

Lydia : Pour ceux qui nous écoutent, où peuvent-ils se connecter avec vous ? Avez-vous un blog, ou est-ce LinkedIn ?

Jonathan : LinkedIn - vous pouvez me contacter par ce biais. J'ai aussi un blog : wizardsourcer.com. Vous pouvez le consulter. Et j'ai aussi des livres sur Amazon.

Lydia : Merci encore, Jonathan. Nous avons discuté avec Jonathan Kidder d'Amazon. Merci de vous être joints à nous, et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment sur YouTube, Apple Podcasts et Spotify.