EP153 : SAP - Comment recruter des candidats adaptables

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Je m'appelle Lydia, et nous accueillons aujourd'hui Diana Gajic, recruteuse senior chez SAP. Merci de vous joindre à nous aujourd'hui, Diana. C'est un grand plaisir.

Diana : C'est un immense plaisir d'être ici, Lydia.

Définir le talent exceptionnel

Lydia : Diana, vous avez vécu de multiples expériences. Pouvez-vous nous raconter votre parcours et nous expliquer comment ces expériences diverses ont façonné votre vision de ce qui fait un talent exceptionnel ?

Diana : Mon parcours m'a appris que les talents exceptionnels suivent rarement un chemin rectiligne. Issue d'une famille immigrée, mes parents sont originaires de Serbie, dans les Balkans. Le fait d'avoir changé de pays et d'avoir évolué dans des secteurs très différents m'a très tôt montré que la résilience et la capacité d'adaptation sont tout aussi importantes que les compétences.

Ce que j'ai appris en 15 ans de recrutement, c'est que les personnes qui réussissent sont celles qui savent transposer leur expérience dans de nouveaux environnements. Elles sont curieuses, débrouillardes et n'attendent pas qu'on leur donne la permission de s'épanouir. Elles passent simplement à l'action.

Aujourd'hui, lorsque j'évalue le talent, je regarde bien au-delà des CV. Je recherche le fil conducteur qui relie l'histoire d'une personne, les moments où elle a dû s'adapter, surmonter un défi ou se réinventer. C'est généralement là que réside le véritable potentiel.

Lydia : Avant l'émission, vous avez évoqué l'importance cruciale du quotient d'adaptabilité à l'ère de l'intelligence artificielle, et nous y reviendrons plus tard. D'une manière générale, comment les responsables des ressources humaines devraient-ils envisager les critères d'évaluation au-delà des mesures traditionnelles du quotient intellectuel et de l'intelligence émotionnelle ?

Diana : Nous entrons dans une ère où les connaissances techniques ont une durée de vie plus courte que jamais. Le quotient intellectuel et l'intelligence émotionnelle restent importants, mais ils ne suffisent plus à eux seuls. Le quotient d'adaptabilité devient le véritable facteur de différenciation.

Les responsables des ressources humaines doivent repenser les évaluations de trois manières. Premièrement, passer d'une évaluation statique à une évaluation dynamique. Ne vous contentez pas de tester ce que les candidats savent aujourd'hui ou ce qu'ils savaient dans le passé. Explorez comment ils apprennent, désapprennent et réagissent à l'inconnu.

Deuxièmement, privilégiez la trajectoire plutôt que les titres. Recherchez les modèles de croissance. À quelle vitesse une personne a-t-elle su s'adapter ? Comment gère-t-elle l'ambiguïté ?

Troisièmement, intégrez des entretiens basés sur le comportement. Les simulations réelles en disent beaucoup plus long que les questions théoriques.

En bref, nous devons cesser d'évaluer qui quelqu'un a été et commencer à évaluer qui il est capable de devenir. Il s'agit d'embaucher en fonction du potentiel.

Évaluation de l'adaptabilité

Lydia : Lorsque vous recrutez des cadres supérieurs, comment évaluez-vous concrètement ces qualités chez les candidats ?

Diana : Avec les cadres supérieurs, les enjeux sont plus importants et les signaux plus subtils. J'utilise trois niveaux d'évaluation.

Tout d'abord, je teste le récit. Je recherche les moments décisifs, les moments où ils ont été mis à rude épreuve ou perturbés, et je cherche à savoir ce qu'ils ont appris, pas seulement ce qui s'est passé.

Deuxièmement, je recherche des schémas récurrents. Répètent-ils toujours les mêmes stratégies au fil des ans ou se réinventent-ils en fonction du contexte ? Les cadres dotés d'un quotient d'adaptabilité élevé évoluent, ils ne se contentent pas de répéter les mêmes schémas. Ils considèrent l'échec comme une opportunité d'apprentissage.

Troisièmement, j'évalue la philosophie du changement proactif. Je demande quels changements ils ont initiés avant que cela ne devienne nécessaire. Les leaders qui impulsent le changement au lieu d'attendre que les problèmes apparaissent ont généralement une forte capacité d'adaptation. Je recherche une capacité d'adaptation démontrée, et non pas simplement revendiquée.

Leadership systémique et obstacles

Lydia : Il existe souvent un conflit entre le recrutement de personnes possédant une expertise technique approfondie et celui de personnes faisant preuve d'adaptabilité. À l'heure où l'intelligence artificielle prend en charge de plus en plus de tâches techniques, quels conseils donneriez-vous aux dirigeants pour trouver le juste équilibre ?

Diana : Mon conseil est simple. Recrutez pour la profondeur, mais privilégiez l'agilité. L'intelligence artificielle prend déjà le dessus sur l'exécution technique à un rythme plus rapide que la plupart des architectures professionnelles ne peuvent suivre.

Ce qui reste propre à l'être humain, c'est sa capacité à contextualiser, à innover, à collaborer et à diriger dans un environnement complexe. Une expertise approfondie reste précieuse, mais elle ne doit pas se faire au détriment de la flexibilité. Constituez des équipes composées de talents en forme de T, c'est-à-dire des personnes qui possèdent des connaissances approfondies dans un domaine, mais qui peuvent s'étendre à plusieurs autres. À long terme, l'adaptabilité s'accumule, tandis que l'expertise expire.

Lydia : Vous avez également mentionné le coaching systémique. Comment cela se traduit-il dans votre rôle ?

Diana : Le coaching systémique me permet de voir les leaders non seulement comme des individus, mais aussi comme des nœuds dans un système plus vaste. Les leaders adaptatifs sont capables de décrypter les schémas, de comprendre les dynamiques relationnelles et de changer non seulement leur propre comportement, mais aussi d'influencer le système qui les entoure.

Lorsque j'interviewe des cadres supérieurs, je ne m'intéresse pas seulement à leurs réalisations, mais aussi à la manière dont ils ont façonné la culture d'entreprise, surmonté les résistances et pris conscience de leur impact. Le coaching m'aide à évaluer ces nuances, cet état d'esprit profond qui permet une adaptabilité durable, et pas seulement des résultats à court terme.

Lydia : À l'avenir, quelles compétences relationnelles seront indispensables à mesure que l'intelligence artificielle continuera à prendre le relais dans de nombreuses tâches professionnelles, et comment les responsables des ressources humaines doivent-ils s'y préparer ?

Diana : L'adaptabilité est l'une des compétences les plus importantes, c'est-à-dire la capacité à s'adapter rapidement et à apprendre en permanence. L'esprit critique est essentiel, il faut savoir remettre en question et valider les résultats de l'intelligence artificielle. La conscience de soi est essentielle pour gérer les réactions et les préjugés dans des environnements en constante évolution.

La collaboration revêt une importance croissante, en particulier au sein des équipes distribuées, interfonctionnelles et internationales. Le storytelling joue également un rôle essentiel, car il permet de traduire la complexité en clarté à l'aide d'un langage simple.

Les responsables des ressources humaines doivent intégrer ces compétences dans les processus de recrutement, de développement et de gestion des performances. À l'ère de l'intelligence artificielle, les compétences relationnelles doivent passer du statut de « plus » à celui de « compétences clés ».

Évaluation de l'adaptabilité

Lydia : D'après votre expérience, à quelle fréquence faut-il évaluer la capacité d'adaptation ? S'agit-il d'un processus continu ?

Diana : Du point de vue du recrutement, l'adaptabilité doit être évaluée dès le début du processus d'embauche. Une fois que la personne a pris ses fonctions, cette responsabilité incombe alors à la direction.

Les dirigeants doivent mener des dialogues continus et des évaluations de performance afin de vérifier dans quelle mesure la capacité d'adaptation est développée au fil du temps. Il s'agit là d'une tâche permanente pour les dirigeants.

Lydia : Quels défis pourraient entraver l'adaptabilité sur le lieu de travail ?

Diana : La résistance au changement est un défi majeur, tout comme l'anxiété liée au changement à venir. Il incombe aux dirigeants de relever ce défi. Ils doivent contextualiser le changement par le dialogue, comprendre les causes de la résistance et trouver des moyens de rendre le changement positif. Il s'agit de gérer le changement ensemble.

Stratégies adaptatives en matière de talents

Lydia : Dernière question. Quel conseil donneriez-vous aux responsables du recrutement qui souhaitent mettre en place des stratégies de gestion des talents plus adaptatives ?

Diana : Investissez dans le potentiel, pas dans la perfection. Les stratégies adaptatives nécessitent un espace pour l'expérimentation, l'apprentissage continu et la mobilité interfonctionnelle.

Embauchez des personnes capables d'évoluer plus rapidement que le monde ne change, des personnes à l'aise avec le changement, et offrez-leur les conditions nécessaires pour réussir. Acceptez l'échec comme faisant partie intégrante de la croissance. Considérez votre stratégie en matière de talents comme un système vivant, et non comme une structure figée.

Lydia : Merci beaucoup pour votre temps et vos réflexions. Je suis certaine que tous ceux qui souhaitent en savoir plus sur l'utilisation proactive du quotient d'adaptabilité voudront poursuivre la conversation. Où peuvent-ils vous trouver ?

Diana : Merci, Lydia. Vous pouvez me trouver sur LinkedIn sous mon nom, Diana Gajic. Vous pouvez également en savoir plus sur SAP et nos opportunités sur notre site Web officiel dédié aux carrières. Je serais ravie d'entrer en contact avec les auditeurs passionnés par le leadership tourné vers l'avenir.

Lydia : Nous avons discuté avec Diana Gajic, recruteuse senior chez SAP, de l'importance cruciale du quotient d'adaptabilité dans la création d'organisations prêtes pour l'avenir. Merci.